Модели корпоративного управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Задание 1

Базовые принципы и основные элементы англо-американской модели корпоративного управления совпадают в Австралии, Канаде, Новой Зеландии, Соединенных Штатах и Великобритании. Естественно, что в каждой из стран имеется множество специфических различий в законодательстве, которые невозможно отразить в полной мере. Мы будем акцентировать внимание на модели как таковой.

Участниками англо-американской модели являются управляющие, директора, акционеры (в основном институциональные инвесторы), правительственные структуры, биржи, консалтинговые фирмы.

В США, Англии и других странах имеет место рассредоточенная структура капитала (десятки и сотни тысяч держателей акций), а самые крупные пакеты составляют несколько процентов. Инсайдер - служащий или владелец пакета более 10% ценных бумаг, тесно связанный с корпораций, является большой редкостью. То есть, ни один из акционеров не может реально контролировать ее менеджмент, и преобладает аутсайдерская модель корпоративного управления.

В англо-американской модели действиями, требующими обязательного одобрения акционеров, являются выборы совета директоров и назначение аудиторов, изменения в уставе, активах и пр.

Большинство корпораций, не имея в своем составе крупных институциональных или индивидуальных инвесторов, используют для финансирования бизнеса фондовые рынки.

Законодательство соответствующих стран запрещает банкам владеть акциями промышленных компаний и ограничивает в этом отношении иные финансовые институты. Эта мера была установлена после кризиса 1929-33 гг. как реакция на массовые спекуляции банков с ценными бумагами.

В таких условиях финансовые институты, не представленные в советах директоров и не владеющие акциями, превращаются в портфельных инвесторов (банки в основном занимаются обычным кредитованием), не имеющих возможности вмешиваться в дела корпорации и оперативное управление ею.

В целом англо-американской модели на практике свойственны:

- постоянное увеличение числа независимых внешних акционеров (аутсайдеров), в том числе институциональных, которым сейчас принадлежит половина акций американских корпораций (пенсионные фонды и пр.), и возрастание их роли в контроле над корпорацией.

Особенностью американской модели является то, что только акционеры могут влиять на принятие стратегических решений. Менеджеры и работники выступают как их агенты, получающие определенные права по управлению корпорацией:

- возможность голосовать по доверенности (акционеры уполномочивают председателя совета директоров голосовать от их имени);

- четкая законодательная регламентация деятельности корпорации, прав и обязанностей менеджеров, директоров и акционеров.

Англо-американская модель ориентирована на повышение стоимости компании и ее прибыльности в краткосрочном периоде. Это требует высокой гибкости системы управления, позволяющей оперативно приспосабливать компании к большей подвижности внешней среды, эффективно реализовывать инновационные и рискованные проекты.

Процесс корпоративного управления в данной модели реализуется унитарным (одноуровневым) советом директоров, состоящим в среднем из 12 человек, и главным управляющим (президентом), принимающим все основные решения и также являющимся членом совета.

Большинство директоров - независимые, в основном действующие или бывшие менеджеры других компаний (контролеры-стратеги).

Законы США не разделяют управленческие и наблюдательные функции директоров, определяют лишь ответственность совета в целом за дела корпорации. Вопрос о разделении функций решают акционеры. Самостоятельное правление как таковое не создается.

Обычно 3\4 совета составляют независимые директора. Но практика показывает, что вероятность отставки генерального директора выше под давлением рынка ценных бумаг, чем внешних директоров.

В большинстве американских компаний роль председателя совета директоров играет генеральный директор. Однако в крупнейших корпорациях председатель совета директоров и генеральный исполнительный директор (президент) - разные лица, обязанности которых различаются.

Основной обязанностью совета директоров в США является защита интересов акционеров и всемерное увеличение их богатства. Поэтому здесь главная форма вознаграждения менеджеров (2\3) - опционы на акции компании.

Совет директоров формирует корпоративную политику и стратегию (прежде всего, в финансовой сфере), назначает и должностных лиц корпорации, осуществляет финансовый контроль, оценку деятельности главного управляющего, соблюдение законов и корпоративной этики.

В американских советах директоров создаются комитеты двух типов:

- операционные (исполнительный, финансовый, стратегический). Они формируются из исполнительных директоров, которые консультируют менеджеров, отвечают за реализацию решений, контролируют процесс выполнения поставленных задач);

- контрольные (аудиторский, по назначениям и вознаграждениям) состоят из внешних директоров.

В США разработаны основные принципы корпоративного управления, которые действуют даже там, где существуют иные корпоративные системы. К ним относятся.

1. Отчетность. Обязательства перед акционерами. И совет директоров, и менеджмент корпорации должны быть подотчетны акционерам. Они обязаны быть открыты для любого запроса со стороны акционеров. Акционеры должны иметь полную и достоверную информацию о биографиях кандидатов в совет директоров.

2. Прозрачность. Открытость. Всем корпорациям необходимо стремиться к использованию общепризнанных международных стандартов отчетности. Должны быть приняты кодексы принципов взаимоотношений с акционерами. Менеджмент должен отчитываться перед акционерами о том, как они придерживаются этого кодекса.

3. Справедливое отношение. Следует обеспечить одинаковое отношение ко всем акционерам, включая и иностранных.

4. Методика голосования: материалы для голосования по доверенности, подсчет голосов, технология голосования.

5. Кодексы принципов.

6. Стратегическое планирование.Совет директоров и менеджмент корпорации должны обладать стратегическим видением.

Реальная практика использования англо-американской модели корпоративного управления многообразна и не во всем соответствует установкам самой модели.

При всех достоинствах американская модель корпоративного управления имеет ряд существенных недостатков:

- излишняя ориентированность на краткосрочные интересы инвесторов - этому способствует высокая прозрачность отношений, публикация ежеквартальных отчетов;

- фондовый рынок не отражает истинной стоимости активов, поскольку он зависит от действий отдельных крупных игроков;

- неоправданно быстрый рост заработной платы.

В континентальной Европе доминирует модель, для которой характерно включение в корпорацию всех заинтересованных групп: акционеров, финансовых структур, работников, государства и др. Все они воспринимаются как часть корпоративной структуры и имеют определенные права на управление. То есть, в ее основе лежит принцип социального партнерства. Очевидно, что интересы всех участников различны, но все они заинтересованы в успешной деятельности корпораций. Социальное партнерство исторически закреплено в самих структурах управления корпорациями и в законах, регулирующих хозяйственную деятельность во многих европейских странах. В континентально-европейской модели акционеры являются лишь одной из заинтересованных групп, что является принципиальным отличием от англо-американской модели.

Основные элементы континентально-европейской модели:

- двухуровневая структура совета директоров;

- представительство заинтересованных сторон;

- универсальные банки;

- перекрестное владение акциями.

В отличие от англо-американской модели совет директоров в континентально-европейской модели состоит из двух органов - управленческого и наблюдательного советов.

В управляющий совет обычно входят порядка 10 - 15 членов, каждый из которых отвечает за какое-либо направление деятельности корпорации. Управляющий совет - это своеобразный коллективный генеральный директор корпорации.

Наблюдательный совет служит основным механизмом реализации принципа социального взаимодействия в корпорации. В ФРГ, например, согласно Закону о социальном взаимодействии, если в корпорации работает более 2 тыс. человек, половина наблюдательного совета избирается трудовым коллективом, если менее 2 тыс. человек, то 1/3 членов наблюдательного совета.

Это орган совета директоров отвечает за подбор, назначение и смену управленческого совета, утверждение баланса и годового отчета корпорации, дивидендную политику, в его компетенции находится так же вопрос о прекращении деятельности компании.

В отличие от японских или американских корпораций численность наблюдательного совета устанавливается законом, а не уставом корпорации. Тот факт, что в наблюдательный совет не входят инсайдеры, совсем не означает, что в него входят только аутсайдеры. Членами наблюдательного совета, избираемого акционерами, обычно являются представители банков и корпораций. Было бы правильно назвать их «аффилированными аутсайдерами».

Анализ деятельности совета директоров позволяет предположить, что главной задачей системы представительств в этом органе является не защита интересов какой-то одной группы инвесторов, а признание общей цели всех соучастников корпорации, т. е. обеспечение ее сбалансированной деятельности и повышение ее конкурентоспособности.

Одновременно членство в обоих советах не допускается. Помимо этого, трудовой коллектив имеет возможность влиять на политику корпораций опосредованно, через профсоюзы.

Идеологическая сущность данной модели состоит в стремлении достижения общественного согласования, баланса интересов. В ФРГ, например, процесс установления баланса интересов происходит на нескольких уровнях. На самом высшем уровне Германская ассоциация промышленников определяет общую политику и стандарты взаимодействия с профсоюзами. Затем эта деятельность детализируется отраслевыми ассоциациями. К корпорациям, отклоняющимся от выполнения принятых стандартов, применяются общественные санкции. Профсоюзы в свою очередь, имеют аналогичный механизм выработки единой политики в отношении работодателей.

Отличительная черта континентальной модели - активное участие банков в процессах корпоративного управления. Коммерческие банки являются акционерами корпораций. Банки могут также выступать в роли депозитария и играют существенную роль в процессе голосования по доверенности. Коммерческие банки универсальны и предоставляют различного рода услуги корпорациям: кредитование, брокерские и консультационные услуги. Они одновременно могут выполнять роль инвестиционного банка, осуществляя все работы, связанные с эмиссией акций. Обычно банк представлен в наблюдательном совете и является квалифицированным экспертом для корпорации.

американский управление инсайдер просеивание

Задание 2

Доверие нельзя купить на рынке, его можно лишь достичь окольными путями с помощью различного рода институциональных механизмов. Там, где экономист видит провал рынка, бизнесмен должен видеть шанс получить прибыль. Существуют две стратегии, позволяющие решить проблему неблагоприятного отбора: подача сигнала (signalling) и просеивание (screening). В литературе эти две стратегии часто смешиваются. Различие между ними состоит в том, какая из сторон предпринимает действия: информированная или неинформированная.

При сигнализировании инициативу в свои руки берет сторона, располагающая информацией. Той стороне, которая обладает скрытой информацией, бывает выгодно, чтобы о ней узнала другая сторона.

Сигнал - это наблюдаемая характеристика индивида или блага, которая может быть изменена.

В договорах подобным сигналом о надежности другой стороны могут служить штрафные санкции, например, в случае просрочки сдачи объекта строительной или ремонтной организацией. Должник подает сигнал о своей надежности, сообщая о готовности выплатить страховку кредитору в случае неисполнения им взятых на себя обязательств.

Сигналом могут служить также капиталовложения в торговую марку. Даже реклама, которая кажется неинформативной (например, рекламный ролик с Горбачевым, рекламирующим пиццу), на самом деле передает информацию, сигнал о том, что фирмой были затрачены большие средства на рекламу. Расходы на рекламу могут быть весьма значительными, а это невозвратные капиталовложения. Но для покупателя они являются свидетельством высокого качества продукции. Расходы на рекламу - это своего рода «заложник» в руках покупателя. Если продавец обманет покупателя и поставит товары низкого качества, то ценность рекламы упадет до нуля, о этой же причине банки вкладывают значительные средства в здания, отделывая их мрамором. Эти расходы служат сигналом, который банк подает о своей надежности, ведь эти вложения также являются невозвратными.

Создание и поддержание институциональных механизмов, решающих проблему неблагоприятного отбора, конечно, связано с затратами ресурсов, но именно эти затраты и подают сигнал покупателю о том, что продавец предлагает хороший товар. Можно сказать, что качество сигнала зависит от тех ресурсов, которые были инвестированы в него.

На рынке труда сигналом служит диплом об образовании. Первым, кто исследовал подачу сигналов на рынке труда, был Спенс . Дипломы об образовании подают работодателю сигнал о качестве (и о производительности) потенциального работника. Производительность на рабочем месте положительно коррелирует с успеваемостью в школе. Поэтому у высокопроизводительного работника в среднем будут более низкие частные издержки получения диплома об образовании (к примеру, он тратит меньше времени на подготовку к занятиям и выполнение домашних заданий). Поскольку более производительный работник может зарабатывать больше, чем менее производительный работник, то более производительный работник имеет стимул вкладывать средства в получение диплома об образовании как подачу сигнала. Для того чтобы сигналы были надежными, необходимо, чтобы для менее производительных работников издержки получения более высокого уровня образования были выше, чем выгоды, связанные с увеличением заработной платы. Спенс считал, что само образование - это лишь сигнал о более высокой производительности, но само образование производительности не повышает. В модели подачи сигнала Спенса получается, что расходы на образование - это чистые социальные издержки. Рассмотрим эту модель подробнее .

В модели Спенса есть два типа работников. Они обладают частной информацией о своей производительности, которой нет у работодателей. Производительные работники производят продукции на 50 долл. в час (за вычетом издержек производства). В условиях полной информации об их производительности они получали бы заработную плату, равную их предельному продукту, т. е. 50 долл. Работники с низкой производительностью производят продукции на 20 долл. в час. Работодатель при найме работников не в состоянии распознать их качество, поэтому он будет платить им заработную плату, равную ожидаемой производительности данной группы работников, в которой, допустим, 30 % высокопроизводительных работников и 70 % работников с низкой производительностью. Заработная плата, которую будет платить работодатель, составит:

0,3 * 50 + 0,7 * 20 = 29 долл.

Высокопроизводительные работники хотят подать сигнал, потому что они получают меньше, чем ценность их предельного продукта. Работодатель также заинтересован в том, чтобы отделить хороших работников от плохих, поскольку плохим работникам он платит слишком высокую для них зарплату Если хорошие работники смогут получить диплом об образовании, тогда этот диплом будет служить сигналом об их более высокой производительности, если выполняются следующие два условия:

1. Тот уровень образования, который выполняет роль сигнала о высокой производительности работника, должен быть достаточно высоким, чтобы работники с низкой производительностью не могли получить его, в противном случае они также получат образование и смогут обмануть работодателя. Если это условие не выполняется, то диплом об образовании не может выступать в роли сигнала о более высокой производительности.

2. Неспособность получить определенный уровень образования должна точно сигнализировать о том, что производительность данного работника низкая. Высокопроизводительные работники не откажутся от получения образования. Это второе условие, которое также должно выполняться.

Чтобы выполнялись оба этих условия, необходимо, чтобы достижение данного уровня образования требовало меньше издержек от высокопроизводительных работников, чем от низкопроизводительных. Тогда низкопроизводительные работники не будут заинтересованы в том, чтобы подражать высокопроизводительным работникам. Эти рассуждения можно проиллюстрировать с помощью простого математического примера:

50 долл. - CL * EH < 20 долл. - CL * EL ;

50 долл. - CH * EH > 20 долл. - CH * EL ,

где CH и CL - издержки получения единицы образования для низкопроизводительных (L) и высокопроизводительных (H) работников;

EL и EH - уровни образования, выбранные каждым типом работника.

Первое неравенство говорит о том, что низкопроизводительные работники, которые будут подражать поведению высокопроизводительных работников и выберут высокий уровень образования, даже получая более высокую зарплату, будут в худшем положении по сравнению тем, в котором они находились бы, если бы не получили образование и остались с низкой зарплатой (20 долл.).

Второе неравенство говорит о том, что высокопроизводительные работники выиграют от подачи сигнала, ведь для них получение образования связано с меньшими издержками, чем для низкопроизводительных работников. Эти неравенства не выполняются, если CH ? CL. Если CH < CL , тогда неравенства выполняются и образование может служить в качестве надежного сигнала о производительности.

Для любого CH < CL найдется уровень образования, который высокопроизводительные работники получат, чтобы подать сигнал о своем более высоком качестве. Например, если CH - 10 долл., a CL - 20 долл., тогда подойдут следующие уровни образования: EL = 0 и EH = 2. Тогда, подражая высокопроизводительному работнику, низкопроизводительные работники заработают 10 долл. вместо 20 долл., которые они получают, не пытаясь выдать себя за работников другого качества. Высокопроизводительные работники выиграют, если получат две единицы образования, так как их вознаграждение станет равно 30 долл., а не 20 долл. в случае, если они это образование не получили. Таким образом, мы получаем разделяющее равновесие. В этом равновесии работник каждого типа делает выбор, позволяющий отделить его от работников другого типа.

Понятие «просеивание» характеризует действия стороны, не обладающей информацией, которые та предпринимает с целью разделения различных типов информированной стороны в соответствии с определенными характеристиками. Идея о том, что некоторая информация раскрывается, когда индивиды предпринимают какие-либо действия, была понятна людям, вершившим правосудие еще в древности. Достаточно вспомнить решение царя Соломона в споре между двумя женщинами, каждая из которых утверждала, что она мать ребенка, и требовала отдать его ей. Царь Соломон предложил разрубить ребенка пополам, и та женщина, которая отказалась причинить вред ребенку и согласилась отдать его другой женщине, и была его настоящей матерью. Другая же женщина, сделав свой выбор, раскрыла информацию о том, что она не мать ребенка. Делая свой выбор, каждая из женщин раскрыла свою частную информацию.

Таким образом, неинформированная сторона может предложить информированной стороне некий набор альтернатив, каждая из которых рассчитана на определенный тип информированной стороны. Информированная сторона делает свой выбор и тем самым раскрывает свою частную информацию.

Рассмотрим просеивание на примере заработной платы, возрастающей в зависимости от стажа работы. Эмпирические исследования обнаруживают связь между заработной платой и стажем работы: с увеличением стажа и опыта работы возрастает оплата труда. Джоан и Стивен Сэлоп рассматривают подобную схему оплаты труда как метод просеивания с целью сокращения текучести работников. Уход работников сопряжен с потерями для всех фирм, но особенно большие потери возникают, когда фирма, к примеру, вкладывает значительные средства в подготовку работников. Поэтому фирмы бывают заинтересованы в привлечении работников, которые менее склонны к перемене места работы.

Решение, использующее стратегию просеивания, заключается в том, чтобы предложить такой контракт о занятости, который привлек бы только нужный тип работника. Фирма предлагает относительно низкую первоначальную оплату труда, а затем, после того как работник проработал на фирме значительное время, его вознаграждение становится выше, чем рыночная ставка оплаты труда. Возрастающая с увеличением стажа и опыта работы заработная плата «просеивает» все множество потенциальных работников, потому что эта схема оплаты труда более привлекательна для работников, которые имеют намерение оставаться на этой фирме, и совсем не нравится работникам, которые не намерены длительное время работать на данной фирме, потому что из-за преждевременного увольнения они недополучат доход, возрастающий пропорционально увеличению стажа их работы в данной организации.

Размещено на Allbest.ru