Возможности принципа доверия в экономической сфере

Размещено на http://www.allbest.ru/

Возможности принципа доверия в экономической сфере

Фищук Ю.С.

Одним из проявлений феномена доверия является экономическое доверие. Его изучение представляет большой научный и практический интерес. В экономике доверие играет значительную роль, без него нет инвестиций, растут транзакционные издержки, в результате чего тормозится развитие экономики. Очевидно, что доверие крайне важный фактор с точки зрения экономики, и его в полной мере можно считать фундаментальной экономической категорией.

Цель данной статьи заключается в определении особенностей и закономерностей проявления доверия в экономической сфере.

Экономическое доверие, равно как и доверие в других сферах общественной жизни, зависит от типа социальных отношений, сформированных в данном обществе. Проведем анализ актуальных концепций общественной классификации на основании доверия. Прежде всего, осмыслить данный контекст проблемы в рамках деловой коммуникации нам поможет теория экономического доверия, представленная Френсисом Фукуямой. Ф. Фукуяма полагает, что доверие в любом обществе формируется в результате длительной эволюции, и как итог, наличие высокого уровня доверия служит фундаментальным залогом стабильности социальной структуры. В связи с этим автор классифицирует общество в соответствии с развитием уровня доверия. Данная классификация не является общепризнанной, но помогает понять особенности проявления доверия в экономической сфере. Так, к группе "обществ с высоким уровнем доверия" Ф. Фукуяма относит Японию, США и Германию, к "обществам с низким уровнем доверия" относятся Франция, Италия, Мексика, Бразилия, Китай, Тайвань, страны Восточной Европы и постсоветского пространства. Недостаток доверия, считает автор, может быть лишь смягчен, но не компенсирован государственным вмешательством в хозяйственную жизнь. Так, в обществах с низким уровнем доверия государственная регламентация способна поддерживать хозяйственную эффективность, HO не в состоянии привести к позитивным переменам в социальном целом. Экономические успехи стран первой группы были, по его мнению, достигнуты в условиях, когда действия государства лишь дополняли и координировали развитие общества, основывающееся на принципе доверия, а не пытались искусственно создать таковое доверие. Напротив, общества с низким уровнем доверия несут на себе печать семейной, клановой или групповой замкнутости и в меньшей мере способны к стабильному и естественному развитию. Однако, именно фамилистические общества (Тайвань, Китай, Италия, Франция) обнаруживают наиболее высокую склонность к объединению. В основе их интеграции лежит семья. Рассматривая естественную склонность людей к добровольным объединениям, можем согласиться с мнением автора о том, что у людей, не связанных кровным родством, меньше оснований доверять друг другу. Отношения между людьми в таких объединениях строятся на основе общих ценностей, а не на договорных отношениях. Так формируются гемайншафтные отношения, рассмотренные Фердинандом Теннисом, в которых основой является происхождение и род, а, следовательно, активность и сила добровольных объединений основана на доверии родства. Фамилистическим обществам Ф. Фукуяма противопоставляет общества с высокой степенью обезличенного общественного доверия, которые также имеют большую предрасположенность к стихийному общественному поведению. В этом случае доверие адресуется незнакомому субъекту (или объекту), что характеризует идею гезелынафтных отношений Ф. Тенниса. Эти объединения основаны на общих ценностях, целях, идеях. Члены данных организаций готовы подчинить свои частные интересы целям сообщества, исходя из рациональных, часто утилитарных соображений. Между тем именно они приводят к возникновению общественного доверия, столь необходимого для эффективности организаций.

Идею отношений, основанных на общих ценностях, можно отнести к категории, обозначенной Э. Дюркгеймом в качестве органической солидарности. Общественное развитие, характеризующееся переходом от механической солидарности к органической, во многом будет зависеть от уровня сформированное™ доверия между людьми этого общества. Для обществ с механической солидарностью характерны проявления принципов патернализма в экономике. В основе патернализма заложена идея "семейной преемственности", когда сотрудники чувствуют, что они принадлежат к единой семье-организации и что организация о них заботится. С помощью специальных положений, являющихся обязательными, создается чувство общности.

При этом общение, коллективное взаимодействие зависят от соблюдения сотрудниками норм и ценностей организации и подчинения индивидуальных интересов отдельных личностей интересам самой организации. На основе таких общих ценностей возникает доверие, которое имеет большую и вполне конкретную экономическую ценность: затраты на организацию совместного труда меньше, когда люди, работающие на одном предприятии, действуют в рамках общего комплекса этических норм. Использование традиций патернализма позволило Японии достичь больших успехов в экономике, что привело к так называемому "японскому экономическому чуду".

Иной вариант доверия формируется в случае органической солидарности, которая является воплощением либеральной стратегии в экономике. Здесь доверие формируется не на идеологии семейной принадлежности, а на взаимодействии в рамках системы формальных правил и положений, которые нужно постоянно вырабатывать, согласовывать, а потом обеспечивать их соблюдение, в том числе и с помощью мер принуждения. Прежде, чем доверие в рамках группы станет всеобщим, группа должна принять и усвоить некоторые общие для ее членов нормы, позволяющие в дальнейшем проявлять свою индивидуальность. Работники испытывают большее удовлетворение от своей работы, чувство гордости за свою квалификацию и качество труда, когда могут проявлять инициативу и вносить индивидуальную пользу в общее дело, что будет способствовать росту доверия как между сотрудниками, так и к руководству. Договоры и контракты позволяют незнакомым людям, не имеющим оснований для взаимного доверия, работать друг с другом, но эта работа будет гораздо более эффективной, если такое доверие есть. Чувство удовлетворения, которое люди испытывают от ощущения соединенности с коллегами по работе, коренится в фундаментальном стремлении к обретению признания. Каждый стремится к тому, чтобы он был оценен надлежащим образом другими людьми. Ф. Фукуяма считает эту потребность одной из ведущих. Вне общества ее невозможно реализовать, а доверие только способствует ускорению этого процесса. Общество с высоким уровнем доверия позволяет организовать работу людей в более гибком режиме и на коллективных началах путем передачи значительной части ответственности на низовой уровень. Напротив, общество с низким уровнем доверия ограничивает трудящихся многочисленными бюрократическими правилами.

Следует отметить взаимосвязь между уровнем доверия и величиной общественного капитала, влияющих на создание крупных частных коммерческих организаций в обществе. Страны с относительно низким уровнем общественного доверия (такие как Тайвань, Гонконг, Франция и Италия) отличаются семейным структурированием предприятий. Там нежелание не связанных родственными узами людей доверять друг другу задержало, а в некоторых случаях даже вообще не позволило создать современные, управляемые профессионалами корпорации. Ф. Фукуяма также отмечает, что общества, ориентированные на семейные узы, имеют низкий уровень экономического доверия, так как семейно-родственные связи с большим трудом создают крупные и прочные экономические структуры и поэтому нуждаются в инициативе и поддержке правительства. В странах с развитой экономикой новые фирмы тоже создаются как небольшие семейные предприятия, однако впоследствии все же обретают более обезличенную корпоративную структуру.

Нельзя рассматривать экономику вне социального взаимодействия между людьми и вырывать ее из общественной жизни, так как она представляет собой определенную динамическую форму общения. Экономический расцвет общества зависит и от внутренней гармонии общества, установленной за счет доверительных связей между людьми. Рассматривая доверие в системе социального управления, российский исследователь Дворянов А.А. выделяет организационно-групповое или же корпоративное доверие как один из слоев социального доверия. Корпоративное доверие он рассматривает как "результат процесса групповых идентичностей (осознание общей причастности к какому-либо коллективу, сообществу), отношений сотрудничества и солидарности, разнообразных форм социальных сообществ" [2,с.46]. Общественные объединения основаны на общей идее, добровольности в принятии обязательств и взаимном доверии. Все это делает их самостоятельным социальным образованием.

Специалист по организационному поведению Роберт Шо в работе "Ключи к доверию в организации" дает следующее определение доверия в организации "это ресурс компании, форма "капитала сотрудничества", который может быть использован с огромным успехом" [4,с.24]. Оттого, насколько этот ресурс активирован в организации, зависит ее культурное и экономическое процветание. Исследователь выделяет четыре уровня влияния доверия на экономику предприятия:

Организационный успех. В деятельности фирмы доверие требуется для того, чтобы предоставлять полномочия людям, командам и группам для реализации широкого диапазона стратегических целей, что поможет обеспечить общий успех.

Эффективность командной работы. Она зависит от способности людей к взаимозависимому сотрудничеству для реализации общей цели. Успешная работа команды невозможна без высокой степени доверия.

Межличностное сотрудничество. Работая непосредственно с другими людьми, необходимо настолько доверять друг другу, чтобы обмениваться информацией, сплачиваться вокруг целей, вместе идти на необходимый риск и эффективно преодолевать трудности.

Доверие на индивидуальном уровне. Предоставление людям той или иной степени автономии, ресурсов и поддержки, необходимых для выполнения ими своей работы, требует доверия к ним со стороны других людей. Это важно для всех членов организации, но особенно для тех, кто занимает руководящие должности [4,с.13].

Акцент на развитии неформальной культуры организации не менее важен, чем акцент на материальном благосостоянии организации. Доверие как ресурс компании, как ее определенный дух, поддерживающий благоприятную атмосферу в коллективе, решающим образом влияет на всю ее деятельность. доверие сотрудничество управление инвестиция

Так, P Шо выделяет важные характеристики, цель которых формирование и развитие высокого уровня доверия в организации.

К первой характеристике относится формирование общего видения конкурентной реальности, предполагающего в итоге создание в организации чувства общности за счет противопоставления себя другим конкурирующим организациям. Можем провести параллель с моделью гемайншафтных отношений, когда рост доверия зависит от принадлежности к своему семейству и рост недоверия ко всему чужому. В результате происходит поворот от конфликтных и конкурирующих отношений между собой к взаимовыгодному сотрудничеству друг с другом против конкурентов компании. Интересы сотрудников подстраиваются под общую стратегию, вера в которую будет соответствовать риску, необходимому для развития доверия. Совместные усилия против Другого, Иного, Чужого, выступающего в качестве "достойного конкурента" приводят к более качественному доверию и высокому уровню сплоченности. Другой это враг, которому нельзя доверять.

Анализируя вышеизложенное, следует оговорить как достоинства, так и недостатки данной позиции. Такая форма сотрудничества может в дальнейшем переноситься индивидами и в собственную повседневную жизнь под девизом "кто не со мной, тот против меня". Социальное взаимодействие будет строиться на позиции четкого разделения на своих и чужих. Эго в итоге может привести к социальному отчуждению, то есть задержать переход к новому качеству развития общества. Есть в этой тактике и положительный момент. С целью достижения общей цели приходится отказаться от соперничества между собой, то есть переключение от недоверия сотрудников внутри организации на внешнюю угрозу. Помимо экономического роста организации и общества, это дает и некий личностный рост.

Логика исследования приводит нас к заключению о том, что доверие есть там, где у сотрудников в наличии общее видение конкурентной способности организации и совместные усилия для ее повышения.

Вторую характеристику, способствующую росту доверия, можно сформулировать так: жить в соответствии с искренне принятыми ценностями и принципами деятельности. Доверие формируется, сохраняется и укрепляется там, где люди разделяют общий набор ценностей. Тогда мы можем ожидать от коллег определенного поведения. Вопрос ожидаемого поведения затрагивали многие исследователи доверия (А. Селигмен, Ф. Фукуяма, Ю. Хабермас и т.д.), таким образом, мы можем утверждать, что данная проблематика охватывает гораздо больший пласт социальной жизни, нежели экономика. Мы доверяем тем, кто своим поведением демонстрирует, что заслуживает доверия. Критерием доверия здесь выступает ожидание определенного поведения от тех, с кем мы связаны, а также то, насколько это поведение оправдывает наши ожидания в действительности, воплощает их на практике. Так в каждой организации в наличии определенный набор ценностей и правил поведения, некий "язык добра и зла", поддерживающий доверие.

Вывод из данных рассуждений таков: доверие вероятнее всего создается между сотрудниками, которые придерживаются принятых в организации основных принципов и норм.

Следующее положение в развитии организационной культуры доверия - формирование личных отношений между различными уровнями и группами. Вслед за Р. Шо можем рассуждать следующим образом: факт недоверия весьма реален в ситуации отсутствия дружеских отношений с теми людьми, от которых мы зависим. Данная ситуация еще больше усугубляется, когда отсутствует реальный контакт с такими людьми. Отсутствие возможности непосредственного общения отдаляет сотрудников друг от друга. Виртуальная коммуникация на рабочих местах приводит к некоторому парадоксу доверия: чем больше у сотрудников возможности работы с теми, кого они не видят, тем больше они нуждаются в личных контактах. Тогда как постоянные личные контакты с сотрудниками и руководством максимально приближают к созданию в организации атмосферы доверия. Возникновение доверия наиболее вероятно в той организации, где сотрудники могут неформально общаться с руководством, осознавая, что всегда могут включиться в обсуждение путей улучшения бизнеса. Если же технологический процесс делает менее необходимыми личные контакты, руководство организации должно максимально их укреплять и развивать.

Четвертое правило доверия в организации это поощрение культуры риска и экспериментирования. Стремление сотрудников действовать во благо организации это ключ к поддержанию доверия. Данное положение характеризует способность быстро принимать решения, проявлять инициативу и получать удовольствие от результатов потраченных усилий. Важным моментом здесь является ощущение доверия, которым наделяет руководство своих сотрудников. Такой подход является весьма рискованным. По мнению Р. Шо, именно доверие обеспечивает сотрудникам возможность совершения ошибок и извлечение уроков из полученного опыта, с целью снижения их в последующем. "Руководство, которое крайне критически относится к совершенным ошибкам, убивает всякую инициативу" [4,с. 180], которая является весьма важной в развитии организации. Возможным вариантом решения этой сложной задачи может быть оптимистичное восприятие трудностей. "Веселье это когда вы испытываете творческий подъем и общаетесь друг с другом... Именно борьба и сопутствующие ей неудачи делают работу интересной" [4,с. 180]. Таким образом, возможность творчески проявлять себя, извлекать уроки из своих ошибок, улучшать в связи с этим свою деятельность и формируют доверие.

Поводя итог данного положения, отметим, что доверие также зависит и от умения руководства поддерживать в своих сотрудниках стремление к риску и вырабатывать тактику эффективного преодоления неудач.

Последняя и не менее важная характеристика доверия в организации звучит так "наглядно демонстрировать мощные символы доверия". Это завершающий тактический ход, который накладывается на предыдущие и является последним кирпичиком в выстраивании фундамента доверия между сотрудниками и руководством. Создание в организации высокой культуры доверия является существенным вкладом в ее экономическое развитие.

Российский ученый А.Б. Купрейченко, изучая особенности доверия/ недоверия в организации выделяет следующие актуальные направления в исследовании данной проблематики:

Доверие и недоверие как факторы экономической эффективности организации.

Основания и факторы формирования доверия и недоверия в организации.

Исследование динамики и процессов формирования доверия и недоверия в организации.

Изучение взаимосвязи доверия и недоверия с организационно-психологическими феноменами [1,с.375-393].

Говоря о доверии в организации и о факторах его экономической эффективности, следует отметить ряд положительных особенностей. Во-первых, наличие доверия снижает внутренние издержки. Так, повышая способность сотрудников к командообразованию, снижаются расходы на контроль их деятельности, отсутствие необходимости искусственных методов стимулирования сотрудничества, сокращения времени на обсуждение проблем и принятие решений, оперативное реагирование на стимул. Так, доверие, предполагающее взаимность, влияет на добровольное уменьшение употребления быстро истощающихся ресурсов. Во-вторых, снижаются издержки замещения. Низкая текучесть кадров сокращает административно-управленческие расходы на подбор, адаптацию и обучение персонала. В-третьих, доверие повышает шансы своевременного реагирования на изменения и кризисные ситуации. В-четвертых, доверие обеспечивает конкурентоспособность организации, основанную на координированности действий и стратегических инициативах.

В качестве основ возникновения доверия можно также выделить длительное взаимодействие с другим человеком и возникающее на его почве знание о нем. Здесь важно соотношение опыта, приобретенного при общении и первоначальных ожиданий, возлагаемых на этого человека. Ожидание надежности данного человека меняется в зависимости от приобретенного опыта взаимодействия с ним. Говоря о факторах доверия в организации, автор выделяет общую установку на доверие (то есть предрасположенность доверять либо не доверять другим людям) и влияние окружающих (то есть посредников, распространяющих информацию о другом человеке и передающих свой опыт доверительных отношений с ним).

Изучение динамики и процессов формирования доверия и недоверия в организации подчеркивается автором как не менее перспективное направление в научных исследованиях. Так, выделяется трехфазовая динамика развития доверия в деловых отношениях. Изначально отношения строятся на взаимной выгоде и рациональном расчете. Если взаимные обязательства не были нарушены, то наступает вторая фаза знания и опыта контактирования. Если доверие здесь не будет обмануто, то следует последняя фаза доверия фаза тождества, на которой формируются единые цели, ценности и интересы. На фоне этого можно выделить условное и безусловное доверие. Доверие существует, пока выполняются определенные условия и когда люди доверяют друг другу на основе общих ценностей.

Четвертое направление в исследовании доверия/недоверия в организации касается вопросов совместного взаимодействия. К ним относятся социально-психологический климат в коллективе, корпоративная культура, стили руководства и т.д. Анализ соотношения и взаимовлияния данных феноменов совместной жизнедеятельности и организационного доверия является весьма перспективной теоретической проблемой.

Пожалуй, экономическую ценность доверия легче понять, если представить, каким был бы мир в его отсутствие. Любое соглашение при отсутствии доверия приходилось бы визировать с особенной тщательностью, охватывая всевозможные варианты, с целью предотвращения обмана со стороны партнеров. Договоры стали бы огромными, в них пришлось бы подробно перечислять все мыслимые и немыслимые условия и обстоятельства, а также все обязательства сторон. Любые предложенные новшества вызывали бы настороженность, тормозившую развитие.

Любая экономическая деятельность предполагает социальное взаимодействие, представляя тем самым немаловажную часть социальной жизни, функционирующей на основе разнообразных норм, правил. Условия же для успешного развития экономики заключаются не только в наличии в государстве законов, но также и определенных традиций, моральных норм и доверия.

Список использованных источников

1. Купрейченко А.Б. Психология доверия и недоверия / А.Б. Купрейченко. М.: Изд-во "Институт психологии РАН", 2008. 571 с.

2. Дворянов А.А. Доверие в системе социального управления: дис. ... канд. соц. наук: 22.00.08 / Алексей Александрович Дворянов М., 2006. 178 с.

3. Фукуяма Ф. Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию: пер. с англ. / Фрэнсис Фукуяма. М.: ACT: ACT МОСКВА: ХРАНИТЕЛЬ, 2006. 730с.

4. Шо Роберт Б. Ключи к доверию в организации: Результативность, порядочность, проявление заботы / Б. Шо Роберт. М.: Дело, 2000. 272 с.

Размещено на Allbest.ru