Нормативная база и методы аттестации государственных и муниципальных служащих в учреждениях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Данная работа написана по теме: «Нормативная база и методы аттестации государственных и муниципальных служащих в учреждениях».

Актуальность этой темы бесспорна - мир меняется, и новые данные по исследуемому вопросу несут насущный характер. Анализ явлений, подразумеваемых тематикой данной работы особенно актуален в наши дни.

Институты государственной и муниципальной службы претерпевают в настоящее время существенные изменения. Происходящие перемены отразятся на кадровом составе служащих, а также на условиях прохождения службы и карьерном продвижении служащих.

Анализ должностного соответствия и деятельность по аттестации работников всех уровней становятся необходимыми кадровыми технологиями. Это связано с тем, что никакая реформа правительственного характера не сделает предприятие преуспевающим, если этого не захотят и не смогут люди, работающие на своих рабочих местах.

Прохождение государственной и муниципальной службы представляет собой весьма значительный по объему правовой институт. В данной работе анализируется один из наиболее важных элементов прохождения службы - аттестация муниципальных служащих.

Объектом исследования данной работы являются общественные отношения, складывающиеся в процессе прохождения муниципальной службы по поводу проведения аттестации, присвоения квалификационных разрядов, применения мер поощрения или дисциплинарной ответственности между муниципальным органом, с одной стороны, и муниципальным служащим - с другой (служебные отношения).

Предмет исследования представляют правовые, теоретические и практические вопросы, регулирующие порядок прохождения государственной и муниципальной службы.

Информационной базой исследования послужили федеральное законодательство и законодательство субъектов Российской Федерации (на примере Краснодарского края), регулирующие вопросы прохождения муниципальной службы, а также акты органов местного самоуправления.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение сущности и значения аттестации муниципальных служащих. Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

- изучить сущность аттестации государственных и муниципальных служащих;

- определить цели, задачи и принципы аттестации муниципальных служащих;

- охарактеризовать методы аттестации государственных и муниципальных служащих;

- рассмотреть подготовку, процесс государственной и муниципальной аттестации;

- установить направления работы с государственными и муниципальными служащими по результатам аттестации;

- проанализировать проведение аттестации в Крымском городском поселении Крымского района Краснодарского края.

Работа состоит из введения, трех глав, включающих пять параграфов, заключения, списка литературы, использованной для написания курсовой работы.

1. Значение аттестации государственных и муниципальных служащих

1.1 Сущность аттестации государственных и муниципальных служащих

аттестация оценка муниципальный служащий

Аттестация (лат. attestatio -- свидетельство) - определение квалификации, уровня знаний работника, отзыв о его способностях, деловых и иных качествах.

Аттестация - это законченный, оформленный, зафиксированный результат оценки человека. Если техническое устройство оценивается параметрами и характеристиками, то оценку социальным качествам человека может дать только другой человек. Технический объект без вмешательства человека изменяется, в основном в худшую сторону, а сам человек со временем может изменяться как в худшую, так и в лучшую.

Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предприятие, производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство и вообще любой социальный объект. Можно аттестовать и техническое устройство, однако при этом мы рассматриваем его как социальный объект. Аттестуя техническое устройство, мы выносим заключение о его пригодности или непригодности для использования человеком.

Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров. В то же время, как правило, присутствует желание провести аттестацию как можно объективнее, т. е. сделать аттестационную процедуру такой, чтобы результат аттестации как можно меньше зависел от того, кто аттестует. Таким образом, в самой постановке задачи изначально заложено противоречие. Оно заключается в стремлении объективно оценить то, что объективной оценке, в принципе, не поддается.

Выделим четыре важных компонента аттестации:

Извещение об аттестации. Хотим мы этого или нет, само известие о предстоящей аттестации вызывает напряжение, люди волнуются, говорят об этом, словом, ведут себя иначе, чем до этого известия. Даже если аттестация не состоится, извещение о ней может сыграть определенную роль: кто-то станет работать лучше, кто-то начнет подумывать о другом месте работы.

Аттестационная процедура. Известно, что измерение -- нередко и вмешательство. Аттестационная процедура, как правило, неприятна для аттестуемого. Желают ее только те, кто в результате надеются выделиться среди остальных. Если положительный результат предрешен, процедура может восприниматься положительно всеми участниками. Если же это не так, она приобретает в большей или меньшей степени конфликтную окраску.

Письменная характеристика. Письменная характеристика фиксирует не только оценку аттестуемого, но и черты личности ее автора. Характеристика и сама может быть охарактеризована -- «формальная», «живая», жесткая» и т. д. Данная характеристика может вступать в противоречие с другими устными или письменными характеристиками той же личности (даже составленными тем же автором, по помеченными другими датами).

Решение аттестационной комиссии. Решениями могут быть признание соответствия должности или несоответствия, включение в резерв на выдвижение, направление на учебу и др. Решение может следовать из содержания аттестационной процедуры, а может п не следовать, соответствовать характеристике или противоречить ей.

Хотя предполагается (и в большинстве случаев так и бывает), что перечисленные этапы аттестации следуют друг за другом в определенной очередности и причинно-связаны между собой, эта очередность и причинная связь могут нарушаться.

1.2 Цели, задачи и принципы аттестации государственных и муниципальных служащих

Аттестация имеет важное значение в практической деятельности служащих, так как является средством расширения демократических начал в кадровой политике и в управлении муниципальной службой, средством обеспечения формирования и реализации кадровой политики в органах местного самоуправления, а также в формировании персонала управления в муниципальных органах.

Аттестация необходима для регулярного определения уровня профессиональной подготовки служащего и степени ее соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к муниципальным должностям муниципальной службы, а также для присвоения квалификационного разряда. Совершенствование и упорядочение прохождения муниципальной службы невозможно без периодической аттестации служащих.

Разработка правил и порядка проведения аттестации и продвижение по службе представляют собой тесно взаимосвязанные процедуры. Аттестация в узком смысле проводится с целью проверки и оценки профессиональных, деловых и личных качеств служащего, установления его служебно-должностного соответствия предъявляемым требованиям к службе.

Можно выделить две основные задачи аттестации:

1) установление соответствия служащего занимаемой должности (определение уровня профессиональной подготовки);

2) присвоение квалификационного разряда.

Аттестация в более широком понимании решает следующие основные задачи:

1) соблюдение на практике принципов муниципальной службы;

2) обеспечение законности функционирования муниципальной службы;

3) формирование профессионального кадрового персонала органов местного самоуправления;

4) выявление потенциальных возможностей муниципального служащего с целью повышения его по службе;

5) применение к муниципальному служащему мер ответственности и стимулирования; повышение дисциплины и ответственности;

6) обеспечение реального функционирования механизма продвижения служащих по служебной лестнице;

7) поддержание стабильности муниципальной службы;

8) стимулирование повышения квалификации и профессионализма служащих;

9) предупреждение и борьба с правонарушениями и коррупцией в системе муниципальной службы.

Аттестация муниципального служащего - проводимая в установленном законодательством порядке проверка квалификации, уровня профессиональной подготовки и соответствия служащего замещаемой муниципальной должности муниципальной службы путем периодической оценки его знаний, опыта, навыков, результатов деятельности и способностей к выполнению полномочий по замещаемой должности муниципальной службы, а также с целью решения вопроса о присвоении муниципальным служащим квалификационных разрядов.

Аттестация муниципального служащего призвана способствовать совершенствованию деятельности органов местного самоуправления по подбору, повышению квалификации и расстановке муниципальных служащих.

При аттестации оцениваются профессиональные, деловые и нравственные качества работников, их способность работать с людьми, делаются выводы об их соответствии занимаемой должности.

Аттестации подлежат муниципальные служащие, замещающие в муниципальных органах младшие, старшие, ведущие, главные и высшие муниципальные должности муниципальной службы. При этом аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.

Вступивший в силу с 1 июня 2007 года Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации от 5 марта 2007 г. № 10 ст. 1152. в статье 18 конкретизировал сроки проведения аттестации: аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года.

Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Основными задачами аттестации являются:

- определение уровня профессиональной подготовки и служебного соответствия муниципального служащего занимаемой должности;

- решение вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда.

- выявление перспектив использования потенциальных способностей работника, стимулирование роста его профессионального уровня.

- определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника.

- обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения и подготовки кадров.

- улучшение работы по подбору и расстановке кадров.

- выявление общего кадрового потенциала и оптимальное кадровое обеспечение функциональных задач органов местного самоуправления.

Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места.

Содержание и сущность аттестационной деятельности раскрываются в принципах аттестации. Они вырабатываются аттестационной практикой муниципальных органов. Аттестация муниципальных служащих строится на следующих основных принципах: внепартийность; всеобщность, гласность, периодичность (систематичность) аттестации; объективность и комплексность оценки; коллективность и обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии; обязательность принятия по результатам аттестации организационно-правовых мер ответственности и стимулирования (действенность аттестации).

Внепартийность аттестации означает отсутствие одностороннего политического подхода к оценке исполнения должностных обязанностей муниципального служащего, так как в соответствии с принципом политического нейтралитета во время исполнения служебных функций он обязан руководствоваться не собственными политическими интересами и пристрастиями, а выработанной единой государственной политикой в конкретном вопросе в целях удовлетворения публичного интереса.

Принцип всеобщности аттестации означает, что она проводится во всех муниципальных органах. Аттестации подлежат все лица, занимающие муниципальные должности муниципальной службы.

Принцип гласности заключается в том, что аттестационная процедура осуществляется открыто. Этот принцип характеризуется доступностью всех аттестационных материалов, демократизмом проведения оценки, открытостью обсуждения профессиональных, личных и нравственных качеств аттестуемого, всех сторон его служебной деятельности. Гласность выражается и в том, что подлежащему аттестации служащему предоставляется право ознакомления с подготовленной на него характеристикой. Он имеет возможность выдвигать свои возражения по существу характеристики и вносить предложения и замечания по улучшению работы конкретного органа местного самоуправления или его подразделения. Результаты аттестации сообщаются открыто сразу же после голосования.

Важным принципом аттестации является коллективность оценки. Суть этого принципа состоит, во-первых, в том, что процесс сбора, анализа, обобщения аттестационной информации, рассмотрения профессиональных, деловых и нравственных качеств и выработка оценки служащих осуществляются группой высококвалифицированных служащих, авторитетных специалистов, т. е. аттестационной комиссией. Во-вторых, коллективность оценки предполагает проведение продуктивного обмена мнениями о сильных и слабых сторонах аттестуемого служащего. Гласность, коллективность оценки и учет общественного мнения при проведении аттестации должны создавать условия для реализации важного требования о преимущественной ориентации служащих органов местного самоуправления не на собственные, а на общественные интересы.

Принцип периодичности (систематичности) аттестации означает, что она проводится постоянно через определенные в нормативных актах промежутки времени. От этого принципа зависит и эффект аттестации как организационно-правового явления в структуре системы работы с персоналом. Принцип периодичности должен обеспечивать надлежащий уровень исполнения служащими должностных обязанностей вне зависимости от внешних факторов, перемен, политических условий.

Аттестация выполняет основное свое предназначение только в том случае, если ее оценка объективна. Особенно велик субъективизм оценок, когда их собираются использовать как удобный повод для сведения счетов с «неугодными» служащими. Принцип объективности оценки выражается в том, что профессиональные, деловые, личные и нравственные качества служащего рассматриваются с точки зрения их практического проявления, т. е. такими, какими они являются в действительности. Объективность оценки означает, что в процессе аттестации освещаются только реальные факты (успехи, недостатки, ошибки) в деятельности каждого служащего. Главной чертой принципа объективности оценки является беспристрастность, отсутствие всяких предубеждений относительно делового поведения служащего.

Принцип комплексности оценки должен гарантировать всесторонность, принципиальность и объективность оценки служащих. Комплексность оценки означает аттестацию служащих как таковых, т. е. оценку их работы по трем основным направлениям:

1) оценка результатов деятельности служащих;

2) оценка процесса управленческого труда, исполнения должностных обязанностей;

3) оценка личностных качеств служащего.

Принцип обоснованности оценки и рекомендаций аттестационной комиссии является одним из важнейших. Обосновать ту или иную оценку - значит доказать ее целесообразность, истинность и справедливость, убедить в том, что она отражает действительные заслуги, а также имеющиеся недоработки и ошибки служащего.

Степень реализации всех других принципов, а также правовая значимость аттестации определяется принципом действенности аттестации - обязательным принятием по результатам аттестации организационно-правовых мер, присвоением квалификационного разряда, а в необходимых случаях - мер ответственности и стимулирования. Аттестация не обеспечит своего главенствующего положения в системе работы с персоналом, если ее результаты не будут подтверждаться и развиваться стимулирующими мероприятиями. Гарантированность выполнения рекомендаций аттестационной комиссии - залог достижения всех целей аттестации. Кроме того, одной из целей аттестации является соответствие интересов государства, общества и служащих для обеспечения качественного и эффективного управления. Двигателем механизма аттестации должен стать интерес - материальный, моральный, организационный, политический и т. д.

1.3 Методы аттестации государственных и муниципальных служащих

Аттестация служащих имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста и разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

Практика управления показывает, что предприятия используют оба вида оценки деятельности работников. Проводятся процедуры, направленные как на оценку результатов труда, так и деловых качеств служащих. Следует отметить, что к оценке персонала могут привлекаться как непосредственные руководители служащих, которые проходят аттестацию, так и другие начальники, коллеги, подчиненные и, наконец, сам оцениваемый. Минимальное знакомство с методами аттестации всех служащих - гарантия того, что применяемые методы дадут ожидаемый эффект.

Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников и методы групповой оценки.

Метод анкетирования.

Аттестационная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Аттестирующий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.

Описательный метод аттестации.

Производящий аттестацию должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам.

Метод классификации.

Этот метод основан на разделении аттестуемых работников по определенному признаку от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.

Метод сравнения по парам.

В этом методе сравнивается в группе аттестуемых, находящихся в одной должности, каждый с каждым, после чего подсчитывается количество раз, когда аттестуемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе.

Рейтинг или метод сравнения.

Этот метод основан на оценке соответствия работника занимаемой должности. Важнейший компонент данного вида оценки - список задач, которые должен выполнять аттестуемый сотрудник. После составления этого списка происходит изучение деятельности с учетом времени, затрачиваемого сотрудником на принятие решений, способов выполнения поставленных задач. Учитывается, насколько экономно сотрудником используются материальные средства. Потом происходит аттестация качеств служащего по 7-бальной шкале: 7 - очень высокая степень, 1 - очень низкая степень.

Метод оценки по решающей ситуации.

Для использования этого метода специалисты по аттестации готовят список описаний "правильного" и "неправильного" поведения работников в типичных ситуациях. Эти описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы. Потом аттестующий готовит журнал для записей по каждому служащему, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике.

Метод рейтинговых поведенческих установок.

Основан на использовании типичных ситуаций, из которых выводятся требуемые от служащего личные качества, которые и становятся критериями оценки. Аттестующий просчитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия оценки и ставит пометку на шкале в соответствии с квалификацией служащего. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам.

Тестирование.

Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы:

1) квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника;

2) психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника;

3) физиологические, выявляющие физиологические особенности человека.

Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.

Метод деловых игр.

Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся с ориентацией на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.

Метод оценки достижения целей.

Руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности служащего на определенный срок. Цели должны быть конкретными, достижимыми и иметь значение как для профессионального развития работника, так и для совершенствования деятельности организации. Устанавливаемые цели очерчивают сферу ответственности служащего и круг его обязанностей на те конкретные сроки, которые необходимы для достижения намечаемого результата. Оценка результата производится совместно руководителем и служащим на основе индивидуальных стандартов реализации целей, однако руководитель обладает решающим голосом при подведении итогов.

Метод оценки на основе моделей компетентности.

С помощью этого метода изучают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей в организации корпоративной культуры. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Выполнение этих планов, находящее выражение в конкретных результатах профессиональной деятельности, и является предметом оценки и самооценки, а также независимой экспертизы.

2. Проведение аттестации государственных и муниципальных служащих

2.1 Подготовка к аттестации государственных и муниципальных служащих

Для проведения аттестации государственных и муниципальных служащих образуется аттестационная комиссия. Затем составляются списки муниципальных служащих, подлежащих аттестации, утверждается график проведения аттестации, готовятся необходимые для аттестационной комиссии документы. Аттестационная комиссия образуется в составе председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии.

Для проведения объективной оценки служащего необходимо, по меньшей мере, соблюдение трех условий:

1) независимость комиссии от руководителя государственного органа, в котором работает аттестуемый;

2) более высокий уровень профессиональной подготовки и знаний у членов комиссии по сравнению с оцениваемыми лицами;

3) применение научных методов оценки профессиональных и личных качеств служащего.

Председатель аттестационной комиссии созывает заседания аттестационной комиссии, председательствует на этих заседаниях, организует работу комиссии, распределяет обязанности между членами аттестационной комиссии, ведет личный прием служащих, подлежащих аттестации и др.

Заместитель председателя аттестационной комиссии осуществляет полномочия согласно распределению обязанностей между председателем и заместителем председателя. В случае временного отсутствия (болезни, отпуска, наличия других уважительных причин) председателя аттестационной комиссии его полномочия осуществляет заместитель председателя.

Секретарь аттестационной комиссии осуществляет техническую подготовку проведения аттестации и обеспечение деятельности аттестационной комиссии.

В состав аттестационной комиссии обычно входят представители кадровой и юридической службы, психологи, руководители соответствующих структурных подразделений, а также могут быть включены представители соответствующего профсоюзного органа (если он создан). К работе в комиссии могут привлекаться независимые эксперты, и их оценка качеств муниципального служащего будет учитываться аттестационной комиссией при принятии решения.

Образованная аттестационная комиссия является постоянно действующей и может быть использована при проведении конкурсов на замещение вакантных муниципальных должностей, проведении квалификационных экзаменов для присвоения квалификационных разрядов муниципальным служащим.

Списки муниципальных служащих, подлежащих аттестации, и графики проведения аттестации составляются и утверждаются в порядке, определяемом правовыми актами органов местного самоуправления.

В списках муниципальных служащих, подлежащих аттестации, содержатся следующие сведения:

- фамилия, имя, отчество муниципального служащего;

- наименование замещаемой муниципальной должности;

- дата поступления на муниципальную службу;

- дата назначения на замещаемую муниципальную должность;

- имеющийся квалификационный разряд, дата его присвоения.

В графике проведения аттестации указываются:

- наименование органа местного самоуправления или его структурного подразделения, в котором работает аттестуемый муниципальный служащий;

- фамилия, имя, отчество и замещаемая муниципальная должность муниципального служащего, подлежащего аттестации;

- дата, время проведения аттестации;

- дата представления необходимых документов в аттестационную комиссию с указанием ответственных за это руководителей соответствующих структурных подразделений;

-место проведения аттестации.

График проведения аттестации утверждается руководителем органа местного самоуправления и доводится до сведения аттестуемых муниципальных служащих обычно не менее чем за месяц до начала аттестации (в большинстве муниципальных образований) или не позднее чем за две недели.

Как правило, в первую очередь аттестуются руководители подразделений учреждения, организации, предприятия, а затем подчиненные им работники. Аттестация членов аттестационной комиссии проводится на общих основаниях.

Для проведения аттестации на каждого муниципального служащего, подлежащего аттестации, готовятся следующие документы:

- аттестационный лист предыдущей аттестации;

- отзыв (или служебная характеристика).

Отзыв подготавливает и подписывает непосредственный руководитель служащего. Отзыв должен содержать сведения о профессиональных и деловых качествах служащего, оценку индивидуальных особенностей каждого, показатели результатов работы за предшествующий период.

К отзыву прилагаются сведения о выполненных муниципальным служащим поручениях и подготовленных им проектах документов за указанный период, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности муниципального служащего.

2.2 Работа с государственными и муниципальными служащими по результатам аттестации

В результате аттестации муниципального служащего аттестационная комиссия дает ему одну из следующих оценок:

а) соответствует замещаемой муниципальной должности муниципальной службы;

б) соответствует замещаемой муниципальной должности муниципальной службы при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности (в определенный комиссией срок);

в) не соответствует замещаемой муниципальной должности муниципальной службы.

В случае принятия решения о соответствии муниципального служащего занимаемой должности аттестационная комиссия в своем решении рекомендует присвоить муниципальному служащему соответствующий квалификационный разряд.

Отдельным решением аттестационной комиссии могут быть внесены рекомендации руководителям органов местного самоуправления о совершенствовании работы с кадрами. При этом аттестационной комиссией указываются мотивы, по которым даются соответствующие рекомендации.

При необходимости обращается внимание аттестуемых на имеющиеся недостатки в исполнении ими служебных обязанностей и на низкие результаты их деятельности. Последствия признания муниципального служащего не соответствующим занимаемой муниципальной должности устанавливают актами органов местного самоуправления.

Муниципальный служащий в случае признания его не соответствующим занимаемой должности может освобождаться от муниципальной должности в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, а может направляться на повышение квалификации или переподготовку, либо с его согласия переводиться на другую муниципальную должность.

Причем в случае несогласия муниципального служащего с направлением на повышение квалификации или переподготовку, либо на перевод на другую муниципальную должность руководитель соответствующего органа местного самоуправления вправе принять решение об увольнении муниципального служащего в соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

По итогам проведенной аттестации муниципальных служащих издается соответствующий правовой акт органа местного самоуправления или его руководителя, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, подготовке к проведению очередной аттестации и улучшению работы с кадрами. Это может быть, например, отчет аттестационной комиссии, составленный ее председателем и утвержденный руководителем органа местного самоуправления.

Вопросы и трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством российской Федерации о труде и муниципальной службе.

3. Анализ проведения аттестации муниципальных служащих и ее результатов в Крымском городском поселении Крымского района Краснодарского края

Проведение аттестации муниципальных служащих в Крымском городском поселении регламентирует статья 52 Устава Крымского городского поселения Крымского района. Согласно данной статье для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципального служащего занимаемой должности, проводится его аттестация. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Условия проведения аттестации устанавливаются нормативным правовым актом главы Крымского городского поселения в соответствии с настоящим уставом, законами Краснодарского края.

Постановлением главы Крымского городского поселения Крымского района Мальта Ильи Витальевича было утверждено Положение о порядке проведения квалификационных экзаменов и аттестации муниципальных служащих в администрации Крымского городского поселения.

Это Положение в соответствии с Федеральным законом от 08 января 1998 года №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» Федеральный закон от 8 января 1998 года № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации, 1998, № 2, ст. 224- утратил силу с 1 июня 2007 года., законом Краснодарского края от 27 марта 1997 года №73-КЗ «О муниципальной службе в Краснодарском крае» Закон Краснодарского края от 27 марта 1997 г. № 73-КЗ «О муниципальной службе в Краснодарском крае» // Информационный бюллетень ЗСК № 17, стр. 17., уставом Крымского городского поселения Крымского района устанавливает правовые основы деятельности аттестационной комиссии администрации Крымского городского поселения, основания и порядок проведения квалификационных экзаменов и аттестации муниципальных служащих в администрации Крымского городского поселения Крымского района.

В соответствии с главой 1 Положения распоряжением главы Крымского городского поселения была образована аттестационная комиссия в следующем составе:

- Мальта Илья Витальевич - глава Крымского городского поселения Крымского района, председатель.

Члены комиссии:

- Першанов Виталий Леонидович - заместитель главы Крымского городского поселения Крымского района.

- Черник Владимир Александрович - начальник Управления образованием Крымского городского поселения;

- Чибирикова Марианна Викторовна - председатель районного комитета профсоюза работников образования и науки Крымского района;

- Шмелёв Павел Алексеевич - директор МУП «Горкоммунхоз»;

- Антонюк Владимир Григорьевич - председатель Совета депутатов Крымского городского поселения Крымского района.

Глава 3 Положения о порядке проведения квалификационных экзаменов и аттестации муниципальных служащих определяет основания и порядок проведения аттестации муниципального служащего.

Решение о проведении аттестации муниципальных служащих принимается главой Крымского городского поселения и оформляется соответствующим распоряжением, в котором устанавливается дата аттестации муниципальных служащих.

Муниципальный служащий общего отдела, ответственный за кадровое обеспечение деятельности администрации Крымского городского поселения до проведения аттестации муниципальных служащих представляет в Комиссию:

- список муниципальных служащих, подлежащих аттестации;

- служебные характеристики муниципальных служащих, подлежащих аттестации,

- должностные инструкции муниципальных служащих, подлежащих аттестации;

- аттестационные листы предыдущей аттестации муниципальных служащих, подлежащих аттестации.

Аттестация муниципального служащего проводится в присутствии аттестуемого муниципального служащего на заседании Комиссии в день, установленный распоряжением главы Крымского городского поселения. Для муниципального, служащего, отсутствовавшего по уважительной причине (болезнь, командировка), назначается другой день аттестации. При неявке муниципального служащего на заседание Комиссии в день, установленный графиком, без уважительной причины, Комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствие.

Аттестация муниципального служащего проводится в присутствии его непосредственного руководителя.

Комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщение муниципального служащего, при необходимости - его непосредственного руководителя о служебной деятельности за предшествующий аттестации период. Члены Комиссии вправе задавать аттестуемому муниципальному служащему вопросы и получать на них ответы для достижения целей аттестации муниципального служащего.

Комиссия в целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым муниципальным служащим дополнительных сведений о его служебной деятельности за предшествующий аттестации период и представления им заявления о несогласии с представленной служебной характеристикой вправе перенести аттестацию муниципального служащего на очередное заседание Комиссии.

По результатам аттестации муниципального служащего Комиссия принимает одно из следующих решений:

- о соответствии муниципального служащего замещаемой муниципальной должности муниципальной службы;

- о соответствии муниципального служащего замещаемой муниципальной должности муниципальной службы при условии выполнения рекомендаций Комиссии с повторной аттестацией через год;

- о несоответствии муниципального служащего замещаемой муниципальной должности муниципальной службы.

Решение Комиссии, ее рекомендации принимаются в отсутствие аттестуемого муниципального служащего и его непосредственного руководителя. При равенстве голосов членов Комиссии решение принимается в пользу аттестуемого муниципального служащего.

В случае принятия решений о соответствии муниципального служащего замещаемой муниципальной должности муниципальной службы Комиссия вправе внести на рассмотрение главы Крымского городского поселения мотивированные рекомендации:

- о повышении муниципального служащего в должности;

- о присвоении очередного квалификационного разряда муниципального служащего соответствующей группы.

В случае принятия решения о несоответствии муниципального служащего замещаемой муниципальной должности муниципальной службы Комиссия вправе внести на рассмотрение главы Крымского городского поселения мотивированные рекомендации:

- о необходимости профессиональной переподготовки муниципального служащего;

- о понижении муниципального служащего в должности;

- об увольнении муниципального служащего.

По результатам аттестации муниципального служащего составляется аттестационный лист муниципального служащего по установленной форме.

Аттестационный лист муниципального служащего подписывают председатель, заместитель и секретарь Комиссии.

Аттестационные листы муниципальных служащих, а также служебные характеристики муниципальных служащих после проведения аттестации муниципальных служащих направляются в общий отдел администрации Крымского городского поселения для приобщения к материалам личных дел муниципальных служащих.

С учетом результатов аттестации муниципального служащего и рекомендаций Комиссии глава Крымского городского поселения принимает одно из следующих решений:

- о соответствии муниципального служащего, замещающего муниципальные должности муниципальной службы;

- о повышении муниципального служащего в должности;

- о направлении муниципального служащего на профессиональную переподготовку (переквалификацию) за счет средств бюджета Крымского городского поселения;

- о понижении муниципального служащего в должности;

- об увольнении муниципального служащего.

Анализируя мероприятия по проведению аттестации муниципальных служащих Крымского городского поселения, необходимо отметить, что данным мероприятиям принадлежит значительная роль в создании системы оценки персонала администрации, которая предусматривает решение целого комплекса задач:

- соблюдение на практике принципов муниципальной службы; обеспечение законности муниципальной службы;

- формирование высокопрофессионального кадрового персонала муниципальной службы;

- выявление потенциальных возможностей муниципального служащего с целью повышения его по службе;

- применение к муниципальному служащему мер дисциплинарного воздействия, стимулирование его деятельности, повышение ответственности за порученное дело.

В настоящий момент в штате администрации Крымского городского поселения Крымского района насчитывается 16 муниципальных служащих.

Положительной тенденцией стал факт омоложения состава (по возрасту) муниципальных служащих. Если в 2007 году работники до 30 лет составляли всего 12% общей численности штата, то в 2009 году составляют уже 40%.

В целях обновления, омоложения кадров, способных быстро реагировать на изменения окружающей среды, пойти на риск, стратегически мыслить, быстро определять эффективность нововведений, оперативно перестраивать работу коллектива и свою собственную, используется ротация, перепрофилирование, аттестация, работа с резервом кадров и другие формы, отвечающие неизменному требованию: новые кадры должны превосходить по уровню предшествующие.

Наблюдается преобладание мужского персонала на должностях всех уровней, хотя в последние годы появился некоторый приток специалистов - женщин в администрацию, что позволяет уменьшить сложившуюся диспропорцию мужчин и женщин в аппарате администрации. Образовательный уровень муниципальных служащих администрации характеризуется следующими параметрами. Сложилась устойчивая тенденция к уменьшению числа муниципальных служащих без высшего образования. На сегодняшний день уже 12 служащих имеют высшее образование, что составляет 75% их общей численности. Один служащий учится заочно в Кубанском государственном аграрном университете.

В настоящее время в резерве на высшие должности (заместители главы) находятся два человека: один - в ближнем резерве и один - в дальнем резерве.

В соответствии с Положением о порядке проведения квалификационных экзаменов и аттестации муниципальных служащих в администрации Крымского городского поселения регулярно проводится аттестация муниципальных служащих.

В соответствии с постановлением главы Крымского городского поселения 13-14 марта 2009 года проведена аттестация муниципальных служащих.

Всего в Администрации Крымского городского поселения подлежало аттестации шестнадцать муниципальных служащих.

По состоянию на 14 марта 2009 года все муниципальные служащие были аттестованы.

В результате аттестации даны следующие оценки аттестованным:

- соответствует замещаемой муниципальной должности муниципальной службы - 13,

- соответствует замещаемой муниципальной должности муниципальной службы при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии - 3.

Аттестационная комиссия по итогам аттестации ходатайствует перед главой Крымского городского поселения:

- о присвоении одному аттестованному очередного квалификационного разряда - старший референт муниципальной службы 2 класса;

- о повышении в должности одного аттестованного муниципального служащего.

В условиях социально-экономических реформ существенно меняется структура и задачи органов местного самоуправления, усложняется управленческая деятельность, возрастает персональная ответственность должностных лиц муниципальной службы за принимаемые решения. Ведь расширение полномочий органов местного самоуправления и, в связи с этим, выполнение ими ряда функций, присущих ранее вышестоящим органам управления, требуют от муниципальных служащих соответствующих знаний и опыта для реализации этих функций.

Заключение

Под аттестацией муниципальных служащих понимается деятельность, в процессе которой аттестационная комиссия в рамках установленной научно обоснованной процедуры в целях выявления степени соответствия служащего занимаемой должности производит оценку деловых, личных и нравственных качеств служащего, процесса и итогов его служебной деятельности, результатами которой становятся оценка и рекомендации аттестационной комиссии по улучшению труда, как аттестуемого лица, так и аппарата всего муниципального органа.

Важнейшим инструментом осуществления местного самоуправления является муниципальная служба.

В настоящее время происходит реформирование организационной структуры местного самоуправления, изменяется порядок формирования органов местного самоуправления, устанавливаются новые принципы организации муниципальной службы. Сегодня созданы условия для функционирования высокопрофессионального, компетентного, нравственного управленческого аппарата в муниципалитетах.

Одним из важнейших событий в развитии местного самоуправления стало принятие Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации». Закон установил общие принципы организации муниципальной службы и основы правового положения о муниципальных служащих. В связи с этим возрос интерес к проблемам становления и развития муниципальной службы, т.к. успех становления и развития местного самоуправления во многом определяется кадровым потенциалом муниципальных образований.

Аттестации муниципальных служащих принадлежит значительная роль в создании системы оценки персонала органов местного самоуправления, которая предусматривает решение целого комплекса задач:

- соблюдение на практике принципов муниципальной службы; обеспечение законности муниципальной службы;

- формирование высокопрофессионального кадрового персонала муниципальной службы;

- выявление потенциальных возможностей муниципального служащего с целью повышения его по службе;

- применение к муниципальному служащему мер дисциплинарного воздействия, стимулирование его деятельности, повышение ответственности за порученное дело.

Итак, аттестация - это деятельность, которая раскрывается в полном объеме только при эффективном функционировании ее механизма. Эта деятельность осуществляется на протяжении всех этапов аттестации: подготовка аттестации; проведение оценки и осуществление контроля за работой служащих; принятие решения соответствующим руководящим органом или руководителем по результатам аттестации; реализация рекомендаций аттестационных комиссий по совершенствованию работы служащих и всей администрации в целом; разрешение возникающих споров, связанных с проведением аттестации и ее результатами; подведение итогов аттестации; распространение передового аттестационного опыта.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (25 декабря 1993 г. с изменениями от 30 декабря 2008 г.).

2. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник для вузов - М.: Инфра-М, 2005.

3. Сурманидзе И.Н. К вопросу об аттестации государственных и муниципальных служащих: Понятия, сравнительная характеристика, законодательные нововведения / И.Н. Сурманидзе // Юридический мир, 2008.

4. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации: Учебник / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Экзамен, 2003.

5. Чиканова Л.А. Правовое регулирование труда государственных служащих: перспективы развития // Журнал российского права. 2000. № 3.

6. Щербин В.А. Формы аттестации работников / В.А. Щербин // Служба кадров. 2002. № 12.

Электронный ресурс

7. http://www.kpd.ua/articles/vse_o_distributsii/metodyi_attestatsii_personala/

8. http://www.adm.yar.ru/kadr/attest.shtm

9. http://www.profiz.ru/sr/11_2006/dokumenty_po_attestacii/

10. http://www.consultant.ru

Размещено на Allbest.ru

...