Морально-психологический климат коллектива

Чтобы быть эффективным, механизм морального стимулирования должен выполнять следующие задачи:

- предусматривать поощрения за конкретные результаты, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

- устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

- обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;

- усиливать заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его трудовых показателей;

- быть простым, доходчивым и понятным для работников;

- обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда.

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Глава 2. Исследование МДОУ№58 компенсирующего вида

2.1 Общая характеристика МДОУ № 58 компенсирующего вида

Местом проведения психолого-социологических исследований является Муниципальное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад № 58 компенсирующего вида». Численность работающих составляет 25 чел. Образовано на базе яслей № 11 Орловской швейной фабрики (Решение Исполкома от 13.12.1957). Учредителем данной организации является Управление образования администрации г. Орла. Отношения между Учредителем и Учреждением определяются договором, заключенным между ними в соответствии с законодательством Российской федерации. Данное Учреждение осуществляет свою образовательную, правовую и хозяйственно-экономическую деятельность в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании», «Типовым положением о специальном (коррекционном) образовательном учреждении для обучающихся, воспитанников с отклонением в развитии», «Типовым положением о дошкольном образовательном учреждении», законодательством Российской Федерации, другими нормативными актами, договором между Учредителем и Учреждением, а также уставом данного Учреждения. Местонахождения данного учреждения: г. Орел, ул. Новосильская д.1.

Муниципальное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад № 58 компенсирующего вида» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, лицевой счет в органах казначейства, печать и штамп установленного образца со своим наименованием, а также имеет право заключать от своего имени договоры, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести ответственность, быть исцом и ответциком в суде. Учреждение приобретает права юридического лица в частности ведения уставной финансово-хозяйственной деятельности с момента регистрации.

Рассматриваемое учреждение осуществляет образовательную деятельность и приобретает права на льготы, предоставляемые законодательством Российской Федерации, с момента выдачи ему лицензии (разрешения) на образовательную деятельность; аккредитуется в заявительном порядке на основании заключения по его аттестации.

Деятельность данного учреждения направлена на реализацию основных задач дошкольного образования и обеспечения коррекционной направленности педагогического процесса: сохранение и укрепление физического и психического здоровья детей; оказание квалифицированной помощи в коррекции речи с учетом структуры дефекта, интеллектуальное и личное развитие каждого ребенка с учетом его индивидуальных особенностей; оказание помощи семье в воспитании детей.

МДОУ№58 компенсирующего вида имеет следующие задачи:

· обеспечение оптимальных условий для воспитания, обучения, коррекции, социальной адаптации детей с нарушением речи;

· охрана жизни и укрепление здоровья детей;

· реализация комплексного подхода в организации коррекционно-развивающей и воспитательно-образовательной работы;

· осуществление необходимой коррекционной помощи детям, имеющим нарушение речи;

· организация коррекционно-развивающей и воспитательно-образовательной работы с учетом общих специфических и индивидуальных особенностей детей с недоразвитием речи;

· обеспечение интеллектуального, личностного и физического развития с ориентиром на индивидуальные особенности каждого ребенка;

· обеспечение эмоционально-нравственного развития каждого ребенка с целью приобщения детей к общечеловеческим ценностям;

· обеспечение психологического комфорта в дошкольном учреждении и забота об эмоциональном благополучии каждого ребенка;

· обеспечение общей и психологической готовности детей к обучению в школе;

· организация тесного взаимодействия с семьей для обеспечения полноценного развития каждого ребенка.

Участниками образовательного процесса в Учреждении являются воспитанники, педагогические работники учреждения, родители (законные представители) воспитанников. Взаимоотношения строятся на основе сотрудничества, уважения личности, приоритета общечеловеческих ценностей.

Взаимоотношения между Учреждением и родителями (законными представителями) воспитанников регулируются Договором, включающем в себя взаимные права, обязанности и ответственности сторон, возникающие в процессе воспитания и обучения.

Для работника Учреждения работодателем является данное Учреждение.

Работники принимаются на работу в соответствии с трудовым законодательством. Трудовые отношения работника и Учреждения регулируются трудовым договором в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации и не могут противоречить законодательству.

На педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям квалификационных характеристик по должности и полученной специальности и подтвержденную документами об образовании. К педагогической работе не допускаются лица лишенные права этой деятельности приговором суда или по медицинским показаниям, а также, имевшие судимость за определенные преступления.

При приеме на работу администрация Учреждения знакомит принимаемого на работу педагога под расписку со следующими документами:

· Коллективным договором;

· Уставом Учреждения;

· Правилами внутреннего распорядка;

· Должностными инструкциями;

· Приказом об охране труда и соблюдении правил техники безопасности;

· Инструкцией об охране жизни и здоровья ребенка;

другими документами, регламентирующими деятельность учреждения.

Педагог учреждения имеет право:

· Участвовать в работе Педагогического совета;

· Избирать и быть избранным председателем Педагогического совета Учреждения;

· Выбирать, разрабатывать и применять образовательные программы (в том числе авторские), методики обучения и воспитания, учебные пособия материалы, утвержденные на педсовете;

· Защищать свою профессиональную честь и достоинство;

· Требовать от администрации Учреждения создания условий, необходимых для выполнения для выполнения должностных обязательств;

· Повышать квалификацию, профессиональное мастерство;

· Аттестоваться на основе соискательства на соответствующую квалификационную категорию;

· Участвовать в научно-экспериментальной работе, распространять свой педагогический опыт, получивший научное обоснование;

· Получить социальную поддержку, установленную законодательством Российской Федерации, законодательными актами;

· На дополнительные льготы, предоставляемые педагогическим работникам местными органами власти, Учредителем, администрацией Учреждения.

Педагог учреждения обязан:

· Выполнять Устав Учреждения;

· Соблюдать должностные инструкции, Правила внутреннего трудового распорядка, другие локальные акты Учреждения;

· Охранять жизнь и здоровье детей;

· Защищать ребенка от всех форм физического и психического насилия;

· Сотрудничать с семьей по вопросам воспитания и обучения ребенка;

· Обладать профессиональными умениями, постоянно их совершенствовать.

Управление Учреждением осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, Уставом на принципах единоначалия самоуправления.

Формами самоуправления являются:

· Общее собрание Учреждения.

· Педагогический совет Учреждения.

· Родительский комитет.

Общее собрание представляет полномочия работников Учреждения.

Педагогический совет Учреждения - высший педагогический коллегиальный орган управления, в задачи которого входит совершенствование качества воспитательно-образовательного процесса, его условий и результатов.

Родительский комитет Учреждения является одной из форм самоуправления и взаимодействия Учреждения и родителей (законных представителей).

В состав Родительского комитета входят представители родительской общественности от групп Учреждения.

Родительский комитет Учреждения избирается открытым голосованием на общем собрании сроком на один год. Он работает по годовому плану, составленному совместно с Учреждением.

Непосредственное руководство и управление Учреждение осуществляет заведующая, прошедшая соответствующую аттестацию, назначенная мэром г. Орла по представлению Учредителя.

Заведующая Учреждением:

· Привлекает для осуществления деятельности дополнительные источники финансовых и материальных средств;

· Несет ответственность перед государством, обществом и учредителем за деятельность Учреждения в пределах своих функциональных обязанностей;

· Издает приказы, распоряжения по Учреждению и другие локальные акты, обязательные к исполнению работниками Учреждения;

· Утверждает: графики работ, должностные инструкции сотрудников и иные локальные акты;

· Представляет Учреждение во всех государственных, кооперативных, общественных организациях, учреждениях, предприятиях, действует от имени Учреждения без договоренности;

· Распоряжается имуществом и средствами Учреждения;

· Открывает лицевой счет в органах казначейства;

· Осуществляет подбор, прием на работу и расстановку педагогических кадров и обслуживающего персонала; увольняет с работы, налагает взыскания и поощряет работников Учреждения в соответствии с законодательством о труде;

· Составляет штатное расписание Учреждения; распределяет должностные обязанности; заключает от имени Учреждения договоры, в том числе договор между Учреждением и родителями (лицами, их заменяющими) каждого ребенка;

· Организует аттестацию работников Учреждения;

· Формирует контингент воспитанников Учреждения в соответствии с Порядком комплектования детьми ДОУ;

· Осуществляет взаимосвязь с семьями воспитанников, общественными организациями, другими образовательными учреждениями по вопросам дошкольного образования;

· Представляет Учредителю и общественности отчеты о деятельности Учреждения.

К структуре финансовой и хозяйственной деятельности Учреждения относятся:

· Использование имущества, закрепленного за Учреждением на правах оперативного управления, принятого в пределах своих полномочий в целях, обусловленных Уставом Учреждения;

· Финансирование и материально-техническое обеспечение деятельности учреждения;

· Осуществление предпринимательской и иной, приносящей доход деятельности;

· Запрет на совершение сделок, возможными последствиями которых является отчуждение или обременение имущества, приобретенного за счет средств, выделенных Учреждению собственником Учреждения;

· Распоряжение имуществом. Приобретенным Учреждением за счет доходов, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

· Возможность иметь самостоятельный баланс и расчетный счет в казначействе.

По представлению Учредителя Управление муниципального имущества и землепользования Администрации г. Орла в прядке, установленном законодательством Российской Федерации, закрепляет за Учреждение в целях обеспечения его уставной деятельности, здания. Сооружения, оборудование и другое необходимое имущество.

Учреждение несет ответственность перед собственником за сохранность и эффективное использование закрепленной за учреждением собственности. Учреждению принадлежит право самостоятельного распоряжения в соответствии с законодательством Российской Федерации средствами, полученными за счет внебюджетных источников.

(Приложение 1)

2.2 Оценка МДОУ № 58 компенсирующего вида

Как было сказано в пункте 2.1, численность работников МДОУ № 58 компенсирующего вида, составляет 25 человек. 4 % работников данного учреждения составляют мужчины, следовательно, сотрудники учреждения в основном женщины. Возрастной состав данного учреждения от 26 до 70 лет. Образование работников преимущественно высшее или средне специальное.

Исследование данного предприятия проводилось с сентября по ноябрь 2010 года. Целью данного исследования является формирование умений, создать условия, вызывающие положительные изменения морально-психологического климата коллектива, сближение коллектива, его сплоченность.

Для исследования был отобран боле мелкий коллектив, а именно коллектив второй младшей группы:

Воловик Н.С. - младший воспитатель.

Алтынникова Е.С. - воспитатель.

Романова Л.Н. - воспитатель.

Романова Л.Н. - учитель-логопед.

А так же заведующая данным учреждение Таничева В.И. и заместитель заведующей по методической работе Титова И.А.

Были использованы такие методы как: определение психологического климата в данном коллективе; определение стиля руководства трудовым коллективом; диагностика межличностных отношений в коллективе.

Форма проведения экспериментов - групповая.

Данная методика применяется для определения состояния психологического климата трудового коллектива. Испытуемому предлагается оценить по 7-балльной системе 25 факторов, характеризующих состояние психологического климата в коллективе. В одной из колонок располагаются факторы, характеризующие идеальный психологический климат (высшая оценка - 7 баллов). В другой колонке находятся факторы, сигнализирующие о том, что в коллективе неудовлетворительный психологический климат (низшая оценка - 1 балл). В средней колонке расположена шкала оценок от 7 до 1, по которой и следует оценить состояние психологического климата коллектива.

Итоговый результат необходимо оценить в зависимости от расположения суммы оценок в диапазоне от 25 до 175 - чем выше итоговое число, тем благоприятнее климат в коллективе. Оценка может быть индивидуальной, а также коллективной, если сложить оценки всех членов коллектива и получить усредненную.

Методика была описана и разработана В.И. Шкатуллой, для определения морально-психологического климата в коллективе.

Результаты исследования морально-психологического климата в коллективе представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Исследования морально-психологического климата

Участники опроса	Дружелюбие	Согласие	Удовлетворение	Увлеченность	Продуктивность	Теплота	Сотрудничество	Взаимная поддержка	Занимательность	Успешность	ИТОГО
Воловик Н.С.	5	4	5	3	4	5	5	4	3	3	41
Алтынникова Е.С.	6	5	6	3	5	4	6	5	6	5	51
Романова Л.Н.	5	6	3	6	4	4	5	3	6	3	45
Романова Л.Н.	7	5	5	6	3	5	4	5	4	3	47
Таничева В.И.	7	7	6	7	5	7	6	6	7	5	63
Титова И.А.	5	6	7	5	6	7	6	6	6	5	59
Итого	6	5	5	5	4	5	5	5	5	4	51

Критерии оценки полученных результатов.

Максимальным показателем каждого из составляющих морально-психологического климата коллектива является 7баллов (100%), минимальным показателем 1 балл (14%)

Суммарный максимальный показатель всех составляющих морально-психологического климата в коллективе составляет 90 баллов (100%), минимальный 10 баллов (14 %).

Уровень развития составляющих морально-психологического климата, коллектива в процентном соотношении является;

- высоким от 70% до 100%;

- средним от 40% до 69%;

- низким до 39%.

По суммарному составляющему уровень их развития составляет:

- высокий от 70% до 100%;

- средний от 40% до 69%:

низкий до 39%.

На таблице 4 представлены результаты исследования психологического климата в коллективе, переведенные из балльных показателей в процентном соотношении.

Таблица 4

Участники опроса	Дружелюбие	Согласие	Удовлетворение	Увлеченность	Продуктивность	Теплота	Сотрудничество	Взаимная поддержка	Занимательность	Успешность	ИТОГО
Воловик Н.С.	70	56	70	42	56	70	70	56	42	42	57,4
Алтынникова Е.С.	84	70	84	42	70	56	84	70	84	70	71,4
Романова Л.Н.	70	84	42	84	56	56	70	42	84	42	63
Романова Л.Н.	98	70	70	84	98	70	56	70	56	42	65,8
Таничева В.И.	98	98	84	98	70	98	84	84	98	70	88,2
Титова И.А.	70	84	98	70	84	98	84	84	84	70	82,6
Итого	82	77	74	70	63	75	75	68	75	56	71,4

Дружелюбие - это отношение коллег друг к другу. На рисунке 1 в процентном соотношении представлены результаты исследования дружелюбия, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива.

Рисунок 1

Согласие - это согласованность действий в работе всех членов коллектива. На рисунке 2 в процентном соотношении представлены результаты исследования согласия, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива.

Рисунок 2

Удовлетворенность работой, результатами работы, отношениями с коллегами, финансовым результатом трудовой деятельности. На рисунке 3 в процентном соотношении представлены результаты исследования удовлетворенности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива.

Рисунок 3

Увлеченность - чувство, возникающее при выполнении своей работы, достижении определенных результатов. На рисунке 4 в процентном соотношении представлены результаты исследования увлеченности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива.

Рисунок 4

Продуктивность - это личный вклад каждого члена коллектива в развитие предприятия. На рисунке 5 в процентном соотношении представлены результаты исследования продуктивности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива.

Рисунок 5

Теплота - это положительные отношения между собой всех членов коллектива. На рисунке 6 в процентном соотношении представлены результаты исследования теплоты, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива.

Рисунок 6

Сотрудничество - это отношения между собой. На рисунке 7 в процентном соотношении представлены результаты исследования сотрудничества, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива.

Рисунок 7

Взаимная поддержка - отношения друг с другом, наставничество, поддержка в работе. На рисунке 8 в процентном соотношении представлены результаты исследования взаимной поддержки, как одной из динамической составляющей психологического климата, коллектива.

Рисунок 8

Занимательность - с каким настроением выполняется текущая работа. На рисунке 9 в процентном соотношении представлены результаты исследования занимательности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива.

Рисунок 9

Успешность - это результат работы, подведение итогов определенных проектов в коллективе, и отдельно каждого члена коллектива. На рисунке 12 в процентном соотношении представлены результаты исследования успешности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива.

Рисунок 10

2.3 Мероприятия по улучшению морально-психологического климата в коллективе

По результатам исследования для эффективной работы Муниципального дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 58 компенсирующего вида» огромную роль играют несколько факторов.

Во-первых, это подбор руководителем стиля руководства. Каждый из членов коллектива должен работать на достижение единой цели (воспитание подрастающего поколения).

Во-вторых, это проведения ряда мероприятий способствующих улучшению морально-психологического климата в коллективе.

Руководитель должен задумываться над проблемами собственного стиля работы. Стилем руководства необходимо заниматься постоянно. Для того чтобы правильно подобрать стиль руководства необходимо знать: требования к работе, свои собственные способности и склонности.

Заведующая МДОУ № 58 компенсирующего вида для успешного регулирования морально-психологического климата должна обладать:

1) не только знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, но и умением использовать их для регулирования морально-психологического климата коллектива;

2) уровнем общетеоретических знаний о сущности морально-психологического климата, факторах на него влияющих и способах, его регулирующих;

3) глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретных ситуаций, которые в каждом отдельном случае требуют уникального особого комплекса методов и средств по регулированию морально-психологического климата;

4) степенью соответствия избранных методов корректировки морально-психологического климата коллектива сложившейся опасной ситуации и ее конкретному содержанию.

Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной задачей МДОУ № 58 компенсирующего вида, всей методики по улучшению морально-психологического климата в коллективе. В основе данной методики лежит комплексный характер, который включает в себя методы социально-психологического, организационно - управленческого и морально-этического характера.

Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированы на корректировку мыслей, чувств и настроений работников учреждения:

Первый метод - это метод согласия. Он предполагает проведение мероприятий, нацеленных на выявление более или менее широкого поля общих интересов, члены коллектива лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.

Второй метод - это метод доброжелательности. Он предполагает развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний, готовности оказать практическое содействие коллеге.

Третий метод - это метод сохранения репутации коллеги, уважения к его достоинству. Этот метод используется при любых формах межличностного общения.

Четвертый метод - метод взаимного дополнения. Учет и умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, что способствует развитию благоприятного морально-психологического климата.

Пятый метод - это метод недопущения дискриминации людей. Этот метод требует исключения подчеркивания превосходства одного члена группы над другим, каких бы то ни было различий между ними.

И, наконец, последний из психологических методов, метод, который условно может быть назван методом психологического поглаживания. Он предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке. Для этого учреждению предлагается проводить совместный отдых членов коллектива. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким образом, создают нравственно-психологическую атмосферу в организации, затрудняющую возникновение конфликтов.[18]

Из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что мероприятия способствующие улучшению морально-психологического климата обеспечивают сохранение нормальных деловых отношений, укрепляют взаимное уважение и доверие.

Учреждению в целом необходимо реализовывать ряд последовательных мероприятий, выполняя которые оно может добиться на организационно-управленческом уровне прочного сотрудничества, сплоченности трудового коллектива, благоприятного морально-психологического климата:

1. Прежде всего, предприятие должно ставить цели на долговременный период 10-15 лет, которые должны быть направлены на внедрение новых технологий обучения, как детей, так и обучение, и развитие работников, постоянное повышение качества оказываемых услуг. От этого, прежде всего, зависят стабильность учреждения, а также улучшение морально-психологического климата коллектива.

2. Признание новых идей в качестве главной ценности любого дела - создавать климат поощрения инноваций. Внедрение нововведений создает условия творческого напряжения людей, значительно суживает возможность возникновения психологических стрессов негативного характера, которые становятся причиной негативного морально-психологического климата в коллективе.

3. Заведующей МДОУ № 58 компенсирующего вида необходимо ставить работу на подбор и воспитания эффективных сотрудников-профессионалов. Это предполагает такую постановку управленческой работы, при которой самые обычные люди обеспечивают необыкновенный результат. Заведующая должна заботиться о профессиональном росте, совершенствовании сотрудников, требуя от них постоянного осмысления и корректировки, как поставленной цели, так и способов ее достижения.

Чтобы улучшить морально-психологический климат в коллективе, не снижая при этом производительности, руководитель должен прислушаться к следующим рекомендациям:

- задумываться над точностью оценки способностей и склонностей своих работников.

- не пренебрегать «бюрократией», то есть четким определением функций, полномочий и пределов ответственности работников. Это предотвращает негативные проявления морально-психологического климата.

- чаще демонстрируйте свое доверие и поддержку подчиненным.

- использовать стиль руководства, соответствующий конкретной производственной ситуации и особенностям состава сотрудников.

- при неудачах сотрудников оценивайте в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества.

- не исключать из арсенала средств общения с подчиненными компромиссы, уступки, извинения.

- не использовать в разговоре с подчиненными сарказм, иронию, юмор, направленные на подчиненного.

- критика работника должна быть конструктивной и этичной критики.

Выполнение заведующей МДОУ № 58 компенсирующего вида этих несложных в принципе рекомендаций может весьма существенно повлиять на морально-психологический климат в коллективе.

Все выше перечисленные рекомендации по улучшению морально-психологического климата в коллективе имеют общий характер. Конкретная же ситуация всегда уникальна, так как определяется индивидуальностью каждого члена данного коллектива (его темпераментом, характером, стилем поведения и пр.). Кроме того, формирование морально-психологического климата в коллективе в немалой степени зависит от общего жизненного фона, то есть от того, насколько успешно мы успешны за пределами коллектива, от обще-социальных, семейных, возрастных и прочих факторов.

Морально-психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, но этим все не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может сказывается на всей системе ценностных ориентаций личности, которая является членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Достаточно часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для формирования неблагоприятного климата в коллективе.

Исходя из всего вышесказанного можно сделать, вывод о том, что для достижения желаемого результата, а именно благоприятного морально-психологического климата, предлагается следующая система рекомендаций для руководства Муниципального дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 58 компенсирующего вида»:

· применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;

· вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;

· уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;

· знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;

· уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;

· уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях;

· уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;

· вести регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата, пользуясь приведенными методиками;

· стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть истинным лидером коллектива.

В заключении, для заведующей Муниципального дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 58 компенсирующего вида» были разработаны и предложены следующие рекомендации:

- объективная оценка своих возможностей и развивитие в себе недостающих качеств, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);

- использование различных, в зависимости от ситуации, методов руководства. Однако лучше всего придерживаться демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников;

- быть требовательным не только к подчиненным, но и к себе, стремиться совершенствоваться;

- искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности (характер, темперамент и т.д.), а также его деловые качества;

- справедливо относиться ко всем членам коллектива;

- в качестве стимулирования чаще использовать поощрения, премии;

- учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом;

- проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других;

- вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата.

Подводя итог, можно заключить, что руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и успешности всей организации. А подчиненные должны стремится к нововведениям и улучшениям, чтобы у них всегда было желание работать и быть востребованным.

Литература

1. Общая психология. М., "Просвещение", 1970, с.139.

2. Психология и этика менеджмента и бизнеса, учебное пособие, 2000 г. А.К. Семенов, Е.Л. Маслов.

3. Психология управления, учебное пособие, 2001 г., Н.Н. Вересов.

4. Психология и управление, 1990 г., В.И.Лебедев.

5. Менеджмент, 3-е издание, учебник, 2003 г., О.С. Виханский, А.И. Наумов.

6. Аникеева Н.П. Учителю о психологическом климате в коллективе. - М.: Просвещение, 1989г.

7. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах: Учеб. пособие - 2-е изд., доп. - Мн.: ТетраСистемс, 2000г.

8. Кон И.С. Психология ранней юности. - М.: Просвещение, 1989г.

9. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология. - СПб.: Изд-во С.-Петеребургского ун-та, 1997г.

10. Реан А.А. Психология изучения личности. - СПб.: Питер, 1999г.

11. Робер М., Тильман Ф. Психология индивида и группы. - М.: Прогресс, 1988г

12. Фридман Л.И., Кулагина И.Ю. «Психологический справочник учителя» М. Просвещение, 1991, с.161.

Размещено на Allbest.ru

...