Функции мотивации

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФУНКЦИЯ МОТИВАЦИИ

СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ ФУНКЦИИ МОТИВАЦИИ

Разрабатывая планы и проводя подготовку производства, руководство определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, кто, когда и как должен это сделать. В результате такой работы, руководитель, в силу делегированных ему полномочий, получает возможность координировать усилия многих людей и заставлять их выполнять определенную работу, чтобы эффективно достигать намеченных целей. Чтобы воплощать свои решения в конкретные дела, руководители применяют на практике различные принципы мотивации.

МОТИВАЦИЯ -- это то что, что заставляет человека действовать и вести себя определенным образом. Это сочетание интеллектуальных, физиологических и психологических процессов, которые в конкретных ситуациях предопределяют насколько решительно человек действует и в каком направлении сосредотачивается его энергия.

Поведение человека определяется бесчисленным множеством мотивов. В исследованиях по мотивации последних лет мотивы поведения стали отождествляться с запросами людей. Известный датский психолог К.Б. Мадсен выделяет девятнадцать основных мотивов, которые он подразделяет на четыре группы [13].

I. Органические мотивы:

1) голод; 2) жажда; 3)половое влечение; 4) материнское чувство; 5) ощущение боли; 6) ощущение холода (самосохранение); 7) ощущение жары; 8) анальные потребности (выделения); 9) потребность дышать.

II. Эмоциональные мотивы:

10) страх или стремление к безопасности; 11) агрессивность или бойцовские качества.

III. Социальные мотивы:

12) жажда к контактам; 13) жажда власти (отстаивание своих притязании); 14) жажда деятельности.

IV. Деятельные мотивы:

15) потребность в опыте; 16) потребность в физической деятельности; 17) любопытство (интеллектуальная деятельность); 18) потребность в возбуждении (эмоциональная деятельность); 19) жажда творчества (комплексная деятельность).

Различные поведения людей (например, поведение покупателей) обычно является результатом одновременного действия целого ряда мотивационных сил. Поэтому считается, что мотивационные системы формируются как комплекс различных мотивов, определяющих в свою очередь стандарты поведения. Огромное разнообразие, проявляющееся в сфере интересов, является формой выражения различий мотивационных систем. Они могут включать потребности в физической деятельности, любопытство, потребность в эмоциональной деятельности, опыт и творческую активность. Азарт, жажда власти или потребности в контактах, часто присутствуют в мотивационных системах. Для свершения тех или иных действий важны все компоненты мотивационной системы.

Руководители заинтересованы в том, чтобы исполнители проявляли интерес к работе. Интерес -- это мощная движущая сила, по сути дела мотивационная система, в себе. Рассматривая понятие "мотивация" в отношении управления приведем такое определение [13]: МОТИВАЦИЯ -- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Так как организации существуют давно (см. лекцию 2), то за тысячи лет до того, как слово "мотивация" вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Одним из первых применяемых приемов был метод кнута и пряника.

Данный метод был существенно модифицирован представителями школы научного управления. Они объективно определили понятие "достаточной дневной выработки" и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, в результате использования этого метода мотивации, было значительным. Но постоянное повышение жизненного уровня рабочих потребовало искать новые решения проблемы мотивации. Основные усилия были направлены на использование в управлении методов психологии, (см. лекцию 2. "Школа человеческих отношений"). Психологические теории мотивации появились в 40-х годах и развиваются в настоящее время. Все теории мотивации подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные. Но прежде чем перейти к описанию этих теорий, остановимся на содержании таких основополагающих понятий, как потребности и вознаграждения.

ПОТРЕБНОСТИ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

Человек испытывает потребность, когда он ощущает физический или психологический недостаток чего-либо. В соответствии с основными предпосылками содержательных теорий все потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими, как правило, врожденными. Пример: потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и др. Вторичные потребности по природе своей психологические. Пример: потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и др. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Но так как люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. Потребности, служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение -- это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в данном контексте -- это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Он будет стремиться повторить то поведение, которое ассоциируется у него с удовлетворением потребности. Этот факт известен, как закон результата.

Следует акцентировать внимание на некоторые сложности мотивации через потребность. Одна из них состоит в том, что характеры людей -- это сочетание самых различных черт. Отсюда следует, что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а так же типов поведения при достижении этих целей. Следующая сложность состоит в том, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. И еще одна сложность, состоящая в том, что организация по своей Природе, усложняет практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных на отдельных индивидов. Взаимосвязанность работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за различных реорганизаций -- все это усугубляет сложность мотивации.

Вознаграждение -- это все, что человек считает для себя ценным. Вознаграждения подразделяются на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Пример: чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважение, дружба и общение, возникающие в процессе работы. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Пример: зарплата, продвижение по службе, похвалы и признание, льготы и др.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Содержательные теории мотивации нацелены на определение потребностей людей, которые побуждают их к соответствующим действиям. Одна из первых содержательных теорий -- это теория потребностей, разработанная Абрахамом Маслоу. Он признавал, что люди имеют множество различных потребностей и предложил все их разделить на пять основных категорий:

Физиологические потребности являются необходимыми для
выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

Потребности в безопасности и уверенность в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, -- это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

Потребности самовыражения -- потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу все эти потребности расположены в виде строгой иерархической структуры (в соответствии с вышеприведенной нумерацией потребностей). Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней, так называемые первичные потребности (1 и 2 категории), требуют удовлетворения прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высших уровней. То есть, прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Хотя это утверждение, как показывает практика и исследования ряда ученых, не всегда правомерно и предопределяется конкретной ситуацией. Сегодняшняя точка зрения на рассматриваемое положение теории Маслоу состоит в том, для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью.

Теория Маслоу помогла многим руководителям понять, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворять его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Потребности человека, особенно высших уровней, лежат в основе и теории потребностей Дэвида Мак Клелланда. Не отрицая потребностей, приведенных в теории Маслоу, Дэвид Мак Клелланд считал, что людям присущи три такие потребности: власти, успеха и причастности. Потребности во власти и успехе, в рамках иерархической структуры Маслоу, находятся где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Потребность в успехе не сводится к провозглашению успеха какого-то человека, а удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Потребность в причастности состоит в налаживании дружеских отношений, оказания помощи другим, контактах.

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

функция мотивация потребность вознаграждение

Данные теории рассматривают мотивацию несколько по иному. В этих теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Представители этих теорий не оспаривают существование потребностей, но считают что поведение людей является также функцией их восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией. Основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий и теория справедливости.

Теория ожиданий строится на положении о том, что потребность не является единственным необходимым условием мотиваций человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого Ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда -- результаты; результаты -- вознаграждение; валентность (удовлетворенность вознаграждением). Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой и, соответственно, низки результаты труда.

Теория справедливости предполагает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение.

Размещено на Allbest.ru