Развитие персонала в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Развитие персонала в организации

1.1 Аргументы в пользу необходимости развития персонала

персонал обучение профессиональный потребность

Развитие или обучение персонала компании имеет по крайней мере три приоритетных области применения:

* при поступлении нового сотрудника на работу в компанию;

* при назначении уже работающего сотрудника на новую должность или при переводе его на другой участок работы;

* по результатам аттестации (оценки) персонала, выявившей недостаточную квалификацию сотрудника.

Этот список далеко не исчерпывается тремя пунктами. Скажем, к задачам, которые могут решаться с помощью обучения, можно отнести:

* повышение эффективности выполнения сотрудниками текущей работы;

* подготовку сотрудников к будущим изменениям (например, к внедрению новой техники);

* повышение общего уровня компетентности сотрудников, расширение их кругозора, создание возможностей для их профессионального роста.

Развитие персонала - это совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом компании в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров, работы с кадровым резервом.

По сути, термин «развитие» означает весь объем мероприятий, процессов и процедур, которые, во-первых, способствуют персоналу компании овладеть необходимыми компетенциями для эффективного выполнения настоящих, а главное, будущих задач, во-вторых - наиболее полному и всестороннему раскрытию потенциала каждого сотрудника компании.

Постоянные изменения внешней и внутренней среды Компании влияют на квалификационные требования, предъявляемые к работникам, что влечет за собой необходимость приведения компетенций персонала в соответствие с новыми изменившимися условиями.

Потенциал сотрудников с необходимой, требуемой квалификацией может быть создан только посредством развития персонала.

Развитие персонала служит гарантией повышения конкурентоспособности компании на внешнем рынке, а также ее способности к экспансии, расширению.

Компания, исповедующая развитие персонала, оказывает на рынок труда благоприятное воздействие, так как получает ощутимое преимущество в глазах кандидатов при наборе кадров из внешних источников по сравнению с не развивающими свой персонал компаниями.

При наличии в компании действенных процедур развития персонала она получает возможность набирать менее квалифицированных и, соответственно, более «дешевых» работников, правда, обязательно обладающих достаточным потенциалом, чтобы довести их компетенции до требуемого уровня, но уже в стенах самой компании.

Развитие персонала является существенной составной частью политики сохранения кадров и стимулирования производительности труда, частью мотивационных программ компании, созвучных ожиданиям сотрудников и их личным профессиональным планам и устремлениям.

Компетенции персонала являются активом компании, так как будущие успехи складываются не только из основного и оборотного капитала, но и потенциала сотрудников. Поэтому расходы на развитие кадров являются нематериальными инвестициями, которые должны в будущем повысить доходы компании и понизить ее затраты. Как показывает международный опыт, расходы на развитие персонала быстро окупаются.

Развитие кадров - это обязанность и ответственность компаний по реализации одной из стратегических задач обучения - практического профессионального обучения в рамках дуальной (двуединой) системы образования, когда на учебные заведения возлагается другая задача - теоретическое обучение.

Развитие персонала способствует сохранению социального статуса человека, так как представления о том, что однажды приобретенные знания, способности и опыт достаточны для профессиональной деятельности в течение всей жизни, потеряли свою актуальность в наше время. Тот, кто хочет утвердиться в обществе, должен в течение всей жизни учиться, учиться и учиться.

Покрытие недостатка в кадрах, особенно в руководящих, может быть осуществлено только лишь посредством развития персонала собственной компании.

1.2 Основные цели обучения персонала

Конечно же, цели обучения с позиции работодателя и сотрудника компании различны. В самом деле, любое обучение, которое проводится в компании, должно работать на нее, должны удовлетворяться производственные потребности компании в специалистах определенного уровня, определенной квалификации. Однако если спросить любого сотрудника, чему он хотел бы научиться, то можно получить довольно широкий спектр ответов, которые будут отражать потребности отдельных людей, но совсем не обязательно будут связаны с потребностями организации. Руководителя, в отличие от сотрудника, интересуют в первую очередь потребности организации в обучении. Другими словами, определяя необходимость и целесообразность проведения обучения, руководитель выясняет, какие из стоящих перед организацией задач могут быть решены с помощью обучения. В таком случае давайте сформулируем цели обучения с этих двух антагонистических позиций.

Позиция работодателя.

Целями обучения являются:

* организация и формирование персонала управления;

* овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

* воспроизводство персонала;

* интеграция персонала;

* адаптация персонала;

* внедрение нововведений.

Позиция сотрудника.

Целями обучения являются:

* поддержание на соответствующем уровне профессиональной квалификации и повышение профессиональной квалификации;

* приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

* приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу компании;

* развитие способностей в области планирования и организации производства.

В качестве примера приведем еще одну формулировку целей развития (обучения) персонала компании:

1) поддержание у сотрудников стремления к повышению уровня квалификации, особенно готовности и способности к учебе;

2) изучение квалификации и потенциала сотрудников;

3) сохранение или расширение индивидуальной и / или групповой стратегически ориентированной квалификации;

4) покрытие потребности в кадрах;

5) создание резерва кадров и т.п.

И, наконец, если говорить об определении потребности в обучении, то она связана, прежде всего, с динамично изменяющейся внешней средой, появлением новой техники, новых технологий, созданием новых структурных подразделений компании, открытием новых перспективных бизнесов.

Наиболее популярным методом определения потребности в обучении является процедура аттестации персонала. Наряду с этим для определения потребности в обучении могут успешно учитываться и использоваться такие методы, как Assessment-Center, планы вхождения в должность новых сотрудников, стратегические и тактические планы развития компании в целом и отдельных направлений ее бизнеса, планы реорганизации компании, в том числе и ее организационной структуры, и т.п. В конечном счете анализ потребностей компании в обучении следует начинать с анализа проблем, стоящих перед ней, и осознания тех из них, которые можно решить посредством обучения персонала.

Главной целью развития персонала является, с одной стороны, выявление несоответствия между наличными компетенциями сотрудника компании и требуемыми компетенциями для эффективного выполнения возложенных на сотрудника обязанностей, а с другой - уменьшение этого рассогласования, сведение его по возможности к нулю.

1.3 Профессиональное обучение персонала

Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников).

На основании анализа выявленных потребностей отдел человеческих ресурсов должен сформулировать специфические цели каждой программы обучения. Цели профессионального обучения должны быть:

*конкретными и специфическими;

*ориентирующими на получение практических навыков;

*поддающимися оценке (измеримыми).

Целью курса профессионального обучения коммерческих агентов автомобильного дилера является развитие навыков продажи определенных моделей автомобилей в конкретной географической зоне. Целью магистерской программы по маркетингу и продажам является формирование у выпускников базы знаний в этой области управления организацией.

1.4 Разработка и реализация программ профессионального обучения

Определив потребности в профессиональном обучении, получив в свое распоряжение бюджет, зная критерии оценки эффективности и будучи знакомым с различными методами обучения, отдел профессиональной подготовки организации может приступить к подготовке самих программ. Разработка программы предполагает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения. Содержание программы определяется, в первую очередь, стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении конкретной организации. Программа обучения маркетингу для руководителей инженерной компании будет во многом отличной от курса с тем же названием для руководителей фармацевтического предприятия. При определении содержания программы также необходимо учитывать характеристики потенциальных обучающихся. Очевидно, что курс по внутриорганизационной коммуникации высших руководителей должен отличаться от подобного курса для коммерческих агентов. При выборе методов обучения организация должна, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать

Принцип обучения взрослых. Таких принципов четыре:

1. актуальность. То, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы.

2. участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения.

3. повторение. Оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.

4. обратная связь. Обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.

1.5 Методы профессионального обучения

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на основание конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на работе месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями.

Ученичество и наставничество являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников - с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов - медицине, виноделии, управлении.

Прежде чем приступить к самостоятельной практике будущие доктора (уже закончившие теоретический курс) работают в течение нескольких под руководством опытного врача, выполняя его задания и постепенно переходя к самостоятельной работе.

Американская многонациональная компания назначает наставников из числа высших руководителей всем принимаемым на работу выпускникам бизнес школ. В течение двух лет наставник и ученик регулярно обсуждают работу последнего, процесс его интеграции в организацию, возникающие проблемы. При необходимости наставник использует свое положение для реализации проектов ученика, выделении ресурсов, принятии решения о его повышении.

Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции (которая сегодня может с успехом быть записана на видео и показан многим группам слушателей), представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слуг. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео). Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего - лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится так, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающихся программ.

1.6 Необходимые условия эффективного обучения

Прежде чем сформулировать необходимые условия эффективного обучения, необходимо сформулировать эффективности программ обучения, так как от этого, собственно говоря, во многом и зависит успешность обучения персонала компании.

Что должна включать в себя программа обучения?

Во-первых, анализ и обобщение собственного опыта участников обучения. Совместное обсуждение такого опыта приводит к обогащению участников уникальными практическими знаниями.

Во-вторых, ознакомление слушателей с результатами исследований и разработок по выбранной теме. Соотнесение этих знаний с опытом участников позволит увязать теорию с практикой работы каждого их них в отдельности и компании в целом.

В-третьих, освоение участниками обучения новых инструментов или технологий.

В-четвертых, использование разных методов обучения. Важно строить процесс занятий таким образом, чтобы ритм и методы работы были разнообразны и предполагали самостоятельную активность участников, их включенность в процесс выработки и получения новых знаний.

Сформулируем также четыре необходимых условия эффективного обучения.

1. Для обучения необходима мотивация, причем сотрудники компании должны ясно понимать цели программы, т.е. каким образом обучение повысит производительность их труда, удовлетворенность работой и, соответственно, каким образом результаты обучения скажутся на будущем благосостоянии сотрудника.

2. Руководство компании должно создать климат, способствующий обучению, а это подразумевает активное участие сотрудников в процессе обучения, стремление к познанию нового, стремление к анализу своих достижений и ошибок, поддержку со стороны преподавателей и руководства компании, желание отвечать на вопросы, проведение обучения в специальных учебных центрах. Кстати, компании с подобным поощряющим и поддерживающим климатом называются «самообучающимися организациями».

3. Процесс обучения следует разбивать на последовательные этапы с закреплением практических навыков, приобретенных на каждом этапе. Это особенно важно, когда предмет обучения достаточно сложен.

4. Необходима положительная обратная связь, похвала, одобрение, поощрение обучающихся и т.п.

2. Реализация системы обучения персонала в организации

2.1 Особенности обучения

Известно, что обучение - это изменение стереотипов поведения обучающихся, причем именно нужное этим самым обучающимся.

При этом можно сформулировать восемь общих особенностей обучения, а именно:

1) люди не станут учиться, пока не захотят;

2) они изучают только то, что, по их мнению, необходимо изучить;

3) люди учатся в процессе работы;

4) при обучении нужно иметь в виду реальные производственные проблемы;

5) на обучение людей большое влияние оказывает их предыдущий опыт;

6) люди лучше обучаются в неформальной обстановке;

7) чтобы стимулировать или облегчить обучение, необходимо использовать разнообразные методы обучения;

8) людей не нужно «оценивать», их нужно направлять.

Для оптимального проведения обучения сотрудников компании понадобится, конечно, не только знание этих восьми особенностей обучения, но и, естественно, разработка учебного курса, подбор иллюстративного материала, а главное, выбор оптимальных методов обучения, к рассмотрению которых мы сейчас и переходим.

Вообще говоря, методы обучения можно классифицировать различными способами, например:

* по источникам знаний - словесные, наглядные, практические;

* по степени взаимодействия преподавателя и обучающихся - изложение, беседа, самостоятельная работа;

* в зависимости от конкретных дидактических задач - подготовка к восприятию, объяснение, закрепление материала и т.д.;

* по характеру познавательной деятельности обучающихся и участия преподавателя в учебном процессе - объяснительно-иллюстративный, репродуктивный, проблемный, частично-поисковый, исследовательский;

* по принципу расчленения или соединения знаний - аналитический, синтетический, сравнительный, обобщающий, классификационный;

* по характеру движения мысли от незнания к знанию - индуктивный, дедуктивный, традуктивный.

Однако более традиционно в кадровом бизнесе методы обучения подразделяют на два больших блока, а именно: обучение на рабочем месте и вне рабочего места.

2.2 Методы обучения на рабочем месте

Введение в должность. В рамках процесса обучения персонала обратим особое внимание на второй этап процесса адаптации, а именно: на «ориентации» персонала, когда происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны компании, причем это знакомство осуществляется посредством таких обучающих программ, как «История организации», «Введение в профессию», «Реалистичное знакомство с будущей работой» и т.п. На этом этапе весьма целесообразным оказывается знакомство сотрудника с такими документами, как «Кодекс этических норм, корпоративных стандартов и традиций», «Памятка сотруднику», «Обязательства компании перед сотрудниками», «Что ценит и ожидает компания от своих сотрудников» и, конечно же, с должностной инструкцией сотрудника.

Инструктаж. Инструктаж - это разъяснение приемов работы с их некоторой демонстрацией непосредственно на рабочем месте. Инструктаж проводится либо специально подготовленным для этих целей сотрудником компании, либо сотрудником, долгое время исполняющим свои обязанности и имеющим огромный опыт работы. Вообще говоря, все виды инструктажей - это элементы учебы. Статистические данные свидетельствуют, что особое внимание надо уделять работникам со стажем до 1 года, а также опытным работникам с большим стажем, так как эти категории работающих наиболее подвержены травматизму. В первом случае из-за неопытности, во втором - из-за чрезвычайной самоуверенности. Кстати, разбор несчастных случаев, проработка приказов есть также своеобразная форма обучения.

2.3 Методы профессионального обучения вне рабочего места

Обучение вне рабочего места - также имеет определенные достоинства и недостатки. Данные методы обучения позволяют:

- пригласить для обучения в компанию специалистов любого уровня, способных оказать качественные услуги;

- решать актуальные проблемы обучения персонала. Вместе с тем она имеет свои ограничения:

- при использовании только внешних ресурсов обучения у организации не удерживаются накопленные корпоративные компетенции;

- растет неспособность организации к самостоятельному обучающему действию;

- транзакционные издержки.

Метод обучения.

1. Чтение лекций. Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта

2. Программированные курсы обучения. Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний

3. Конференции, семинары Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.

4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений.

5. Деловые игры Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения.

6. Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.).

7. Рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы») Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений.

Таким образом основными методами обучения вне рабочего места являются: лекции, семинары, практические занятия, деловые игры, тренинги, самообучение.

Заключение

Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние тридцать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наиболее (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. Такие организации как Ай-Би-Эм, Моторола, Дженерал Моторз, американские вооруженные силы ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие университеты и институты.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела человеческих ресурсов, посещение школы бизнеса коммерческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового отдела сборщиком на заводском конвейере и т.д. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием - управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или Вице-Президента, что подчеркивает их большое значение для организации. О важности профессионального развития для современных организаций свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей многих корпораций: Президентов, региональных Вице-Президентов, директоров национальных компаний.

Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания. Они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение так же способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Неслучайно возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от внутриорганизационного профессионального развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области.

Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:

• динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство).

• развитие техники и технологи, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;

• изменение стратегии развития организации;

• создание новой организационной структуры;

• освоение новых видов деятельности.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным развитием превратилось в последние два десятилетия элемент управления современной организацией. Формами профессионального развития являются - планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

В последние двадцать лет большинство ведущих организаций взяло на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие учебные центры, институты и университеты. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.

Цикл профессиональное обучение начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным знаниям и навыка своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они в действительности обладают. На основании анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет и определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности (более полной реализации организационных целей) и соответствующим образом измеряет его эффективность. Помимо интегральной оценки организации оценивают эффективность каждой отдельной программы обучения по степени достижения целей этих программ.

Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществлять как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.

Список литературы

1. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.:, 2010

2. Бурменко Т.Д. Сфера услуг: менеджмент. - М.: КНОРУС, 2011

3. Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии, 2009

4. Вершигора Е.Е. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2010

5. Веснин В.Р. Менеджмент. - М.:, 2010

6. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М2010

7. Глухов В.В. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2009.

8. Доблаев В.Л. Организационное поведение. - М.: Дело и сервис, 2010.

9. Казначевская Г.Б. Менеджмент. - Ростов н/Д.: Феникс, 2011

10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, -, 2010

11. Когорова М.А. Кадровый менеджмент. - Ростов н/Д.: Феникс, 2012

12. Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2010

Размещено на Allbest.ru

...