Кадровый потенциал предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. Кадровый потенциал предприятия

1.1 Структура понятия

1.2 Кадровый потенциал службы управления персоналом, кадровый цикл

2. Проектно-расчетная часть

2.1 Расчет затрат, связанных с совершенствованием системы управления персоналом

2.2 Расчет показателей экономической эффективности от реализации проекта по совершенствованию системы управления персоналом

2.2.1 Расчет единовременных затрат (формула 1)

2.2.2 Расчет годовых текущих затрат, связанных с усовершенствованием системы управления персоналом (формула 7)

2.2.3 Расчет результатов осуществления проекта по совершенствованию системы управления персоналом

2.3 Выбор горизонта расчета и формирования финансовых потоков

Список использованной литературы



1. Кадровый потенциал предприятия

1.1 Структура понятия

Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможности, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области.

Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени» [1, с. 157].

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.

Рассматривая различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила.

Экономический аспект в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов.

Первичные составляющие «кадрового потенциала» - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории.

В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как «носителя» общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики [2, с. 105].

Понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития.

Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами [5, с. 123].

1.2 Кадровый потенциал службы управления персоналом, кадровый цикл

Службы управления персоналом являются одновременно и средством, и инструментом реализации кадровой политики организации. Сегодня любая успешно действующая крупная организация тщательно формулирует свою кадровую политику, охватывающую все сферы работы с персоналом внутри организации (в редких случаях и только в крупнейших компаниях возможна некоторая децентрализация в вопросах формирования такой политики) и жестко проводимую в жизнь.

В крупных и средних компаниях повсеместно существуют не только сформулированные на бумаге, но и активно "работающие" правила, "меморандумы", управленческие процедуры по всем важным направлениям работы с персоналом (по политике найма и продвижения работников в компании, а также по вопросам оплаты, пенсий и т.п.).

Следование единой кадровой политике позволяет организации не только избегать многих трудовых конфликтов и экономить значительные средства, но и, самое главное, добиваться более высокой отдачи от персонала.

Управление человеческими ресурсами -- часть кадровой политики, включающая взаимосвязанные ключевые элементы, которые называют циклом кадрового менеджмента. К таким элементам (или направлениям) данного вида менеджмента относятся:

- формирование объектов и структур управления, планирование кадровой работы;

- организация комплектования производства кадрами;

- формирование устойчивых конкурентоспособных коллективов. Система кадрового менеджмента должна составлять единое целое со стратегией и организационной структурой предприятия в целом.

Целесообразно выделять следующие стадии жизненного цикла формирования и использования кадрового потенциала [7, c.147]:

1. Период от рождения до получения общего и специального образования. Данную стадию можно разделить на 3 подстадии:

- стадия рождения (социальная политика воспроизводства человеческого капитала);

- стадия дошкольного воспитания (социальная политика здоровья и развития нации);

- стадия общего образования.

2. Период специального образования кадрового потенциала (социально-техническое и высшее образование).

3. Период использования кадрового потенциала. Данную стадию можно разделить на 3 подстадии:

- вступление в состав рабочей силы, характеризующийся значительными трудностями адаптации, низким начальным уровнем заработной платы и значительными темпами ее роста;

- основной период эффективной и стабильной трудовой деятельности в различных сферах производства. В течение данного периода (20 лет и более) достигается максимальный уровень заработной платы и держится в период всего срока трудовой деятельности;

- период постепенного возрастного снижения трудовой активности и адаптации к выходу из состава рабочей силы;

4. Пенсионный период

Происходит соединение жизненного цикла формирования кадровой политики и жизненного цикла формирования и использования кадрового потенциала.

Если основной кадровый потенциал получил обучение при одной системе, то при использовании данного потенциала в другой системе требуются дополнительные знания, навыки и умения. Данный факт требует учета при формировании кадровой политики определенного временного периода. При формировании кадровой политики институциональные структуры также должны учитывать необходимость баланса для воспроизводства кадрового потенциала.



2. Проектно-расчетная часть

2.1 Расчет затрат, связанных с совершенствованием системы управления персоналом

Затраты на совершенствование системы управления персоналом подразделяются на единовременные и текущие, составляющие, как правило, значительную долю затрат организации, поэтому их необходимо учитывать при оценке экономической эффективности совершенствования системы управления персоналом организации.

Единовременные затраты на совершенствование управления включают такие составляющие, как:

(1),

где - предпроизводственные затраты;

- капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий;

- сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий;

- сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произведенной после осуществления мероприятий.

Предпроизводственные затраты состоят из затрат на научно-исследовательские работы, разработку и внедрение мероприятий по совершенствованию управления персоналом.

Размер этих затрат определяется по сметной стоимости работ, если они выполняются по договору сторонними организациями. Если работы организация выполняет силами своих работников, то затраты следует определять по формуле:

,(2)

где - месячный оклад 1-го работника, занятого разработкой оргпроекта, руб.;

- количество месяцев работы 1-го работника, занятого разработкой оргпроекта; n - количество работников, занятых разработкой оргпроекта;

- коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату;

- коэффициент, учитывающий отчисления на социальные нужды;

- другие расходы, связанные с разработкой и внедрением оргпроекта (расходы на командировки, служебные разъезды, канцелярские, топографические, почтово-телеграфные и телефонные расходы, расходы по использованию ЭВМ и оргтехники при разработке проекта, расходы на повышение квалификации разработчиков оргпроекта и т.п.).

Предпроизводственные затраты можно считать отдельно для каждого этапа разработки оргпроекта: разработка ТЭО, разработка задания на оргпроектирование, разработка ООП, разработка ОРП, внедрение оргпроекта, так как трудоемкость работ на разных этапах значительно отличается. Ориентировочная структура затрат на разработку и внедрение оргпроекта системы управления персоналом приведена в табл. 1

Таблица 1

Этапы разработки оргпроекта	Удельный вес затрат, % к итогу
Технико-экономическое обоснование (ТЭО) и задание на оргпроетирование (ЗО)	10 15
Организационный общий проект (ООП)	20
Организационный рабочий проект (ОРП)	30
Внедрение	25
Весь оргпроект	100



Такая группировка затрат нужна для обоснованного использования в расчетах эффективности затрат времени, различных источников финансирования текущих затрат, кредитования, средств специальных фондов организации.

Капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий определяются по формуле:

(3)

где - затраты на приобретение вычислительной техники, периферийных устройств, средств связи, вспомогательного оборудования, организационной техники (определяются по прейскурантным ценам);

- затраты на транспортировку, монтаж, наладку и пуск технических средств управления (применительно к ЭВМ принимаются равными 10% стоимости ЭВМ для укрупненных расчетов);

- затраты на покупку производственно-хозяйственного инвентаря (определяются по прейскурантным ценам);

- затраты на строительство и реконструкцию зданий, сооружений и помещений, связанных с мероприятиями по совершенствованию управления персоналом:

(4)

здесь С - стоимость 1м³ здания, помещения, руб.;

П - площадь здания, помещения, м²;

Н - высота этажа здания, помещения, м;

- затраты на переподготовку и повышение квалификации работников управления для работы в условиях после внедрения мероприятий. Включают затраты на создание материально-технической базы организации по повышению квалификации: сметную стоимость зданий, непосредственно предназначенных для занятий; сметную стоимость здания общежития и его основного оборудования; капитальные вложения в транспортные средства; средства на покупку инвентаря длительного пользования; стоимость вычислительной, организационной и контрольно-обучающей техники; кадровый ресурсный потенциал политика

- затраты на пополнение оборотных средств (приобретение новых бланков и других средств документального оформления и носителей информации, вспомогательных материалов для ЭВМ и других технических средств управления). Для укрупненных расчетов принимаются равными 5% от стоимости технических средств управления;

- сумма реализации высвобожденных в результате внедрения оргпроекта технических средств управления.

Сопутствующие капитальные вложения в производство , вызванные мероприятиями по совершенствованию управления, включают затраты на приобретение или изготовление основных и оборотных фондов. Определяются по фактическим затратам на покупку или производство соответствующих фондов:

(5)

где - капитальные вложения в производственные здания;

- капитальные вложения в сооружения и передаточные устройства;

- капитальные вложения в машины, оборудование и транспортные средства;

- капитальные вложения в производственно-хозяйственный инвентарь;

- капитальные вложения в технологическую оснастку и инструмент;

- капитальные вложения в оборотные фонды;

- сумма реализации высвобождаемых в результате внедрения мероприятий производственных фондов.

Сопутствующие капитальные вложения при использовании этой продукции определяются по формуле:

(6)

где - капитальные вложения при использовании этой продукции;

- сумма реализации высвобождаемых производственных фондов при использовании этой продукции.

Годовые текущие затраты, связанные с совершенствованием управления персоналом определяются по формуле:

(7)

где - основная и дополнительная заработная плата;

- отчисления на социальное страхование;

- расходы на командировки;

- расходы на служебные разъезды;

- расходы на содержание легкового транспорта (ремонт и амортизация);

- канцелярские и типографские расходы;

- почтово-телеграфные и телефонные расходы;

- расходы на содержание и эксплуатацию зданий, помещений и инвентаря (ремонт, амортизация, стоимость электроэнергии);

- расходы на содержание и эксплуатацию ЭВМ и оргтехники (ремонт, амортизация, стоимость вспомогательных материалов и электроэнергии);

- расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации управленческих кадров; включают текущие годовые расходы организации, осуществляющей обучение. Сюда входят заработная плата профессорско-преподавательского персонала, почасовой фонд, отчисления на социальное страхование, административно-управленческие и учебные расходы. Текущие годовые затраты предприятий, где постоянно работают слушатели, включают расходы на проезд к месту обучения и обратно, расходы на заработную плату за все время обучения;

- прочие управленческие расходы, не вошедшие в перечисленные статьи расходов (стоимость услуг сторонних организаций, затраты на приобретение спецодежды, плата за фонды в бюджет и другие расходы).

Текущие затраты на совершенствование управления персоналом рассчитываются по каждой статье расходов, изменяющейся в результате осуществления мероприятий.

При оценке эффективности организационного проекта соизмерение разновременных показателей осуществляется путем приведения (дисконтирования) их к ценности в начальном периоде. Для приведения разновременных затрат, результатов и эффектов используется норма дисконта (Е), равная приемлемой для инвестора норме дохода на капитал.

Технически приведение к базисному моменту времен затрат, результатов и эффектов, имеющих место на t-м шаге расчета реализации проекта, удобно производить путем их умножения на коэффициент дисконтирования (Ц), определяемый для постоянной нормы дисконта Е как:

где t - номер шага расчета (t = 0, 1, 2 … T); Т - горизонт расчета, равный номеру шага расчета, на котором прекращается действие оргпроекта.

2.2 Расчет показателей экономической эффективности от реализации проекта по совершенствованию системы управления персоналом

2.2.1 Расчет единовременных затрат (формула 1)

а) выполним расчет всех элементов затрат, входящих в формулу (1) по исходным данным варианта

б) распределим единовременные затраты по этапам в соответствии с данными таблицы 1.

Этапы разработки оргпроекта	Удельный вес затрат, % к итогу	Значение затрат
Технико-экономическое обоснование (ТЭО) и задание на оргпроетирование (ЗО)	10 15	19826090,4 29739135,6
Организационный общий проект (ООП)	20	39652180,8
Организационный рабочий проект (ОРП)	30	59478271,2
Внедрение	25	49565226
Весь оргпроект	100	198260904



2.2.2 Расчет годовых текущих затрат, связанных с усовершенствованием системы управления персоналом (формула 7)

Выполним расчет всех элементов затрат, входящих в формулу (7) по исходным данным варианта

2.2.3 Расчет результатов осуществления проекта по совершенствованию системы управления персоналом

Расчет дополнительной годовой прибыли, полученной за счет повышения производительности труда и условного высвобождения численности работников, ведется в следующей последовательности:

а) дополнительная годовая прибыль от снижения расходов на заработную плату работников и отчислений на социальные нужды:

,

где , , - количество условно высвобожденных соответственно основных рабочих, вспомогательных рабочих, специалистов, (чел.);

, , -- соответственно средняя годовая заработная плата основных, вспомогательных рабочих и специалистов (руб.);

-- коэффициент, учитывающий размер отчислений на социальные нужды ()

В нашем случае

б) дополнительная годовая прибыль от снижения уровня постоянных расходов (расходов по содержанию и эксплуатации оборудования, общецеховых и общезаводских расходов):

В нашем задании эта величина составит:

в) общая дополнительная годовая прибыль за вычетом текущих затрат:

Подставляя ранее рассчитанные значения, получим:

г) налог на прибыль

д) чистая прибыль

2.3 Выбор горизонта расчета и формирования финансовых потоков

а) в соответствии с данными таблицы 1 условно примем, что срок осуществления первых двух этапов - 1 год, а на осуществление каждого последующего этапа потребовалось по одному году. Таким образом, горизонт расчета (постепенное вложение средств) можно принять равным 4 годам, т.е. ориентировочный срок окупаемости затрат принимается равным 4 года;

б) условно можно принять, что ежегодно чистая прибыль увеличивается пропорционально росту производительности труда (строка 37 исходных данных);

в) формирование денежных потоков

Таблица 2

Год	Единовременные капитальные вложения, руб.	Чистая прибыль, руб
1
2
3
4
Итого

г) определение дисконтных коэффициентов для каждого года по формуле:

д) дисконтирование денежных потоков:

Таблица 3

Год	Капитальные затраты, руб.	Чистые денежные поступления, руб.	Коэффициент дисконтирования	Текущие затраты, руб.	Текущая прибыль, руб.
1	49565226	71920985,76	0,9	44608703,4	64728887,18
2	39652180,8	86305182,91	0,82	32514788,26	122901272
3	59478271,2	100689380,06	0,75	44608703,4	2531250
4	49565226	115073577,22	0,68	33704353,7	78250032,51
Итого	198260904	373989125,95		155436548,8	268411441,69

е) определение чистого дисконтированного дохода:

=112974892,9 руб.

Поскольку ЧДД положителен, проект эффективен.

ж) определение индекса доходности:

з) расчет фактического срока окупаемости капитальных затрат:

лет

и) определение ориентировочной внутренней нормы доходности:



Поскольку ВНД превышает ставку на капитал Е (ее величина согласно условию составляет 10%), проект является эффективным.

к) составим таблицу основных показателей эффективности проекта:

Таблица 4

Основные показатели социально-экономической эффективности проекта

№	Наименование показателей	Единицы измерения	Значение показателей
1	Рост объема производства продукции	%	15
2	Рост производительности труда	%	20
3	Условное высвобождение численности персонала	Чел.	500
4	Чистая прибыль от реализации проекта	Тыс.руб.	373989,1
5	Чистый дисконтный доход	Тыс.руб.	112974,89
6	Индекс доходности	Руб./руб.	1,73
7	Внутренняя норма доходности	%	73
8	Срок окупаемости	лет	0,58

Анализ основных показателей социально-экономической эффективности проекта показал, что данный проект считается эффективным и его можно реализовывать.



Список использованной литературы

1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2008 -- 366с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для вузов.- М.: Гардарика, 2006. -- 325с.

3. Десслер Г. Управление персоналом.- СПб., 2007. -- 410с.

4. Дафт Р. Менеджмент.- СПб.: Питер, 2008. --214с.

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.- М.: ИНФРА, 2007.-- 520 с.

6. Маслов В.А. Управление персоналом.- М., 2008. -- 436с.

7. Романенко И.В. Управление персоналом. Конспект лекций.- СПб.: Изд-во Михайлова, 2007. -- 240 с.

Размещено на Allbest.ru

...