Професійний розвиток персоналу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Професійний розвиток персоналу

1. Сутність професійного розвитку персоналу

Розвиток персоналу є ітеративним (повторюваним) процесом досягнення таких показників рівня кваліфікації працівників, які відповідають стратегії розвитку організації. У такому розумінні розвиток персоналу є фундаментальною складовою загального процесу управління персоналом, інтегрально пов'язаною із розвитком організації і формуванням професійних кар'єр працівників. Його можна розглядати на рівні організації, структурних підрозділів і на рівні окремих працівників. Для кожного з них можна визначити притаманні конкретній організації заходи з розвитку персоналу. Однак постають і специфічні проблеми, пов'язані з розвитком трудового потенціалу, що містяться в окремих складниках людського капіталу.

Розвиток персоналу основується на положеннях теорії людського капіталу, відповідно до якої люди генетично мають певний набір якостей і властивостей, які можуть (але не обов'язково повинні) бути розвиненими. На цьому ґрунтується висновок про потребу інвестування в їх розвиток. Трактування людських ресурсів як об'єкта інвестування включає їх у сферу економічного аналізу не тільки як витрат на утримання персоналу, а й у контексті підвищення його вартості з урахуванням перспектив майбутнього використання як чинника зростання продуктивності праці. Інвестування в людський капітал задіює т. зв. ефект ресурсів, який полягає у збільшенні величини чисельника загальновідомої формули розрахунку продуктивності «продукція/витрати», а не у зменшенні величини знаменника. Отримане таким способом зростання продуктивності має значно триваліший конкурентний характер, ніж те, яке досягається діями, скерованими, наприклад, на скорочення чисельності працівників. Ефект від такого ресурсу, як персонал, можна отримати шляхом його раціонального використання і розвитку.

Спосіб інвестування у розвиток персоналу залежить від стратегії управління персоналом. Кожна стратегія потребує відповідної моделі управління розвитком персоналу, тобто визначення загальних напрямів дій, в межах яких планують і реалізують заходи, використовують відповідні інструменти, спрямовані на оптимізацію складових кадрового потенціалу.

Управління розвитком персоналу -- розроблення й реалізація заходів для досягнення показників професійних компетенцій працівників відповідно до стратегії розвитку організації.

Це означає, що управління розвитком персоналу не по винне обмежуватися прогнозуванням і плануванням загальної чисельності і професійно-посадової структур, працівників. Його органічною складовою є розроблення і здійснення довготермінових заходів із розвитку персоналу (рис.1).

Сутність управління розвитком компетенцій працівників полягає в управлінні процесами набуття ними знань і навичок, необхідних для трудової діяльності відповідно до специфіки організації та системи взаємовідносин у ній. Його основою є чіткий опис усіх посад у системі організації. Вимоги до посад реалізуються в посадових інструкціях -- організаційно-стабілізуючих документах, які регламентують дії виконавців і визначають вимоги до їх компетенцій. При розробленні посадових інструкцій використовують положення про структурні підрозділи, освітньо-кваліфікаційні характеристики фахівців, типові кваліфікаційні характеристики посад керівників, фахівців і службовців, Державний класифікатор професій ДК 003-95, внутрішні організаційні положення, інструкції, накази, правила і постанови, що визначають порядок діяльності підрозділів організації та її працівників; технологічні схеми виконання робіт тощо. У посадовій інструкції реалізується фундаментальне правило менеджменту персоналу, згідно з яким не службове місце створюється під людину, а людину підбирають відповідно до вимог посади.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Принципова схема управління розвитком персоналу організації

Посадові інструкції складають для всіх працівників організації, за винятком керівників виробничих і управлінських структурних підрозділів, які діють на основі положень, затверджуваних органами управління організації за підпорядкуванням.

Процес управління розвитком персоналу починається з аналізу досягнутого рівня компетенцій і його відповіності зафіксованим у посадових інструкціях нормативним вимогам.

Загальний рівень компетенцій працівників можна визначити за формулою:

, (12,1)

де n_осв -- чисельність працівників, освіта яких відповідає посадам;

n_досв -- чисельність працівників, які мають необхідний досвід роботи на посадах;

N -- загальна чисельність працівників.

Чим більше коефіцієнт наближається до одиниці, тим вищий рівень компетенцій працівників організації.

Основними інструментами підвищення компетенцій (розвитку персоналу) є управління службовими кар'єрами, навчання і підвищення кваліфікації працівників, управління їх рухом (переміщеннями) в організації, структуризація праці. Нормативні вимоги щодо необхідного досвіду роботи наведені у «Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників».

2. Планування і управління службовими кар'єрами працівників

професійний розвиток навчання кар'єра

Успішна службова кар'єра є одним із способів самовираження людини, реалізації її потенціалу. Ефективні організації завжди зацікавлені в успішних кар'єрах своїх працівників, сприяють цьому, оскільки досягнення стратегічних і тактичних їх цілей можливе лише за умови, що вони будуть спорідненими з цілями персоналу.

Кар'єра особистості відображає низку поетапних змін службового становища, пов'язаних із просуванням щаблями службової ієрархії в організації. Ефективним є просування, яке задовольняє працівника як щодо попередньої його діяльності, так і на певний актуальний період (готовність до виконання нової роботи) і з погляду майбутнього (наявність можливостей для розвитку). Загальноприйнятим є розуміння кар'єри як поступового переходу від функцій виконавця до функцій керівника. У такому розумінні будь-яка кар'єра працівника - це кар'єра управлінця.

У своїй службовій кар'єрі працівник послідовно обіймає посади фахівця, функціонального чи лінійного керівника низового рівня, лінійного чи функціонального керівника середнього рівня, переходячи на вищу ланку управління організацією. Характерною особливістю кар'єр є функціональна або лінійна їх спрямованість (рис. 2).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Варіанти кар'єри в управлінні

Як видно зі схеми, молодий фахівець, який обійняв посаду лінійного керівника на низовому рівні, має перевагу в одержанні посади лінійного керівника на наступному рівні управління перед фахівцем, першою керівною посадою якого була функціональна. Здебільшого вже на середньому рівні управління висококваліфікований функціональний керівник не має шансів посісти лінійної посади на наступному рівні без попередньої роботи на посаді функціонального керівника цього рівня і т. д. Правда, розвиток подій не завжди відбувається за такою логікою.

У своїх кар'єрах працівники долають шість взаємопов'язаних стадій, тривалість кожної з яких залежить від індивідуальних особливостей:

1) передвиробнича стадія кар'єри. Охоплює вона навчання в загальноосвітній школі, ПТУ чи коледжі, а потім - у вищому навчальному закладі ПІ--IV рівнів акредитації, після закінчення якого молоді фахівці отримують свою першу роботу. На початку цієї стадії (навчання в загальноосвітній школі) вони ще не думають про власну кар'єру. Вибір вищого навчального закладу спонукає до перших кроків у цьому напрямі, але більшість випускників бачать лише загальні перспективи професійної кар'єри, однак не в управлінні;

2) початкова виробнича стадія кар'єри. Ця стадія в середньому триває перші п'ять років роботи. За цей час фахівці або проявляють себе і організація бачить їхню службову перспективу, або з часом переходять на іншу роботу в тій чи іншій організації.

Молоді фахівці приходять в організацію з теоретичними знаннями, проте без розуміння організаційних вимог, тому мусять тісно співпрацювати з досвідченішими людьми. Відносини між молодими фахівцями та їх наставниками є своєрідним продовженням навчання. Здебільшого їм доводиться практично опановувати свій фах і виконувати вказівки. Щоб успішно подолати цю стадію, вони мають змиритися з психологічним становищем залежності. Деяким з них це не вдається. Ті, хто не справляється, ризикують своєю майбутньою кар'єрою;

3) стадія службового зростання. Розпочинається вона у 28--30 років, коли фахівець усе більше виявляє самостійність у роботі, прагне довести власну конкурентоспроможність в обраній сфері діяльності. Багато з них на цьому етапі стають справжніми професіоналами, працюють впевнено, ініціативно, без підказок. Однак досягнення ними професійної незалежності супроводжується певними проблемами психологічного і професійного плану. На цій стадії втрачають перспективу ті, хто не має необхідний фахових умінь для творчої і самостійної праці. Успішне подолання стадії службового зростання дуже важливе для майбутньої кар'єри;

4) стадія досягнення успіху. Припадає вона на період від 30 до 40 років, коли людина значно менше уваги приділяє забезпеченню своїх потреб, а зосереджується на досягненнях у роботі. Багатьох стимулюють пов'язані з успіхами на роботі повага інших, право на самоуправління, незалежність. Фахівці на цій стадії стають наставниками тих, хто перебуває на початковій робочій стадії, розширюють сферу інтересів за межами організації. Основну увагу професіонали зосереджують на навчанні і взаємодії з іншими, вони виявляють високу відповідальність за роботу інших.

На цій стадії можливі і відчутні психологічні стреси, а тому деякі особи, які не можуть справитися з новими вимогами, можуть повернутися до попередньої стадії. Інші намагаються якомога довше залишатися на стадії досягнення успіху, докладаючи неабияких зусиль для стабілізування досягнутих здобутків. Повага і самореалізація стають їх найважливішими потребами. В особистому плані у них нерідко настає «мистецький» період, ознаками якого є прагнення прилучитися до культурних надбань, оскільки психологічні та фінансові потреби вже задоволені;

5) стадія «зіркового становища». Настає вона з досягненням вершини управління організацією. Йдеться не обов'язково про посаду головного адміністратора, оскільки до вищих керівників належать також інші особи, які здійснюють керівництво циклами технологічних операцій, дослідженнями, фінансами організації тощо. На цій стадії професіонали концентруються на довготерміновому стратегічному плануванні, виконуючи ролі менеджерів, підприємців і нагромаджувачів ідей. Головний їх обов'язок -- визначити і підтримати кар'єри своїх наступників, взаємодіяти із зовнішнім середовищем. Професіонали на «зірковій» стадії впливають на діяльність організації такими методами, як генерація ідей, відбір персоналу й організаційні зміни;

6) стадія відставки. Нею закінчується «зіркова» стадія кар'єри. Особи, які завершили одну кар'єру, можуть переходити до іншої. Пенсіонери самореалізуються в діяльності, яку не могли реалізувати, доки працювали (малярство, садівництво, просвітницька і благодійна діяльність тощо). Загалом пенсійний вік може бути присвячений задоволенню психологічних потреб, у т. ч. потреби в передаванні свого професійного і життєвого досвіду. Тому багато організацій залишають своїх колишніх вищих керівників-пенсіонерів у ролі консультантів, почесних президентів, старійшин.

Ефективний менеджмент неможливий без знання особливостей стадій професійної кар'єри. Багато працівників могли б уникнути певних проблем, якби краще розуміли, що з ними відбувається на певних стадіях кар'єри.

Службове зростання менеджера залежить від особистісних якостей, які є основою його придатності до управління іншими людьми, а також від сформованої в організації системи просування по службі, тобто системи управління кар'єрами працівників.

Управління кар'єрою починається з її планування на етапі приходу молодого фахівця в організацію і триває впродовж усієї трудової діяльності працівника. Планування кар'єри є однаково відповідальним як для індивіда так і для організації. Працівник мусить осмислити свої цілі, ідентифікувати здібності і, послуговуючись консультаціями наставників, зайнятися необхідним навчанням і розвитком. Організації, плануючи і здійснюючи програми розвитку персоналу, повинні знати потреби і можливості службового зростання працівників і забезпечити їх відповідною інформацією. Планування кар'єри відбувається на підставі інформації про передбачувані вакансії і реальні посадові вимоги до працівників. Ефективне планування кар'єр задовольняє потреби і працівників, і організацій.

Планування ділової кар'єри здійснюють, використовуючи кар'єрну стежку (сходинки кар'єри). Для особистості кар'єрна стежка - це послідовність робіт задля досягнення особистих і кар'єрних цілей. Рух сходинками кар'єри відображає просування у професії або у функціональній сфері.

Кар'єрна стежка працівника передбачає:

1. Горизонтальне просування (пониження і підвищення) відповідно до потреб організації.

2. Гнучкість характеристик в оцінюванні особи.

3. Специфічну діяльність на певному рівні кар'єрної стежки з максимальним використанням набутих умінь, знань, досвіду, а не просто з огляду на диплом, вік чи робочий стаж.

Типовий варіант кар'єрної стежки лінійного менеджера зображено на рис.3.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3. Типова кар'єрна стежка лінійного менеджера

Відповідно до рівнів менеджменту працівник організації корпоративного типу послідовно обіймає такі посади: фахівець -- провідний фахівець -- завідувач сектору -- начальник відділу -- начальник цеху -- керівник відокремленого структурного виробничого підрозділу -- начальник функціонального управління -- начальник департаменту -- заступник голови правління -- голова правління.

Будь-яка особа піднімається до рангу лідера за певний проміжок часу. Середня тривалість перебування керівника на 1-му рівні (фахівець) становить 4 роки. На 14-му році середній керівник повинен досягти 4-го рівня менеджменту, обійнявши посаду керівника цеху. Небагато менеджерів досягають 5-го рівня, і тільки одиниці піднімуться до 7-го рівня (рівень голови правління корпорації). При наближенні до вершини організації кількість шансів зменшується, а кількість кандидатів зростає.

Управління кар'єрою і процесом проходження кар'єрної стежки зображено на рис. 4.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.4. Процес управління кар'єрою в організації

Концепція кар'єрних стежок передбачає приховану можливість використання бокових просувань і понижень як альтернативи для менеджерів, які не прагнуть просуватися вгору.

У кар'єрі кожного менеджера буває точка кінцевого підйому, яка називається плато - точка, в якій імовірність майбутнього руху вгору є дуже низькою. (табл. 1).

Таблиця 1. Модель кар'єрного плато

«Новатори» -- це особи з високим потенціалом для успішного просування; «зірки» -- сумлінні працівники, які, ймовірно, будуть просуватися далі; «задоволені» - особи з обмеженим потенціалом для успішного просування, показники яких нижчі очікуваних норм; «солідні» -- найкращі виконавці, які, ймовірно, просуватися не будуть.

Більшості менеджерів провідних зарубіжних фірм доводиться долати всі щаблі службової кар'єри. Одним вдається не затримуватися надовго на якихось щаблях, навіть обминати деякі з них на шляху до найвищої посади. Як свідчать дослідження і спостереження, для досягнення високого становища в організації, тобто успішної кар'єри, потрібні певні об'єктивні передумови та особистісні якості індивіда. Передусім менеджер повинен поставити перед собою високу мету і докласти чимало зусиль для її реалізації. Задля цього доведеться цілеспрямовано працювати над підвищенням свого професійного рівня, утвердженням себе в обраній ролі, що вимагає відмови від багатьох звичних для інших людей уподобань, занять тощо. Для професійних керівників характерна сконцентрованість на службових проблемах, навіть на шкоду сімейним стосункам.

Кар'єра потребує постійного навчання і навіть підпорядкування їй способу життя. Вона неминуче пов'язана з удосконаленням стилю роботи, досягненням кращих результатів у роботі, більшого окладу, вищого статусу, престижу і влади, перебиранням на себе масштабніших і відповідальніших обов'язків.

Ефективність кар'єри оцінюється як індивідами, так і організаціями. Ефективна кар'єра обов'язково відповідає таким критеріям, як характеристики кар'єри, ставлення особистості до кар'єри, відповідність якостей особистості вимогам кар'єри.

Основні характеристики кар'єри. Такими характеристиками є посада і відповідний їй оклад. Особа з кращими кар'єрними показниками швидше досягає більшого окладу і піднімається на вищий рівень ієрархії. Досягаючи успіхів, вона перебирає на себе відповідальніші обов'язки. Правильному оцінюванню ефективності кар'єри заважають відсутність чітких показників, за якими працівники можуть бути винагородженні більшими окладами і підвищенням у посадах, а також поширена невідповідність очікувань організацій щодо осіб і їх особистих цілей або можливостей. Наприклад, організація може правильно оцінити потенціал особи для досягнення значущих корпоративних показників, проте такі позакар'єрні чинники, як сім'я, суспільство, громадська діяльність, захоплення, віра часто унеможливлюють досягнення оптимальних показників у роботі. Тому інколи особа може бути задоволена показниками своєї кар'єри, а організація -- ні, що зумовлено ставленням особи до власної кар'єри.

Ставлення працівника до кар'єри. Попри певні індивідуальні відмінності, загалом ставлення індивіда до своєї кар'єри полягає у способі її сприйняття та оцінювання. Як свідчить досвід, чим позитивніші ці сприйняття та оцінки, тим ефективнішою буде кар'єра. Осіб із позитивним ставленням до кар'єри вважають в організаціях зацікавленими у досягненні загальних організаційних цілей.

Відповідність якостей особистості вимогам кар'єри. Для успішної службової кар'єри потрібні належна фахова підготовка й особистісні якості, які б відповідали обраному виду діяльності. Однак навіть диплом з відзнакою престижного навчального закладу не гарантує успішної кар'єри. Адже більшість сучасних професій ґрунтується на використанні нових технологій та інформації, що потребує оволодіння новими знаннями і вміннями. Особи, не здатні пристосуватися до цих змін, використати їх собі на користь, не зможуть зробити вдалих кар'єр.

Людина, яка вирішила бути менеджером, очевидно, на ранніх етапах свого життя досить мотивована на досягнення кар'єрного успіху. Хоча неможливо в юному віці глибоко усвідомити власні інтереси, цінності, можливості. Однак вона повинна мати чіткі уявлення щодо змісту діяльності менеджера, який полягає в управлінні роботою, людьми та операціями, тобто у формуванні цілей, плануванні, виробленні й ухваленні рішень, організовуванні і контролюванні осіб, груп та організації. Менеджер повинен спонукати до дій людей на основі лідерства, відчувати, визнавати і передбачати зміни, уміти оперативно оцінювати і використовувати нову інформацію, яка прямо чи опосередковано свідчить про ефективність виробництва та операцій.

Управління кар'єрою працівника вимагає спільних зусиль особистості і служби персоналу. Ефективні кар'єри реалізуються у тих організаціях, де персонал поінформований щодо перспектив службового зростання, а адміністрація цілеспрямовано працює над його розвитком.

3. Навчання персоналу організації

Одним із завдань служби персоналу є нарощування трудового потенціалу - оптимального потенціалу за кількісними і якісними показниками для виконання персоналом існуючих і перспективних завдань функціонування організації.

Ефективним засобом підвищення потенціалу організації є навчання її співробітників.

Навчання персоналу - сукупність цілеспрямованих систематичних дій, спрямованих на поглиблення і розширення певних елементів професійних компетенцій персоналу, впровадження нових елементів відповідно до актуальних і майбутніх потреб організації.

Цілі професійного навчання закорінені у стратегію розвитку персоналу, вони полягають у подоланні розбіжностей між бажаними та існуючими профілями компетенцій окремих працівників та їхніх груп. Розвиток персоналу відбувається завдяки поєднанню в навчальному процесі оволодіння професійними знаннями, практичними вміннями з формуванням бажаної поведінки працівників.

Основними формами професійного навчання є професійна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації працівників.

Професійна підготовка працівників. Сутність її полягає в отриманні професійних знань і вмінь, необхідних для виконання службових обов'язків на робочому місці. Вона може бути як загальною (стосуватися організації загалом, її внутрішнього і зовнішнього середовищ, управління), так і спеціалізованою (стосуватися способів виконання певних функцій, технологічних процесів, методів виконання робіт). Із неї найчастіше розпочинається службова кар'єра працівника в організації.

Перепідготовка, персоналу. Завдання її полягають у здобутті штатними працівниками нових професій, знань і навичок. Перепідготовку здійснюють у суміжних спеціалізованих підрозділах, у центрі підготовки фахівців організації або у спеціалізованому навчальному центрі поза її межами. Вибір напрямів, форм і змісту перепідготовки випливає з основних стратегічних напрямів діяльності організації, її політики щодо розвитку персоналу, а також індивідуальних особливостей працівників.

Підвищення кваліфікації працівників. Ця форма навчання відіграє особливо важливу роль у розвитку персоналу. Підвищення кваліфікації -- навчання після одержання працівниками певної освіти, спрямоване на послідовне підтримання і вдосконалення їхніх професійних звань і навичок. Управління процесом підвищення кваліфікації працівників є однією з провідних сфер діяльності служб управління персоналом організації. Потреба у ньому закономірно і об'єктивно зумовлена розвитком продуктивних сил. Особливо відчутна вона на сучасному етапі, якому притаманні динамічні зміни техніки і технологій в усіх сферах людської діяльності. За таких умов кваліфікаційний рівень працівника повинен відповідати і навіть бути вищим за вимоги технології виробничо-господарських процесів і процесів управління. Концепція кадрової роботи має передбачати регулярне, не рідше одного разу на п'ять років, підвищення кваліфікації керівних кадрів, фахівців і оперативних працівників організації.

Така форма навчання може полягати у підвищенні загальної кваліфікації працівників (направлення на навчання працівників, які працюють на посадах, що вимагають вищого порівняно з наявним у них освітньо-професійного рівня) і підвищенні кваліфікації для доведення ступеня компетентності працівників до вимог посад (додаткова професійна освіта, потреба в якій виникає за необхідності поєднання професій, неповної відповідності спеціальності за дипломом вимогам посади з метою розширення професійної майстерності тощо).

Підвищення кваліфікації працівників може здійснюватися в індивідуальній і курсовій формах.

1. Індивідуальна форма підвищення кваліфікації. Вона реалізується шляхом заочного, очно-заочного і дистанційного навчання у вищих закладах освіти; систематичного самостійного вивчення певних питань за індивідуальним планом, затвердженим безпосереднім керівником працівника і під його контролем; навчання у закладах з підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів; підготовки кандидатських і докторських дисертацій, написання монографій з актуальних для організації тем.

2. Курсове підвищення кваліфікації. Здійснюється воно у межах системи професійно-економічного всеобучу (постійно діючі семінари, школи економічних знань, періодичні курси). Під час курсового навчання працівники одержують теоретичні і практичні знання згідно з робочими навчальними планами, затверджуваними радами з професійно-економічного навчання.

Ефективною формою підвищення кваліфікації працівників є наставництво - індивідуальне прикріплення молодих працівників до висококваліфікованих досвідчених фахівців із метою передавання ними трудового і життєвого досвіду, знань та вмінь. Широко використовують із цією метою стажування - робота молодих фахівців дублерами керівників і провідних фахівців організації; робота у провідних наукових установах, навчальних закладах і зарубіжних організаціях.

При виборі форми підвищення кваліфікації враховують категорію працівників, зміст і рівень їх спеціальної підготовки, попередні форми підвищення кваліфікації тощо.

Вибір конкретної форми залежить від щабля, на якому перебуває працівник, його посади. На вищому рівні управління організацією переважають посади індивідуальна форма підвищення кваліфікації і стажування. Для підвищення кваліфікації лінійних і функціональних керівників вищого рівня управління організацією їх направляють на стажування за кордон, створюють можливості щодо підготовки кандидатських і докторських дисертацій. Із метою підвищення кваліфікації керівників середнього і низового рівнів використовують також курсову підготовку і наставництво.

Такий вибір залежить і від рівня спеціальної підготовки працівника. У кожній організації працюють люди, які мають базову чи повну загальну середню освіту і різноманітні освітньо-кваліфікаційні рівні підготовки: кваліфікований працівник, молодший спеціаліст, бакалавр, спеціаліст і магістр. Серед працівників можуть бути кандидати і доктори наук. Тому вибір форм і методів підвищення їх кваліфікації повинен бути диференційованим.

Організація може направляти своїх працівників до вищих навчальних закладів і системи професійно-технічного навчання для одержання освіти за необхідними їй спеціальностями. Тому план стратегічного розвитку персоналу повинен передбачати підготовку фахівців з найнеобхідніших для організації спеціальностей. Важливо направляти на навчання практичних працівників, які обіймають керівні і провідні посади і не мають відповідної освіти, а також тих, хто перебуває у резерві для висунення на вищі посади.

Більшість західних фірм вбачає у навчанні персоналу одну із форм підвищення їх кваліфікації. Такий підхід поступово приживається і в Україні, передусім на спільних підприємствах, служби персоналу яких системно займаються навчанням і розвитком персоналу. На перших порах персонал цих компаній проходив стажування, короткострокові курси з актуальних дисциплін (маркетинг, корпоративні фінанси, управлінський облік, управління людськими ресурсами), відтак в Україні почали функціонувати західні тренінгові компанії. Деякі представництва корпорацій запровадили інститут внутрішніх інструкторів, тренерів для навчання персоналу, передусім торговельного. У межах технічної підтримки України західні фонди спеціально готували інструкторів і консультантів для участі в різноманітних програмах допомоги українській економіці. З часом утворилися і вітчизняні тренінгові компанії. Спершу це були фірми, створені досвідченими і професійно підготовленими тренерами, вишколеними в західних тренінгових компаніях, або внутрішніми тренерами представництв деяких провідних західних корпорацій, що представляли на українському ринку товари швидкого обороту (FMGG). Потім заявили про себе кадрові агенції, деякі психологи, які спеціалізуються на проведенні психотренінгів, представники псевдотренінгових шкіл особистісного зростання на зразок відомої на Заході Life Spring.

Навчання персоналу повинно бути системним, переслідувати певну мету. Як правило, вона залежить від особливостей персоналу. Наприклад, недавнім випускникам навчальних закладів корисними будуть короткострокові практичні семінари. Для фахівців зі стажем, які відчувають дефіцит нових технологічних, організаційних, психологічних знань, доцільним буде систематизоване навчання з відривом від виробництва.

Добре, якщо фірма, що здійснює навчання персоналу, спершу з'ясовує проблеми конкретного виробництва, ілюструючи ними теоретичні положення, пропонуючи рекомендації щодо поліпшення справ. Нерідко на цій підставі тренінгова компанія пропонує спеціальну програму навчання. Таке організування навчання є запорукою його ефективності.

Системний підхід до навчання персоналу вимагає належного оцінювання одержаних знань і вмінь, а також моніторингу протягом кількох тижнів того, наскільки вдало знання і навички застосовують на практиці.

4. Контрольні запитання

1. Розкрийте сутність професійного розвитку персоналу.

2. Які заходи є складовими процесу управління розвитком персоналу організації?

3. Що таке кар'єра?

4. Назвіть варіанти кар'єри в управлінні.

5. Опишіть можливі стадії кар'єри працівників.

6. Як відбувається управління кар'єрою?

7. Що таке кар'єрна стежка? Яка вона може бути для лінійного менеджера?

8. Назвіть складові етапи процесу управління кар'єрою в організації.

9. Які основні характеристики кар'єри?

10. Яка мета навчання персоналу?

11. Назвіть основні форми професійного навчання.

12. Від яких факторів залежить вибір конкретної форми професійного навчання.

Размещено на Allbest.ru