Лізинг персоналу, або аутстаффінг: нові тенденції у трудових відносинах. Загальний огляд

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Лізинг персоналу, або аутстаффінг: нові тенденції у трудових відносинах. Загальний огляд

Олексій Шевчук

Розкрито сутність новітнього процесу у сфері трудових правовідносин -- лізингу персоналу (аутстаффінгу), сформовано загальнотеоретичне обґрунтування аутстаффінгу, висвітлено його розвиток та становлення. Установлено позитивні та негативні наслідки від використання та імплементації аутстаффінгу як роботодавцем, так і найманими працівниками. Проаналізовано чинне законодавство та можлива практична позиція органів виконавчої і законодавчої влади щодо цього новітнього процесу, а також актуальність використання аутстаффінгу в умовах фінансово_економічної кризи.

Ключові слова: аутстаффінг, трудові відносини.

Світові процеси у сфері трудових відносин протягом останніх десятиріч характеризуються високою динамічністю та активністю. Будь-які зміни загальних тенденцій на світовому ринку праці породжують нові об'єкти регулювання з подальшою необхідністю їх регламентації. Суб'єкти регулювання таких відносин на світовому рівні завжди реагують вчасно і намагаються надати новоствореним об'єктам регулювання правових меж. Прикладом таких новітніх об'єктів регулювання є лізинг персоналу, або аутстаффінг.

Поява аутстаффінгу як новітнього об'єкта регулювання та принципового нового процесу, що потребує окремої правової регламентації, була викликана рядом об'єктивних та суб'єктивних факторів.

Варто зауважити, що світовий ринок праці загалом та кожні його сегменти в межах окремих незалежних держав поступово йшли до становлення аутстаффінгу.

Світові міграційні процеси та високий процент вивільненого населення протягом перших п'яти років після Другої світової війни створили умови для ініціювання Міжнародною організацією праці (далі -- МОП) прийняття Конвенції, яка мала врегулювати становище найманих працівників та сприяти їх працевлаштуванню. Прийняття Конвенції МОП № 96 «Про платні бюро найму» і стало передумовою появи так званого аутстаффінгу.

Застосувавши історичний метод аналізу, можемо з упевненістю відвести місце лідера в розвитку аутстаффінгу японським менеджерам, оскільки саме вони започаткували цей інститут.

Проте відводити роль аутстаффінгу як процесу, який був притаманний виключно Японії, неможливо, оскільки він одномоментно почав свою ходу наприкінці 90_х років ХХ сторіччя як в монолітно_харизматичних та традиційно побудованих компаніях країн Сходу, так і у високо структурованих та модельно-керованих компаніях Заходу.

Об'єктивні фактори, що сприяли його появі, були спільними на всіх національних ринках праці, а саме: необхідність в оптимізації видаткової частини бюджетів компаній, мінімізація податкового тягаря компаній, можливість легкої та безболісної диверсифікації діяльності компанії в межах жорсткої конкуренції на ринку, світові міграційні процеси, зростання глобалізаційних процесів та їх вплив на учасників як мікро-, так і макроекономічних процесів, а також закономірна поява нових членів у Світовій організації торгівлі.

Щодо суб'єктивних факторів, то вони у своїй більшості були зумовлені ставленням суб'єктів нормотворчості в кожній державі окремо до цього новітнього явища на ринку праці. Варто також звернути увагу і на попередню історично сформовану позицію цих же суб'єктів щодо цілей і завдань, які мав виконувати лізинг персоналу, а саме: зменшення податкового навантаження компанії, оптимізація видатків компанії тощо.

Оскільки в кожній окремо взятій державі суб'єкти нормотворчості мали свій персональний підхід до згаданих цілей і завдань аутстаффінгу, то доволі закономірним є й їх підхід до регулювання цього процесу. Загалом такий підхід виражався як суворий або суворо-помірний.

Позиція суб'єктів нормотворчості в кожній державі та представників органів виконавчої влади цієї держави як таких, що зазвичай здійснюють прямий або опосередкований контроль за виконанням нормативно-правових актів, які регулюють неоднозначні з точки зору економіко-правового підходу новітні процеси, майже ніколи не збігається з позицією суб'єктів господарювання щодо таких процесів.

Держава в особі органів влади та суб'єкти господарювання переслідують різні цілі під час участі у правовідносинах, породжених будь-яким новітнім процесом.

Наслідком є те, що органи державної влади та господарюючі суб'єкти мають чітко виражене протистояння та відстоювання особистих інтересів. Для кожної зі сторін інтереси мають так званий полярний характер, якщо для держави це фіскальний підхід і контроль, то для учасників ринку -- це економічна вигода та ефект.

Отже, на нашу думку, аутстаффінг не став винятком. Бажаного симбіозу не відбулося, а полярність щодо сприйняття цього новітнього процесу різними учасниками правовідносин, породжених аутстаффінгом, у межах національних ринків праці лише посилилась.

Варто зауважити, що лише на світовому ринку праці наявним є демократичний та зважений підхід до лізингу персоналу, який вироблено суб'єктом регулювання, а саме МОП, та закріплено в Конвенції № 181 «Про приватні агентства зайнятості» (далі -- Конвенція № 181).

Ураховуючи невелику кількість держав, що ратифікували Конвенцію № 181, логічним є те, що відсутній лояльний підхід власне держав в особі органів виконавчої влади до аутстаффінгу як новітнього та суперечливого процесу.

Якщо органи виконавчої влади в розвинутих країнах більш_менш толерантно ставляться до лізингу персоналу, то такі органи в країнах пострадянського простору сприймають його суворо і виключно як інструмент, що сприяє ухиленню від сплати податків.

Урешті-решт як органи виконавчої влади, так і господарюючі суб'єкти, намагаються відстояти свою позицію в органах судової влади. І якщо в англосаксонській системі права судовий прецедент є джерелом права і в подальшому можна говорити про певну сформовану практику розгляду спорів щодо лізингу персоналу, то в романогерманській системі права можливим є лише особистий та персоніфікований підхід до захисту власної позиції, а позиція суду до кожної справи, на жаль, є унікальною.

Зважаючи на викладене вище, логічним є розкриття змісту аутстаффінгу як новітнього процесу у сфері трудових відносин і його природи взагалі.

Сьогодні передачу будь-якої функції компанії, що зазвичай є непрофільною, іншій зовнішній компанії, прийнято називати аутсорсингом. Видовим різновидом родового поняття аутсорсингу є аутстаффінг. Однозначної загальнотеоретичної позиції щодо поняття «аутстаффінг» не існує, що само по собі породжує різні підходи до цього процесу.

На нашу думку, більш прийнятним є підхід, в рамках якого аутстаффінг має дві форми вираження.

Першою формою аутстаффінгу є виведення частини працівників за межі штату і передача їх іншій компанії (кадровому агентству або власно створеній компанії). При цьому передача працівників є формальністю і вони продовжують працювати на своїх робочих місцях.

Другою формою аутстаффінгу прийнято вважати надання компанії працівників кадровим агентством на тривалий термін. При цьому працівники не входять до штату компанії і перебувають у трудових відносинах із власне кадровим агентством.

Проведений аналіз дає можливість зрозуміти природу аутстаффінгу, а саме: спроба роботодавця відійти від трудових правовідносин з найманими працівниками і перевести їх у цивільно-правову площину. Таке бажання роботодавця є закономірним та логічним, оскільки його безпосередня реалізація матиме ряд позитивних наслідків для роботодавця.

Позитивні наслідки, що можуть мати місце в разі використання аутстаффінгу, є такими:

1) гнучкість трудових правовідносин та можливість регулювання кількості працівників;

2) підвищення конкурентоспроможності компанії та можливість швидкого реагування на зовнішні негативні фактори впливу;

3) скорочення видатків на утримання працівників. Такими видатками є адміністративні видатки, зокрема, але не виключно: видатки на підвищення кваліфікації, видатки на матеріально-технічне забезпечення робочого процесу тощо;

4) зменшення податкового навантаження за рахунок скорочення нарахувань на фонд заробітної плати;

5) підвищення іміджу компанії внаслідок використання сучасних інструментів регулювання трудових правовідносин.

Фактично роботодавець знаходиться у вигідній позиції, оскільки матиме цивільно-правові відносини з компанією, яка надаватиме послуги аутстаффінгу. Як наслідок між роботодавцем та компанією виникає звичайне цивільно-правове зобов'язання, в якому одна сторона має виконати послуги належним чином, а інша оплатити їх у строк та в порядку, визначеному сторонами.

Такий підхід є більш прийнятним, оскільки обсяг обов'язків та відповідальності роботодавця щодо працівників, які виконують трудову функцію, суттєво зменшується.

Варто зауважити, що порядок взаємовідносин між роботодавцем та компанією, яка надає такі послуги, визначається цивільним законодавством та власне договором між сторонами.

На практиці мають місце і негативні наслідки в разі використання технології аутстаффінгу роботодавцем, а саме:

? підвищення плинності кадрів;

? відсутність можливості використання всіх потенційних знань та навичок працівників;

? продукування трудових спорів.

Слід ураховувати, що наведені позитивні та негативні наслідки використання технології аутстаффінгу окреслюють лише становище, в якому опиняється роботодавець.

Доцільно також проаналізувати умови, в які потрапляють наймані працівники під час використання такого інструмента, як аутстаффінг.

Новизна процесу лізингу персоналу породжує багато неврегульованих питань, якими є зокрема, але не виключно: поширеність чи непоширеність на залучених працівників колективного договору роботодавця, підпорядкування залучених працівників правилам внутрішнього трудового розпорядку компанії, що споживає послуги аутстаффінгу або створення умов для охорони праці останнім чи навіть звичайна матеріальна відповідальність щодо переданого залученому працівнику майна.

Проте основні закономірності, установлені трудовим законодавством, все-таки зберігаються. Наймані працівники перебувають у трудових правовідносинах з компанією, що надає послуги аутстаффінгу і як наслідок саме із цією компанією наймані працівники вирішують питання відпусток, відряджень, лікарняних. Отже, саме ця компанія відповідає за їх соціальний захист.

Дослідивши загальнотеоретичні аспекти аутстаффінгу, зосередимо увагу на його законодавчому регулюванні в Україні.

Насамперед зауважимо, що законодавець не спромігся жодним чином регламентувати цей процес, а отже, з точки зору цивільно-правового законодавства відносини лізингу персоналу є звичайною послугою та мають регулюватися положеннями гл. 63 Цивільного кодексу України (далі -- ЦКУ), а факт їх отримання стороною за цивільно-правовим договором регламентується ст. 901 ЦКУ. Така сама позиція викладена податківцями в Листі ДПА в м. Києві від 28.12.2005 р. № 1178/10/31-106.

Необхідно зазначити, що спроби правового регулювання відносин аутстаффінгу закладалися ще в Указі Президента від 11.07.2005 р. № 1073/2005 «Про вдосконалення державного регулювання у сфері зайнятості населення та ринку праці в Україні», де Кабінету Міністрів України було доручено розробити проект Закону України щодо ратифікації Конвенції № 181. Проте ці спроби залишилися лише спробами, а лізинг персоналу ще одним новітнім процесом у трудових відносинах, який не набув законодавчого регулювання.

Ситуація щодо правового регулювання аутстаффінгу також ускладнююється абсолютною відсутністю судової практики, що унеможливлює формування навіть оглядової позиції щодо цього процесу як органів державної влади, так і самих суб'єктів господарювання.

Ураховуючи суперечливість розглянутого нами процесу, можна прогнозувати, що позиція органів державної влади, власне, як законодавчої, так і виконавчої її гілок, буде однозначно не надто лояльною, оскільки працівники в цьому випадку не є соціально захищеними.

Насамкінець нагадаємо суб'єктам господарювання про існування найважливішої для них точки зору органів державної влади, а саме позиції податкових органів. Позиція останніх буде, як завжди, фіскальною.

На нашу думку, податківці намагатимуться доводити відсутність зв'язку витрат на послуги з аутстаффінгу з господарською діяльністю або навіть визнавати такі договори недійсними.

Передбачити аргументи податківців щодо визнання договорів з аутстаффінгу недійсними досить важко, оскільки це їх суб'єктивні погляди, але доволі вірогідним є посилання останніх на вдаваність або навіть фіктивність таких договорів.

Вважаємо, що позиція податківців щодо відсутності зв'язку витрат за цими договорами з валовими також не витримуватиме жодної критики, оскільки навіть поверховий аналіз чинних положень Закону України «Про оподаткування прибутку підприємств», а саме п. 5.1 ст. 5, дає можливість зрозуміти, що ці послуги придбаваються роботодавцем саме для здійснення господарської діяльності належним чином.

Неможливо оминути і залишити поза увагою і те, що аутстаффінг сьогодні, в умовах фінансово_економічної кризи, може вирішити низку проблемних питань, а саме: приватні агентства зайнятості, як такі, що використовують аутстаффінг у своїй діяльності, можуть стати вдалою альтернативою державній службі зайнятості щодо працевлаштування великої кількості вивільнених найманих працівників, новостворені компанії можуть не нести додаткових витрат під час здійснення своєї статутної діяльності, тощо. Проте суттєва практична користь від лізингу персоналу можлива лише в разі надання йому офіційної правової регламентації.

Отже, підсумовуючи викладене вище, можна зазначити тільки те, що позитивні наслідки участі України у світових процесах нівелюються неготовністю законодавця належним чином регламентувати всі прогресивні рецепійовані здобутки та надбання.

Нам же з Вами залишається лише долучитися до процесу прискорення ратифікації аутстаффінгу законодавцем, а спосіб кожний обирає самостійно.

лізинг персонал аутстаффінг роботодавець працівник

Размещено на Allbest.ru