Управление карьерой

оценка сотрудников Министерства на всех этапах прохождения службы (трудовой деятельности) (аттестование, работа с резервом, ротация, оценка индивидуального вклада и потенциальных возможностей сотрудников МЧС России);

развитие современной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

обеспечение реализации всего комплекса социальных прав и гарантий сотрудников МЧС России, предусмотренных законодательством.

Главной целевой установкой кадровой политики МЧС России должно являться формирование в организациях МЧС России высоко подготовленного кадрового потенциала, отвечающего установленным требованиям и обеспечивающего гарантированное выполнение задач, поставленных перед Министерством.

Рассматривая МЧС России как подсистему государственного механизма гражданской защиты, следует обозначить основные принципы кадровой политики нашего министерства, которые могли бы обеспечить эффективную реализацию вышеуказанной цели.

Основными принципами кадровой политики МЧС России являются:

научная обоснованность и реалистичность, взвешенный учёт как потребности организаций МЧС России в кадрах той или иной квалификации, так и существующих возможностей её удовлетворения;

соблюдение законности при решении кадровых вопросов;

перспективность, её опережающий и упреждающий характер, основывающийся на прогнозировании кадровой ситуации;

тщательность отбора, подбора и расстановки сотрудников системы МЧС России по их деловым, моральным качествам и опыту работы;

преемственность и обновление кадров, оптимальное сочетание опытных и молодых специалистов;

сочетание принципов единоначалия, демократичности и учёт мнения коллегиальных органов при решении кадровых вопросов;

правовая и социальная защищённость сотрудников МЧС России, обеспечивающая социальную справедливость решения кадровых вопросов.

Основополагающие принципы Концепции едины для всей системы МЧС России.

Работа с кадрами - одно из ответственных и многогранных направлений деятельности МЧС России, требующее комплексного решения управленческих, экономических, социальных, правовых, нравственных и психологических задач. Она является приоритетной обязанностью руководителей всех уровней МЧС России.

Работа с кадрами и совершенствование профессиональной подготовки - решающие факторы повышения эффективности управления системой МЧС России, обеспечения её единства, результативности служебной деятельности. Она должна осуществляться с учётом особенностей функционирования конкретных подразделений и служб, федеральной и региональной специфики.

Достижение цели кадровой политики в МЧС России должен быть обеспечен выполнением следующих основных задач:

-·совершенствованием структуры управления кадровыми процессами на основе четкого функционального и организационного построения подсистем управления кадрами на всех уровнях системы МЧС России с учетом сочетания интересов регионов и субъектов Российской Федерации;

-·развитием нормативной правовой базы кадровой работы и её постоянным совершенствованием с учётом изменения обстановки;

-·развитием современной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

-·обеспечением реализации социальных прав и гарантий сотрудников по всему спектру предусмотренных законодательством льгот, компенсаций.

-·совершенствованием системы подготовки, расстановки, продвижения и воспитания специалистов-профессионалов, обеспечивающих выполнение всего комплекса задач по проблемам подготовки и ведения гражданской обороны, защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, обеспечения пожарной безопасности, организации поиска и спасения людей во внутренних водах и территориальном море Российской Федерации (далее по тексту - защита и спасение людей и территорий).

Ключевыми задачами в ходе совершенствования системы управления кадровыми процессами в МЧС России является:

- Разработка и внедрение системы инновационных кадровых технологий оптимизации системы подбора (отбора), и подготовки профессиональных кадров. Такие технологии формируют «пакет» и определяются двумя основными направлениями:

- Комплексные: технология «Центр оценки»; технология «Матричный метод оценки кадров»; технологии «Выбора и назначения кандидатов на вакантные должности»; технологии «Планирования подготовки и переподготовки кадров»; технологии «Развития персонала»;

- Индивидуальные: собеседование, метод групповой дискуссии, тестирование, оценка по реферату, анкетирование, метод экспертного опроса, оценка личностного потенциала.

- Реализация социального механизма реализации кадровой политики МЧС России:

- Формирование и развитие эффективной системы морально-психологического обеспечения;

информационно-воспитательная работа

психологическая работа

социально-правовая работа

культурно-досуговая работа

2. Формирование и развитие контрольно-профилактической деятельности в МЧС России;

3. Формирование и развитие корпоративной (ведомственной) культуры МЧС России

Заключение

В заключении хотелось бы привести ряд выводов, сделанных в процессе работы, а также возможные направления решения возникающих в управлении карьерой государственных служащих проблем.

1. На протяжении последнего десятилетия в России формируется четкая система государственной службы. Появляются новые нормативные акты, регламентирующие различные сферы деятельности государственного аппарата. Не остаются в стороне и карьерные процессы.

2. В России создана система, позволяющая как государственным органам, так и самому госслужащему составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей. Эта система в включает в себя нормативно-правовую базу, образовательные учреждения и т.д.

3. Однако, обнаруживается и ряд недостатков. Главный - расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Слабо развита система стимулирования труда государственных служащих (особенно это касается нижнего звена). Государство не может обеспечить престиж государственной службы, не достаточно полно освещает ее перспективы. Следствием этого является отток профессионалов из органов государственной службы и крайне малый приток новых сил. В результате - наблюдается снижение профессионального уровня работников государственного аппарата.

4. Необходимо, чтобы оговоренная в нормативно-правовых актах система управления карьерой, претворялась в жизнь на местах. Особенно это должно коснутся процедуры отбора кадров. Крайне важно, чтобы в систему государственной службы попадали люди, заинтересованные в продвижении по службе, в развитии собственной карьеры.

5. К сожалению, зачастую наблюдаются случаи коррупции в органах государственной службы, использование служебного положения в личных интересах, что также мешает служебному продвижению по-настоящему достойных претендентов на те или иные должности.

6. И, наконец, главный на мой взгляд вывод:

Служебная карьера - движущая сила аппарата государственной службы. И для того, чтобы этот аппарат работал, каждый должен занять в нем четкое место, определить направление своего движения, обозначить точки взаимодействия с системой. Ответственность за это лежит как на государственных органах в целом, так и на каждом служащем в частности.

Список использованной литературы

1. Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: "РАГС-ЭКОНОМИКА", 1998 г.

2. Государственная служба: теория и организация//Кол. авторов - М.: изд-во РАГС, 1998.

3. Управление персоналом: учебно-методическое пособие. - СПб.: СЗАГС, 1996 г.

4. Иванцевич Дж, Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. - М.: "Дело",1993.

5. Климов Е.А. Психология профессионала. - М.,1996.

6. Всеобщая декларация прав человека. М., 1993.

7. Декларация прав и свобод человека и гражданина. М., 1993.

8 Государственное управление и государственная служба за рубежом// Курс лекций. М.: Изд. СЗАГС, 1998

В. Чиркин Конституционное право зарубежных стран. М.: "ЮРИСТ", 1997.

9 Ю. Тихомиров Курс административного права и процесса. М.:1998

Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: "ЭКОНОМИКА", 1998.

10 Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: "ЭКОНОМИКА", 1998, сс.158-159.

Размещено на Allbest.ru