Методы управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В современных условиях конкурентной борьбы между предприятиями за лидерство на рынке, все большее число этих предприятий понимают важность грамотного управления фирмой, персоналом, что непосредственно сказывается на экономическом показателе работы фирмы.

Любое предприятие, основанное на труде большого числа людей, нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник - это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями.

Именно эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный подход к управлению ими показывают, как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений предприятия.

Тема курсовой работы актуальна, так как успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими.

Управление персоналом - отнюдь не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей долгое время не уделялось должного внимания. К сожалению, российский бизнес с самого начала своего существования взял ориентацию на краткосрочную прибыль при минимуме затрат.

Исходя из этой установки вложения в человеческий капитал, долгосрочные по определению, рассматривались как нечто сверхординарное. Немало способствовало формированию этого мнения и безграничность российского рынка рабочей силы.

Однако прошедшее десятилетие реформ показало, что данное мнение ошибочно.

Сегодня в России высоко котируется репутация надежности.

Важным составляющими хорошей репутации являются профессионализм персонала.

Если управление человеческим коллективом происходит стихийно, без учета социально-психологических закономерностей развития, подбор кадров осуществляется случайным образом.

В таком случаи, создается почва для конфликтов, снижения результативности труда, увольнений работников. Постепенно назревают проблемы, которых можно было бы избежать.

Результаты исследования сложившейся научной практики показывают, что большинство отечественных коммерческих организаций, как правило, основное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом персонал, как объект управления, остается на втором плане.

Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских предприятий имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены, и, по сути, ограничиваются выполнением лишь учетных функций.

Цель моей работы - изучить социально-психологические методы управления персоналом.

Задачи:

- изучить структуру социально-психологических методов;

- выявить значимость социально-психологического климата для коллектива;

- исследовать влияние социально-психологических методов на поведение работников;

- исследовать социально - психологические методы управления персоналом на примеретранспортной компании «Скорпион - А».

Предметность работы:

Предметом исследования являются социально-психологические методы управления персоналом в транспортной компании «Скорпион - А».

Предметом исследования являются социально-психологические методы управления персоналом в транспортной компании «Скорпион - А».

1. Теоретическое использование социально-психологических методов в управлении организацией

1.1 Понятие социально-психологических методов управления

Далеко не каждая организация может позволить себе содержать кадровую службу. Взваливая на себя весь груз проблем по управлению персоналом, руководитель порой сам теряет мотивацию к работе, и бизнес перестает радовать.

В данном случае рассматриваются ключевые психологические аспекты управления и взаимодействия руководителя и подчиненного в повседневной жизни. Как добиться согласованности интересов между подчиненным и руководителем?

Кому и насколько повышать зарплату? Увольнять или мотивировать? Какие управленческие технологии необходимо освоить, чтобы достичь поставленных целей?

Также необходимо освоить несложные, но эффективные инструменты управления персоналом, позволяющие выстроить гармоничные взаимоотношения подчиненного и руководителя.

Социально-психологические методы - это социальная политика предприятия, определяющая взаимоотношения между работниками, микроклимат в коллективе.

Они включают широкий круг проблем теории и практики управленческой деятельности:

- управление групповой деятельностью и динамикой коллектива;

- взаимодействие коллектива и личности;

- психологию принятия решений;

- социально-психологический климат;

- стиль управленческой деятельности;

- теорию конфликтов и проблему ведения переговоров.

Работа руководителя - это управление людьми в постоянно меняющейся ситуации с целью достижения заранее намеченных целей, мотивации работников и других факторов, на которых базируется деятельность.

Руководство персоналом предполагает достаточное знание каждого подчиненного, как работника, так и личности. Цель его - сплотить людей в коллектив, максимально использовать их сильные стороны, а слабые сделать несущественными.

Руководитель осуществляет управление, принимая на себя власть, распределяя обязанности и контролируя действия подчиненных. Знание закономерностей механизма социально-психологического управления дает возможность выбирать соответствующие методы, проектировать систему социально-психологических отношений в организации.

1.2 Структура социально-психологических методов управления

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии.

Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

- социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека);

- психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Рассмотрим каждую группу более подробно.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Элементы, регулируемые с помощью социологических методов, включают:

1) Социальное планирование, которое обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

2) Социологические методы исследования, которые составляют научный инструментарий в работе с персоналом. Они предоставляют собой некие необходимые данные предназначенные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения (анкетирование, интервьюирование, наблюдение, собеседование).

3) Личностные качества, характеризующие внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности.

4) Мораль, являющуюся особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм.

5) Партнерство, которое составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей.

6) Соревнование, являющееся специфической формой общественных отношений, которая характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению.

7) Общение - это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей.

8) Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.

9) Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к., направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Элементы, регулируемые с помощью психологических методов, включают:

1) Психологическое планирование, которое составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

2) Типы личности, характеризующие внутренний потенциал человека и его общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности.

3) Темперамент, являющийся очень важной психологической характеристикой личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны четыре основных темперамента:

- сангвинический;

- флегматический;

- холерический;

- меланхолический.

4) Интеллектуальные способности, которые характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице.

5) Способы психологического воздействия, которые относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности.

К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.

Рассмотрим их более подробно.

1) Внушение представляет психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм.

2) Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

3) Подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других.

4) Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнований в коллективе и др.

5) Побуждение - позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии.

6) Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу.

7) Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны.

8) Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным.

9) Запрещение предполагает, так называемое тормозящее воздействие на личность.

10) Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: "он один из нас".

11) Командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций.

12) "Взрыв" - прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний. Применение "взрыва" требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В такой обстановке у человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает у него сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целом.

13) Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал "нет". Как только собеседник скажет "нет", его очень трудно повернуть в обратную сторону. Метод назван именем древнегреческого философа Сократа, который часто пользовался им, стараясь вести беседу так, чтобы собеседнику было легче сказать "да".

14) Намек - прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии.

15) Комплимент нередко смешивают с лестью. Если сказать человеку: "Как складно вы говорите!", то это польстит ему. Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее. Комплимент никого необижает, он всех возвышает.

16) Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: "Сегодня Вы работаете значительно лучше и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы достигнете превосходных результатов".

17) Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно.

18) Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей.

19) Поведение, представляет собой некую совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде.

Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека.

Искусство управления людьми, в первую очередь заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.

Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т. к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т. е. другим функциям.

Примером социально-психологических методов управления может служить удовлетворение и стимулирование персонала.

Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими профессиональных обязанностей, что, в свою очередь, принесёт пользу компании.

1.3 Создание оптимального социально-психологического климата

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации.

А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата:

- доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

- доброжелательная и деловая критика;

- свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

- отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

- достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

- удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

- высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в различных ситуациях;

- принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

Установлено что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.

Важнейшей проблемой в изучении социально - психологического климата является выявление факторов, которые его формируют.

Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива, являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров.

На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

Система групповых отношений складывается под воздействием объективных и субъективных факторов микро- и макросред, которые составляют общую производственную обстановку, в условиях которой функционирует коллектив.

Воздействия со стороны микросреды предприятия, как «поля» непосредственного функционирования коллектива: предметно-вещественная сфера его деятельности, то есть весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие «производственная (рабочая) ситуация».

Другую группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы, происходящие в коллективе.

Их иногда называют социально-психологическими.

Они включают в себя характер официальных организационных связей между членами коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения.

Характер руководства также воздействует на социально-психологический климат коллектива.

Индивидуально-психологические особенности членов коллектива и их сочетание составляют следующий фактор социально-психологического климата коллектива.

Сквозь призму этих личностных особенностей человека преломляются все влияния как производственного, так и непроизводственного характера. Уровень психологической совместимости членов коллектива является фактором, в большой степени обусловливающими его климат.

Устойчивые взаимодействия между двумя и более членами коллектива приводят к образованию неформальных групп.

Их деятельность может, как способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей коллектива. Это зависит от групповых установок, ценностей и норм.

Несколько слов об управлении социально-психологическим климатом. Оно включает в себя осуществление следующих мероприятий:

- управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения и настроения);

- оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;

- комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости;

- опора на наиболее авторитетных, активных членов коллектива;

- предупреждение и разрешение межличностных конфликтов.

Одним из наиболее точных индикаторов социально-психологического климата является преимущественное настроение ее членов.

Господствующее настроение в коллективе во многом определяет социально-психологический климат, и наоборот, сложившийся социально-психологический климат проявляется в соответствующем настроении ее членов. Соответственно, зная природу настроения, как особого психологического состояния, можно получить возможность находить реальные пути формирования бодрого, жизнерадостного, оптимистического настроения в группе и формирования благоприятного социально-психологического климата в ней, а следовательно, и возможности формирования наиболее адекватного общественного мнения в организации.

Изучение социально-психологического климата - процесс сложный. Это связано с тем, что климат проявляет себя интегрально, как общий - положительный или отрицательный - нравственно-психологический фон внутри коллективных отношений.

Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

2. Анализ социально-психологических методов управления в транспортной компании «Скорпион - А»

2.1 Общая характеристика и организационная структура управления транспортнойкомпании «Скорпион - А»

Объектом исследования данной курсовой работы является транспортная компания города Астаны «Скорпион - А».

Рисунок 1. - Логотип астанинской транспортной компании «Скорпион - А»:

Компания «Скорпион - А» была создана в 2001 году в городе Астане (Казахстан).

Сегодня «Скорпион - А» осуществляет успешную деятельность по трем ключевым направлениям: городские перевозки в Астане, междугородние и межобластные перевозки по Казахстану, а также заказ автобусов (трансфер и экскурсии) и автомобилей (свадьбы, различные торжества).

В перспективе компания планирует осуществлять и международные перевозки. В своей деятельности предприятие ориентировано, прежде всего, на повышение качественного обслуживания пассажиров, что обеспечивается новым комфортабельным автотранспортом.

Общая численность работников на предприятии составляет более 450 человек, в том числе 360 водителей, 55 работников технического персонала и 35 работников ИТР.

Рисунок 2. - Состав персонала компании «Скорпион - А»:

Все сотрудники социально защищены. Благодаря непрерывному повышению квалификации, установлению четких корпоративных стандартов, созданию комфортных условий работы и социальным обязательствам компании удалось воспитать коллектив специалистов, который позволяет ей на высоком профессиональном уровне работать в сфере пассажирских перевозок.

Работа компании «Скорпион - А» строится на четырех основных принципах:

- «Безопасность»;

- «Сервис и комфорт»;

- «Социальная ответственность»;

- «Развитие инфраструктуры и внедрение инноваций».

Во главе компании «Скорпион - А» стоит генеральный директор, который руководит всей производственной и финансово-хозяйственной деятельностью.

На предприятии имеются заместители:

- главный бухгалтер;

- администратор.

Ведающие вопросами организации движения, материально-технического снабжения предприятия и быта работающих, развития и совершенствования производства, экономики и предприятия. Каждому заместителю непосредственно подчиняются соответствующие отделы, службы, поручаются определенные блоки и т. д.

Рисунок 3. - Организационная структура управления транспортной компании «Скорпион - А»:

2.2 Анализ персонала компании «Скорпион - А»

В курсовой работе для примера и анализа была взята одна из бригад компании «Скорпион - А», осуществляющая как сами транспортные перевозки, так и являющаяся ответственной бригадой механосборочного производства.

Коллектив бригады состоит из работников мужского пола. Численность бригады вместе с мастером составляет 55 работников. Об этих работниках была собрана информация, такая как: возраст, стаж работы, уровень образования, разряд работника. Результаты анализа представлены на диаграммах.

Рисунок 4. - Образование работников бригады:

Рисунок 5. - Возраст работников бригады:

Рисунок 6. - Разряды работников бригады:

Анализируя данные приведенной информации об этих работниках, можно увидеть, что в исследуемой бригаде работают достаточно образованные люди, окончившие высшие и средне - специальные учебные заведения.

Рисунок 7. - Стаж работы работников бригады:

В основном это молодой коллектив, возраст которых колеблется от 21 до 48 лет, но большинством являются молодые люди. Это говорит о том, что коллектив находится еще в стадии развития, динамики. У работников есть стремление к развитию и совершенствованию накопленных знаний, свежие и новые идеи по поводу совершенствования организации труда и работы, нет застоявшихся принципов, к тому же в молодом коллективе содержится высокая работоспособность и энергичность.

Разряд работников достаточно высокий, средний разряд по бригаде равен 4.

Люди, работающие в бригаде достаточно компетентны в своей области, но для них это не является пределом, возможно дальнейшее совершенствование своих способностей.

Стаж работы на предприятии невелик, в основном, не считая двух работников, колеблется от 1 года до 3 лет. Это говорит о том, что люди только начали свою трудовую деятельность, большая вероятность того, что многие уволятся или переведутся, если не будет мотивации и стимулирования их труда.

Возраст руководителя коллектива (мастера) равен 48 годам. Он имеет высшее техническое образование, стаж работы в компании приблизительно равен четырем годам.

Мастер постоянно проходит курсы повышения квалификации. За свою трудовую деятельность проработал во многих подразделениях компании, что говорит о его компетентности во многих областях. В целом коллектив мужской, но естественно имеется своя корпоративная культура, отмечаются различные дни рождения и праздники.

2.3 Система социально-психологических факторов для стимулирования персонала

Социальным развитием коллектива в компании «Скорпион - А» занимается специально созданное и эффективно функционирующее объединение социального развития.

Объединение социального развития занимается улучшением уровня жизни работников и членов их семей, созданием благоприятного психологического климата в коллективе, обеспечением отдыха и лечения работников, оказанием жилищно-коммунальных услуг и др. мероприятиями.

Социальное объединение призвано выполнять разнообразные социальные программы, чтобы работники, члены их семей чувствовали себя лучше.

В состав программ социального развития включаются следующие мероприятия: оказание ремонтно-строительных услуг, обеспечение продуктами и питанием работников компании, профилактические мероприятия и лечение работников компании, услуги в области жилищно-эксплуатационного управления, оказание ритуальных услуг, различные мероприятия в области культуры и спорта.

Социальные мероприятия финансируются из фонда социальной сферы, который формируется из прибыли компании в размере 40%.

Если говорить о лечении работников компании, то оно осуществляется через фонд социального страхования.

Кроме оздоровления работников компания заботится о питании своих сотрудников. Столовая на предприятии работают безупречно. Транспортная компания «Скорпион - А» своевременно старается оказывать материальную помощь. Все работники компании имеют право написать заявление на материальную помощь. Также предприятие дает путевки в пансионаты, на лечение и отдых.

Работники исследуемой бригады компании «Скорпион - А», а также мастера были протестированы на определение типа темперамента и степени конфликтности.

По результатам тестирования было выявлено, что один из мастеров является самым конфликтным человеком в коллективе, то есть придирчивым, склонным к критике, способным обострить сложившуюся ситуацию в зависимости от настроения. В отличие от него другой мастер оказался общительным, более лояльным и способным противостоять обострениям в коллективе.

В противовес этому большая часть рабочих, а это 50% оказалась совсем бесконфликтной частью коллектива, можно даже сказать пассивной, безынициативной и ничем не интересующейся.

По типу темперамента один мастер относится к холерическому типу, а другой - к флегматическому.

Несколько работников оказались флегматиками, а один работник - сангвиником.

В исследуемой компании широко используются социально - психологические методы воздействия на персонал. Среди них можно выделить следующие:

- вовлечение - работники принимают участие в выборе руководителя, также в компании систематически проводятся соревнования на выявление лучшего водителя, оказавшего наибольшее число услуг;

- партнерство - бригады сотрудничают не только между собой, но и с другими транспортными компаниями Казахстана;

- переговоры - директор и работники уделяют огромное внимание ведению переговоров как с клиентами при оказании услуг, так и с другими транспортными компаниями.

В политике управления персоналом директор компании придерживается таких элементов психологического воздействия, как побуждение и похвала, тем самым стимулируя своих работников к качественному оказанию услуг. В свою очередь работники всегда могут воспользоваться советом директора или коллег, а также попросить друг у друга помощи, что является весомым показателем дружеского микроклимата в компании.

2.4 Рекомендации по использованию социально-психологических методов управления в компании «Скорпион - А»

Для успешного управления персоналом, его распределения по психологическим группам, предсказания поведения каждого из сотрудников, необходимо знать работника как отдельную личность и как часть трудового коллектива.

Для того чтобы определить характер человека, стиль работы, отношение человека к окружающим, выявить особенности и предпочтения, а затем и сформировать грамотное отношение и воздействие на сотрудника, необходимо определить тип его темперамента.

Сангвиником обычно называют человека живого, подвижного, стремящегося к частой смене впечатлений, быстро отзывающегося на все происходящее вокруг, сравнительно легко переживающего неудачи и неприятности.

Сангвиник - человек горячий, очень продуктивный работник, но только тогда, когда относится к делу с интересом и находится в состоянии сильного возбуждения.

Сангвиник может быть надежным в любой работе, кроме автоматической, однообразной и медлительной.

Он более способен к живой, подвижной деятельности, требующей смекалки, находчивости и активности. Когда работа разнообразна и удовлетворяет его склонность к смене впечатлений, сангвиник целеустремлен, настойчиво и терпеливо добивается намеченного результата. Во всех делах в меру сдержан и спокоен.

Однако не терпит помех в работе с чьей-либо стороны. В случаях таких задержек в работе часто «опускает руки», проявляет безразличие к делу и даже апатию.

Холерик - человек быстрый, порывистый, способный отдаваться делу с исключительной страстью, но неуравновешенный, склонный к бурным эмоциональным вспышкам, резким сменам настроения, быстро истощаемый.

Увлекшись каким-нибудь делом, холерик расточительно расходует свои силы и в результате истощается больше, чем следует.

Холерик наиболее успешно выполняет работы с ярко выраженной цикличностью, где в какие-то периоды рабочего цикла требуется максимальное напряжение сил, а потом деятельность сменяется более спокойной работой другого характера до следующего цикла. Но он может со временем приспособиться и к равномерному ритму работы, которую хорошо освоит, и будет иметь в ней неизменный успех.

Следует иметь в виду, что холерический темперамент более других способствует возникновению напряженности при выполнении опасных и ответственных действий, в которых допускается те или иные неточности.

Поэтому очень важно побуждать и укреплять уверенность холерика в успехе.

Ему свойственно плохое самообладание. В случаях неудач он может принять опрометчивые решения. Самообладанию холерика может способствовать спокойное, но впечатляющее замечание руководителя по поводу его несдержанности, ни в коем случае не унижающее при этом его достоинство.

Флегматик - медлителен, невозмутим, с устойчивыми стремлениями и настроением, слабым внешним выражением своего внутреннего психологического состояния.

Он всегда внешне спокоен и уравновешен в делах и поступках, настойчив и упорен в работе и поведении. Его медлительность компенсируется повышенной деловой прилежностью.

Флегматик приступает к работе не спеша, но готовится к ней обстоятельно, ничего не упуская из поля своего внимания. Врабатывается в нормальный ритм сравнительно долго.

Темп работы невысок. Однако благодаря обстоятельной подготовке к работе, упорству и настойчивости, производительность его труда может быть вполне удовлетворительной.

Он требователен к качеству своей работы, но не стремится сделать больше и лучше, чем от него требуется. Не склонен к смене видов деятельности и их целей. Более расположен к однообразной, хорошо им освоенной работе.

Флегматика приходится поторапливать. И при этом его нельзя упрекать в медлительности, потому что это его свойство не зависит от его воли. Его нужно поторапливать, помогая и подбадривая, но не лишая самостоятельности в действиях и излишне не опекая.

Меланхоликом называют человека легкоранимого, склонного глубоко переживать даже незначительные события, но внешне вяло реагирующего на окружающих.

Меланхолик в отношении эмоциональной возбудимости и впечатлительности - полная противоположность флегматику. Он может вполне успешно работать в спокойной и безопасной обстановке, не требующей от него быстрых реакций и частой смены характера деятельности.

Однако длительное время, переживая обиды и даже незначительные «уколы» самолюбия, часто отвлекается в своих мыслях от выполняемой работы, допуская невнимательность и ошибки. Поэтому он врабатывается в нормальный ритм труда медленно и сохраняет его недолго в результате периодических появлений апатии и вялости. Темп работы его непостоянен. Плодотворность труда может быть весьма высокой при бодром настроении и низкой - при подавленном.

Все типы темпераментов равноценны. У каждого из них есть достоинства и недостатки. Поэтому руководителю нужно знать их особенности при установлении контактов, распределение работ, воздействии на подчиненных.

Критическое замечание, например, может вызвать раздражение у холерика, подтолкнуть к активным действиям сангвиника, оставить равнодушным флегматика и выбить из колеи меланхолики.

Люди с резко выраженными чертами определенного темперамента не так уж часто встречаются.

Однако значительное преобладание черт какого-нибудь одного типа позволяет относить, с известной степенью условности, темперамент людей к тому или иному типу.

Меры по развитию системы управления персоналом в компании «Скорпион - А» требуют усовершенствования применения социально-психологических методов и концепций управления персоналом в компании.

В соответствии с результатами проведенного анализа в компании «Скорпион - А» можно предложить следующие социально-психологические методы управления персоналом:

1. Проведение психологических тренингов для работников компании.

2. Обучение персонала. Так, например, компании можно организовать курсы для повышения профессиональной подготовки рабочих.

3. Развитие системы стимулирования в соответствии с потребностями работников (выплата пособий, установление премий за выполненный план или наиболее отличившимся работникам).

4. Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то, это не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала «выкладываться» на работе.

5. Развитие системы управления конфликтами. Так как проведенный анализ выявил наличие конфликтных работников в компании, то данная процедура, я считаю, необходима. Управление конфликтами означает не только определение возможных зон их возникновения в организации, но и снижение конфликтного потенциала сообщества, т. е., предотвращение конфликтной ситуации, влияние управленческими средствами на процессы совместной деятельности людей таким образом, чтобы объективно существующие противоречия не перерастали в осознанное противостояние. От эффективности управления конфликтом зависит стабильность в деятельности организации.

Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о ситуации, складывающейся в компании, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях и успешности их реализации.

Заключение

В современных условиях претерпела существенные изменения мотивация руководства персоналом:

- преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными;

- руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей;

- получил развитие принцип коллегиальности в управлении.

Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

В теоретической части курсовой работы проводилось изучение социально-психологических методов управления персоналом. Были подробно рассмотрены социальные и психологические элементы воздействия на персонал.

В практической части была рассмотрена транспортная компания «Скорпион - А».

Был проведен тщательный анализ персонала одной из бригад компании.

Также исследованы действующие социально-психологические методы управления персоналом.

На основе рассмотренного материала были разработаны рекомендации по более эффективному использованию социально-психологических методов управления персоналом.

Реализация предложенной программы позволит существенно поднять уровень организации в лице ее сотрудников, увеличится престиж и заинтересованность работы в данной компании. В подразделениях выявятся наиболее ценные сотрудники, что позволит провести кадровые перестановки и обоснованно распределить посты.

Повышение социальных гарантий, например, обеспечение бытовых нужд работников, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей, обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами, выплата в полном размере причитающейся работникам заработной платы, ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и т. д.

Также различные льготы, компенсации и привилегии увеличит уровень жизни работников и позволит привлекать к работе профессионалов с высокими требованиями к месту работы.

Все эти мероприятия неизбежно приведут к увеличению работоспособности персонала, соответственно повлияют на спрос на оказываемые услуги.

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с существующими методами управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Список используемой литературы

1. Бухалков, М.И. Управление персоналом: учебник / М.И., Бухалков. - М.: ИНФРА-М.: 2009. - 230 с.

2. Виханский О., Наумов А., Менеджмент. - М.: Гардика, 2008.

3. Жариков, Е.С. Психология управления / Е.С. Жариков. - М.: 2008. - 164 с.

4. Зайцев, А.К. Управление персоналом / А.К. Зайцев. - СПБ., 2008. - 154 с.

5. Карпов А. Психология принятия управленческих решений. - М.: Гардарики, 2009. - 440 с. коллектив руководитель управление

6. Колот А.М. Мотивация, стимулирование и оценка персонала: КНЕУ, 2010-224 с.

6. Кочеткова, А.И. Психологические основы современного управления персоналом / А.П. Кочеткова. - М., 2008. - 225 с.

7. Мескон, М.Х.Основы менеджмента / М.Х. Мескон. - М.: Дело, 2000. - 65 с.

8. Парыгин Б.Д. Социальная психология: Учеб. пособие. - 2-е 225 с. изд., испр. и доп. 2009 г.

9. Психология управления персоналом.: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. - М.: Издательство Института психотерапии, 2005. - 624с.

Размещено на Allbest.ru

...