Комплексная характеристика рабочей силы предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Трудовые ресурсы предприятия

Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы. На практике к ним относят население в трудоспособном возрасте (в нашей стране мужчины в возрасте 16-59 лет включительно и женщин соответственно 16-54 лет). Исключения составляют неработающие инвалиды войны и труда I и II групп, неработающие лица трудоспособного возраста, получающие пенсию по старости на льготных условиях, а так же лица моложе и старше трудоспособного возраста.

Само понятие, трудовые ресурсы» было сформулировано в 1922 году в одной из статей С.Г. Струмилина. Этот термин широко используется в практике планирования и учета трудоспособного населения в условиях централизованного управления человеческими ресурсами. В соответствии с рекомендациями международных конференций статистиков труда и МОТ, население делится на экономически активное и неактивное.

Рабочая сила (экономически активное население) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Экономически неактивное население - это та его часть, которая не входит в состав рабочей силы (студенты, учащиеся, лица получающие пенсии на льготных условиях и по инвалидности и т.д.).

В условиях рыночных отношений, предлагающих свободу и добровольность в выборе занятия и вида трудовой деятельности, реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения, как фактора, образующего рынок труда. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

2. Кадры предприятия, классификация и структура

В производственном процессе основная роль принадлежит кадровому потенциалу. На уровне отдельного предприятия вместо термина, трудовые ресурсы» чаще используют термин, кадры» или, персонал».

Под кадрами предприятия принято понимать штатный (основной) состав работников предприятия. Кадры являются главной производительной силой общества и в зависимости от выполняемых ими функций, делятся на категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Все вместе они образуют промышленно-производственный персонал (в данном случае речь идет о производственном предприятии). Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Специальность делят по уровню квалификации.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся: секретари, кассиры, агенты по снабжению и др.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - деление внутри профессий, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих делят: на неквалифицированных, мало квалифицированных, квалифицированных, высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Каждому уровню квалификации соответствует свой разряд.

В классификации работников предприятия одни и те же профессии или должности могут быть отнесены как к производственной, так и к управленческой сфере деятельности. Поэтому в последнее время принято выделять три основные категории: руководители, специалисты, исполнители.

Руководители распределяются по структурам управления, на линейных и функциональных руководителей. А так же по звеньям управления - на высшее, среднее и низовое звено.

К руководителям высшего звена относится председатель совета директоров, президент или вице - президент фирмы, члены совета директоров, а так же категории менеджеров, определяющие общую политику и стратегию развития организации.

В категорию управляющих среднего звена включаются директора заводов, их заместители и другие руководители производственных подразделений и функциональных служб предприятия.

К низшему звену относят руководителей цехов, производственных участков, начальников отделов.

Специалисты объединяются в работников научных, проектных, технологических, экономических и других служб предприятия. Они не принимают решений, но обеспечивают руководству помощь в подготовке принятия решений, обеспечивая их материалами и расчетами, а так же информацией. Специалисты делятся по квалифицированным категориям: специалист 1, 2, 3 категории и без категории.

Исполнители выполняют основные производственные цели и принятые руководителями решения. К ним относят основных и вспомогательных рабочих.

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых в создании материальных ценностей или оказании услуг. Рабочие в свою очередь делятся на основных, то есть непосредственно связанных с производством продукции и вспомогательных, которые заняты обслуживанием производства.

Стоить отметить, что все вокруг меняется и дополняется, и в классификации персонала появились новые элементы - менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а так же специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту, подбору кадров и т.д.

Соотношение всех перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

Структура трудовых ресурсов включает различные компоненты, характеризующие те или иные стороны трудовых ресурсов. Поделим структуру трудовых ресурсов на составляющие.

Структура трудовых ресурсов по полу: определяется путем выявления соотношения мужчин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и личном хозяйстве и т.д. В России, например, удельный вес мужчин 62,5%, женщин 51,2%.

По уровню образования - это важнейшая качественная характеристика трудовых ресурсов. К ним относят такие показатели, как уровень грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования.

К структуре трудовых ресурсов так же относят деление по возрасту (трудоспособное население); по месту жительства; по профессии; по религии и т.д.

Важнейшим параметром, характеризующим состояние трудового потенциала, является численность работников предприятия. Различают списочную и среднесписочную численность.

В списочную численность включают наемных работников, работающих по договору, а также собственников организации, получающих в ней заработную плату. В списочной численности не участвуют внешние совместители.

Среднесписочную численность рассчитывают за кокой-либо период путем суммирования списочной численности за каждый день, включая праздничные дни (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней.

Вся численность распределяется между различными категориями по основному и неосновному видам деятельности предприятия.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям в отчетном году с фактическим количеством работников в предыдущем году.

Изменение структуры рабочих (качественного состава) создает необходимость изучения их квалификационного уровня. Квалификационный уровень рабочих определяется путем сопоставления. Например, сопоставления среднего тарифного коэффициента в отчетном году со средним тарифным коэффициентом предыдущего года, для чего нужно сначала установить тарифный коэффициент в предыдущем году. Расчеты производят по средневзвешенной арифметической.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.п. поэтому в процессе анализа важно изучать изменения в составе рабочих по этим признакам.

трудовой рабочий производительность квалификационный

3. Показатели движения рабочей силы и использования трудовых ресурсов, производительность труда

Структура кадров любого предприятия с течением времени меняется. Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребностей производства, относительно замещения вакантных рабочих мест. Так же в потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д. От правильной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.

Выделяют внешнее и внутреннее движение кадров предприятия.

К внешнему движению относятся: оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров.

Внутреннее движение кадров представлено: межцеховым движением; межпрофессиональной подвижностью; квалификационным движением и переходом в другие категории.

В практике учета кадров различают списочный, среднесписочный и явочный состав.

Учет численности работников позволяет определить их распределение на разных предприятиях, а так же изменение этого распределения. Для этого используют различные показатели.

Под производительностью труда понимается его результативность, способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

Выработка в стоимостном измерении на среднесписочного работника как показатель производительности труда - выработка, обусловленная повышением технического уровня производства вследствие уменьшения затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции (собственно производительность труда). Она определяется факторами, изменяющими объем производства в стоимостном выражении и ничего общего не имеющими с производительностью труда, имеются в виду факторы оценочного характера.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником (ГВ). Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного анализа, способом абсолютных разниц.

Расчеты производятся за счет изменения:

а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия:

б) количества отработанных дней одним рабочим за год:

в) продолжительности рабочего дня:

г) среднечасовой выработки рабочих.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

а) За счет изменения количества отработанных дней одним рабочим за год:

б) за счет изменения средней продолжительности рабочего дня:

в) за счет изменения среднечасовой выработки:

4. Трудоемкости продукции

Трудоемкость представляет собой затраты времени на производство единицы продукции.

Трудоемкость единицы продукции рассчитывается делением фонда рабочего времени на изготовление определенной продукции на количество соответствующих изделий в натуральном или условно - натуральном измерении.

Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда.

В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, причины ее изменения и влияние на производительность труда.

Между трудоемкостью продукции и производительностью труда существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

Однако, нужно иметь в виду, что изменения в уровне трудоемкости не всегда оцениваются однозначно. Бывают такие ситуации, когда трудоемкость возрастает при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении ее качества. А как известно, чтобы добиться повышения качества, надежности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты труда и средств. Однако перевес полученной прибыли от увеличения объема продаж, более высоких цен в значительной степени перекрывает убыток от повышения трудоемкости изделий. Поэтому особенно важно, чтобы взаимосвязь трудоемкости продукции и ее качества, себестоимости, объема продаж и прибыли не ускользали от пристального внимания аналитиков.

5. Основные пути повышения производительности труда

Улучшение показателя производительности труда - важная задача для каждого предприятия. Этот показатель зависит от ряда факторов и причин, которые могут вести к повышению производительности труда, а так же, наоборот, к снижению.

В основе производительности труда лежит экономическая категория, называемая производительной силой труда.

Под производительной силой труда понимается потенциальная возможность выпуска определенного количества продукции или производства объема работ в единицу непосредственно затраченного рабочего времени, термин был сформулирован К. Марксом.

Величина производительной силы труда зависит от ряда факторов. Рассмотрим их влияние на производительность труда.

Прежде всего, эта величина зависит от технической вооруженности производства. Речь идет о научно-техническом прогрессе, обеспечивающем использование высокосложных технических комплексов: радиоэлектроники, автоматизированных систем, различных трудосберегающих технологий, применении новых материалов, а так же традиционных с улучшенными свойствами и т.д.

Итак, механизация, автоматизация, совершенствование технологий и модернизация при правильном подходе и использовании ведет к росту производительности труда.

Не менее важным фактором является уровень профессиональной подготовки работников. В настоящее время, когда процесс модернизации и совершенствования технологий ни на минуту не стоит на месте, нужно уметь правильно воспользоваться этими достижениями, что бы добиться желаемого результата. Каждое предприятие должно быть заинтересовано в кадрах с высоким уровнем подготовки. Стимулировать желание работников к учебе, повышению квалификации.

К факторам, влияющим на производительность труда относят, также природные факторы.

Важно учитывать санитарно-гигиенические условия труда и состояние здоровья работников. Из этих условий складывается система производственных отношений, от которых зависит и организация труда, и характер воспроизводства, и использование рабочей силы. Из всего сказанного следует, как будут созданы условия и нормы для работников, так и работник будет относиться к труду и к средствам производства.

Работник будет ценить оказанное доверие и заботу о его организации труда, появится дополнительный стимул к улучшению показателей производительности труда.

Даже есть такое мнение, что если учитывать индивидуальные биоритмы работника (учитывать, жаворонок» он или, сова»), то можно повысить производительность до 25%. Все факторы можно разделить на внутренние и внешние.

Внутренние факторы включают в себя все зависящие от коллектива предприятия. Это уровень технической вооруженности, эффективность применяемой технологии, энерговооруженность труда, организация труда и производства, действенность применяемых систем стимулирования, обучение кадров и т.д.

Внешние факторы включают изменение ассортимента продукции и ее трудоемкости, в связи с изменением спроса и предложения, на рынке государственного заказа; социально - экономические условия в обществе и регионе; природные условия и другие. Все факторы тесно связаны и представляют единую систему организации производства труда и управления.

Заключение

В наши дни предприятия зачастую сталкиваются с экономической нестабильностью. Потребность в персонале определенных категорий постоянно меняется, что, несомненно, не всегда означает увеличение или сохранения потребности в рабочей силе. Очень важно для предприятия найти свой дисбаланс этой потребности на наиболее выгодных условиях.

Такие факторы, как внедрение новых технологий, сохранение спроса на товар освоение производства конкурентоспособной продукции, в частности ведут к уменьшению численности персонала в отдельных категориях и в целом по предприятию. Поэтому важно оценивать эту потребность реально в разрезе достоверных показателей полученных в анализе рабочей силы занятой в производстве.

Тема труда берет свое начало в самых истоках формирования людей. Люди трудились для себя, объединялись, трудились вместе, кто-то руководил процессом этого труда, кто-то подчинялся этому руководству. Так на протяжении многих веков сложилась целая наука об организации труда.

Труд - это целесообразная деятельность человека, та деятельность, которая приносит пользу обществу. На протяжении многих лет ученые, философы трудились над созданием методик, расчетов точного учета. Таким образом, все решения в области труда принимаются на основе всестороннего анализа, точного учета, научно обоснованных методик.

В настоящее время, когда появились предприятия различных форм собственности, расширились их права, результативность их деятельности и заработная плата персонала прямо зависит от эффективного использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

Умение правильно распоряжаться трудовыми ресурсами, напрямую связано с эффективным управлением экономикой предприятия, и умением правильно распоряжаться данными, полученными по результатам проведения анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

Именно потому, что достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышение эффективности производства. Так от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективностью их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, механизмов, и, как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль, рентабельность и ряд других экономических показателей.

Список литературы

1. Организация и нормирование труда на предприятии./ Пашуто В.П. - Минск ООО «Новое знание», 2002.

2. Трудовые ресурсы в экономике России и Запада. / Башмарин И. - Москва «Эпицентр», 1999.

3. Экономика промышленного предприятия / Зайцев Н.Л. - М. Инфра-М, 2000.

4. Экономика и управление на предприятии (проф. В.М. Васильцова). г. Череповец: ЧГУ, 2004.

Размещено на Allbest.ru