Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Анализ системы управления персоналом в магазине «Ремонт сотовых телефонов»»

Содержание

Введение

1. Понятие и сущность системы управления персоналом

1.1 Цели системы управления персоналом

1.2 Организационная структура системы управления персоналом

2. Заключение контракта с различными категориями работников

2.1 Понятие и содержание трудового договора и контракта

2.2 Схема заключения контрактов

2.3 Контракты и усиление стимулов к труду

2.4 Проблемы заключения контрактов с руководителями акционерных обществ

3. Анализ системы управления персоналом в магазине «Ремонт сотовых телефонов»

3.1 Краткая характеристика предприятия

3.2 Меры повышения эффективности внедрения контрактной системы найма персонала

3.3 Предложения по повышению эффективности системы управления персоналом в магазине «Ремонт сотовых телефонов»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Практика подтверждает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей. Какие бы не были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно.

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек становится важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.

Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Опыт зарубежных фирм показывает, что успех сопутствует тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инновационного управления трудом. Ведущие корпорации предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширение полномочий работников в принятии хозяйственных решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы.

Переход к рыночной экономике, изменение формы собственности и стратегии деятельности предприятий вызвали глубокие изменения в сфере управления персоналом. А поскольку главную задачу любого объекта предпринимательства, любой структуры бизнеса - получение прибыли и умножение капитала - решает человек, то корректен вывод: по каким бы объективным законам не развивалась экономика и сколь бы замечательные постановления не принимали президенты и парламенты, всегда движущей силой экономики, ее дрожжами был и остается человек, который хочет и может в предлагаемых ему хозяйственно - правовых обстоятельствах делать все возможное на пользу себе и обществу.

Осуществляемые экономические реформы существенно изменили статус предприятия, как основного звена экономики. Рынок ставит предприятие в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организации, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации.

Для многих предприятий в условиях рыночной экономики все большее значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов. Это связано с теми проблемами, с которыми сталкиваются руководители большинства предприятий. Наиболее острые из них следующие:

- уход квалифицированных работников;

- недостаточная квалификация персонала, нехватка рабочих на предприятии, недостаточный уровень квалификации отдельных руководителей;

- неудовлетворительный морально-психологический климат;

- наличие проблемы " МЫ - ОНИ" (конфронтация администрации и персонала)

Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководством вопрос о совершенствовании системы управления персоналом, создании новой структуры, максимально отвечающей современным представлениям о ней.

Ощутимые преимущества перед конкурентами будут иметь те предприятия, которые уже вложили или сейчас вложат необходимые средства в отбор наиболее подходящих кадров для выполнения соответствующих видов работ и применяют современную систему управления персоналом. Это позволит им в полной мере использовать научный, технический, интеллектуальный (творческий) потенциал своих сотрудников. Хороший, дееспособный и сплочённый персонал - основной залог долговременного успеха, высокоэффективное направление вкладывания капитала.

Проблема повышения эффективности системы управления персоналом на предприятии ИП Мистюкова магазин «Ремонт сотовых телефонов», по данным которого выполняется работа, актуальна, как и для большинства предприятий. Это объясняется тем, что на предприятии накопились экономические трудности и возникает необходимость вести сложные переговоры с Профсоюзом по вопросам заключения тарифного соглашения, повышению заработной платы, решать новые задачи, которые при переходе к рынку выдвинулись на первый план. На данном предприятии работают высококвалифицированные специалисты, постоянно повышающие свой профессиональный уровень, поэтому предприятию, чтобы сохранить своих специалистов необходимо повышать мотивацию персонала, обеспечивая его дополнительными льготами и гарантиями, высоким уровнем заработной платы и т.д.

Цель курсовой работы - разработка предложений по повышению эффективности системы управления персоналом в магазине «Ремонт сотовых телефонов»

Задачи курсовой работы:

Изучить понятие, сущность и цели системы управления персоналом;

Изучить способы заключения контракта с различными категориями работников;

Познакомиться с понятием «заключение контракта с различными категориями работников»

Провести анализ системы управления персоналом в магазине «Ремонт сотовых телефонов»

Разработать меры повышения эффективности внедрения контрактной системы найма персонала и предложения по повышению эффективности системы управления персоналом

1. Понятие и сущность системы управления персоналом

1.1 Цели системы управления персоналом

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. Изменения в экономической и политической системе в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьёзные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора, в построении системы управления персоналом предприятия. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей, работающих в организации.

1 фактор - иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия - это отношение власти - подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

2 фактор - культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

3 фактор - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Управление персоналом - функциональная сфера деятельности, задача которой - обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом являются формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой стороны - какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Только тогда можно говорить об эффективности управления на предприятии, если эти группы целей непротиворечивы.

Управления персоналом предприятия преследует следующие цели:

1. помощь фирме в достижении общих целей;

2. эффективное использование мастерства и возможностей работников;

3. обеспечение предприятия высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

4. стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу на данном предприятии.

Главная цель - прибыль предприятия в системе управления персоналом - достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

Управление персоналом имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах; разработка штатных расписаний; оценка и отбор персонала; планирование ближайших кадровых перемещений, увольнений; повышение квалификации, переподготовка и др.

управление персонал контракт руководитель

1.2 Организационная структура системы управления персоналом

Организационная структура системы управления персоналом - это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

В ряде организаций создаются службы по управлению персоналом, объединяющие под единым руководством все подразделения, имеющие отношения к работе с кадрами (отдел охраны труда, отдел кадров, отдел профессиональной подготовки, отдел труда и заработной платы, отдел социально-трудовых отношений).

Новые задачи служб управления персоналом заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации, в изменении сознания работающих, в переходе от бездумного исполнения к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле и ориентированным на потребителя продукции. В связи с этим службы управления персоналом начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, а также существующей системой управления организацией. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций управления.

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом.

Система управления персоналом организации включает подсистему линейного руководства, осуществляющую управление организацией в целом, а так же следующие функциональные и обеспечивающие подсистемы:

- подсистему планирования и маркетинга персонала;

- подсистему управления наймом и учета персонала;

- подсистему управления трудовыми отношениями;

- подсистему обеспечения нормальных условий труда;

- подсистему управления развитием персонала;

- подсистему управления мотивацией поведения персонала;

- подсистему управления социальным развитием;

- подсистему развития организационной структуры управления;

- подсистему правового обеспечения систему управления персоналом;

- подсистему информационного обеспечения системы управления персоналом;

- подсистему технического обеспечения системы управления персоналом.

Деление системы управления персоналом на подсистемы не является однозначным, но состав функций, выполняемых системой в целом, постоянен. В зависимости от размера и специализации организации меняется только трудоёмкость их выполнения.

Система управления персоналом включает следующие основные элементы:

1. группу специалистов аппарата управления;

2. комплекс технических средств системы управления;

3. информационную базу для управления персоналом;

4. комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;

5. правовую базу;

6. совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом.

2. Заключение контракта с различными категориями работников

2.1 Понятие и содержание трудового договора и контракта

Традиционно условия реализации гражданином своих способностей к труду при поступлении его на работу в качестве рабочего или служащего определялись посредством заключения трудового договора. Трудовой договор есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о тру де, коллективным договором и соглашением сторон.

Контракт - коммерческий договор по поводу купли-продажи рабочей силы и ее использования. Контракт позволяет индивидуализировать трудовые условия с учетом особенностей квалификации работника, его деловых качеств, специфики выполнения работы. В нем характеризуются все этапы выполнения работы, деятельности, права и обязанности работника и работодателя.

Контракт отличается от трудового договора тем, что, во-первых, четко определяет предмет договора (для проведения, допустим, цикла лекций по предпринимательскому праву со слушателями коммерческих курсов); условия об оплате; во-вторых, есть результат договоренности, хотя при достижении соглашения по этому вопросу учитываются конъюнктура на рынке, индивидуальные качества работника (допустим, доктор наук имеет практику работы в коммерческих фирмах и т. д.);в-третьих, в контракте оговаривается и условие об индексации. И, наконец, в контракте четко определяются права и обязанности сторон, основные и дополнительные условия, социальные гарантии.

Контракт может заключаться как со штатными работниками, так и с теми, для кого контракт является видом оформления трудовой деятельности. Могут быть заключены параллельные контракты, например, на проведение аудита с несколькими работниками. Один человек может работать сразу по нескольким контрактам. Контракты могут заключаться работником, находящимся в штате предприятия, для выполнения совмещаемой работы и оплаты за конечный результат. В контракте указываются срок, на который он заключается, размеры и источник отчислений на страхование. В этом смысле термин "контракт" ближе к термину "срочный трудовой договор".

Контрактная форма найма на работу предусмотрена в Законе "О предприятиях и предпринимательской деятельности". Сама идея ее введения для руководителей в первую очередь для высшего звена управления предприятиями остается притягательным.

В условиях многообразия форм собственности руководитель предприятия перестает быть единственным "хозяином" на предприятии (тем более, что он и не был полновластным хозяином, а лишь проводил в жизнь политику министерств). Он становится обыкновенным наемным работником, который приглашается на руководящую работу в качестве менеджера для эффективной реализации управленческих функций по указанию собственника.

Собственность и управление разделены, и высшие менеджеры назначаются не для того чтобы представлять владельцев акций, а выбираются за их способности.

Деятельность руководителя каждого предприятия имеет вполне конкретную специфику, которая может и должна быт определена в специальном договоре, заключаемом между собственником и менеджером. Таким специальным договором является контракт. Его используют для привлечения способных, компетентных, мыслящих и лично заинтересованных руководителей. Система вознаграждения, социального страхования и различных льгот, зафиксированная в контрактах дает возможность закрепления таких специалистов.

Непосредственно в законодательстве сегодня предусмотрено лишь несколько случаев заключения контракта:

1) С лицами, прибывающими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов;

2) С лицами, желающими участвовать в общественных работах;

3) В рамках трудовых отношений работников образовательных учреждений.

Кроме того, предусматривалась возможность заключения контракта с лицами, принятыми в порядке замещения должности, занимаемой народным депутатом, на весь период выполнения им своих обязанностей в Совете.

Идея контракта имеет право на жизнь и вполне плодотворна, но только не для всех категорий работников. Ведь контракт - средство привлечения наиболее ценных для предприятия кадров, способ их селекции. Поэтому нецелесообразно заключать контракты с рядовыми работниками, выполняющими традиционные функции. Тем более, что при расторжении договора по инициативе администрации форма и срок контракта не имеют значения. Больше всего в контракте "нанимателей" привлекает возможность после окончания срока расстаться с работником без объяснения причин. Поэтому, если сохранять возможность заключения контракта с какими-то категориями работников, то необходимо обеспечить им гарантии их трудовых прав.

2.2 Схема заключения контрактов

Рассмотрим схему составления контракта с руководителем предприятия. Любой контракт, как и трудовой договор, имеет две стороны - наниматель (работодатель) и нанимающийся (работник). Собственник, приглашая руководителя на работу, пред являет ему самые высокие требования и, в то же время, он должен гарантировать ему достаточно высокий уровень качества жизни, высокую степень самостоятельности в сфере управления, возможность действовать в условиях определенного предпринимательского риска. Это предполагает необходимость осуществления определенного контроля со стороны собственника и наличие ответственности сторон контракта.

Для составления контракта можно использовать Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерную форму трудового договора (контракта) с работником.

Содержание трудового контракта может быть представлено следующим образом:

1) общие положения (наименование сторон, реквизиты, срок действия, условия испытательного срока);

2) предмет контракта (наименование выполняемой работы и содержание трудовых функций);

3) обязанности работодателя (информационное, техническое обеспечение работника, библиотечный день, повышение квалификации);

4) порядок приемки и оценки работы;

5) оплата труда (сроки выплаты, авансовые выплаты, поощрительные выплаты);

6) режим рабочего времени (гибкий график, работа в определенные часы, выходные, отпуска и порядок их предоставления, порядок оплаты);

7) социальные гарантии (дополнительные выплаты к отпуску, по больничному листку, обязательства по трудоустройству по окончании работы, медицинское, санаторно-курортное обслуживание, транспортные услуги, оплата жилья, предоставление жилья, погашение кредита в жилищно-строительном кооперативе и др.);

8) обязанности сторон по выполнению условий контракта и ответственность за их нарушение (дисциплинарные санкции, возмещение материального ущерба, расторжение контракта);

9) условия расторжения или пролонгации трудового контракта (расторжения-в случае нарушения контракта, ликвидации предприятия, окончания срока, подписания акта сдачи-приемки работы, досрочное выполнение работы, соглашение сторон; пролонгация - если работа не завершена, приостановлена по независящим причинам, по причинам, оговоренным в контракте, в случае заболевания и др.);

10) порядок рассмотрения споров.

2.3 Контракты и усиление стимулов к труду

Условия оплаты труда, определяемые в контракте, устанавливаются в зависимости от результатов производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия. Оплата труда руководящих работников и специалистов должна состоять из двух частей: постоянной (должностной оклад) и переменной, зависящей от личного вклада работника в достижение тех или иных показателей. Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, ввода новых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности продукции, увеличения валютной прибыли и др.)

Надбавки к должностному окладу должны устанавливаться за обязательства долговременного характера: выпуск конкурентоспособной на мировом рынке продукции, экспорт продукции, повышенную сложность управления (генеральным директорам и директорам крупных предприятий) и др.

Премии и вознаграждения должны выплачиваться за выполнение конкретных показателей и обязательств по эффективному хозяйствованию и их размер должен быть оговорен в контракте.

Размер переменной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности работника в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в контракте.

При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей лучше устанавливать в меньших размерах, чем за осуществление мер, имеющих перспективное значение для предприятия и требующих определенного времени для их реализации.

Также дополнительными стимулами к труду могут стать оговоренные в контракте вопросы страхования и пенсионного обеспечения и перечисленные выше социальные гарантии.

Контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах. Один экземпляр остается у работодателя, второй - у работника. Контракт является основанием для возникновения трудовых отношений между сторонами контракта со дня, установленного в нем. Работодатель издает приказ о зачислении работника на работу на основании данного контракта и объявляет его под расписку работника.

2.4 Проблемы заключения контрактов с руководителями акционерных обществ

Определенные проблемы в связи с заключением контракта с руководителем возникают в некоторых организациях - правовых формах предпринимательства, например, в акционерных обществах. Каждое акционерное общество имеет свой устав, который не должен противоречить законодательству. На сегодняшний день в России нет специального закона об акционерных обществах, поэтому вопросы их организации и деятельности определяются Положением об акционерных обществах. По гражданскому кодексу акционерное общество - это общество, уставный капитал которого разделен на определенное число акций, акционеры не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, только в пределах стоимости принадлежащих им акций.

Высшим органом управления акционерным обществом является общее собрание акционеров, к компетентности которого относится избрание совета директоров и ревизионной комиссии. На собрании акционеров происходит персональное избрание директоров, назначение Генерального директора. Тут и возникают проблемы: как технически заключить контракт, кто должен его подписать?

Можно предложить следующее решение:

Собрание акционеров не только назначает Генерального директора, но и утверждает текст контракта с ним, после чего поручает подписать этот контракт любому из акционеров (по поручению собрания).

В свою очередь, Генеральный директор заключает контракты с членами Совета директоров с учетом основных положений, касающихся их статуса в обществе и утвержденных собранием акционеров.

3. Анализ системы управления персоналом в магазине «Ремонт сотовых телефонов»

3.1 Краткая характеристика предприятия

1. ИП Мистюкова придерживается следующего принципа работы: каждый человек, какие бы доходы у него не были, должен иметь возможность приобрести мобильный телефон. Исходя из этого принципа, в ассортименте магазина «Ремонт сотовых телефонов» представлен широкий ряд моделей, б/у и новых по доступным ценам. Магазин чутко реагирует на изменения оптовых цен, сразу же снижая розничные. Поэтому абсолютно любой посетитель магазина «Ремонт сотовых телефонов» сможет подобрать для себя телефон. Также клиентов существуют различные системы скидок: от скидки на аксессуары для тех, кто приобрел телефон, до дисконтных карт. Магазин заботится о тех, кому надоел его телефон или кто просто хочет заменить свой телефон на лучший - в магазине примут любой телефон в любом состоянии, и сделают на новый соответствующую скидку.

2. Продажа мобильных телефонов в кредит.

3. Обмен б/у телефонных аппаратов на новые.

4. Продажа полного ассортимента аксессуаров к мобильным телефонам.

5. Подключение к тарифным планам ведущих операторов сотовой связи, в т.ч. по корпоративным тарифам.

6. Прием платежей за услуги связи.

7. Продажа карт экспресс-оплаты счетов за услуги связи.

8. Продажа карт интернет - провайдеров и IP-телефонии.

9. Сервисное обслуживание клиентов. Магазин располагает полноценными комплектами оборудования для ремонта мобильных телефонов. Инженеры также осуществляют экспресс-ремонт незначительных поломок в день обращения.

3.2 Меры повышения эффективности внедрения контрактной системы найма персонала

Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным предприятиям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты и достаточно высокий уровень жизни работника и членов его семьи. Все положения о материально-денежном стимулировании должны быть закреплены в официальном документе.

В ИП Мистюкова правовым актом, регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работниками и работодателем является «Коллективный договор», который затрагивает все аспекты стимулирования работников, как материального, так и нематериального.

Основной раздел «Коллективного договора» - система оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или результатами труда.

Разряды, присвоенные рабочим, а также конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются а контрактах, договорах или в приказах по организации. Эти документы наряду с документами о фактическом использовании рабочего времени (табель учета рабочего времени и др.) дают основание бухгалтеру для расчета оплаты труда работника.

Система оплаты труда, формы материального поощрения, размеры окладов (тарифных ставок), а также нормы труда устанавливаются администрацией по согласованию с соответствующим профсоюзным органом и отражается в соответствующих приложениях к коллективному договору, которые являются неотъемлемой его частью.

Тарифная система оплаты труда применяется в данной организации в повременно-примеальной форме.

Должностные оклады работникам Предприятия устанавливаются в соответствии с тарифной 18-ти разрядной сеткой перечня профессий и должностей.

Должностные оклады работникам Предприятия рассчитываются по следующей формуле:

О = (ПМ К1) К2 К3, где:

О - оклад работника;

ПМ- прожиточный минимум по РФ;

К1 - коэффициент тарифной сетки;

К2 - коэффициент за класс, категорию, и профессиональная надбавка за квалификацию;

К3 - коэффициент учитывающий условия труда.

Пересмотр должностных окладов (тарифных ставок) работников производится при изменении уровня прожиточного минимума.

Разряды по оплате труда работников административно управленческого персонала устанавливаются согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих.

Оплата труда командно-руководящего состава Предприятия осуществляется на контрактной основе. Трудовой договор (контракт) заключается между работником и работодателем. В трудовом договоре (контракте) определяется заработная плата, которую Предприятие обязуется выплачивать работнику. Изменения в оплате труда оформляются дополнением к контракту и подписываются сторонами.

Методы стимулирования труда персонала действующие в магазине «Ремонт сотовых телефонов»:

Материально-денежное стимулирование:

1. В магазине действует повременно - премиальная система оплаты труда.

2. Устанавливаются следующие виды доплат:

- за выполнение обязанной временно отсутствующих работников по причине болезни, ученических отпусков, беременности и родам, уходом за ребенком не менее 10% от должностного оклада замещаемого;

- за работу в ночное время в размере 45% часовой тарифной ставки за каждый час работы;

- за работу в вечернее время в размере 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы;

- работникам, осуществляющим техническое обслуживание и ремонт оборудования с продленным ресурсом до 15%;

- работникам несущим материальную ответственность до 20% от должностного оклада;

3. Работникам предоставляются:

- дополнительные отпуска за вредные условия труда и ненормированное рабочее время до 14 календарных дней;

- дополнительные отпуска сроком на 3 календарных дня в связи с рождением ребенка, похороны близких родственников, вступление в брак, провод детей в армию;

- один оплачиваемый день - 1 сентября (женщинам или одиноким мужчинам, имеющим детей до 10 лет;

4. Предприятие выплачивает:

- материальную помощь в связи со смертью близких и оказывает помощь в организации похорон;

- материальную помощь на проведение платных медицинских услуг, не входящих в перечень страховой медицины;

- компенсацию затрат, связанных с проездом работников удаленных объектов, приезжающих на техучебу и другие мероприятия;

- ежемесячное пособие для женщин, ушедших в отпуск по беременности и родам с 12 недель в размере среднемесячной заработной платы, до ухода в отпуск по беременности и родам;

- ежемесячное пособие на ребенка в размере трех минимальных з/плат по РФ женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет.

5. Льготный срок назначения пенсии по вредности.

Материально-не денежное стимулирование:

1.Премирование и поздравление к праздникам, приобретение детских подарков.

2. Проведение конкурса профессионального мастерства (премирование победителей).

Нематериальное стимулирование:

1.Предоставляется возможность повышения квалификации.

2. Рабочие места достаточно оснащены, однако значительная часть помещений нуждается в ремонте и модернизации.

3. Организация комнат отдыха и приема пищи.

4. Страхование работников от случаев травматизма на производстве, профессиональных заболеваний.

5.Доска почета: «Ими гордится коллектив» (выбирается достойный работник из службы раз в полгода).

При оценке мотивационной системы персонала не достаточно перечислить методы стимулирования, необходимо знать, как они работают. В этом может помочь персонал предприятия. Разработана небольшая анкета, на вопросы которой легко и быстро ответить, а главное она покажет, насколько действенна система стимулирования на данном предприятии.

Опрос респондентов Рис.1-3 показал, что удовлетворенность работой на предприятии в целом высокая, не многие хотели бы сменить место работы, неудовлетворенность в основном высказывали молодые сотрудники с высшим образованием, и это закономерно, ведь на предприятии не ведется планирование карьеры.

Анализ удовлетворенности существующей системой оплаты труда и системой премирования показал, что системой оплаты труда работники предприятия не удовлетворены (100% опрошенных), существующая система оплаты учитывает квалификацию работников и условия труда (вредность, режим работы, продленный ресурс оборудования, расширение зоны обслуживания), но основным фактором роста заработной платы на предприятии является не рост эффективности производства, а темпы инфляции, так как рост происходит только за счет увеличения прожиточного минимума по РФ. Положение о премировании хоть и предусматривает выплату премий, но конкретно не оговаривает, ни сроков, ни размер премии. За последний год премия не выплачивалась.

Большая половина опрошенных высказала неудовлетворение условиями труда (комфорт, ремонт помещений, оснастка рабочих мест).

Рис. 1. Удовлетворенность персонала условиями труда

Рис. 2. Удовлетворенность отношениями меду работниками, между работниками и руководителями

В коллективе очень хорошая теплая обстановка, работники удовлетворены отношениями меду собой, и отношением руководителей к ним.

На вопрос анкеты, какие дополнительные услуги со стороны предприятия вам необходимы, многие хотели бы, чтобы со стороны предприятия уделялось внимание спортивно-оздоровительным мероприятиям (покупка абонементов в бассейн, в фитнес-клубы и т.д.), организовывались бесплатные или частично оплачиваемые обеды.

Рис.3. Дополнительные услуги со стороны предприятия, необходимые работникам, согласно анкетным данным.

Анализ системы мотивации показал, что руководству предприятия следует уделить внимание системе премирования, размеру заработной платы, условиям труда работников (ремонт помещений, комфорт на рабочем месте, оснастка рабочих мест необходимыми инструментами), организации питания. Частичное премирование (премию получают 64% работающих в службе, которые непосредственно осуществляют техническое обслуживание) - это тоже не самое лучшее решение. Это создает напряженную обстановку в коллективе, и значительно снижает уровень производительности труда.

3.3 Предложения по повышению эффективности системы управления персоналом в магазине «Ремонт сотовых телефонов»

Анализ существующей системы управления персоналом в ИП Мистюкова показал, что требуется совершенствование существующей системы оплаты труда, необходимо уделить внимание подготовке кадрового резерва, повышению эффективности нематериального стимулирования, сокращению расходов на повышение квалификации, совершенствованию оценки персонала.

Предложения по совершенствованию оплаты труда.

Эффективной системой оплаты труда будет система, которая:

- тщательно отработана с учетом потребностей организации и ее работников;

- подразумевает ответственность на всех уровнях среди руководителей и рядовых сотрудников;

- разработана, установлена и поддерживается при участии представителей работников.

Но, система оплаты труда будет стимулировать мотивацию персонала в том случае, если она будет восприниматься персоналом организации как справедливая. Когда речь идет об оплате труда, справедливость означает честный подход к выплате денег работникам. Несправедливость в любой форме может привести к проблемам в моральном климате. Если работники ощущают, что их работа оплачивается не по справедливости, они могут уволиться. Еще больший вред делу могут причинить работники, которые не уходят, но тормозят усилия организации. В любом случае результатам деятельности организации в целом наносится урон.

Предложением является введение в формулу формирования оклада коэффициента прожиточного минимума (К4):

О = (ПМ К1) К2 К3К4 , где:

О - оклад работника;

ПМ- прожиточный минимум по РФ;

К1 - коэффициент тарифной сетки;

К2 - коэффициент за класс, категорию, и профессиональная надбавка за квалификацию;

К3 - коэффициент учитывающий условия труда.

Таким образом, вознаграждение за труд, будет справедливым, и будет способствовать повышению производительности труда работников улучшению морально-психологического климата в коллективе.

Предложения по совершенствование нематериального стимулирования

Большая часть персонала участвовавшего в анкетировании, высказала свое мнение по поводу проведения спортивно-оздоровительных мероприятий. Чтобы простимулировать повышение производительности и результативности труда, повышение уровня дисциплины работников можно ввести ежемесячное премирование лучших работников абонементами на посещение бассейна или фитнес-клуба. В конце месяца с каждого узла выбирается лучший работник и премируется.

Это улучшит состояние здоровья работников, а неформальное общение улучшит психологический климат в коллективе.

Заключение

В данной работе проведен анализ действующей системы управления персоналом в магазине «Ремонт сотовых телефонов», предложены пути повышения ее эффективности. Анализ системы управления персоналом показал, что действующая система соответствует современным представлениям о системе управления персоналом, обеспечивает требуемую предприятием производительность и удовлетворяет самих работников.

Основной проблемой на предприятии является неудовлетворенность персонала размером оплаты труда. Предлагаемая заработная плата не способствует притоку молодых и квалифицированных специалистов на предприятие, наблюдается старение кадров. Основным фактором роста заработной платы на предприятии является не рост эффективности производства, а темпы инфляции. Предприятию необходимо разработать новую систему оплаты труда, которая обеспечить достойный уровень жизни работникам и членам их семей, а так же будет способствовать повышению производительности труда работников.

В современных условиях, на рынке труда происходят серьезные изменения, которые требуют соответствующих корректив в таких сферах, как отношение к работникам, политика их привлечения, удержание и мотивация.

Управление персоналом превращается в мощный инструмент профессиональной работы с ним. Выделение управления персоналом в особую функцию помогает организации в достижении ее целей, способствует росту конкурентоспособности и эффективности.

В такой ситуации, когда существенно расширяются возможности современного управления персоналом, меняются и сами работники. Вместе с возрастающим уровнем профессионализма они начинают более разборчиво относится к выбору места работы. Наблюдается стремление к большему самовыражению, повышению квалификации, прогнозируемому профессиональному и карьерному росту. Учет этих тенденций и правильное использование их является главной задачей системы управления персоналом предприятия.

Список использованной литературы

1. Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии. М.:ГАУ, 2000г.

2. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом.- М.:ГАУ,2001г.

3. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Евгения Померанцева. - Москва: Вершина, 2006.

4. Монден Я.: Методы эффективного управления.-М.:Экономика,2001г.

5. Паркинсон С. Искусство управления.-СПб,2001г.

6. Терещенко В.И. Организация и у правление -.опыт США.-М., 2000г.

7. Управление персоналом /Под ред. Базарова Т.Ю. -М., 2003

8. Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). Изд.2-е. - Ростов н/Д: Феникс, 2006.

9. Управление персоналом. Ответы на экзаменационные вопросы: учебное пособие для вузов / А.С. Кочаргина. М.С. Клочкова. - М.: Издательство «Экзамен», 2006.

10. Фрайлингер К. Фишер И. Управление изменениями в организации. - М., 2002.

11. Широкова Г.В. Управление организационными изменениями. - М., 2005.

12. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. М., 2001.

13. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. М., 2002.

14. Шейл П. руководство по развитию персонала / Пер. с англ. СПб., 2004.

Размещено на Allbest.ru

...