Искусство управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Наука управления и управленческое искусство. Взаимосвязь и взаимовлияние

Искусство управления накапливалось в течение всей истории развития менеджмента, насчитывающей, как известно, несколько тысячелетий.

Понимание управленческого искусства базируется на том, что организации - это сложные социально-технические системы, на функционирование которых воздействуют многочисленные и разнообразные факторы как внешней, так и внутренней среды. Люди, работающие в организациях и с организациями, - это самый главный фактор, учет которого требует не только использования научного подхода, но и искусства его применения в конкретных ситуациях. Ведь каждый работник обладает своим особенным характером, имеет свою систему ценностей и мотивы к труду и т.д. Поэтому нередко менеджмент рассматривается как искусство, которое, подобно медицине или инженерному делу, должно опираться на лежащие в его основе концепции, теории, принципы, формы и методы. Такой подход позволяет соединить науку и искусство управления в единый процесс, требующий не только постоянного пополнения научных знаний, но и развития личностных качеств менеджеров, их способности применять знания в практической работе.

Достаточно четкое разграничение науки и искусства произошло в XVIII в., когда представление об искусстве стало соединяться с понятиями «прекрасное», «чувственное», «эстетическое», а научная деятельность начала все больше связываться с «разумом», «логикой», «рассудком». Управление как наука имеет свой предмет изучения, свои специфические проблемы и подходы к их решению. Научную основу этой дисциплины составляет вся сумма знаний об управлении, накопленная за сотни и тысячи лет практики и представленная в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления. На протяжении более чем вековой истории наука управления разрабатывает свою теорию, содержанием которой являются законы и закономерности, принципы, функции, формы и методы целенаправленной деятельности людей в процессе управления.

Современный менеджмент соединяет науку и искусство управления в единый процесс, в основе которого - личностный талант профессиональных управляющих по использованию научных и практических знаний и постоянный механизм их пополнения и обновления. Другими словами, это развитие качеств и способностей менеджеров, направленных на достижение целей организации, применение ими профессиональных знаний в практической работе на основе постоянного взаимодействия с работниками и создание среды для наиболее полного раскрытия их потенциала (под средой понимается чаще всего организационная культура).

2. Социально-экономические предпосылки возникновения и развития науки управления

У Сократа дается понимание управления как особой сферы человеческой деятельности. Он говорил о том, что главным в управлении является поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач.

Переворот в производственных отношениях связан с промышленной революцией, начавшейся в середине XVIII в. С промышленной революцией связано выделение трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего. На производстве появился мастер, который вскоре стал ненавистен для рабочих. На этом этапе развития управления только наметилась тенденция перехода от принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных основах. С ростом масштабов производства увеличивается диапазон профессий и количество менеджеров. Наибольшее развитие менеджмент получил в ХХ веке.

Таким образом, предпосылками и источниками формирования науки управления являются:

- индустриальный способ организации производства;

- развитие рыночных отношений, основными элементами которых являются спрос, предложение и цена.

Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 г. Именно тогда Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научного управления», считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования.

Развитие управления как научной дисциплины представляло собой несколько подходов, которые часто совпадали. Объекты управления - это и техника, и люди. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких, как математика, инженерные науки, психология, социология и антропология. По мере развития этих областей знаний исследователи в области управления, теоретики и практики узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации.

3. Связь науки управления с другими науками: экономическими, социологическими, техническими

Система знаний об управлении формируется на базе различных наук.

1. Экономические. Связь управления с экономическими науками обусловлена целю управленческой деятельности, которая заключается в достижение высокой эффективности производства, лучшего использования ресурсного потенциала предприятия, фирмы, компании. Для достижения этой цели необходимо опираться на экономически науки такие как экономическая теория, экономика предприятия, бухучет и др.

2. Социологические. Работа с людьми имеет место в управлении, отсюда тесная связь управления с соц. науками. Социология рассматривает управление, как комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для инициативного, созидательного труда в организациях. Социология помогает разрабатывать конкретные механизмы управления в различных условиях.

3. Технические. Современное управление (производством) невозможно представить без компьютеров и специального программного обеспечения (1С предприятие / бухгалтерия, различные базы данных. Отсюда связь с Техническими науками.

4. Школы, концепции науки управления и современные социально-эк. процессы.

1) Научная школа У. (1885-1920 гг.) Ф. Тейлор, Фрейми, Лилия Гилбрет, Генри Гагат. (Потогонная система; человек - придаток машины) Вклад школы:

1. Использ. научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

Отчeтливo пocтaвлeнныe цeли - этo иcxoдный пyнкт yпpaвлeния.

Пpизнaниe cдeлaнныx oшибoк и пoиcк иx пpичин.

2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и их обучение.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эф-го выполнения их задач.

нopмaлизaция ycлoвий тpyдa; нopмиpoвaниe oпepaций;

4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.

Некоторые рaзpaбoтaнные пpинципы У. актуальны и дo cиx пop.

2) Классическая, административная школа в управлении (1920-1950) Анри Файоль, Линдалл Урвик, Джеймс Д. Муни, А.К. Рейли, Алфред П. Слоун.

Файоль: «Управление не наука, а практика». Вклад:

1. Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления (предвидение, планир., орг-ция, корд-ция, контроль).

3. Систематизированный подход к управлению всей организации. Необходимость совершенствования управления организацией в целом.

Принципы управления Файоля: 1. Раздел.труда. 2. Полномочия и ответственность. 3. Дисциплина. 4. Единоначалие. 5. Единство направления. 6. Подчинённость личных интересов общим. 7. Вознаграждения персонала. 8. Централизация. 9. Подчинение в виде иерархии. 10. Порядок. 11. Справедливость. 12. Стабильность рабочего места для персонала. 13. Инициатива каждого работника. 14. Корпоративный дух.

3) Школа человеческих отношений (1930-1950) Элтон Мэйо, Мари Фоллетт,

Необходимость полностью познать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Фоллетт определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Мэйо обнаружил, что чётко разработанные рабочие операции и хорошая з/п не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Если руководство проявит большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетв-сти раб-ков должен возрастать, что будет вести к увелич-ю произв-сти.

4) Школа поведенч. наук (1950 - наше вр.) Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг

Изучались различные аспекты соц. взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, орг. структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Основной целью школы было повышение эфф-сти организации за счет повышения эфф-сти её чел. ресурсов, чему способствует правильное применение науки о поведении.

5) Школа науки У или колич. подход (1950 - наст. вр.) Р. Акофф, С. Бир, А. Гольдбергер, Р. Люс, Л. Клейн. - Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей. - Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.

5. Школа «Научного менеджмента», условия возникновения, историческое значение

Первые попытки теоретического обобщения накопленного опыта были ответом на потребности развития в условиях промышленной революции. Механизация производственных процессов, развитие инфраструктуры способствовали росту размеров предприятий. Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации труда и производства, в четкой и взаимосвязанной работе подразделений и служб. Именно поэтому управление мощными корпорациями, ориентированными на рынки большой емкости, с позиций эффективного распределения и использования ресурсов, стало основной проблемой менеджмента на рубеже XIX и XX вв.

У истоков школы «научного менеджмента» стояли Ф. Тейлор, супруги Ф. и Л. Гилберты, Г. Гант.

Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки управления был сделан американским инженером Ф. Тейлором, который возглавил движение научного управления. Областью профессиональных интересов стала проблема роста производительности труда в организации.

Авторы теории «научного менеджмента» полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного их выполнения.

Важным вкладом явилось систематическое использование стимулирования с целью заинтересованности работников в увеличении производительности труда и объемов производства. Предусматривалась также возможность необходимого отдыха и неизбежных перерывов в производстве. Это давало руководству возможность устанавливать нормы выработки и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от физического выполнения работы. Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация выиграет, если каждая группа сотрудников сосредоточится на том, что она делает лучше всего.

Благодаря концепции научного менеджмента управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители, практики и ученые увидели, что методы и подходы, применяемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике реализации целей предприятия.

6. Развитие «классической» теории организации и управления

Идеи и концепции, образующие классическую теорию организации, разрабатывались многими учеными и практиками. К известным авторам, внесшим основной вклад в развитие главных разделов классической теории, относятся: научное управление - Ф.В. Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г.Л. Гантт, X. Манстерберг, X. Эмерсон, Г.Л. Таун, М.Л. Кук; собственно теория организации - X. Файоль, Дж.Д. Лизней, А.С. Рейли, Л. Урвик; бюрократическая теория - М. Вебер.

Одна из первых попыток проанализировать организационные аспекты управления была предпринята Ф.В. Тейлором и его последователями. Идеи и методы, вытекающие из исследований Тейлора, известны как. научное управление, в центре которого - работа может и должна изучаться с помощью научных методов. Согласно Тейлору, объективный анализ фактов и данных, собранных на рабочем месте, может стать основой определения наилучшего способа организации работы. Четыре основных положения Тейлора: - научное обоснование каждого элемента работы; - с помощью определенных критериев отбирать, а затем обучать, образовывать и развивать рабочую силу; - тесно сотрудничать с людьми, обеспечивая при этом выполнение работы в соответствии с разработанными принципами науки; - обеспечивать обоснованное разделение труда и ответственности между руководителем и работниками.

Исследования по теории организации стали проводиться на систематической основе в период 1890-1940 гг. наряду с углублением разработок по научному управлению. В центре внимания этих исследований - вся организация, а не работа, производимая отдельными звеньями или членами организации. Были сформулированы принципы организации, критерии формирования организационных структур, создания системы подразделений, определения управляемости и делегирования прав и ответственности. Предметом теории организации являются организационные отношения между организационными объектами как по горизонтали, так и по вертикали. Значительным вкладом в развитие классической теории явилась разработка бюрократической теории, основы которой содержатся в трудах Макса Вебера. Вебер считал, что бюрократическая система организации должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. В исследовании Вебера бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности.

7. Фредерик Уинслоу Тейлор - основоположник «Научного менеджмента». Его научная и практическая деятельность

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915 гг.) считается основателем

научного менеджмента. В отличии от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор был не ученым - исследователем или профессором школы бизнеса, а практиком.

Широкая известность пришла к Тейлору в 1912 г. после его выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей американского конгресса по изучению систем цехового менеджмента. Более четкие очертания система Тейлора приобрела в его работе «Управление циклом» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием, что «управление - это подлинная наука, опирающая на точно определенные законы, правила и принципы».

До Тейлора двигателем повышения производительности труда был принцип «пряника». Итак Тейлор пришел к мысли организовать труд, который предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменяют собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того как будет произведен статистический учет измерение и так далее, их действия. Таким образом, в начале века роль управленца в решение того, что делать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо и регламентация работы исполнителя принимала крайние меры.

Ф. Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части. В своем классическом труде, впервые опубликованном в 1911 г., он систематизировал все имеющие в то время достижения в области организации производственного процесса. Отдельные достижения были прохронометрированы, а рабочий день расписан по секундам. Таким образом, Тейлор на практике в ряде случаев отыскал тот объем работы, соответствующим образом выполняя который рабочий наиболее рационально может отдавать свою рабочую силу в течении длительного времени. Он предложил научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой является математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений, способ рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки др., что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.

8. Взгляды и практическая деятельность Ф.У. Тейлора по научной организации труда

управление экономический наука

Фредерик Тейлор считается основоположником научной организации труда. Он предложил систему рационализации и управления производством, направленную на увеличение производительности труда через оптимизацию трудовых действий и интенсификацию трудового процесса.

Тейлор детально исследовал процессы разделения труда, разбивая действия рабочих на отдельные движения и замеряя время выполнения этих движений. Результаты таких замеров использовались затем для разработки более эффективных приемов работы, ведущих к повышению эффективности деятельности организации в целом. Тейлор также занимался вопросами вертикального разделения труда, рассматривая управленческую деятельность как отрасль индустриального труда, по типу инженерного.

Ф. Тейлору удалось перейти к анализу самой трудовой деятельности в реальных условиях конкретного производства и предложить практические рекомендации по оптимизации труда. Можно условно выделить 3 фазы в эволюции взглядов Тейлора:

1 фаза - система поштучной оплаты (главное - инициатива работника и соответствующая этой инициативе заработная плата); главный метод - хронометраж рабочего времени;

2 фаза - контроль не за производительностью труда, а за самим методом работы (определяется максимальная оплата за наиболее тяжелый труд и минимальная оплата - за наименее тяжелый труд);

3 фаза - вместо концентрации управления в одних руках - система «функциональной администрации», состоящая из нескольких (наприм., из 8) мастеров - «супервайзеров». Все это предполагало выделение в трудовом процессе определенных элементов (по критериям затраченного времени, трудоемкости работ, качеству исполнения и т.п.), что само по себе уже являлось научным анализом единой трудовой деятельности.

Занимаясь преимущественно изучением организации труда на промышленных предприятиях, Ф. Тейлор стремился разработать эффективную систему стандартизованных приемов труда рабочего, которая привела его к идее создания поточных линий и конвейеров. Главную роль в организации он отводил администрации и управленческому персоналу. Рядовому работнику, в сущности, отводилась роль винтика в рационально программируемой системе производства.

Таким образом, Ф.У. Тейлор на практике в ряде случаев отыскал тот объем работы, выполняя который рабочий наиболее рационально может отдавать свою рабочую силу в течение длительного времени. Он предложил научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой является математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений, способ рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки др.

9. Оценка значимости роста производительности труда школой «Научного менеджмента»

Две главные силы, оказывающие всестороннее влияние на предпринимательство и общественное сознание к концу XIX века, формировавшие научный подход к управлению бизнесом - это усиление рыночной конкуренции и достижения научно-технического прогресса. Люди увидели, что наука дает не только теоретические и практические знания, но и существенное увеличение благосостояния. Развитие крупного производства и акционерного предпринимательства создавало новые возможности производства товаров, открывало невиданные ранее перспективы по освоению внутренних и зарубежных рынков.

В мире свободного предпринимательства каждый теперь мог быстро обогатиться за счет перспективных идей, целеустремленности, передовой организации бизнеса и высокой производительности труда. Важно только найти успешные решения и подходы в организации бизнеса, победить конкурентов в условиях жесткого рыночного противоборства. Одним из инженеров и практиков, включившихся в исследование производственных процессов и основавших школу научного менеджмента, был Ф.У. Тэйлор (1856-1915).Работая в сталелитейной компании, он проводил эксперименты и наблюдения над организацией работы грузчиков. Обобщив полученные данные, Тейлор провёл научный факторный анализ и определил, что при правильной организации всех действий, производимых грузчиком, эффективность его работы вырастет в четыре раза. Выводы, последовавшие из исследований и внедрения инноваций Тэйлора, поразили предпринимателей как гром среди ясного неба. Оказывается, рабочие могут сделать гораздо больше того, чем они реально вырабатывают. Причем для этого требуется не тупое принуждение, штрафы и «выжимание пота», что неизменно вызывает в рабочих неприятие и ненависть (в том числе классовую). Для повышения производительности труда требуется научный подход и особые способы организации труда. Г. Форд также пытался увеличить производительность труда своих рабочих, так как видел в этом прямой путь к завоеванию новых высот и расширению своего влияния среди конкурентов. Отличие фордизма от тэйлоризма в рамках единой управленческой школы не представляется существенным. Развитие идей управления бизнесом со стороны Форда мы замечаем в маркетинговых концепциях, которые гармонично вошли в сервисную стратегию предприятий Форда.

10. Функциональный тип организации управления в научном и практическом подходе Тейлоризма

Тейлор сформулировал строгую научную систему знаний, в основу которых положены четыре научных принципа, которые он сам называл законами управления:

1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их тренировка и обучение. Сейчас это обозначается терминами «профотбор, профконсультирование и профобучение»;

3. Сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТиУ (комплексные планы мероприятий по совершенствованию организации труда производства и управления);

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Великой заслугой Тейлора явилось не просто декларирование, а реализация сформулированных им принципов управления на практике и достижение впечатляющих успехов. Вот некоторые примеры.

Он хронометрировал операции лучших рабочих, отбирал правильные и рациональные движения, беспощадно отсекал все лишнее, так как энергии расходовалось больше на ненужные, чем на рациональные. За интенсивность труда платил больше, премии достигали от 30 до 100%. Все это давало прирост производительности труда в 2-3 раза, а заработная плата в среднем росла на 60%.

Второй принцип Тейлора утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и специализировать этих людей для работы в нужном направлении.

Ф. Тейлор считал, что человек умеет работать, но не желает по тем или иным причинам работать лучше. К тому же подговаривает к этому других. Он стал наблюдать как ведет себя рабочий с груженной тачкой и без. С груженной тачкой рабочий двигался быстро и старался затратить как можно меньше времени и, наоборот, без груза он двигался медленно, не быстрее ленивого соседа. Поэтому Тейлор считал, что природная лень - большое зло, но еще более серьезная болезнь - систематическая «работа с прохладцей», умышленная медлительность.

Одним из принципов научного управления является разделение планирования и выполнения. Он считал, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на уровне рабочих.

Однако Тейлор на этом не останавливается и предлагает концепцию функционального руководства группой рабочих. Тейлор рассматривает традиционные функции старшего рабочего (руководителя группой) как состоящие из действий планирования и контроля. Планирование должно осуществляться в плановом отделе чиновниками, которые подготовлены во всех аспектах функции планирования. Он выделяет четыре различные подфункции, которые должны выполняться различными чиновниками. Действия, связанные с контролем, выполнялись бы также четырьмя различными людьми.

Таким образом, функциональное руководство группой использует определенный опыт восьми наблюдателей. Можно допустить, что производительность рабочего должна повыситься, т.к. ни сам рабочий и ни один из старших рабочих не в состоянии быть специалистом во всех восьми подфункциях. В то же время тот, кто пытается следовать инструкциям восьми различных специалистов, вряд ли сумеет выполнить требования каждого из них. Предлагаемая схема не нашла своего применения в промышленности. Вместе с тем следует признать, что функция планирования производства существует в современной промышленности.

Ф. Тейлор ввел свою знаменитую систему дифференциальной оплаты. Он предлагал, чтобы рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т.е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Рабочие, производящие продукции больше, чем дневная стандартная норма, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму.

Можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

11. Тейлор о роли и месте рабочего в производственном процессе как социально - экономической системе

Ф. Тэйлор видел в рабочем только исполнителя простых операций и функций, средство достижения цели. Он не принимал во внимание социальный контекст работы и более высокие потребности рабочих, кроме материальных; не признавал разногласий, противоречий, конфликтов между людьми. Был склонен относиться к рабочим как несведующим, необразованным людям, игнорировал их идеи и предложения.

Ф. Тэйлор занимался в основном вопросами управления производством в цехе, рационализацией труда отдельного рабочего.

Ф. Тейлор предложил ряд мер, получивших название «изучение работы». Для исследования трудовых приемов Ф. Тейлор привлекал квалифицированных рабочих, детально знавших эти приемы. Анализируя движения отдельных работников, Ф. Тейлор разбил каждое их движение на элементарные составные части и с помощью хронометража добился создания «идеальных методов работы», основанных на совершенствовании лучших элементов трудового процесса различных рабочих. Ф. Тейлор считал необходимым устранение всех «ошибочных», «медленных» и «бесполезных» движений. Он разработал оптимальные методы работы, Ф. Тейлор старался научно определить «лучший метод» выполнения каждой работы в самое короткое время. На машиностроительных предприятиях, где проводились эксперименты Ф. Тейлора, производительность труда возрастала за три года в два раза. Проблему внедрения наиболее совершенных методов работы Ф. Тейлор увязывал со стандартизацией инструментов, с учетом особенностей конкретных видов работы.

В результате своих исследований Ф. Тейлор обосновал необходимость разделения труда непосредственно в сфере управления. По его рекомендации планирование было выделено в самостоятельную функцию управления. Ф. Тейлор предложил заранее планировать методы работы и всю производственную деятельность предприятия в целом. В исследованиях Ф. Тейлора содержится разработка различных систем сдельной оплаты труда в соответствии с научно обоснованными методами нормирования труда. Система Ф. Тейлора получила широкое распространение в начале XX века.

12. Научная разработка принципов административной деятельности в системе «классической» теории управления

Французский горный инженер А. Файоль внес существенный вклад в науку управления. В своем основном труде «Общее и промышленное управление» (1916 г.) он разработал подход к анализу деятельности администрации и сформулировал некоторые, строго обязательные принципы управления. Основатели научного направления в менеджменте разрабатывали производственные проблемы. Файоль указывал на важность управленческой роли администратора. Он писал, что управление значимо в административной деятельности - координировании дел, больших и малых промышленных, коммерческих, политических, религиозных и любых других организаций. Анализируя административную функцию, он выделил пять ее элементов: 1) предвидеть, т.е. учитывать грядущее и вырабатывать программу действия; 2) организовывать, т.е. строить двойной - материальный и социальный - организм предприятия; 3) распоряжаться, т.е. заставлять персонал надлежащим образом работать; 4) координировать, т.е. связывать, объединять, гармонизировать все действия и усилия; 5) контролировать, т.е. заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и распоряжениям. Заслугой Файоля является также вывод, что не только инженерно-технические работники, но и каждый член общества нуждается в понимании принципов административной деятельности.

Административная (классическая) школа Анри Файоля. Основателем административной школы управления является Анри Файоль (1826-1926). Представители административной школы рассмотрели управление как универсальный процесс, состоящий из таких функций управления, как планирование, организация, мотивация, контроль и координация, предложили систематизированную теорию управления всей организацией (с помощью деления организации на подразделения, выполняющие основные функции - финансы, производство, маркетинг). Основная задача административной школы - создание универсальных принципов управления, соблюдая которые организация будет успешно функционировать.

Принципы управления, сформулированные Анри Файолем: единоначалие (обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства), разделение труда (специализация), дисциплина, единство руководства (виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться общим планом), справедливость, власть и ответственность, вознаграждение, инициатива (обдумывание и выполнение плана), порядок, централизация, корпоративный дух и т.п.

Принципы управления Файоля.

1. Разделения труда. Специализация является естественным порядком вещей.

Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объёму и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счёт сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть её составляющая противоположность. Где даются полномочия - там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и её работниками. Установление этих соглашений связывающих фирму и работников из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчинённость личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждения персонала. Для того, что бы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий.

9. Скалярная цепь. Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке - вниз до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы ещё большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок. Место - для всего и всё на своём месте.

11. Справедливость. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за своё место.

13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придаёт организации сил и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала.

13. Выделение управленческой деятельности в особый объект исследования. Роль Анри Файоля

Если Ф. Тейлор создавал свою систему применительно к промышленным предприятиям, то французский исследователь Анри Файоль (1841-1925) сделал попытку разработать принципы организации административной деятельности.

Файоль рассматривал управление как особый вид деятельности, чего никто до него не делал. Он считал, что собственно управленческая деятельность должна стать особым объектом исследования. Он одним из первых выделил пять основных функций управления: предвидение, планирование, организация, координирование, контроль.

Предвидение (планирование). Оно выражается в разработке программы действий предприятия по техническим, финансовым, коммерческим и другим операциям на перспективу (например, пять, десять лет) и на текущий период (год, месяц, неделю, сутки). «Предвидеть - … означает исчислять будущее и подготавливать его; предвидеть - это уже почти действовать».

Организация. Под организацией работы предприятия Файоль понимал обеспечение его всем необходимым для работы. Файоль различал материальную и социальную организацию. Материальная организация включает в себя обеспечение предприятия необходимыми материалами, капиталом, оборудованием. Социальная организация включает обеспечение предприятия людьми.

Распорядительство. Целью распорядительства является извлечение наибольшей пользы и выгоды из подчиненных руководителю работников в интересах предприятия в целом.

Координирование. Его главной целью является достижение соответствия и согласованности между различными частями предприятия путем установления рациональных связей в производстве.

Контроль. Задачей контроля является проверка исполнения в соответствии с принятой программой.

Управление Файоль рассматривал в качестве шестой функции, действие которой должно быть обеспечено правлением. Вместе с тем он не ставил знака равенства между административной функцией и правлением. Административная функция оказывает воздействие только на персонал предприятия. Под правлением он понимал движение предприятия к поставленным целям на основе наилучшего использования всех его ресурсов.

А. Файоль рассматривал предприятие как замкнутую систему управления. Основное внимание он уделял внутренним возможностям (условиям) повышения эффективности деятельности предприятия за счет совершенствования процесса управления. Файоль сформулировал 14 принципов, которые, по его мнению, применимы к любой административной деятельности. При этом Файоль отмечал, что принципы далеко не всегда требуют жесткого исполнения. Они гибки и подвижны, и их применение зависит от меняющихся обстоятельств, от состава работников и т.д.

14. Выявление и обоснование необходимости специальной подготовки и обучения административных кадров - заслуга «классической школы», Анри Файоля

Заслугой Файоля является утверждение о том, что каждый член общества нуждается в большей или меньшей степени в знании принципов административной деятельности.

Таковы основные положения административной школы Файоля. Главным в ней Файоль считал сам метод анализа и расчленения процесса администрирования. Особое внимание он уделял вопросу подготовки руководящих кадров, решительно выступая против существующей системы, опирающейся на инженерные дисциплины. Основным для рабочих Файоль считал достижение ими технического мастерства. Мастерство же управленческих работников может быть достигнуто по мере продвижения их по служебной лестнице.

Файоль ставил задачу - научить промышленных администраторов такому управлению занятыми на предприятии рабочими, которое обеспечивало бы наибольшую индивидуальную и коллективную производительность труда путем концентрации их «воли» в одном, строго определенном направлении, указанном предпринимателем. Последнее требует создания науки об управлении людьми, опирающейся на «тщательное изучение и научное экспериментирование».

Особое внимание школа Файоля уделяла разработке основных индивидуальных, психологических качеств, которыми должен обладать администратор. Был составлен перечень качеств, в число которых вошли следующие:

· здоровье и физические качества;

· ум и интеллектуальные способности;

· моральные качества (сдержанность, воля, настойчивость, решительность в принятии ответственных решений, чувство долга и т.д.);

· хорошее общее образование;

· способность управлять людьми (предвидение, умение разработать план действий, организаторские способности, умение воздействовать на людей для выполнения поставленных целей, искусство общения, коммуникабельность, умение контролировать действия подчиненных);

· знание всех наиболее важных функций и направлений деятельности предприятия;

· подлинная компетентность в деятельности конкретного предприятия.

15. Организационные принципы Гьюхика-Урвика. Систематизацизация «классической» теории управления

Дальнейшим развитием классической теории управления занимались Лютер Гьюлик (уточнил элементы административной деятельности, уделив особое внимание работе с кадрами) и Линдалл Урвик (была распространена и сохранена значительная часть работ Файоля). За основу они приняли файолевские функции управления, и в конечном итоге административная деятельность включила в себя следующие функции:

1. планирование; 2. организация (создание формальных структур); 3. укомплектование штата; 4. руководство; 5. координация; 6. отчетность; 7. составление бюджета.

Из этих семи элементов административной деятельности три - планирование, организация и координация - непосредственно взяты из схемы Файоля. Вместо файолевского понятия «командование» появляется понятие «руководство». Гьюлик не выделяет в качестве отдельного элемента «контроль», который покрывается у него графами «составление бюджета» и «отчетность». В то же время если у Файоля работа с кадрами в основном входит в функцию «организации», то у Гьюлика она выделяется в качестве самостоятельного элемента («укомплектование штата»). Все эти семь элементов Гьюлик объединяет названием POSDCORB.

В ряду принципов Гьюлика - Урвика разработаны следующие принципы построения формальной организации: 1. соответствие людей структуре (сначала следует детально разработать структуру организации, а затем приступить к подбору специалистов в полном соответствии с требованиями структуры); 2. создание специального и «генерального» штаба. В организации следует иметь два вида штабов: специальных (разработка рекомендаций для руководителя организации) и «генерального» (подготовка и передача приказов руководителя, контроль текущей работы и оказание помощи руководителю в координации деятельности штабных специалистов); 3. сопоставимость прав и ответственности (любой линейный руководитель должен иметь власть, соответствующую и равную ответственности); 4. диапазон контроля (число лиц, непосредственно подчиненных руководителю) - не более 5-6; 5. специализация (возможны три типа специализации управленческих работников: по признаку цели, операций, типу потребителя или географическому признаку); 6. определенность. Определенности в деятельности организации можно добиться, если для каждой должности письменно определены права, обязанности, ответственность и взаимосвязи с другими работниками.

16. Школа «человеческих отношений», условия возникновения

Предпосылки возникновения: упрощение представлений о мотивах человеческого поведения, недооценка человеческого фактора, свойственные «классической» школе, явились предпосылкой возникновения на рубеже 30-х гг. XX века «школы человеческих отношений». Она основывается на достижениях психологии и социологии.

Основатели школы человеческих отношений: Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер.

Особенность школы человеческих отношений в управлении: смещение акцента с управления работой на управление людьми, персоналом.

Элтон Мэйо (1880-1949) опытным путем показал, что передовые приемы в сфере организации производства и высокая заработная плата не дают желаемого результата, если социальная атмосфера в трудовом коллективе не содействует высокой результативности труда. Являясь одним из авторов теории человеческих отношений, он призывал к улучшению отношений между предпринимателями и работниками.

В целом, представители школы человеческих отношений считали, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергали критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих.

Поведенческая модель в управлении

Теория человеческих отношений получила свое естественное развитие и продолжение в становлении поведенческого (бихевиористского) подхода в управлении.

Сущность поведенческого подхода состоит в выявление характера поведения работника на своем рабочем месте и его продуктивности в зависимости от изменяющихся условий труда и взаимоотношений между работниками и менеджерами.

Определяющие факторы повышения эффективности деятельности организации, в которой управление базируется на поведенческом подходе: 1) осознание работником своих возможностей; 2) удовлетворение, получаемое от выполняемой работы; 3) социальное взаимодействие и наличие общих целей и интересов трудового коллектива.

Управление, ориентированное на поведенческий подход, состоит из следующих аспектов: 1) учет психологии поведения работника в трудовом процессе в зависимости от мотивации его действий; 2) коммуникации с другими работниками; 3) авторитет руководителя; 4) лидерство в коллективе.

Школа поведенческих наук способствовала росту эффективности организаций за счет увеличения эффективности использования человеческих ресурсов.

17. Основное содержание доктрины «человеческих отношений»

Kонцепция принципов и задач управления людьми в организациях (прежде всего промышленных), разрабатываемая в буржуазной социальной науке. Возникла в 20-х гг. 20 в. в США как мировоззренческая и методологическая основа индустриальной социологии труда. Ведущие представители «Ч. о.» т. в США - Ф.Дж. Рётлисбергер, У. Мур, Э. Мэйо, во Франции - Ж. Фридман.

Теория «Ч. о.» сформировалась как оппозиция Тейлоризму. Отказавшись от биологического и механического подходов тейлористского «научного руководства», она выдвинула задачу внедрения методов обращения с работником как «социально-психологическим» существом. В основе новых методов интенсификации и повышения производительности труда «Ч. о.» т. предложила учитывать психологические и моральные качества человека (установки, мотивы, ценностные ориентации и т.п.). Использование данных эмпирических исследований удовлетворённости работника трудом, влияния коллективных требований и психологического климата в трудовой ячейке на производительность труда стимулировали попытки разработать программу «гармонизации» отношений различных групп и индивидов в целях наиболее эффективного функционирования организации в целом. Эта программа учитывала требования, вытекающие из современного технического прогресса.

Новая технология, автоматизация и механизация производственных процессов выдвинули на первый план задачу воспитания работника, способного к постоянному совершенствованию трудовых навыков. Кроме того, выявилась неэффективность потогонных методов повышения производительности труда.

Практические нужды капиталистического производства подтолкнули исследование важных проблем в рамках «Ч. о.» т.: факторов, обусловливающих положительное или отрицательное отношение к труду, влияния коллектива на личность, эффективности форм и методов руководства, улучшения условий труда, отдыха, проведения свободного времени и т.д.

В названии «Ч. о.» т. нашло отражение стремление буржуазных идеологов выдать программу практически ценных, с точки зрения увеличения прибылей, мероприятий за «гуманизацию труда». В действительности «Ч. о.» т. стремится затушёвывать или «рационализировать» глубокие социальные противоречия капиталистического общества.

18. Школы «чел. отношений» и «научного м-та» взаимосвязь и противоречия

Первый шаг к рассмотрению м-та как науки упр-я был сделан Ф. Тейлором. Областью интересов школы стала проблема роста производит-ти труда в орг-ции. В трудах Тейлора были сформулированы методы науч. орг-ции труда, основанные на анализе раб. времени и раб. движений, стандартизации приемов и орудий труда. Эффективность совместного труда в орг-ции рассматривалась с позиций затрат времени и движения. Расчленение работы на автономные, полностью программируемые элементы и последующее оптимальное объединение их в единое целое - обязательные условия, которые в соответствии с концепцией школы науч. упр-я формируют высокопроизводит. орг-цию. Тейлор утверждал, что если на науч. основе отобрать людей, обучить их, активизировать их деят-ть с использованием различных стимулов и соединить воедино работу и человека, тогда можно получить совокупную производит-ть, превышающую вклад, сделанный индивид. раб. силой. Его осн. заслуга в том, что он: *разработал методологич. основы нормирования труда; *стандартизировал раб. операции; *внедрил в практику научные подходы подбора и расстановки кадров; *разработал методы стимулирования труда рабочих; *добился признания того, что работа и ответственность делятся между рабочими и менеджерами почти поровну. 1) Авторы теории «научного м-та» полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного их выполнения. 2) Сторонники этой школы признавали, что работа по упр-ию - это определенная специальность, и что орг-ция выиграет, если каждая группа сотрудников сосредоточится на том, что она делает лучше всего.

Недооценка чел. фактора, упрощение представлений о мотивах чел. поведения, присущие школе «научного м-та», стали предметом острой критики, послужившей одной из предпосылок возникновения второй осн. школы в амер. теории упр-я - доктрины «чел. отношений». Предметом исследования данной школы явились психологич. мотивы поведения людей в процессе произ-ва, «групповые отношения», «групповые нормы», проблемы «конфликта и сотрудничества», «коммуникац. барьеры», «неформальная орг-ция». В основу школы чел. отношений были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производит-ти труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда. Основоположником школы чел. отношений принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленч. методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявл. внимания к людям оказывает очень большое влияние на производит-ть труда. К исходным положениям теории чел. отношений относятся: *люди в основном мотивируются соц. потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с др. людьми; *в результате пром. революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с др. людьми; *люди более отзывчивы к соц. влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от рук-ва; *работник откликается на побуждение рук-ля, если рук-ль рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

19. Доктрина «человеческих отношений» об организации управления, участии в нем рабочих, совместной ответственности

Возникновение доктрины «человеческих отношений» связывают обычно с именами американских ученых: Элтона Мэйо и Ф. Ротлисбергера, известных своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

В представлениях М. Фоллетт нашли отражение многие стороны доктрины человеческих отношений: обоснование необходимости научного исследования психологических аспектов управления, идея интеграции работающих, которые работают друг с другом, а не находясь один над другим, групповая ответственность и подлинная общность интересов, участие рабочих в управлении и др.

Согласно представлениям сторонников доктрины «человеческих отношений», рационализация индустриального производства в значительной степени зависит от совершенствования социальной организации предприятия, распространяющейся на этические нормы и психологию работников. Чувства, которыми мотивируется человеческое поведение, настроение, убеждения человека становятся важным предметом изучения.

...