Концепції управління персоналом підприємства. Система управління персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Концепції управління персоналом підприємства. Система управління персоналом

1. Еволюція концепцій і теорій управління персоналом

З моменту свого виникнення і донині наука управління персоналом розробила багато концепцій і теорій, які відображають відповідні етапи розвитку матеріального виробництва, спрямованість тих чи інших досліджень, соціально-економічні умови трудових відносин в окремо взятій країні тощо. Усі ці концепції і теорії можна об'єднати у такі групи: концепції застосування людського чинника у виробництві, теорії людських ресурсів, теорії людського капіталу.

Концепції застосування людського чинника у виробництві. Першою науково обґрунтованою концепцією стала концепція використання трудових ресурсів (labor resources use), яка замість людини розглядала лише її функцію -- працю, вимірюючи її затратами робочого часу і заробітною платою. Основоположниками цієї концепції були американські інженери Фредерік-Вінслоу Тейлор, Френк Гілбрет, Ліліан Гілбрет, Генрі Гантт, які належали до школи наукового управління. Ці дослідники вважали, що стрижнем наукового управління персоналом є аналіз змісту праці та її компонентів. На основі використання спостережень, вимірювань, логічного аналізу компонентів трудового процесу вони розробляли рекомендації щодо підвищення ефективності трудової діяльності працівників і трудового колективу загалом. Соціальними аспектами дослідники особливо не переймалися.

Обґрунтовану Ф.В. Тейлором концепцію побудовано на досить грубому розумінні суті й особливостей людини, її значення у виробництві. Її положення зводилися до того, що робота складається з низки простих операцій, які часто повторюються і якими легко оволодіти. А завдяки жорстким стандартним процедурам їх досить легко виконувати. Тому основним обов'язком керівництва є нагляд і контроль. Оплата має бути прямо пропорційною обсягові виконаної роботи (відрядна оплата), оскільки це підвищує зацікавленість робітника в результатах праці. Для кожного виду діяльності існує єдиний оптимальний спосіб розв'язання проблеми.

Запропоновані Ф.В. Тейлором методи відповідали потребам суспільства наприкінці XIX ст., сприяли розвиткові тогочасної індустрії, масового виробництва. Тейлоризм забезпечив значне підвищення продуктивності праці, економічне лідерство США у 20-ті роки XX ст. Ідеї Ф.В. Тейлора сприяли зосередженню наукового організування праці та ергономіки.

У 20-ті роки XX ст. керівник великої французької вугільної компанії Анрі Файоль, британський консультант з питань управління Ліндалл Урвік, американський дослідник і практик менеджменту Гаррінгтон Емерсон, американський вчений і урядовець Лютер Г'юлік, німецький соціолог і економіст Макс Вебер та ін. запропонували концепцію управління персоналом (реrsonnel тапаgетепt). Вони розглядали людину через призму посади, а стрижнем управління вважали адміністративний механізм -- принципи, методи, функції, повноваження, відповідальність. На їх погляд, раціонально визначивши основні функції бізнесу (фінанси, виробництво й маркетинг), можна обрати найоптимальніший спосіб поділу організації на підрозділи або робочі групи.

За переконаннями прихильників даної школи, яку називають ще адміністративною, для забезпечення нормальної діяльності організації слід чітко регламентувати міжособистісні й міжгрупові відносини і відносини між рівнями відповідальності. Основною функцією керівника підприємства А. Файоль вважав адміністративну, оскільки «керувати -- означає передбачати, організовувати, розпоряджатися, координувати і контролювати». Прихильники цієї школи були переконані, що, визначивши мету, слід розробити систему елементарних завдань і розподілити обов'язки між індивідуальними виконавцями, а потім об'єднати їх в адміністративні одиниці аж до найвищого рівня. Кожен відділ (служба) повинен забезпечувати виконання певних завдань.

За таким принципом вибудовується пірамідальна структура організації військового типу, де кожен підлеглий має одного начальника, який визначає всі аспекти його діяльності.

Ідеї А. Файоля, як і Ф.В. Тейлора, попри деякі відмінності, ґрунтуються на таких спільних припущеннях: праця переважній більшості людей неприємна; досягнення економічних результатів пов'язано із задоволенням працівників; прибуток важливіший за характер виконуваної роботи; лише незначна чисельність людей може і хоче виконувати відповідальну роботу.

У 30--50-ті роки XX ст. набула поширення концепція школи людських відносин, яку репрезентували американський психолог Мері-Паркер Фолетт, американський соціолог і психолог Елтон Мейо і німецький психолог Гуго Мюнстерберг. Їх висновки і рекомендації стосувалися прийомів управління людськими відносинами шляхом ефективних дій безпосередніх керівників, консультацій із працівниками і надання їм широких можливостей для спілкування у процесі праці.

Цей напрям заперечував погляд на людину як на homo economics (людину економічну), який пронизував попередні концепції. Він передбачав значно тонший і складніший аналіз мотивування поведінки людини, маючи у своїй основі такі постулати:

1) кожна людина, незалежно від її місця в ієрархічній системі, має право на повагу;

2) визнання людиною своєї корисності і потрібності так само важливе для неї, як і заробітна плата, а може, й важливіше.

Повага до людини, її свободи, оптимістична налаштованість забезпечили популярність цього підходу.

Мотиви поведінки людини досліджував український учений Михайло Туган-Барановський (1865--1919), який розрізняв такі групи потреб людей:

1) фізіологічні -- для безпосереднього підтримання життя і почуття спадковості;

2) статеві;

3) симптоматичні інстинкти і потреби;

4) альтруїстичні;

5) потреби, що ґрунтуються на практичних інтересах.

Пізніше ці міркування розвинув американський психолог Абрахам Маслоу (1908--1970).

Усі наукові напрацювання в цій галузі стали основою теорій людських ресурсів і теорій людського капіталу. Обидві групи теорій мають у своїй основі такі постулати: праця не є неприємною людині, особливо коли вона бере участь у визначенні завдань; більшість працівників може бути ініціативнішими і відповідальнішими, ніж того вимагає доручена робота.

Теорії людських ресурсів. У 30-ті роки XX ст. дослідники наголошували на тому, що поряд із фізіологічними (первинними) потребами кожна людина має також вторинні (соціальні) потреби, а також потреби в самореалізації. Ефективна політика персоналу має обов'язково їх враховувати. Реалізація завдань підприємства неможлива без задоволення потреб персоналу і розвитку людей, які є джерелом збільшення його багатства.

Більшість теорій людських ресурсів обґрунтували представники «школи поведінкових наук», найвидатнішими серед яких були американські психологи А. Маслоу (запропонував психологічну теорію мотивування), Девід Мак-Клелланд (побудував теорію мотивації праці (досягнень)), Дуглас Мак-Грегор (автор теорії X і Y), Фредерік Герцберг (вилучив два типи факторів, що впливають на ставлення людини до праці) та ін.

Практична цінність теорій мотивування працівників, які розробили ці вчені полягає у можливості побудови менеджером на їх основі стратегії і тактики впливу на підлеглих з урахуванням конкретних умов функціонування організації, особливості індивідуальної поведінки працівників.

У 60-ті роки XX ст. в економічно розвинутих країнах набула поширення концепція управління трудовими ресурсами. Теоретичним стрижнем її є твердження про людину як про найважливіший ресурс виробництва. На відміну від інших ресурсів, вартість яких повністю або частково використовується у процесі виробництва, вартість людського ресурсу не зменшується, а навіть зростає внаслідок підвищення освітнього рівня, кваліфікації, набуття практичного досвіду працівниками. Прихильники цього напряму вивчали різні аспекти соціальної взаємодії: мотивування, співвідношення влади й авторитету, вплив організаційних структур, комунікації в організаціях, лідерство, зміст праці, якість трудового життя. Суть даної концепції полягала у наданні допомоги працівникам в усвідомленні власних можливостей і налагодженні міжособистісних відносин. людський поведінка капітал управління

Ця концепція нині є однією із найперспективніших в Україні. Зумовлено це такими обставинами:

-- підвищення загальної мобільності населення, переміщення робочої сили внаслідок міграційних процесів «село -- місто», що загострило проблему адаптації вихідців із села до умов сучасного промислового виробництва;

-- суттєві зміни у структурі економіки, яка раніше потребувала чимало робочої сили, тепер -- значних капіталів, наслідком чого є скорочення попиту на некваліфікованих і зростання -- на висококваліфікованих працівників;

-- активізація профспілкового руху (забезпечення здійснення права на працю стане провідним напрямом діяльності профспілок у найближчі роки; профспілки стають соціальними партнерами, з якими слід рахуватися);

-- технічний прогрес і розвиток освіти (масовий приплив у сферу виробництва великої чисельності працівників із високим рівнем освіти сприяє розвиткові складніших сфер діяльності, змушує кардинально переглянути засоби і методи управління персоналом);

-- загальний структурний розвиток економіки, що зумовлює глибокі зміни у поглядах на управління підприємством, яке перестає бути прерогативою власника і перетворюється на окрему професію. Тому на підприємствах виняткове значення надається результатам, а не привілеям, пов'язаним із посадою керівника. Для поліпшення результатів керівники готові експериментувати, впроваджувати нові управлінські моделі, модернізувати традиційну схему організації.

Застосування концепції трудових ресурсів можна розглядати в якості перехідного теоретичного і практичного знаряддя від постсоціалістичної моделі управління персоналом в українських підприємствах до широко застосовуваного нині в економічно розвинутих країнах управління за моделлю людського капіталу.

Теорії людського капіталу. В останній третині XX ст. увагу учених привернули теорії управління людьми на виробництві з позицій людського капіталу. Найпослідовніші її прихильники вважали, що професійні вміння, виховання і освіта є справжнім капіталом, з яким працівник вступає у виробничий процес. Ці положення не були оригінальними, адже про це вели мову ще родоначальники класичної політекономії англійський економіст Вільям Петті, шотландський економіст Адам Сміт та ін. Однак усі спроби виразити людський капітал у грошовому вимірі робилися для того, щоб оцінити значення витрат на виховання, охорону здоров'я тощо у формуванні економічного потенціалу нації.

Поняття «людський капітал» закорінене в загальну теорію вартості, засновану на припущенні, що кожне благо має вартість, адже воно приносить користь, прибуток чи просто стає в пригоді. Як і всі ресурси, люди мають певну цінність, оскільки можуть виробляти послуги.

На основі загального розуміння людського капіталу було обґрунтовано теорію інвестування в людський капітал і теорію головного чинника розвитку людського капіталу.

Стрижнем теорії інвестування в людський капітал є зв'язок між інвестиціями у людський капітал і економічним розвитком. Витрати на розвиток здібностей людини прихильники цієї теорії розглядають аналогічно витратам на збільшення інших виробничих ресурсів, а ступінь вигідності інвестування коштів в людей вони оцінюють очікуваним прибутком.

Послуговуючись теорією людського капіталу, можна стверджувати, що він накопичується і використовується впродовж усього життя індивіда. Це припущення зумовило виникнення теорії часового чинника розвитку людського капіталу, згідно з якою питання використання часу будь-якою людиною полягає у зіставленні відпочинку і доходу: ці два елементи визначають її добробут.

Отже, теорії людського капіталу задали новий напрям розвитку управлінської думки -- відтепер людина більше не вважається просто чинником виробництва. Вона -- специфічний елемент, що постійно розвивається і має бути оцінений як справжній актив.

2. Системний підхід в управлінні персоналом організації

Більшість сучасних концепцій управління основується на системному підході до розуміння організацій і управління ними, згідно з яким організація розглядається як система -- комплекс складових у взаємодії, яка формує їх цілісність стосовно навколишнього середовища.

Система -- певна сукупність елементів, які утворюють єдине ціле, наділене особливостями, відсутніми в його складових.

Найважливішою особливістю системи є наявність у неї таких якостей, які не можуть бути досягнуті простим підсумовуванням якостей її складових. Оскільки частини системи як цілого підпорядковані їй, їх називають підсистемами. Отже, підсистема є елементом системи чи групою цих елементів. Це означає, що будь-яка система може бути підсистемою більш високої ієрархічної системи.

За функціональним змістом об'єднуваних елементів у системі «виробничо-господарська організація» можна виокремити техніко-технологічну, економічну, соціальну й організаційну підсистеми (рис.1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Фрагмент структури основних підсистем (систем) виробничо-господарської організації

Розміри і розгалуженість системи управління персоналом залежать від розмірів і ступеня ієрархічності побудови управління в кожній конкретній організації. У невеликих організаціях усі функції системи управління персоналом, як правило, виконує вищий орган управління, якому підпорядковані функціональні виконавці. В ієрархічній організації структура системи управління персоналом формується відповідно до її побудови, а зміст функціонування, спрямованість і результативність окремих ланок загальної служби управління персоналом відповідає становищу певного рівня в загальній ієрархії організації (рис. 2).

Отже, в організації зі складною ієрархічною побудовою (корпорації) робота з персоналом розподілена і диференційована між рівнями управління.

На практиці часто вважають, що робота з персоналом концентрується в управліннях (відділах) кадрів. Насправді управлінський вплив на персонал здійснюють лінійні і функціональні керівники та підрозділи у структурі апарату управління.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Система управління персоналом в організації зі складною ієрархічною побудовою

Отже, система управління персоналом у складній ієрархічній організації складається з двох підсистем -- підсистеми лінійного управління і підсистеми функціонального управління.

1. Підсистема лінійного управління персоналом лінійних керівників всіх рівнів управління -- від виробничої дільниці до правління корпорації. Управління персоналом здійснюється цією підсистемою безпосередньо шляхом організування і регулювання діяльності функціональних підрозділів соціального характеру: відділів (управлінь) кадрів, праці і заробітної плати, розвитку персоналу, охорони праці, юридичної служби, відповідними функціональними виконавцями.

Названі управлінські підрозділи утворюють структуру підсистеми функціонального управління персоналом кожної організації.

2. Підсистема функціонального управління -- це сукупність функціональних підрозділів в апараті управління організації, які виконують відповідні види робіт.

Загалом управлінські підрозділи соціального характеру забезпечують діяльність таких функціональних підсистем: підсистеми розвитку організаційної структури управління; підсистеми забезпечення нормальних умов праці; підсистеми правового забезпечення системи управління персоналом; підсистеми інформаційного забезпечення системи управління персоналом; підсистеми управління соціальним розвитком колективу; підсистеми управління трудовими відносинами; підсистеми планування і маркетингу персоналу; підсистеми управління наймом і обліком персоналу; підсистеми управління професійним розвитком персоналу; підсистеми управління мотивацією поведінки працівників.

Контрольні запитання:

1. Розкрийте сутність концепцій застосування людського чинника у виробництві.

2. Чим визначився український учений Михайло Туган-Барановський?

3. Які теорії людських ресурсів існують у науці управління персоналом? В чому їх зміст?

4. Які особливості мають теорії людського капіталу? Розкрийте їх сутність.

5. Що таке система? Яке місце займає система управління персоналом у виробничо-господарської організації?

6. Як розшарована діяльність по управлінню персоналом по ієрархічним рівням організації?

7. З яких підсистем складається система управління персоналом у складній ієрархічній організації?Размещено на Allbest.ru