Організування добору і відбору кадрів

Размещено на http://www.allbest.ru

Тема 5. Організування добору і відбору кадрів

Виробничо-господарські організації як соціальні утворення потребують постійної заміни, оновлення й поповнення свого складу. 3 моменту утворення і в процесі свого функціонування вони постійно залучають нових працівників на зміну тим, що з різних причин їх покинули, а також у зв'язку з розширенням обсягів виробничо-господарської діяльності. Ці процеси є керованими і полягають у цілеспрямованому доборі й відборі кадрів.

Процеси добору й відбору кадрів повинні ґрунтуватися на наукових засадах, оскільки помилки, допущені у їх здійсненні, негативно позначаються на ритмічності і ефективності діяльності виробничо-господарської організації і на соціально-психологічному кліматі колективу.

1. Сутність та послідовність добору кадрів

Добір кадрів полягає у формуванні необхідного їх резерву (банку даних претендентів) і за своїм змістом є офертою (лат. offertus -- запропонований) для потенційних працівників організації. Процес добору кадрів часто ототожнюється з його відбором. На відміну від добору відбір кадрів полягає у визначенні конкретних персоналій з бази даних для висунення їм пропозицій щодо встановлення трудових відносин з організацією.

Добір кадрів -- процес пошуку потенційних працівників і формування бази даних про них для наступного залучення на вакантні або на ті, що стануть вакантними, посади І робочі місця.

Місце процесу залучення працівників у системі управління персоналом організації схематично подано на рис. 1.

Размещено на http://www.allbest.ru

Рис. 1. Схема послідовності дій при доборі працівників в організацію

Загальна потреба в залученні кадрів різних категорій визначається на основі даних планового балансу трудових ресурсів, який є підставою для відбору майбутніх працівників. Процес залучення потенційних претендентів для встановлення з ними трудових відносин складається з таких етапів:

-- проведення кампанії набору;

-- формування бази даних про потенційних претендентів;

-- складання переліку вакантних або таких, що можуть стати вакантними, посад і робочих місць;

-- формулювання вимог до претендентів на кожну посаду;

-- пошук і оброблення інформації про можливих претендентів на посади в базі даних про претендентів;

-- первинне знайомство з потенційними претендентами на кожну конкретну посаду;

-- відбір найпридатнішої кандидатури серед претендентів на посаду;

-- найняття працівника і оформлення з ним трудових відносин;

-- адаптація працівника до робочого місця і в колективі.

2. Переваги та недоліки внутрішнього та зовнішнього добору кадрів

Добирають кандидатів на вакантні робочі місця на внутрішньому і зовнішньому ринках праці, періодично або безперервно.

Пошук працівників на внутрішньому ринку праці означає пропонування працівникам даної організації змінити місце праці, тобто добір здійснюється із самої організації. Перевагою його є поінформованість організації щодо потенціалу, кваліфікації, особистісних якостей, реальних результатів своїх працівників. Крім того, це дає шанси працівникам реалізувати в межах організації свої прагнення, потенціал.

Пошук працівників на зовнішньому ринку праці означає спрямування пропозицій щодо працевлаштування до всіх бажаючих, які перебувають поза межами даної організації. Його перевагою є ймовірність появи в організації нових компетентних кандидатів, не пов'язаних жодними умовностями. Багато вчених, наприклад, вважає, що для кожного структурного підрозділу приплив «свіжої крові», особливо на керівні посади, є корисним. А для того, щоб організація не закостеніла, періодично повинно змінюватися не менше 20% керівників за рахунок кадрів ззовні. Однак не всіма це явище оцінюється як позитивне. Потенційними його вадами можуть бути більші обсяги витрат на пошук кадрів на зовнішньому ринку; триваліший період адаптації нових працівників; недостатнє порозуміння між новими і працівниками-ветеранами організації, вищий ризик помилок в доборі кандидатів; зниження ефективності праці тих, хто сподівався на службове зростання.

3. Способи добору кадрів

Під час добору кандидатів на вакантні місця використовують такі способи:

1) оголошення всередині колективу. Використовується досить часто, оскільки не потребується значних витрат коштів. Крім того, особа, яка пропонує певного кандидата, бере на себе відповідальність за нього, допомагає йому адаптуватися в новому середовищі. Нерідко працівники краще знають, хто буде найефективнішим на певному робочому місці, а тому і пропонують особам зайняти його. Іноді така пропозиція може бути адресована членам власної родини, знайомим, не завжди придатним до ефективної праці на вакантному робочому місці.

2) розміщення оголошень у засобах масової інформації. Завдяки їм пропозиція організації може потрапити до багатьох кандидатів. Вагому роль при цьому відіграє належно продуманий текст оголошення. Воно повинно бути зрозумілим, зручним для читання, детально характеризувати умови пропонованого місця праці, вимоги до профілю кандидатів;

3) використання державної служби зайнятості. Центри зайнятості володіють базами даних про кандидатів на певні робочі місця, видають брошури і бюлетені з інформацією про пошукувачів робочих місць, аналізом локального ринку праці і зміною на ньому. Часто вони надають консультації організаціям, які потребують нового поповнення, іноді за власною ініціативою пропонують їм претендентів;

4) залучення кадрових агенцій. Такі послуги є недешевими ї залежать від гарантій, які надає агенція щодо обраного кандидата. Якщо він не виправдовує очікувань агенція пропонує іншу кандидатуру. При цьому агенції користуються різноманітними техніками відбору кандидатів. До послуг кадрових агенцій найчастіше вдаються маючи потребу у фахівцях рідкісних кваліфікацій, менеджерах;

5) спеціалізовані агенції з лізингу персоналу. За відповідну плату вони надають в оренду організаціям технічних працівників офісних служб, фахівців з інформатики, охоронців, осіб для виконання некваліфікованих робіт (вантажники, прибиральники тощо);

6) взаємодія з навчальними закладами. Організації, які дбають про свою перспективу, повинні мати з ними постійні контакти. Недоліком такого підходу є можливість отримання висококваліфікованих працівників, але без належного виробничого досвіду. Пом'якшенню цього чинника сприяє залучення кандидатів до проходження студентами в організації виробничої практики.

Поширеною стає практика укладання організаціями угод з навчальними закладами на підготовку фахівців за індивідуальними програмами, що адаптувало б їх до умов і потреб майбутнього місця працевлаштування. кадри працівник компетенція організація

Іноді організації відбирають серед студентів молодших курсів перспективних осіб і оплачують їх навчання або виплачують їм стипендії. Ці студенти під час навчання постійно контактують з організацією, проходять там виробничу й переддипломну практики, виконують курсові роботи, працюють у канікулярний період тощо. Отримавши дипломи, молоді фахівці виявляються достатньо підготовленими для здійснення самостійної професійної діяльності в даній організації.

7) проведення «ярмарок кар'єр». Останнім часом навчальні заклади разом з організаціями та підприємствами стали влаштовувати «ярмарки кар'єри», де зустрічаються студенти старших курсів і працедавці. На цих ярмарках, випускники знаходять собі робочі місця і, зорієнтувавшись у вимогах та очікуваннях працедавців, індивідуалізують своє навчання.

Іноді зацікавлені у працевлаштуванні особи з власної ініціативи звертаються до організацій з проханням прийняти їх на роботу навіть на засадах волонтеризму. Найчастіше при цьому надсилають організаціям пропозиції про працевлаштування з детальною інформацією про себе.

Незалежно від застосовуваної того чи іншого способу добору організація отримує інформацію, на підставі якої формує базу даних про потенційних кандидатів як зі сфери тих, хто працює в ній, так і з зовнішнього середовища. Використовуючи їх, організація поетапно здійснює добір і найм найпридатніших для неї працівників.

4. Процес відбору працівника

Размещено на http://www.allbest.ru

Рис. 2. Структура і зміст моделі робочого місця

Серед потенційних кандидатів на заміщення вакантної посади необхідно здійснити селекцію і визначити найпридатнішого. Кожна посада (робоче місце) має специфічні особливості і вимоги до рівня професійних знань, практичних навичок, особистісних якостей, яким повинен відповідати претендент на посаду. Тому процес відбору працівника передбачає побудову моделі робочого місця (рис. 2).

Наступним кроком є визначення вимог до працівника, відповідність яким вважається підставою для зарахування його на роботу. Загалом вимоги до працівника охоплюють такі пункти:

-- фізичні якості (здоров'я, зовнішній вигляд, спосіб мовлення і поведінки);

-- знання (освіта, досвід);

-- спеціальні здібності (мануальні вміння, вільне оперування цифрами, обслуговування машин);

-- інтереси (позавиробнича, громадська, фізична активність);

-- якості особистості (толерантність, сумлінність, ретельність, акуратність);

-- зовнішні чинники (сімейний стан, житлові умови).

Унаслідок конкретизації цих вимог стосовно кожного робочого місця будують його професіограму.

Професіограма --детальна характеристика виробничих, організаційних, технічних, психологічних та інших особливостей і функцій певної професії, знання і володіння якими необхідне для адаптації й ефективної роботи працівника на конкретному робочому місці.

Підчас побудови професіограми враховують досвід минулого і керуються майбутніми потребами. Щодо змісту і форми профілю професіограм немає жодних обмежень, головне, щоб вона була еластичною, тобто пристосованою до змін змісту й умов праці на робочому місці, яке вона характеризує. У табл. 1 подано варіанти побудови професіограми за необхідними й допустимими якостями особистості.

Таблиця 1.

Приклад побудови професіограми за необхідними й допустимими якостями особистості працівника

Видимими її елементами є знання і вміння, невидимими (їх складніше виявити, оцінити і змінити) -- всі інші. Компетенції класифікують на базові (мають основне значення для нормального виконання трудових обов'язків на певному робочому місці, однак за ними неможливо відрізнити ефективного працівника від інших) і особливі (невидимі елементи, за якими вирізняють ефективних працівників).

На практиці розуміння компетенції часто є спрощеним, тобто обмеженим оцінюванням поведінки працівників, яка виявляється в їх уміннях, цінностях, виконанні завдань і в особистісних якостях. Наприклад, британські фірми в оцінюванні працівників беруть до уваги якості спілкування; орієнтацію на досягнення (результати); спрямованість на клієнта; колективну працю; лідерство; планування й організування (власної діяльності); торговельно-бізнесову свідомість; еластичність (пристосовуваність); розвиток інших працівників; здатність розв'язувати проблеми; аналітичне мислення; уміння вибудовувати стосунки.

Залежно від сфери реалізації розрізняють такі групи компетенцій:

-- компетенції, пов'язані з процесами мислення (аналітичність, здатність до навчання);

-- компетенції, пов'язані з почуттєвими процесами (піддатливість до впливу інших, здатність впливати на інших);

-- компетенції, пов'язані з процесами праці (організування і планування свого часу і своєї роботи, прагнення до досягнень).

Для використання компетенцій під час відбору персоналу їх ідентифікують за такими елементами: визначення групи, до якої відносять компетенцію; верифікація компетенції; визначення показників, що характеризують компетенцію; визначення категорій персоналу та їх рівнів в організаційній ієрархії.

Ідентифікують компетенції за результатами аналізу, метою якого є визначення компетенційних сфер для певних робочих місць або їх груп і конкретизація внутрішніх якостей працівників, які зумовлюють досягнення ними високих ефектів праці.

При аналізі компетенції працівників застосовують такі методи і техніки досліджень:

-- функціональний аналіз, який охоплює дослідження цілей і завдань для конкретного робочого місця і визначення на цій основі стандартів компетенції;

-- інтерв'ю, метою яких є ідентифікація позитивної і негативної поведінки особистості;

-- висновки експертів;

-- експерименти з участю виконавця, менеджера, фахівця персоналу з метою визначення здатності забезпечити прийнятні результати праці на певних робочих місцях;

-- техніку критичних випадків, за допомогою якої досліджують і описують приклади ефективної і неефективної поведінки. Такі описи, як правило, відображають обставини, способи і наслідки поведінки працівників;

-- психологічні «конструктори», на підставі яких працівники визначають особливості поведінки, якої вимагає виконувана ними праця;

-- оцінювання виробничих компетенцій.

Визначивши профіль необхідних особистісних якостей і компетенцій, переходять до наступного етапу відбору працівників -- дослідження придатності кандидатів, тобто відповідності рівня їх якостей і компетенцій параметрам конкретних робочих місць.

Контрольні запитання

1. У чому полягає сутність добору кадрів?

2. Яка послідовності дій повинна бути при доборі працівників в організацію?

3. На основі чого визначається Загальна потреба в кадрах?

4. З яких етапів складається процес залучення потенційних претендентів?

5. Назвіть переваги та недоліки внутрішнього добору кадрів.

6. Назвіть переваги та недоліки зовнішнього добору кадрів.

7. Які є способи добору кандидатів на вакантні місця?

8. Що таке модель робочого місця? Яка її структура?

9. З яких етапів складається процес відбору працівника?

10. Що таке професіограма? Які її елементи?

11. Які методи і техніки досліджень застосовуються при аналізі компетенції працівників?

Размещено на Allbest.ru