Стилі керівництва та їх вплив на конкурентоспроможність в міжнародних корпораціях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Поглиблення глобалізації створило завдання щодо адаптації створеної ділової та управлінської практики до унікальних вимог конкретного зарубіжного ринку, і це завдання є надзвичайно важким для усіх компаній. Протягом багатьох років економісти і бізнес-гуру сприяли розробиленню кількох стилів управління. Тим не менше, всі вони мають однакову мету - прибуток. Вони можуть слідувати різними шляхами, але рухатися в одному напрямку - хороший бізнес.

Суть управлінських рішень є однаковою для національних і міжнародних компаній. Вони являють собою визначені відповідальними особами, насамперед керівниками, дії, спрямовані на подолання проблеми, що виникли, наприклад, у зв'язку з невиконанням планових показників, несподіваними змінами в зовнішньому середовищі і т. ін. На стиль керівництва в міжнародній компанії впливають культурні фактори та етичні проблеми, що накладають відбиток на дії персоналу міжнародної фірми; різна практика управління людськими ресурсами в різних філіях; відмінності ринків праці в різних країнах; необхідність переміщення співробітників між підрозділами компанії, які знаходяться в різних країнах; відносини між працівниками, профспілками та підприємцями; національна орієнтація персоналу та ускладнення контролю виконання.

Наявність цих та інших особливостей менеджменту персоналу в міжнародній сфері та управлінські проблеми, які виникають в міжнародній фірмі у зв'язку з цим, вимагають створення в міжнародній організації єдиної корпоративної культури, відіграє виключно важливу роль та забезпечує тісні контакти між штаб-квартирою та філіями і між керівниками філій з різних країн. Вітчизняний науковець Э.Е. Старобинський визначив такі стилі керівництва в міжнародних корпораціях:

Управлінські кадри міжнародних компаній мають двох'ярусну структуру. По-перше, на рівні філій комплектуються кадри, спроможні керувати діяльністю підприємства всередині кожної з країн, де розташована філія. По-друге, на рівні головної або регіональної штаб-квартири компанії повинні працювати люди, спроможні координувати й управляти різноманітними закордонними і регіональними операціями фірми. Ці дві характеристики апарату управління тісно пов'язані між собою, оскільки саме персонал головної штаб-квартири відбирає керівників закордонних філій і оцінює їхню діяльність. Вказані два аспекти тісно пов'язані ще і тому, що персонал головної штаб-квартири і філій повинен належним чином усвідомлювати необхідність одночасного пристосування до місцевої специфіки і досягнення ефективності на глобальному рівні і бути готовим до компромісів.

Незважаючи на те, що, як правило, закордонні філії набагато менші за розмірами, ніж батьківські фірми, їхні керівники нерідко змушені виконувати функції, характерні для вищої ланки керівництва. Це означає, що вони повинні бути фахівцями з усіх питань, виконуючи широке коло різноманітних функцій, проводячи більше часу на роботі та віддаючи велику його частину міжнародним зв'язкам з діловими колами, урядом і широкою громадськістю, а також діловим зустрічам за межами компанії. У країні базування керівники підрозділів, що порівнюються за масштабом прибутку або витрат, можуть виконувати завдання керуючого середнього рівня, не набуваючи достатньо широкого досвіду, необхідного для посади головного керівника закордонної філії.

Персонал компанії, що виконує міжнародні функції, найчастіше зобов'язаний також взаємодіяти з високопоставленими офіційними особами в закордонних країнах. Такі види діяльності, як переговори про будівництво нових або розширення наявних виробничих потужностей, продаж технології й оцінювання фінансових умов, вимагають від керівників компанії під час їхніх поїздок в інші країни взаємодії на високих рівнях. Керівники закордонних відділень компаній повинні добре володіти системою комунікацій, щоб забезпечити повне розуміння всіх інформаційних потоків, що циркулюють між головним офісом і його філіями.

Оскільки розходження в культурі також залишають свій відбиток на змісті і сприйнятті того, що передається і приймається в офіційній інформації, керівники національних компаній можуть помилково вважати, що іноземці сприйматимуть прийняття рішень і стилі управління так само, як їхні співвітчизники. Проте коли люди різних національностей збираються разом, як наприклад, у колективі, що працює за якимось проектом, ця проблема стає особливо суттєвою. Деякі з цих розходжень можна зменшити, формуючи єдину корпоративну культуру. Але такий засіб виявиться неефективним у тих випадках, коли керівники працюють із багатонаціональним персоналом підприємств, кількість яких усе збільшується і до яких входять не тільки люди різних національностей, але й різні фірми, що особливо характерно для спільних підприємств і ліцензійних угод.

Керівник закордонної філії повинен вміти працювати самостійно, оскільки багато штабних функцій за кордоном ліквідовані, щоб уникнути дублювання витрат. У штаб-квартирі фірми менеджер може спокійно піти в інший кабінет або ж зробити декілька телефонних дзвінків, щоб одержати консультацію .

Історично склалося багато стилів керівництва. Деякі з них, що досі використовуються в міжнародних корпораціях, наведені нижче:

Тейлоризм - це один з найбільш ранніх стилів управління. Запропонована і розроблена Фредерік Уінслоу Тейлор в 1900 році, концепція наукового менеджменту, також відомий як «тейлоризм». Базується на таких принципах: - Процес прийняття рішень повинен бути в компетенції управління. Це гарантує, що емоції не є визначальним фактором для бізнесу. Більше того, ухвалення рішень має бути неупередженими і базуватися на науковому підході до управління. - Розроблення стандартного методу для виконання кожного завдання. - Вибір робочих з відповідними здібностями для кожного завдання, щоб створити атмосферу досконалості і повного розуміння завдання. Робітники повинні бути навчені стандартні методи, які раніше були розроблені та доопрацьовані. - Забезпечення повної підтримки співробітникам, щоб вони могли спланувати свою роботу та максимально усували можливість збоїв.

У разі збільшення виробництва на той чи інший співробітник буде винагороджений підвищенням заробітної плати, стимулюванням, або бонусами. Файолізм - процесний підхід.

Це другий з ранніх стилів управління бізнесом. Файолізм базується на наступних принципах управління:

-Влада

-Дисципліна

-Єдиноначальність

-Єдність

-Підпорядкування індивідуальних інтересів загальним інтересам

-Винагорода

-Централізація

-Капітал

-Ініціатива

-інші

Відповідно до файолізму, менеджер повинен мати наступних 7 якостей:

Здоров'я,енергія

Спритність

Мораль

Культура

Управління потужністю

Уявлення про інші функції (види діяльності)

Найсильніші навички в функції керованого

Процесний підхід дійсно в дещо спрощеному виді до цих пір широко використовується. Насправді, він відомий як один з найбільш ефективних стилів управління.

Хоторн-еффект. Цей стиль управління взяв за основу концепцію: ". Щасливий працівник є хорошим працівником" У відповідності з цим стилем управління, більша увага має бути спрямована на забезпечення працівників необхідними зручностями. Адекватне світло, здорове харчування, і сприятливі умови мають бути надані співробітникам для забезпечення оптимального результату. Ця концепція була розроблена на основі переконання в тому, що соціальна взаємодія є важливою і люди працюють добре, якщо вони відчувають свою цінність. Експерименти Хотторна підкреслилив той факт, що людські істоти є основними ресурсами для будь-якої організації, і повинні були бути щасливими, щоб забезпечувати високу продуктивність. Популярні види управління:

? Самодержавний або авторитарний: в цьому стилі, повна влада знаходиться в руках однієї людини, і ніхто не може це заперечувати. Стиль також відомий як тоталітаризм або диктатура. Допомагає налагодити атмосферу дисципліни в організації. Тим не менш, він може час від часу, викликати невдоволення і відсутність "творчого простору" для співробітників. Для таких менеджерів, співробітники - просто змінний ресурс, а не ядро організації. Поняття "задоволеність співробітників" не має значення для такого менеджера.

? Патерналістський: в цьому стилі, влада перебуває в руках людини. Тим не менш, ця людина більше піклується про співробітників, ніж про прибуток організації. Це означає, що менеджер буде більше схожий на батька, а не на боса. У такому стилі управління, повна влада знаходиться в руках однієї людини, однак, спосіб її застосування дуже різниться, в порівнянні з автократичним стилем. "Задоволення співробітника" має більш високий пріоритет, ніж прибуток.

? Демократичний: такий стиль управління дозволяє співробітникам висловлювати свою думку вільно. Більшість політики компанії і рішення приймаються після прийому думки співробітників до уваги. Він також відомий як управління «участі». Це означає, що засідання проводиться за участю представників від кожного ієрархічного рівня, для того, щоб прийняти рішення про політику компанії, а також норми і правила.

? Хаотичний: популяризується по всьому світу багатонаціональними компаніями, як Google; такий стиль управління передбачає, що співробітники виконують обов'язки повною мірою, коли вони отримують повну свободу дій. Багато сучасних менеджерів вважають, що хаотичний стиль управління дозволяє співробітнику працювати над своєю ідеєю, без втручання керівництва, і це допомагає в створенні нових інновацій. Вони також вважають, що хаотичний стиль управління буде прийнятий більшості компаній в майбутньому.

? Невтручання: Цей стиль управління передбачає, що цілі доводяться до відома працівників, однак, співробітники можуть йти до задоволення цих цілей так, як вони хочуть. Це дуже ліберальний стиль управління. Тим не менш, є багато хаосу в делегуванні повноважень, а також відповідальності.

Стилі управління, викладеніих вище, більш тісно пов'язані з особистістю і лідерськими якостями менеджера. Вони засновані на стилі і принципах, яким слідують менеджера, зокрема, в організації в цілому. Якщо відбуваються зміни менеджера, він може змінити і стиль управління.

Стилі управління відповідно до потреб в організації:

? Управління по коучингу і розвитку (MBCD)

У такому стилі управління, менеджер більше схожий на тренера. Співробітники мають тривале навчання і загальний досвід роботи, більше схожий на навчання.

? Управління за конкурентоздатністю (MBCE)

У такому стиліь управління, поняття здорової конкуренції належним чином стимулюється. Організації в такому стилію управління заохочують своїх співробітників конкурувати один з одним. Це в основному робиться за допомогою нагород і визнання досягнення.

? Управління на основі консенсусу (MBC)

Цей стиль управління базується на основах демократичного стилю. Він спонукає співробітників висловлювати свої думки, пропозиції та відгуки. Це допомагає організації в прийнятті співробітників орієнтованих на рішення.

? Управління по моделі прийняття рішень (MBDM)

У такому стилі управління, моделі прийняття рішень готуються для роботи в якості прецеденту. Ці моделі прийняття рішень готуються за допомогою гіпотетичної ситуації і прогнозів, зроблених з нього. Такий план дій може добре працювати, але в разі непередбачених обставин, може бути під загрозою зриву.

? Управління по відхиленнях (MBE)

У такому стильі управління, концепція делегування повноважень високо послідувалорозвинулась. Кожен менеджер має багатьох делегатів, велику відповідальність і повноваження, розподілені між підлеглими, як це можливо.

? Управління з інформаційних систем (MBIS)

Як випливає з назви стилю управління передбачає,що цей стиль базується на основі результатів, отриманих з бази даних. MBIS залежить від прийняття рішень та взаємопов'язаності. Він використовується для аналізу ефективності, а також у підвищенні ефективності.

? Управління з організаційного розвитку (MBOD)

У такому стилі управління, менеджери працюють над поліпшенням зв'язку співробітників і їх відносин. Це як патерналістський стиль, але пріоритетом організації є отримання прибутку, а не "задоволеність співробітників". Тим не менш, організація при такому стилі управління буде працювати на хороші відносини між працівниками і їх взаємозв'язку.

? Управління по продуктивності (MBP). У такому стилі управління, ключовою є продуктивність. Менеджери вважають, що рентабельність є похідною від продуктивності. Таким чином, вона працює для мотивації співробітників на досягнення більш високих цілей. Вони роблять це за допомогою нагород і визнання стратегії, в поєднанні з методами задоволеності співробітників.

? Управління по стилям (MBS). Це, напевно, самий гнучкий з усіх стилів управління. Він передбачає зміну стилю управління та її адаптації відповідно до мінливої ситуації. Як такий, цей стиль управління підготовлений для резервного використання, незважаючи на те, що є гнучким.

? Управління «ходьбою» (MBWA). Дейв Паккард, один із засновників компанії Hewlett-Packard, розробив цей стиль управління. Він вірить, що в процесі управління менеджер має заходити в офіс і взаємодіяти зі співробітниками. Це не тільки допомагає менеджеру в отриманні відчуття співробітників, але це також допомагає співробітникам відчути турботу та участь в управлінні. ? Управління зі спрощення (MBWS). Цей стиль управління передбачає тільки один спосіб взаємодії - спрощення! Це дуже ліберальний метод, але він призводить до дисципліни і контролю. Крім того, співробітники відчувають себе в безпеці і задоволені. ? Управління за статями. Цей стиль управління передбачає, що чоловіки і жінки співробітники потрібні в організації для досягнення оптимального балансу і рівноваги продуктивності і рентабельності. Таким чином, він працює на те, що сприяє міжособистісним відносинам між усіма працівниками, незалежно від їх статі.

керівництво міжнародний кадри тейлоризм

Список використаної літератури

1. Лазарєва О.В \ . ОСОБЛИВОСТІ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ В МІЖНАРОДНИХ КОРПОРАЦІЯХ

2. http://lib.chdu.edu.ua/pdf/posibnuku/329/6.pdf

3. List of Different Types of Management Styles

4. http://www.buzzle.com/articles/management-styles-list-of-different-types-of-management-styles.html

5. Building a Global Team of “A” Players: Challenges for Multinational Corporations

6. http://www.huntsearch.com/assets/pdf/Building%20a%20Global%20Team%20of%20A%20Players.pdf

7. Management of multinational companies

8. http://www.ukdissertations.com/dissertations/international-relations/management-of-multinational-companies.php

9. A new way to market

10. http://www.mckinseyquarterly.com/A_new_way_to_market_801

11. Managing your orgainazation by the evidence http://solutions.mckinsey.com/catalog/media/ManagingYourOrganizationByTheEvidence.pdf

12. The elusive Euro-manager. (European management style)

13. http://www.highbeam.com/doc/1G1-12842191.html

Размещено на Allbest.ru