Мотивация трудового потенциала работника

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Качество трудовой жизни

2. Потребности, ценности и интересы личности

3.Условия развития личности в организации

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Данная тема подробно описывает вопросы:

1. Качество трудовой жизни

2. Потребности, ценности и интересы личности

3.Условия развития личности в организации

Первый вопрос раскрывает ряд основополагающих условий, определяющих возможность оптимальной реализации трудового потенциала работника. То есть ряд факторов влияющих на работоспособность: вознаграждение за труд, безопасные и здоровые условия труда, возможность профессионального и карьерного роста, правовая защищенность, хорошие взаимоотношения в коллективе, общественная полезность и т.д.

Потребность - это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях.

Интересы - это избирательное отношение личности к объекту в силу его жизненного значения или эмоциональной привлекательности.

Ценности - это набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни.

Современная организация, заинтересованная в создании условий для развития личности работника как главном факторе собственной успешной деятельности в долгосрочной перспективе. В связи с этим качество социального пакета служит индикатором не только сегодняшнего благополучия конкретной организации, но и понимания ее руководством значения условий развития, которые она создает своим работникам, для настоящих будущих успехов.

1. Качество трудовой жизни

Под качеством трудовой жизни понимается систематизированная совокупность свойств, характеризующих условия труда в самом широком смысле этого слова и позволяющих учесть степень реализации интересов и способностей работника. Качество трудовой жизни выступает критерием оценки социально-трудовых отношений.

Концепция качества трудовой жизни отражает ряд основополагающих условий, определяющих возможность оптимальной реализации трудового потенциала современного работника. Согласно этой концепции рабочая сила рассматривается не просто в качестве трудовых ресурсов определенного состава, но в тесной связи с условиями, в которых она может оптимально реализоваться. При этом предполагается учитывать все условия ее реализации вплоть до личностных, бытовых, культурных, национальных, нравственных. Понятие человеческого фактора в рамках этой концепции представляется в виде совокупности творческих и физических потенциальных способностей человека плюс условия их эффективной реализации. При этом качество трудовой жизни человека рассматривается как один из главных стимулов повышения производительности и качества труда.

Основу концепции качества трудовой жизни составляют два положения. Во-первых, главным мотиватором труда должна являться не заработная плата, не карьера, а удовлетворенность от достижений в процессе труда в результате самореализации и самовыражения, т.е. в данном случае моральные формы принуждения к труду выше материальных. Во-вторых, полная самореализация и самовыражение работника могут состояться только в условиях трудовой демократии. Повышение качества трудовой жизни означает гумманизацию рабочей среды и является попыткой удовлетворения, как физиологических человеческих потребностей, так и потребностей более высокого порядка. Экономика и социология труда: Учебник/ Под. Ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 396 с.

Было бы естественно предположить, что повышение уровня удовлетворенности работников своим трудом в организации неизбежно приведет к повышению продуктивности их деятельности. И хотя между удовлетворенностью трудом и рабочим показателями существуют довольно сложные отношения, многими исследователями показано, что высокая удовлетворенность трудом действительно улучшает отношение персонала к работе и к организации, способствует росту уровня трудовой и исполнительной дисциплины и как результат, повышается производительность труда работников. Высшая степень удовлетворения - гордость за свой труд и свою организацию.

Рассматривая связь между удовлетворенностью трудом в организации и рабочим поведением персонала, следует обратить внимание и на негативные последствия неудовлетворенности трудом. Это проявляется в том, что чем меньше работник удовлетворен местом работы и содержанием выполняемой работы, тем слабее его связи с организацией, в которой он работает. Это выражается в склонности к увольнению, к прогулам, в снижении уровня трудовой и исполнительной дисциплины. Неудовлетворенность выполняемой работой и получаемой оплатой может привести к серьезным последствиям для организации, а долгосрочной перспективе.

В свете указанных положений реализация концепции качества трудовой жизни предполагает создание ряда условий (факторов):

· Надлежащее и справедливое вознаграждение за труд;

· Безопасность и здоровые условия труда;

· Непосредственная возможность использовать и развивать способности, возможность удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении;

· Возможность профессионального роста и уверенность в будущем;

· Правовая защищенность работника;

· Хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе;

· Достойное место работы в жизни человека;

· Общественная полезность работы.

Надлежащее вознаграждение за труд связывается с тем, насколько получаемый работником доход отвечает принятым в обществе стандартам достатка и обеспеченности, а также соответствует представлениям о достатке отдельного работника. В настоящее время это понятие касается не только процедуры установления минимальной заработной платы, но включает обеспечение определенного уровня социальных выплат и льгот.

Справедливое вознаграждение за труд отражает связь между оплатой определенного вида труда и оплатой других видов труда, что предлагается обеспечивать, прежде всего, путем аналитической оценки работ с учетом соотношения спроса и предложения по отдельным видам работ, сложившегося в обществе представления о справедливой оплате труда лиц или иных профессий.

В рамках концепции качества трудовой жизни особое место придается вопросу о безопасности и здоровых условиях труда, поскольку согласно исследованиям человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если физические условия производства неблагоприятны и человек беспокоится за свое здоровье и безопасность. Необходимы конкретные мероприятия по улучшению условий труда, сокращению рабочего времени, установлению предельного возраста работника, минимизация возможности профессиональных заболеваний и травматизма.

В целях безопасности и обеспечения здоровых условий труда рекомендуется создавать в организациях службы гигиены труда (Конвенция МОТ № 161, 1985г.), которые призваны выполнять следующие функции: выявление и оценки риска воздействия на человека опасных для здоровья факторов, возникающих на рабочем месте; наблюдение за факторами производственной среды и производственных операций, неблагоприятно влияющих на здоровье человека; содействие приспособлению трудовых процессов к работникам, а также обеспечение их информацией, организация обеспечения и просвещения в этой области; организация первой и неотложной медицинской помощи, изучение причин несчастных случаев и профзаболеваний на производстве, профессиональной реабилитации. Экономика и социология труда: Учебник/ Под. Ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 398 с.

Современному производству требуется мыслящий работник широкого профиля, готовый постоянно переключаться на решение новых производственных задач, обладающий широким диапазоном общекультурных, духовных, нравственных и социальных качеств, поэтому в концепции качества трудовой жизни огромное внимание отводиться условиям развития личности работника, возможности его самореализации и самовыражения. Условия развития личности создаются путем предоставления автономии работнику, возможности развития его разнообразных способностей, повышениям знаний, проявления самостоятельности, разнообразия труда.

В концепции качества трудовой жизни возможность профессионального роста рассматривается как важное условие эффективной реализации трудового потенциала работника, что, в свою очередь, предлагает развитие следующих направлений:

· Создание для работников возможностей постоянного должностного и профессионального роста;

· Назначение на должность с учетом перспектив роста на основе планирования будущего повышения квалификации и переподготовки;

· Стимулирование условий для продвижения, создание атмосферы признания профессиональных успехов; уверенность в будущем в отношении занятости и дохода.

Правовая защищенность работника в организации рассматривается в концепции качества трудовой жизни как создание определенных гарантий от произвола администрации: право на тайну личной жизни, свободу слова, беспристрастное согласно закону ведение дел в организации.

Важнейшим условием качества трудовой деятельности жизни являются хорошие взаимоотношения в организации и в коллективе, атмосфера доверия. Согласно рассматриваемой концепции от того, осознают ли работники неповторимость своей личности, чувствуют ли самоуважение к себе, собственное достоинство, зависят многие производственные результаты. Хорошие взаимоотношения в организации и в коллективе создаются путем претворения в жизнь следующих принципов: свобода от предрассудков, эгалитаризм (недопущение резкой социальной стратификации, ломка крутых иерархических лестниц), взаимная поддержка в первичном трудовом коллективе, развитие чувства принадлежности к фирме, производственная демократия. Концепция качества трудовой жизни направлена на оптимизацию психологического климата в организации, повышение готовности работников к сотрудничеству с коллегами и руководством.

Особо в концепции качества трудовой жизни рассматривается вопрос достойного места работы в жизни человека, что связано, прежде всего, с необходимостью балансировать роль труда в жизни человека, не допускать, чтобы труд, карьера, командировки и т.п. наносили ущерб отдыху, времени, уделяемому семье и друзьям. В противном случае неизбежно одностороннее развитие, а подчас, деградация личности и, как правило, снижение результативности труда. Важным критерием качества трудовой жизни является общественная полезность труда. Отсутствие чувства полезности работы, карьеры ведет к потере уважения к себе, снижению производительности.

Для оценки качества трудовой жизни в организации могут быть использованы группы показателей приведенные в таблице 1.

Таблица 1.

Каждый из показателей имеет количественное выражение либо в статистической форме, либо в виде результатов социологических опросов. Анализ этих показателей позволяет выявить главные направления развития качества трудовой жизни. Однако построение такой системы показателей отражает один, наиболее общий аспект оценки качества трудовой жизни, но он позволяет определить ориентировочный вклад каждого уровня в формирование и повышение качества трудовой жизни и, наоборот - в какой степени качество трудовой жизни влияет на развитие всех микро- и макропроцессов.

Более разносторонний и конкретный анализ, на основании которого можно принимать решения при проведении мероприятий по повышению качества трудовой жизни, проводиться с привлечением системы оценок, учитывающих другие аспекты качества трудовой жизни - технологию, организацию, потребности личности, состояния внешней среды, содержание работы.

Следует подчеркнуть, что те или иные аспекты качества трудовой жизни оцениваются в организациях в зависимости от отрасли, вида деятельности, размера организации, сроков ее существования. Технологические аспекты качества трудовой жизни характеризуется показателями, отражающими постоянный отказ от приспособления работника к потребностям техники приспособления техники к способностям человека. Эти показатели оцениваются через данные о степени автоматизации, механизации и компьютеризации производства, о количестве тяжелого физического и ручного труда, развитии специализации труда и др. И носят достаточно объективный характер.

На иной основе оцениваются организационные аспекты качества трудовой жизни. Главное место здесь отводиться экспертным оценкам специалистов и опросам работников. Критерий общей оценки заключается в том, насколько организация производства и труда позволяет объединить интересы отдельных работников с интересами всей организации. Экспертами оценивается эффективность системы в целом, планирования, организации подготовки кадров, заработной платы, социальных выплат и льгот, а также системы безопасности и охраны здоровья. Особой оценке подвергается система мотивации и отношений в коллективе.

Оценка личностных аспектов качества трудовой жизни предполагает проведение широкого ряда опросов работников, во время которых не только оцениваются объективные факторы, такие, как уровень и структура потребления, обеспечение жильем, одеждой, различными видами услуг, но и выявляется субъективное отношение работников к своей работе, условиям труда, его оплате, коллективу, руководству. Степень соответствия возможностей, предоставляемых организацией, ожиданиям работника, его способностям и нуждам, во многом определяющая уровень удовлетворенности работника трудом, является одним из главных результативных показателей качества трудовой жизни.

Наряду с технологическими, организационными и личностными аспектами качества трудовой жизни оценке подвергаются и такие его характеристики, как внешняя среда и общество. По объективным критериям исследуется экология, в которой трудится работник, анализируются возможности для общения вне работы и участия в общественной жизни. Выясняется, есть ли гарантия занятости и не боится ли человек потерять работу. Многие из этих аспектов оцениваются по результатам опросов.

Что касается рабочего места, то аспекты оценивают, в какой мере выполняемая работа носит творческий характер, обеспечивает ли она возможность ротации и иных форм чередования труда, особенно на тех работах, где возникают стрессовые ситуации или где работники не видят конечного результата совей деятельности. На основании опросов определяется, насколько поставленные при выполнении работы задачи служат основанием для уважительного отношения к работнику со стороны общества, а также воспринимается ли работа как ощутимый вклад в создание полезной продукции.

Комплексный анализ названных параметров, их взаимосвязи, взаимодействие и взаимовлияние различных показателей качества трудовой жизни дают возможность для определения направленности и эффективности мероприятий по повышению качества трудовой жизни, состоят в следующем:

· Работа должна быть творческой и осмысленной;

· Работа дружнаа предусматривать непрерывное повышение квалификации и образования работника;

· Работник должен участвовать в принятии производственных решений;

· Работа должна предусматривать взаимопомощь и взаимовыручку членов коллектива;

· Должна существовать гармоничная связь между работником и социальной средой;

· Работник должен с уверенностью смотреть в будущее, не испытывать постоянной опасности увольнения, видеть перспективу в своей работе, в смысле продвижения по службе;

· Условия, в которых ведется работа, должна быть здоровыми и безопасными. Экономика и социология труда: Учебник/ Под. Ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 407 с.

2. Потребности, ценности и интересы личности

мотивация персонал трудовой потребность

Важнейшими характеристиками личности являются присущие ей потребности, интересы и ценности. Потребность - это осознанная необходимость в тех ли иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. В психологии под потребностью понимается особое состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, которое является причиной осознания человеком эмоциональной напряженности или неудовлетворенности и оказывает влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности. Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать в определенных условиях жизни и развития, производить материальные и духовные блага.

Классификация потребностей посвящено значительное количество научных исследований. Различают потребности:

· Материальные, духовные и общественные;

· Естественные социальные;

· Врожденные и приобретенные;

· Первичные (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичные (в условиях развития личности);

· Материальные и нематериальные.

В настоящее время основной считается классификация потребностей, предложенная американским психологом А. Маслоу. Он выделяет пять групп потребностей: физиологические, безопасности, причастности (к коллективу, обществу), признания и самореализация. Эти группы составляют иерархическую структуру, т.е. предполагается, что потребности удовлетворяются последовательно в том порядке, в котором они перечислены. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., 1999. С. 48-53.

К потребностям существования обычно относят следующие потребности: физиологические, безопасности, причастности. Можно выделить три уровня удовлетворения потребностей существования: минимальный, обеспечивающий выживание; базовый (нормальный), поддерживающий у работника способность с должной отдачей трудиться и отражающийся в потребительском бюджете; уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становиться самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. После достижения базового уровня удовлетворения потребностей существования формируются потребности достижения целей жизни, которые можно разделить на следующие группы: материальные блага для индивидуума и семьи; власть и слава; знания и творчество; духовное совершенствование.

Иерархия потребностей объективно обусловлена, прежде всего, тем, что условием возникновения интеллектуальных и духовных потребностей является функционирование физиологических систем человеческого организма. Однако последовательность в удовлетворении потребностей нельзя считать одинаковой для всех людей. Современная биология и психология рассматривают высшие духовные и социальные потребности как результат эволюции. Эти потребности направлены на приспособление человека к окружающей среде, обеспечение преемственности поколений и устойчивости общества. Иерархия потребностей является преимущественно индивидуальной или групповой. Общим можно считать лишь то, что удовлетворение потребностей существования на некотором уровне является необходимым условием формирования всех остальных потребностей.

В зависимости от индивидуальных склонностей, способностей и притязаний у одних людей после достижения базового уровня удовлетворения потребностей существования будет доминировать стремление к максимизации потребления материальных благ, у других - к власти и славе, у третьих - к знаниям и творчеству, у четвертых - духовному совершенствованию. Структура потребностей может меняться у одного и того же человека на протяжении различных периодов жизни. При этом, чем ниже субъективно-нормальный уровень удовлетворения потребностей существования, тем более вероятно, сто после его достижения будут доминировать интеллектуальные и духовные потребности.

Основным источником удовлетворения потребностей является труд. Вместе с тем в процессе труда могут удовлетворяться потребности в общении, саморазвитии, познании. Связь между потребностями и деятельностью человека носит двусторонний характер: потребностями и деятельностью человека носит двусторонний характер: потребность стимулирует деятельность, выступает как ее первопричина, одновременно сама деятельность становиться предметом потребности, а также вызывает своими результатами формирование новых потребностей.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить и, следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Интересы - это избирательное отношение личности к объекту в силу его жизненного значения или эмоциональной привлекательности. Интересы возникают на основе потребностей, но не сводятся к ним. Потребность выражает необходимость, а интерес может перерасти в потребность. Интерес - внутренняя побудительная сила по отношению к конкретной деятельности, но только в том случае, если человек уверен, сто достичь желаемого ему по силам. Конкретные причины того или иного типа поведения людей определяются в конкретном счете их интересами.

Интересы классифицируются следующим образом:

· По содержанию - материальные, духовные, профессиональные и прочие;

· По направлению - на деятельность и на результат;

· По широте - концентрированные и распределенные;

· По устойчивости - длинные и кратковременные.

Интересы могут быть обусловлены стремлением человека обладать каким-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он желает сохранить, или избавиться от него вследствие неудобств, которые приносит обладание им. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, и он готов трудиться буквально даром; в противном случае он согласен на все, лишь бы ее не делать. Однако интересы могут повлиять на поведение людей, стать его мотивами только в случае реальной возможности их осуществить.

Для реальной жизни характерна противоречивость интересов и необходимость в связи с этим выбор социальных приоритетов при разрешении этого противоречия.

Практически все действия личности, в том числе и ее профессиональное поведение, определяет система ценностей. Ценности можно определить как набор стандартов критериев, которым человек следует в своей жизни. Это проявляется в том, что путем оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и людей индивид принимает решения и осуществляет свои действия. Ценности, будучи с потребностями, обладают и известной самостоятельностью.

Ценности формируются в процессе воспитания, «культивирования» личности. Источниками ценностей системы человека являются семья, преподаватели, друзья, религия, литература и искусство. Ценности составляют сердцевину личности человека, они достаточно устойчивы во времени и оказывают сильное влияние на поведение человека в коллективе, на принимаемые им решения. Ценностная система в основном формируется в детские годы, однако подвергается развитию и изменению даже в зрелом возрасте.

Ценности бывают нескольких типов. Одна группа ценностей относится к целям жизни и пониманию мира. Среди них можно назвать установочные (добро и зло), экономические, эстетические, социальные, а так же политические и религиозные ценности. Другая группа ценностей относится к средствам для достижения целей. К ней относятся ценности, касающиеся физиологии человека, независимости, признания, общения и т.п.

Ценности личности можно разделить на абсолютные и опрерациональные. Абсолютные ценности определяют устремления личности, в частности те цели, которые человек ставит в жизни и к которым, в конечном счете, стремиться. Опрерациональные ценности регулируют способность достижения целей.

Среди ценностей личности устанавливается определенная иерархия в зависимости от приоритета, значимости для носителя ценностей. Система ценностей личности неизбежно несет на себе отпечаток ценностей, разделяемых большинством представителей той или иной национальной культуры. Приоритеты ценностей - это то, что во многом отличает одну национальную культуру от другой. В деловых культурах всего мира ценностями считаются: деловой успех, сопутствующие ему материальные блага, уважение окружающих, социальное признание, общественный вес, авторитет, благодарная память потомства и т.п. Однако непременным условием такого результата считается соблюдение «правил игры», норм достижения целей. Так же как и ценности, нормы возникают в социальном процессе, фиксируя правила поведения. Экономика и социология труда: Учебник/ Под. Ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 395 с.

Человек далеко не всегда задумывается о собственных ценностях. Зачастую это приводит к тому, что он не понимает самого себя или испытывает чувство фрустрации, которому не находит объяснения. Осознание собственных ценностей помогает человеку избегать внутриличностных конфликтов, поскольку он осознанно обходит ситуации, в которых его ценности могут оказаться в противоречии друг с другом.

Ценности могут обладать не меньшей побудительной силой, чем потребности и интересы. Ценности наряду с такими устойчивыми характеристиками личности, как расположение человека к другим людям, событиям и процессам, верования, которых придерживается человек, принципы, которым человек следует в своем поведении, составляют критериальную основу поведения, в том числе и в трудовой деятельности.

3. Условия развития личности в организации

Условия развития личности - это совокупность разнообразных факторов, оказывающих влияние на процесс позитивного качественного изменения ее свойств в тот или иной период жизни в определенной социальной среде.

Что касаемо условий труда - это совокупность элементов производственного процесса, окружающей среды, внешнего оформления рабочего места и отношения работника к выполняемой работе, которые раздельно или в совокупности оказывают влияние на функциональное состояние организма человека в процессе труда, его здоровье, работоспособность, удовлетворенность трудом, продолжительность жизни, воспроизводство рабочей силы, всестороннее развитие физических, духовных и творческих сил и вследствие этого на эффективность труда и результаты трудовой деятельности. Экономика и социология труда: учебник/ под общ.ред. д-ра экон.наук, проф. Р.Г. Мумладзе, Г.Н. Гужина. - 3-е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2009. - 33с.

Примерно две трети активной части своей жизни человек отдает работе, трудовой деятельности. Поэтому можно считать, что трудовая деятельность является решающим фактором действий, решений, поступков личности, формирования ее потребностей, жизненных планов и ценностей, т.е. всего того, из чего и складывается процесс развития личности.

Развитие личности - процесс формирования гармоничного сочетания таких свойств индивида, которые характеризуют его как человека, принадлежащего к определенному обществу с его своеобразной культурой и институтами.

Есть два разных и вместе с тем взаимосвязанных этапа развития личности. Первый заключается в овладении теми элементами культуры, которые были созданы предшествующим поколениями. Второй связан с совершенствованием того, что уже сделано другими, и созданием принципиально нового, не существующего ранее. В сфере трудовой деятельности, например, это новые приемы труда, новые способы кооперирования трудовых действий разных работников, схемы организационных структур, управленческие и производственные технологии, предметы потребления, обогащающие человеческое существование. С определенного момента индивидуальной жизни, по мере накопления навыков познания и творчества, обе составляющие развития эффективно дополняют и обогащают друг друга.

Условия развития личности, совокупность факторов, оказывающих влияние на развитие, объективно делятся на две группы, отличаются механизмом воздействия на личность. Первую группу составляют природные факторы. К их числу относятся природно-физическая среда, а также общевидовые биопсихические черты, присущие любому индивиду. Это генетически наследуемые особенности индивида. Вторую группу образуют факторы социально-культурной среды:

· Особенности искусственной материальной среды проживания (мегаполис, средний город, село и т.п.) на начальном этапе социализации;

· Персональный состав членов контактных групп, в которых происходит социализация индивида (семья, группы сверстников, круг друзей);

· Структура контактных групп, состав социальных позиций, связи между ними, роли, выполняемые индивидом в данных группах;

· Доминирующие ценности, нормы поведения и деятельности в данных группах;

· Особенности социальной среды, в которой протекают последующие этапы социализации (условия труда, быта, размеры дохода, доступность образования, качество жилья и т.п.).

Непосредственной предпосылкой и результатом развития личности выступает ее потребности. Однако это генетически разные потребности. Потребности как изначальная предпосылка развития - это потребности биологического организма, проявляющееся в неосознанных побудительных импульсах двигательной и психической активности. Экономика и социология труда: Учебник/ Под. Ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 415 с. Потребности как результат развития личности - это осознанные побуждения, проявляющееся в санкционированных культурой интересах, целях и способах их достижения посредством деятельности. По мере удовлетворения относительно простых потребностей, воспитания, обучения, расширения круга знаний и умений, появляются новые потребности, удовлетворения круга знаний и умений, появляются новые потребности, удовлетворение которых требует своих, особых усилий. В этом случае прямой причиной развития личности становиться противоречие между вновь возникшими потребностями и возможностями их удовлетворения. Коллективный характер деятельности порождает потребность личности к активному взаимодействию с членами группы и участии в ее делах. Разрешить данное противоречие можно только путем определенного компромисса, основанного на учете интересов сторон. Поэтому процесс развития личности можно представить как последовательную интеграцию индивида в новую для нее социальную общность. Если эта общность достаточно стабильна, то становление индивида как личности проходит три фазы: адаптации, индивидуализации и интеграции.

Адаптация заключается в усвоении ценности, доминирующих в данной общности, и ее норм, в овладении соответствующими средствами и формами деятельности. На этой фазе индивид в известной мере уподобляется другим членам общности, чтобы не быть «белой вороной».

Индивидуализация является реакцией личности на давление групповых норм и определенным результатом попытки разрешить противоречие между требованием группы «быть как все» и собственной потребностью в самоутверждении, в самоактуализации.

Интеграция - это когда индивид стремиться к максимальному представлению и проявлению своих деятельных черт, а группа - принять и культивировать лишь те из них, которые, на ее взгляд, соответствуют групповым интересам и способствуют групповым интересам и способствуют достижению групповых целей. В связи с тем что, как правило, индивид включен в деятельность не одной, а нескольких групп, реальные процессы развития личности протекают достаточно сложно и противоречиво. Рассмотренные субпроцессы адаптации, индивидуализации и интеграции в разных социальных общностях могут протекать по-разному. Во-первых, с разным темпом, во-вторых, с разным социальным знаком («плюс» или «минус»): адаптация как дезадаптация, индивидуализация как утрата индивидуальности, а интеграция как дезинтеграция.

Вступление в трудовую общность означает начало нового этапа в развитии личности, его успешность зависит от навыков социального взаимодействия, приобретенных в других общностях, и конкретных условий развития, которыми располагает данная трудовая общность. Условия развития личности в трудовой организации являются существенной частью ее социальной микросреды, наряду с семьей и другими группами, в которых она участвует. Согласно социологической теории социальная микросреда личности - это та часть ее непосредственного окружения, которая оказывает большее или меньшее влияние на ее поведение. Экономика и социология труда: учебник/ под общ.ред. д-ра экон.наук, проф. Р.Г. Мумладзе, Г.Н. Гужина. - 3-е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2009. - 114с.

Пытаясь решить задачу развития личности в трудовой организации, следует видеть определенное различие между внутренней социальной средой предприятия и микросредой конкретной личности.

Современные предприятия, уделяющие серьезное внимание условиям развития личности как главному фактору роста эффективности труда, стремятся обеспечить своим работникам определенный комплекс социальных благ, именуемый социальным пакетом. Однако социальный пакет учитывает лишь часть многообразных аспектов социальной микросреды работника, влияющих и способных повлиять на развитие личности работников. Но далеко не все так гладко, существуют некоторые проблемы или даже пробелы в законах. Многие предприятия, предоставляя «социальный пакет» делают возможным по минимуму обеспечить условия труда для работников, чтобы избежать уплаты штрафов или налогов. Это проблема возникает в основном на маленьких фирмах, или у частных предпринимателях. Поступая на работу, человек зачастую не знает всех подводных камней, и работая не один месяц начинает их ощущать(не надлежащие условия труда), а при увольнении и вовсе не может забрать свой расчет. И зачастую проблема не только в работодателях, работники сами пускаю эту ситуацию на самотек, не обращаясь вовремя в органы охраны труда. Решить эту проблему можно лишь путем строго контроля со стороны органов власти к работодателям, проводить каждый год проверки рабочих мест работников и вести контроль за отчислениями в пенсионных фондах.

Размещено на Allbest.ru