Мотивационные основы эффективной работы предприятий

В США хорошо работает система «плата за исполнение». Аналогом этой системы в нашей стране является система так называемого Механизма Активного Развития (МАР), которая была разработана С. В. Хайнишем[18, с.46].

МАР представляет собой совокупность средств и методов, обеспечивающих реализацию инновационной деятельности в процессе активного развития предприятия.

Основу реализации МАР составляют 4 этапа:

1. выявление потребности;

2. генерирование идеи (или выбор) инновации;

3. разработка;

4. внедрение.

Первый этап осуществляется руководящим звеном или специально созданным отделом, который занимается инновационной деятельностью.

Последующие этапы осуществляются либо в порядке функционирования предприятия включением инновации в планы и их реализацией, либо реализуются специально созданными временными группами по разработке и реализации инновации. В этом случае мотивация работников заключается в том, что они получают возможность использования своего творческого потенциала и развития собственных идей. Это стимулирует к труду, потому что группы реализации проектов обычно формируются из добровольцев, а добровольная работа уже мотивирована внутренней потребностью. При этом мотивирующей должна быть и сама обстановка, которая должна быть дружеской, уважительной, располагающей к творчеству и некоторой смелости. При этом предприятие получает двойную пользу - во-первых, от внедрения проекта, качественного выполнения работы и, во-вторых, от мотивирования персонала. Создается атмосфера заинтересованности, инициативы, работа превращается в приятное занятие.

Таким образом, можно сделать вывод, что российские менеджеры базируются в основном на материальном стимулировании. Мотивация «деньгами» имеет краткосрочный эффект, поэтому для достижения постоянных результатов, материальный прирост работника должен соответственно расти регулярно. К сожалению, далеко не каждая организация в России может позволить себе подобную роскошь, да и бесконечная надбавка к заработной плате может пагубно отразиться на экономике в целом. На мой взгляд, российским работникам не помешало бы позаимствовать у американцев стремления «вырваться вперед». Мыслить с ориентацией на личный успех, собственную выгоду. Дух коллективизма приносит положительные результаты, как например в Японии или Китае, однако для русских людей он является лишь возможностью «прохлаждаться» надеясь на остальную более ответственную часть команды. Как известно, русский народ не обделен творческими данными, поэтому в России скорей всего большим успехом будут обладать мотивационные системы вознаграждающие творческий подход. Также для особенностей русского менталитета близка теория справедливости Д. Врума, так как персонал отечественных организаций не оставляет без внимания вознаграждения своих «коллег по цеху» и сопоставляет с собственными наградами. В случае несправедливости трудоспособность обделенного начальством работника может резко снизиться.

Для большей наглядности, можно обратиться к таблице, в которой сопоставлены по некоторым характеристикам Россия, США и Япония.

Табл. №1 Сравнительная характеристика России, США и Японии

В России низкая трудовая культура по сравнению с другими странами, а это подсознательно приводит к чувству неудовлетворенности и нежеланию трудится с эффектом. Задачей российских компаний и их менеджеров является переход на новый качественный уровень условий работы и внедрение собственных критериев эффективной организации труда. В таблице указан минимальный размер оплаты труда каждой из сопоставимых стран, по этим данным видно, что Россия заметно уступает Японии и США. Можно ли надеяться на такую же как и в ведущих странах результативную работу. Стоит поискать более надежные, нематериальные мотивы, чтобы добиться лучшего рзультата.России следует научиться использовать положительный опыт зарубежья, чтобы выработать свою систему, которая бы учитывала особенности русского характера, обратить внимание на внутренний фактор своего развития - на творческих людей, специалистов, которые не востребованы по причине возраста или других субъективных факторов. Только используя внутренние силы, возможно достичь независимости и вернуть свои позиции в мировом сообществе и на мировом рынке.

Заключение

Исследовав тему курсовой работы «Современные методы эффективной мотивации и стимулирования персонала» мы пришли к следующим выводам:

Мотивация персонала одна из центральных проблем менеджмента.

Мы рассмотрели различные взгляды на классическую и современную мотивацию. Какую из вышепредложенных теорий использовать на практике, личное дело каждого менеджера. Главное правильно определить уровень потребностей, на которое необходимо воздействовать для достижения нужного эффекта.

Еще раз обратим внимание на то, что «мотив» и «стимул» есть два семантически различных понятия и не стоит делать их синонимами. Лишь их взаимодействие дает желаемый результат на практике.

Золотым правилом менеджера по персоналу должно быть: «все для блага работников». Если думать о благе работника, то необходимо обращать особое внимание на условия труда. Не менее важно то, что персонал изначально должен быть заинтересован в работе. Прием на работу можно осуществлять, только если ценности кандидата частично или полностью тождественны с ценностями компании, тогда любое обучение и повышении квалификации будет эффективным, любой призыв компании не останется не услышанным, поэтому часто при приеме на работу важны не умения и квалификация сотрудника, а его желание работать и приобрести эти учения. Поэтому мудрый менеджер должен разглядеть, прежде всего, мотивацию внутри самого работника и уже после этого мотивация «из вне» будет эффективной и действенной.

Мы рассмотрели мотивационные модели США и Японии, нельзя сказать, что какая- либо из них обладает превосходством по отношению к другой, оба подхода приносят существенные плоды компаниям, где применяются. Следует помнить, что эффективность той или иной модели зависит во многом от менталитета страны, культурных особенностей и традиций ее народа.

Мотивация до сих пор остается недостаточно изученной, несмотря на длительное существование этого термина. Что касается практического использования мотивационных моделей, эта тема еще менее затронута менеджерами мира. Существует достаточное количество теоретических систем, однако они редко доходят до практики. Хотя кто знает, возможно эффективно мотивированный персонал - это как раз то звено, которого не хватает в экономической цепи, для ее бесперебойного функционирования.

Литература

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197- ФЗ (Принят Гос. Думой Федер. Собр. Рос. Федерации 21.12.2001) (ред. от 29.12.2010) (с изменениями и дополнениями, вступающими в силу с 07.01.2011)

2. Адлер А. Наука жить/ А. Адлер. - Киев: PORT - ROYAL, 1997.- 287с.

3. Андреев К. Л. Теоретические аспекты исследования мотивации персонала в контексте экономики труда/ К.Л. Андреев, М.А. Еремеев// Вестник ВГУ. Сер. экон.- 2008.-№1.- С. 94-99

4. Брентано Л. Опыт теории потребностей/ Л. Брентано.- Казань, 1921.- 326 с.

5. Волосский А.А. Мотивация и стимуляция труда/ А.А. Волосский.- М.: Техносфера, 2007.- 495 с.

6. Выготский Л.С. Психология/ Л.С. Выготский.-М.:ЭКСМО-ПРЕСС, 2002.- 498с.

7. Головин А.А Мотивация и организационное поведение персонала организации/ А.А. Головин, М.А. Пархомчук, Д.И. Дорошенко// Вестник Кур. Гос. Сел.-хоз. Академ.- 2010.-№1.- С. 11-14

8. Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления/ М.Ю Горбунова.- М.:ВЛАДОС-ПРЕСС, 2008.- 223с.

9. Злывко О.В. Специфика мотивации персонала в современных условиях/ О.В.Злывко//Фундаментальные исследования.- 2009.-№ 3

10. Кречмер Э. Строение тела и характер/ Э.Кречмер.- М.:Педагогика-ПРЕСС, 1995.- 608с.

11. Лунев А.П. Становление и специфические особенности развития менеджмента в современной России/ А.П. Лунев, Р.И. Акмаева// Вестник АГТУ. Сер.экон.- 2010.- №2.- С. 44-52

12. Мазур И.И. Корпоративный менеджмент/ И.И Мазур, В.Д. Шапиро.- М.:Омега-Л, 2010.- 781с.

13. Макклелланд Д. Мотивация человека/ Д.Макклелланд.- СПб.: Питер, 2007.- 672с.

14. Маслоу А. Мотивация и личность/ А.Маслоу.-СПб.:Евразия, 2001.- 479с.

15. Соломанидина Т.О Мотивация трудовой деятельности персонала/ Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.- 312с.

16. Тейлор Ф. Управление - это наука и искусство/ Ф.Тейлор.- М.: Республика, 1992.- 351с.

17. Фей К.Ф Универсальны ли методы управления человеческими ресурсами?/К.Ф. Фей, А.Г. Павловская// Рос. журн. менеджмента.- 2009.-№1.- С.53-70

18. Хайшин С.В. Консультационные услуги в России/ С.В. Хайшин.-М.:Финстатинформ, 1995.- 173с.

19. Чеховских М.И. Психология делового общения/ М.И. Чеховских.- М.: Новое знание,2006.- 252с.

20. Кругосвет [Электронный ресурс]- электрон. энцикл.- 2001-2009.- URL: http://www.krugosvet.ru/enc/gumanitarnye_nauki/psihologiya.html (дата обращения 20.05.2011)

Размещено на Allbest.ru