Плинність кадрів та шляхи її скорочення

Размещено на http://www.allbest.ru/

Плинність кадрів та шляхи її скорочення

1. Плинність кадрів і її роль у системі управління

плинність кадри персонал

У науковій літературі існують кілька визначень поняття плинності кадрів. Одні автори під плинністю кадрів розуміють сукупність звільнень робітників за власним бажанням або за прогул і інші порушення трудової дисципліни; інші вчені розглядають це поняття в більш широкому значенні, як рух робочої сили, обумовлений незадоволеністю працівника робочим місцем або незадоволеністю організації конкретним працівником. З погляду масштабності плинність кадрів може бути: внутрішньо-організаційна - пов'язана із трудовими переміщеннями усередині організації і зовнішня - між організаціями, галузями й сферами економіки.

Плинність кадрів по-різному може відобразитися на роботі підприємства. Залежно від сфери діяльності компанії і посад постійно змінних співробітників цей вплив може бути благотворним, практично непомітним, а може привести до втрати конкурентоспроможності і спаду виробництва.

Слід розрізняти її природний рівень в межах 3--5% від чисельності персоналу і підвищений, що спричиняє значні економічні втрати.

Природний рівень сприяє оновленню виробничих колективів. Цей процес відбувається безупинно і не вимагає яких-небудь надзвичайних заходів з боку кадрових служб і керівництва. Частина працівників іде на пенсію, частина звільняється з різних причин, на їхнє місце приходять нові співробітники - у такому режимі живе кожне підприємство.

Інша справа, коли плинність істотно перевищує 3-5%. У цьому випадку витрати стають значними і зростають зі збільшенням відтоку кадрів. Це викликає значні економічні втрати, а також створює організаційні, кадрові, технологічні, психологічні труднощі.

Підвищена плинність персоналу, по даним західних психологічних досліджень, негативно позначається на моральному стані працівників, що залишилися, на їхній трудовій мотивації і відданості організації. З вивільненням співробітників розвалюються сформовані зв'язки у трудовому колективі.

2. Аналіз плинності кадрів

Процес аналізу звільнень в організації, на думку більшості закордонних і вітчизняних учених варто проводити з кількісної і якісної сторони. При цьому, на думку вчених Обозової Н.Н, Щекіна Г.В., варто приділяти увагу збору й обробці інформації про стан, причини й фактори плинності кадрів, а також розрахунку ряду коефіцієнтів плинності. Найбільше повно методичний підхід до аналізу й управління плинністю кадрів викладений вченим Скавіним А.В. Пропонується всю діяльність розбити на п'ять послідовних етапів (рис 1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис 1. Процес аналізу плинності кадрів

На першому етапі необхідно зібрати й вивчити всю інформацію (статистику) про склад і переміщення кадрів в організації. Корисно мати відомості про кількісний і якісний склад працівників по ряду ознак: категорія працівника, рівень кваліфікації, стать, вік, стаж роботи й т.п. Особлива увага на цьому етапі необхідно приділяти збору відомостей про звільнення: загальному числі що звільнилися; жінках, що звільнилися; особах до 18 років; про працівників з низкою й високою кваліфікацією; зі стажем роботи менш 3 і більше 10 років; із професійною, вищою й середньою фаховою освітою. Дослідженнями, наприклад, установлено, що прагнення перейти з однієї організації в іншу назад пропорційно віку. Пік переходів закінчується в 24-25 років. Частіше міняють роботу працівники нижчої кваліфікації, що не мають перспектив, родини, що менше заробляють.

У великих організаціях дані про плинність аналізуються по професіях, підрозділах, посадах, причинам, віковим групам що звільнилися. Поглиблений аналіз провадиться раз у рік, а кількісна оцінка по підрозділах - щомісяця. Це дозволяє вчасно проводити заходу щодо закріплення кадрів.

Другий етап включає розрахунок показників плинності кадрів. Звичайний стан процесу плинності кадрів характеризується коефіцієнтом плинності (Кп), приватним коефіцієнтом плинності (Кп.п) і коефіцієнтом інтенсивності плинності кадрів (Кі.п).

Коефіцієнт плинності кадрів використовується для оцінки розмірів плинності в цілому по організації й по окремих підрозділах. Він обчислюється за звітний період як відношення числа звільнених працівників (за власним бажанням, за прогули, за порушення техніки безпеки, самовільний догляд і т.п. причинам, не викликаним виробничою або загальнодержавною потребою) до середньоспискової чисельності працівників організації.

Приватний коефіцієнт плинності кадрів використається для оцінки розмірів плинності по окремим статево-віковим, професійним, освітнім і іншим групам трудового колективу. Він розраховується як відношення числа звільнених у даній групі до середньоспискової чисельності працівників даної групи.

Коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів - відношення приватного коефіцієнта плинності по виділеній групі до коефіцієнта плинності, обчисленому по організації в цілому. Він показує в скільки разів приватний коефіцієнт плинності по даній групі більше або менше загально-організаційного коефіцієнта.

На цій стадії необхідно відповістити на головне запитання - чи є рівень плинності настільки високим, що приводить до необґрунтованих економічних втрат, недоодержанню прибутку підприємством? Рівень в 3-5 % не повинен сприйматися як якийсь індикатор, оскільки професійна мобільність на конкретному підприємстві формується під впливом сукупності факторів - галузева приналежність, технологія виробництва, трудомісткість робіт, наявність/відсутність фактору сезонності у виробничому циклі, стиль керівництва, рівень і принципи корпоративної культури. Тому при визначенні індикативного рівня варто провести аналіз динаміки трудових показників підприємства за можливо більший період часу (останні роки), виявити наявність і величину сезонних коливань плинності.

На третьому етапі доцільно виявити причини й фактори плинності кадрів.

Високий рівень плинності кадрів може бути викликаний специфікою виробничо-господарської діяльності підприємства або недосконалістю системи управління ім. У першому випадку проблеми як такий немає й ніяких рішень не потрібно. У другому -- варто прикласти зусилля, щоб відшукати вузькі місця в системі управління підприємством. Причини звільнень працівників з підприємства можна аналізувати у двох аспектах. Перший буде ґрунтуватися на формальному критерії, що розділяє підстави звільнень законодавчим шляхом - підстав розірвання трудових відносин, перерахованих у КЗоТ України. У цьому випадку перелік підстав буде вичерпної, оскільки відповідні норми не передбачають принципово інших підстав для розірвання трудових відносин. Кадрова статистика підприємств із питань звільнень в основному складається з наступних підстав: за власним бажанням, у зв'язку з перекладом, тимчасові працівники, прогул без поважних причин, по догляду за дитиною, за появу на роботі в нетверезому стані, по скороченню чисельності, у зв'язку зі смертю, вихід на пенсію, деякі інших. Відсутність або поява прецедентів звільнень по тій або іншій підставі веде відповідно до звуження або розширення цього переліку. Тому одним з досліджень може бути аналіз кадрової статистики підприємства. Очевидною можливістю даного аналізу є його порівнянність - з аналогічними даними інших підприємств, галузі в цілому.

Другий аспект пов'язаний з визначенням мотиваційної структури вибуття кадрів. Вона ґрунтується на реальних причинах, що спонукують працівника прийняти рішення про догляд з підприємства. У цьому випадку статистика служби кадрів у найкращому разі лише частково може дати відповідь на питання - чому звільнився працівник. Так, одна підстава «за власним бажанням» може бути представлене як:

-- незадоволеність рівнем оплати праці,

-- затримки виплати заробітної плати,

-- причини особистого характеру,

-- важкі й небезпечні умови праці,

-- неприйнятний режим роботи.

Причини звільнення, обумовлені незадоволеністю, тісно пов'язані з факторами плинності, під якими розуміються умови праці й побуту працівників (утримування й організація праці, система матеріального й морального стимулювання, організація виробництва й управління, взаємини в колективі, система професійного росту, забезпеченість житлом, санітарно-гігієнічні умови праці й т.д.).

Фактори плинності кадрів можна згрупувати по ступені можливого цілеспрямованого впливу на них, виділивши керовані, частково керовані, некеровані. До першої групи ставляться матеріальні фактори виробництва й побуту робітників (характер, умови й організація праці, забезпеченість різними матеріальними благами), до другого - суб'єктивні фактори виробництва (задоволеність працівників різними сторонами виробничої діяльності), а до третього - природно - кліматичні й демографічні процеси.

Четвертий етап пов'язаний з визначенням рівня економічних втрат, викликаних плинністю кадрів. Це дуже важливий етап і в той же час один з найбільш трудомістких, оскільки для його проведення необхідні спеціальні дані. Справа в тому, що з початком проведення в країні економічних реформ одним з перших управлінських аспектів, яким стали зневажати підприємства, стало нормування праці, споконвічно покликане виявляти резерви продуктивності праці. Підприємств, на яких ведеться облік витрат робочого часу, розробляються, дотримуються й регулярно переглядаються трудові норми, на сьогоднішній момент можна назвати одиниці. Однак проблемою варто займатися в кожному разі, тому необхідно хоча б приблизно оцінити величину втрат. Більш докладно на цьому зупинимося в наступному розділі.

3. Визначення економічного збитку внаслідок плинності персоналу

Досліджуючи процеси підвищеної плинності персоналу, багато авторів акцентують увагу на ряді витрат організації. Так, російські вчені Т.Ю. Базарова й Б.Л. Єреміна вважають, що дані витрати складаються з наступні:

§ втрат робочого часу - інтервал між звільненням співробітника й прийняттям нового;

§ втрат, обумовлених процедурами звільнення, - витрати часу співробітника кадрової служби, що оформляє звільнення;

§ втрат на судові витрати, викликані незаконним звільненням, наступним відновленням і оплатою часу змушеного прогулу;

§ втрат, пов'язаних з найманням працівників на вакантне місце, - прямі витрати у вигляді оплати послуг кадрових агентств;

§ витрат на адаптацію нового співробітника;

§ зниження віддачі від працівників, що вирішили звільнитися;

§ витрат на формування стабільної команди, розвиток корпоративної культури.

Для визначення величини економічного збитку від плинності кадрів рекомендується розраховувати наступні показники.

1. Втрати, викликані перервами в роботі (Тпр), визначаються як множення трьох показників: денний виробіток одного працівника, середньої тривалості перерв у роботі, викликаних плинністю, і числа працівників, що вибули через плинність:

Тпр = В* Т *Чв

де

У - середньоденний виробіток однієї людини;

Т - середня тривалість перерви, викликаного плинністю;

Чв - число вибулих працівників через плинність.

2. Втрати, обумовлені необхідністю навчання й підвищення кваліфікації кадрів(По), розраховуються як множення показників витрат на навчання, частки плинності в загальному числі вибулих та коефіцієнта зміни чисельності працівників у звітному році в порівнянні з базовим періодом:

По = Зн*Дп*Кз

де

Зн - витрати на навчання й підвищення кваліфікації;

Дп - частка зайвого обороту, плинності;

Кз - коефіцієнт зміни чисельності працівників у звітному періоді.

3. Втрати, викликані зниженням продуктивності праці в робітників перед звільненням (Пп), тобто вартість недоотриманої продукції, визначаються як множення коефіцієнта зниження продуктивності праці, її середньоденного рівня, числа днів перед звільненням працівників, що вибули через плинність:

Пп = Срв * Кзп * Чз

де

Срв - середній виробіток;

Кзп - коефіцієнт зниження продуктивності праці перед звільненням;

Чз - число днів перед звільненням, коли спостерігається падіння продуктивності праці.

4. Втрати, викликані недостатнім рівнем продуктивності праці нових прийнятих робітників Пвп, визначаються за формулою:

Пвп = Срва * Км * Чм

де

Срва - середньоденний виробіток робітника в кожному місяці періоду адаптації;

Км - помісячний коефіцієнт зниження продуктивності праці за період адаптації;

Чм - число днів у відповідному місяці.

5. Витрати по проведенню набору персоналу в результаті плинності (Зорг) визначається як добуток витрат на набір і частки плинності в загальному числі що звільнилися, ділене на коефіцієнт зміни чисельності працівників:

Зорг = (Зн * Дп ) /Кз

де

Зн - витрати на набір;

Кз - коефіцієнт зміни чисельності працівників, дорівнює відношенню чисельності на кінець періоду до чисельності на початок періоду;

Дп - частка плинності.

6. Втрати від браку у діяльності працівників, які щойно прийняті на підприємство (Пбн) визначаються як добуток загальної величини втрат від шлюбу, частки втрат від шлюбу в осіб, що проробили до одного року, частки плинності в складі що звільнилися, ділене на коефіцієнт зміни чисельності працюючих:

Пбн = (Про * Дбр*Дт) /Кизм

де

Об - загальні втрати від браку;

Дбр - частка втрат від браку в осіб, що проробили менш одного року;

Кизм - коефіцієнт зміни чисельності працівників, дорівнює відношенню чисельності на кінець періоду до чисельності на початок періоду;

Загальна величина втрат, економічного збитку, викликаного плинністю персоналу дорівнює сумі всіх приватних втрат. По оцінках експертів витрати на заміну робітників становлять 7-12% їх річної заробітної плати; фахівців 18-30%; управлінців - 20-100%.

4. Шляхи скорочення плинності кадрів

Розробка й впровадження заходів щодо зниження плинності кадрів спрямовані на попередження причин плинності, зв'язаними в першу чергу з незадоволеністю працівників умовами праці й побуту. Управління плинністю кадрів на рівні підприємства, організації, галузі укладається, насамперед, у відомості до мінімуму протиріч між потребами й інтересами працівників і конкретних можливостей їхнього задоволення. Впливаючи на керовані або частково керовані фактори можна істотно знизити плинність. Для цього застосовуються різного роду заходу:

· технічно - економічні (удосконалювання техніки й технології, підвищення ступеня механізації й автоматизації робіт, поліпшення умов праці, удосконалювання системи матеріального стимулювання, організації й нормування праці й т.д.);

· організаційні (удосконалювання процедур прийому й звільнення працівників, системи професійного просування; робота з молоддю й т.д.);

· соціально-психологічні (удосконалювання стилю й методів керівництва, взаємин у колективі, системі морального заохочення, надання додаткових пільг і гарантій і т.п.);

· культурно-побутові (поліпшення побутового обслуговування, надання пільг на харчування, підвищення рівня медичного обслуговування, проведення корпоративних свят, спортивних заходів, забезпечення відпочинку в санаторіях і т.п.).

5. Контрольні запитання

1. Дайте визначення поняття плинності кадрів

2. Яку роль грає плинність кадрів на підприємстві?

3. З яких етапів складається процес аналізу плинносты кадрів?

4. Які показники використовуються при визначенні економічного збитку внаслідок плинності персоналу?

5. Які заходи застосовуються для скорочення плинності кадрів?

Размещено на Allbest.ru