Усовершенствование системы организации оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Усовершенствование системы организации оплаты труда

Мазина С.А.

Актуальность статьи. Актуальность данной работы заключается в том, что вопрос организации оплаты труда является существенным на предприятиях. Оплата труда является основным инструментом повышения эффективности труда работников.

Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и выполняемыми ею специфическими функциями в развитии общества и экономики.

Для успешного функционирования в условиях рыночной экономики предприятию необходимо такой вид экономического поведения, который позволил бы адаптироваться к динамическим условиям внешней среды. При этом особенную роль играет применение эффективных методов управления трудом, какие бы обеспечивали заинтересованность работников в высокопроизводительном труде и улучшении конечных результатов деятельности предприятия.

На современном этапе основным средством формирования такой заинтересованности выступает оплата труда, которая отображает количество и качество потраченного работником труда. Обеспечить такую зависимость призванная система оплаты труда. На предприятии она имеет большое социально-экономическое значение-вид ее зависят не только от результатов труда, но и благосостояние и социальный статус работников, моральный климат в коллективе.

Применение неэффективной или несправедливой системы оплаты приводит к снижению производительности труда, качества продукции, нарушению трудовой дисциплины, возникновения социально-трудовых конфликтов, между работниками и работодателем, негативно отображается на конечных результатах деятельности предприятия. Каждое предприятие характеризуется особенностями деятельности, ставит перед собой специфические цели, а каждый работник имеет свои ценности и установки. Кроме того, внешняя среда, в которой функционируют предприятия, постоянно изменяется, как и показатели, которые характеризуют его персонал.

Следовательно, целесообразным является формирование такой системы оплаты труда, которая учла бы особенности деятельности конкретного предприятия. Это предопределяет необходимость организации на предприятии управления системы оплаты труда.

Цель и задачи исследований:

Целью данной работы является разработка новой модели оплаты труда для эффективного стимулирования персонала на предприятии. Достижение данной цели осуществляется через решение следующих задач:

Рассмотреть основы регулирования заработной платы и влияние этого процесса на структуру предложения на рынке труда;

Разработка теоретико-методической основы взаимосвязи разно уровневых интересов регулирования оплаты труда;

Анализ фонда заработной платы;

Определение роли и места оплаты труда в государственном регулировании трудовых отношений;

Разработка направлений совершенствования механизма регулирования оплаты труда на уровне региона;

Разработка рекомендаций по совершенствованию форм и систем оплаты труда;

Разработка направлений реформирования оплаты труда в условиях экономического кризиса.

Исследование сущности оплаты труда:

Оплата труда является одной из основных экономических категорий, объединяющей интересы работников, предпринимателей, государства в направлении удовлетворения общественных потребностей. Уровень, динамика оплаты труда, механизм ее формирования непосредственно влияет на уровень жизни и социальное самочувствие населения, эффективность производства, динамику экономического роста. В условиях рыночной экономики минимальная заработная плата должна равняться прожиточному минимуму для работоспособных лиц; это закреплено и статьей 9 Закона Украини «Про оплату праці». Однако в Украине доныне это требование не выполняется, хотя разрыв между минимальной заработной платой и прожиточным минимум постепенно сокращается и на государственном уровне продолжается работа в этом направлении.

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. Структура заработной платы - это соотношение в общей сумме заработной платы составляющих ее выплат, взятых каждой в отдельности или сгруппированных определенным образом. Чаще всего в структуре заработной платы выделяют следующие выплаты: основная заработная плата (оклад), премии и вознаграждения, надбавки, доплаты. Выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом (компенсации) и другие выплаты носят название бенефитов. Заработная плата является много аспектной категорией, разные ученые-экономисты трактуют ее по-разному. В рыночной экономики она может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распределения фонда индивидуального потребления работника за количеством и качеством труда, как отношения между работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода. В связи с этим в теории и практике используются разные понятия заработной платы.

В рыночных условиях ведения хозяйства заработная плата работника должна быть неразрывно связана с количеством и качеством потраченного труда. Обеспечить такую зависимость призванная система оплаты труда. Учитывая, что система оплаты труда обеспечивает связь между результатами труда работника, нормами труда и нормами оплаты, и является интегрированным средством установления зависимости заработной платы от количества, качества труда и его результатов, основными элементами системы оплаты труда следует считать: нормы труда, результаты труда и нормы оплаты.

Проблемы оплаты труда в условиях промышленных предприятий и пути их решения.

Для совершенствования действующей в организации системы влияния на трудовую мотивацию персонала необходимо сначала провести серьезную аналитическую работу по выявление проблем промышленной отрасли относительно стимулирования работников.

На предприятиях существует отсутствие поощрения сотрудничества. В организациях, где поощряются дружеские отношения, работники с большей готовностью сотрудничают друг с другом. Это позволяет создать и укрепить командный дух и повысить эффективность работы подраздела и организации в целом. Сплоченная команда также способствует удовлетворению потребности в безопасности, оценке и самоуважению. Отсутствие для работников возможности роста, проявления искренней заинтересованности в своих сотрудниках, их росте и прогрессе, тоже присуще предприятиям угольной отрасли. При представлении работнику такой возможности будет поручена больше сложная работа, работник может быть направлен на учебу в институт или на курсы повышения квалификации, возможность делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы. Отсутствие убеждения в том, что работники понимают, как их работа связана с удовлетворением их потребностей и достижением их личных целей. Мотивация работников повышается, если они видят, как достижение целей подраздела и организации помогает им в достижении их собственных целей.

Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, если они предварительно проинформированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение. Поощрение должно быть сравнимое с достигнутыми результатами. Слишком малое вознаграждение может разочаровать подчиненного и будет слабо мотивировать его к работе. Система стимулирования должна быть спроектирована так, чтобы инициировать, вызывать желаемые виды поведения. Выплаты или льготы за выслугу лет будут поощрять длительную работу в организации, а не качественную работу, потому если организация настроена резко поднять качество продукции, стоит разрабатывать такие программы, которые будут стимулировать именно высокое качество и те виды рабочего поведения, которые помогают достижению этого результата, а не пытаются обойтись уже действующими в организации схемами материального и морального поощрения работников. Не следует поощрять всех работников одинаково, чтобы подкрепление поведения было эффективным, поощрения должны основываться на результатах работы. Одинаковое поощрение всех работников будет стимулировать средних или плохих работников и игнорировать высокую производительность лучших работников. Отсутствие реакции тоже может влиять на мотивацию подчиненных. Руководители влияют на своих подчиненных как тем, что они делают, так и тем, чего они не делают. Отсутствие похвалы относительно работника, который отличился, может привести до того, что в следующий раз он обнаружит меньше усердности для достижения высокого результата. Основное содержание влияния на трудовую мотивацию работников для руководства заключается в требовании от них такого трудового поведения, которое обеспечивает максимальную эффективность в работе подразделов и организации в целом. Успешное влияние на трудовую мотивацию персонала невозможно без регулярной обратной связи в виде оценки эффективности этих влияний. Можно надеяться, что вскоре такая практика станет привычной для той культуры управления персоналом, который в настоящий момент формируется в Украине.

Существующая система социальных доплат не создает у наемных работников ощущения социальной защищенности, а следовательно также не является стимулирующим фактором в системе мотивации их труда. Работодатели не заинтересованы в выявлении и удовлетворении потребностей своих работников. Работники не только не имеют достаточной информации о составе и структуре своих заработков, но и надлежащих возможностей для самореализации, самоусовершенствования и профессионального развития. Для формирования благоприятной мотивационной среды важного значения приобретает оценивание работниками эффективности примененной на предприятии системы стимулов. Существует необходимость проведения исследования этого аспекта. Поведение работников предприятий побуждается в основном ожиданием материального вознаграждения за выполненную работу. Инструментальная мотивированности респондентов, которая обусловлена низким уровнем заработной платы в Украине, не стимулирует работников к высоко продуктовому труду и, как следствие не обеспечивает эффективность механизма повышения производительности производства. Среди определяющих факторов усиления стимулирования работников угольной отрасли к производительности труда выделяется:

- материальное поощрение за выполненную работу, персональную ответственность за результаты труда, связь между результатами труда и ее оплатой, повышение профессиональной подготовки и квалификации работников. Однако проблема у низкой популярности моральных стимулов и привлечения до принятия управленческих решений, необходимо повысить удовлетворенность работников результатами своей деятельности и актуализировать социальные мотивы;

- на убыточных предприятиях с тенденцией снижения совокупной производительности уровень мотивации работников низкий, формирование эффективной политики нуждается в коренной перестройке существующих позиций активизации трудовой деятельности и обеспечение ответственности работников за результаты своей деятельности и предприятия в целом.

Выявление проблем организации материального стимулирования труда на угольных предприятиях Украины убедительно свидетельствует о несовершенстве современной политики мотивации персонала и потребности ее реформирования за определенными направлениями, главный из которых работников, то есть интеграция интересов и целей работников с интересами и целями предприятия.

ВЫВОДЫ

трудовой оплата персонал

Чтобы повысить стимулирующую роль форм оплаты труда, используют их разновидности - системы заработной платы. Разница между ними заключается в способах вычисления заработка и в уровнях зависимости от количественных и качественных результатов труда не только самого работника, но и организации (фирмы), в целом (или ее структурных подразделений). Среди многих систем заработной платы можно выделить традиционные - простые, премиальные, прямые и непрямые, индивидуальные и коллективные, а также новые (современные) системы. В основе построения системы оплаты труда должны быть конкретные показатели работы, которые поддаются точному учету и в полной мере отображают труд данной группы работников, или отдельного работника. Система оплаты труда основывается на одному двух решающих для данной группы работников или отдельного работника показателях и должен быть простым и понятным каждому.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Завиновская Г.Т. // «Економика труда», К. - 2003 р. с. 397 - 423.

2. Покропивный С.Ф. // «Економика труда», К. - 2001 р. с. 379 - 385.

3. Петрович Й.М. «Економика предприятия», К. - 2002 р. с. 217 - 219.

4. Сидун В.А., Пономарёва Ю. В. «Економика труда», К. - 2003 р. Гл.

5. Гришнова О.А. «Економика труда и социально-трудовых отношений», К. - 2006 р. с. 169 - 215.

Размещено на Allbest.ru