Стратегия управления персоналом в ОАО "Брянскгипроводхоз"

Из рисунка видно, что главенствующим звеном управления является Совет директоров. Ему подчиняется генеральный директор, который в свою очередь, имеет в подчинении следующие лица: главного инженера; начальника ТО; главного бухгалтера.

3.2 Анализ системы управления персоналом ОАО «бряснкгипроводхоз»

Функции управления на ОАО «Брянскгипроводхоз» являются приоритетом для руководства фирмы, т.к. без их реализации невозможно эффективное развитие ее сферы бизнеса.

Важную роль для эффективного функционирования ОАО «Брянскгипроводхоз» играет набор и отбор кадров.

Схематично процесс набора и отбора кадров представлен в рисунке 5 приложение 6.

При оценке и подборе кадров ОАО «Брянскгипроводхоз» пользуется профессиограммами.

Профессиограмма занимает важное место при подборе кадров. На основании сравнений индивидуальных особенностей работника с нормативами профессиограммы можно сделать вывод о его соответствии и профессиональной пригодности к данному виду труда. Профессиограмма - это описание особенностей определённой профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку.

Структура профессиограммы показана в таблице 2 приложение 7.

Немаловажную роль на предприятии играет мотивация персонала.

Для правильной ее организации ОАО «Брянскгипроводхоз» определяет степень удовлетворенности персонала той или иной стороной трудовой деятельности.

Удовлетворенность определяет адаптацию к внешним и внутренним условиям жизни. Различают общую удовлетворенность (в целом жизнью и работой) и частную (личное отношение к деятельности предприятия). В анкете различные стороны удовлетворенности, как общую удовлетворенность, так и трудовым процессом.

В ОАО «Брянскгипроводхоз» осуществлено анкетирование работников в количестве 11 человек в 2005г. Анкетирование проводилось анонимно, при этом респондентам сообщалась цель исследований. Данные проведенного исследования в полной мере удовлетворили руководство организации, т.к. анкетирование дало положительный результат по отношению работников к предприятию.

Вопросы стимулирования работников в организации решает руководитель. Используются различные системы вознаграждения за труд, как важнейшее средство повышения производительности труда и качества работы.

В основном применяется такой метод стимулирования, как внешние вознаграждения.

Ежегодно увеличивающиеся заработная плата и премиальные выплаты.

2. Комплекс поощрительных мер, связанных со спецификой работы предприятия, оказывается материальная помощь работникам, попавшим в чрезвычайные ситуации.

3. Предоставление льготных кредитов, условия которых зависят от стажа работы на предприятии.

4. Производятся доплаты работникам: за работу в праздничные и выходные дни; за профессиональное мастерство; за работу в ночное время.

Цель доплаты - стимулирование закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия. Категория персонала, на которой распространяется доплата; все группы категории постоянных работников предприятия.

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии широко применяются различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения.

Премия за основные показатели деятельности начисляются пропорционально заработной плате за фактически отработанное время за соответствующий период (месяц). Выплаты в целом производятся лишь при выполнении следующих показателей плана: по объему выполненных работ - 5%; по прибыли - 25%;

На предприятии размер премии объявляется приказом в процентах к окладу или фактически начисленному заработку. Предусмотрены следующие размеры выплачиваемых премий: не более 25% в месяц и 75% в квартал, к заработной плате за фактически отработанное время.

Надбавки к месячным окладам работников устанавливаются в зависимости от стажа работы. Основанием для начисления надбавок являются данные о стаже работы, подтвержденные отделом кадров. При временном заместительстве надбавка в соответствующем размере выплачивается к должностному окладу по основной работе.

Стимулом для эффективной работы служат также вознаграждения по итогам работы за год. В полном размере они выплачиваются, если работник полностью проработал календарный год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы. На предприятии существует следующая шкала вознаграждения:

- 1 год - 10%;

- 2 года - 15%;

- 3 года - 20%;

- 4 года - 25%;

- 5 лет - 30%.

Все перечисленные выше средства стимулирования персонала являются способами материального поощрения, именно эти способы стимулирования работников являются наиболее распространёнными.

Помимо материального поощрения применяется и система нематериального стимулирования, таких как:

оплата транспортных расходов;

организация совместных поездок;

проведение корпоративных праздников.

Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным. Дело в том, что все сотрудники вынуждены тратить деньги на транспорт. Эти средства они получают от нас в виде зарплаты. Существующая ныне система налогообложения такова, что выплачивать сотрудникам высокие оклады и при этом не нарушать закон организации не в состоянии из-за немыслимо высоких налоговых издержек. В то же время, оплата таких расходов фирмой не влечёт за собой столь высоких издержек. Таким образом, система оплаты части расходов сотрудников компанией выгодна и тем и другим.

Необходимо понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты. При этом важно определить, какие формы коллективного стимулирования будут наиболее эффективны для конкретной компании. Особенно это касается тех компаний, которые на определённом этапе развития значительно ограничены в средствах для проведения социальных программ.

Все перечисленные меры повышения производительности труда относятся к «положительным» методам воздействия на работников, но помимо поощрения применяется и система штрафов. Штрафы применяются как крайняя мера за значительные проступки, такие как нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде, грубость, прогулы.

Но штраф как мера воздействия, в данной организации практически не применяется.

Заключение

1. Кадровая политика организации направлена на приведение кадрового потенциала в соответствие целям и стратегии развития.

2. В зависимости от факторов внешней среды, корпоративной культуры может быть эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика.

3. Уровень осознания и степень влияния на кадровую ситуацию в организации также определяют тип кадровой политики.

4. Для построения адекватной кадровой политики необходимо разработать представление о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики должен стать мониторинг персонала.

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности.

Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

В условиях рыночной экономики все большую значимость приобретает проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.

Специалисты по управлению «человеческими ресурсами» должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях кадровик из простого статиста может перейти в разряд управленца в подлинном смысле этого слова.

Выводы и предложения

Управление - это совокупность действий, выбранных на основании определенной информации и направленных на поддержание или оптимизацию функционирования объекта в соответствии с имеющейся программой или целью функционирования.

Система управления является формой реального воплощения управленческих взаимосвязей.

Основными функциями управления являются: планирование, организация, мотивация, контроль, руководство, координация, анализ, оценка, принятие решений, подбор персонала и др.

Функции управления персоналом на ОАО «Брянскгипроводхоз» являются приоритетом для руководства фирмы, т.к. без их реализации невозможно эффективное развитие ее сферы бизнеса.

Правильная организация бизнеса ОАО «Брянскгипроводхоз» позволяет иметь предприятию высокий финансовый результат от реализации конкурентоспособной продукции.

Существует ряд недостатков в работе службы управления персоналом, так как у сотрудников нет уверенности в завтрашнем дне.

Контроль на предприятии осуществляется на всех уровнях управления и способствует непрерывному процессу производства и реализации продукции.

Целесообразно внести ряд предложений по реализации функций управления персоналом на ОАО «Брянскгипроводхоз».

Анализ обработанных данных показывает, что наибольшую значимость для респондентов представляют блоки требований как ценностной, так и прагматической ориентации: высокая зарплата и интересная работа, доставляющая удовольствие, заслужить уважение окружающих, повышать квалификацию и знания.

Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.

Список литературы

1. Голубков Е.П. Маркетинговые исследования товара. // Маркетинг в России и за рубежом.- 1999. - №4. - С. 3-19.

2. Голубкова Е.П. Основы маркетинга: Учеб. - М.: «Финпресс», 1999. - 656 с.

3. Данько Т.П. Управление маркетингом: Учеб. - 2-е изд., перераб. и доп. - М .: ИНФРА-М, 2001. - 296 с.

4. Карасев А. П. О роли качественных методов в маркетинговых исследованиях / Маркетинг: стратегическая устойчивость предприятия на конкурентном рынке: Сб. статей участников конференции 6 декабря 2001 г. / Под ред. доц. Н.А. Новосельцева.- Ярославль: МУБиНТ, 2001. С. 42 - 46.

5. Ковалев А.В., Войленко В.В. Маркетинговый анализ. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1998.

6. Котлер Ф. Маркетинг, менеджмент. -СПб: Питер , 2002.

7. Котлер Ф., Армстронг Г., Сондерс Д., Вонг В. Основы маркетинга: Пер. с англ.- М, СПб, К: Издат. Дом “Вильямс”, 2000

8. Маркетинг в отраслях и сферах деятельности : Учебник / Под ред проф. В.А. Алексунина - М.: ИД «Дашков и Ко», 2002.

9. Маркетинг: Учебник/ Под ред. А. Н. Романова. - М: Банки и биржи, Юнити, 1999.

10. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Д. Школы стратегий. -- СПб.: Питер, 2000.

11. Морозов Ю.В. Основы маркетинга . -М.: ЮНИТИ-Дана, 2000.

12. Родин А.М. Маркетинг : Учеб.- метод. пособие.- М. : ИД «Данилов и Ко», 2000.

13. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия.- М.: Дело, 2000.

14. Эванс Дж., Берман Б. Маркетинг/ Пер. с англ.- М.: Сирин, 2000.

15. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, _М.:Гардарика, 1998.

16. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. _М.:Дело, 1993.

17. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. _М.:ГАУ, 1994.

18. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления. _М.:ГАУ, 1993.

19. Современная экономика труда», Р.Дж. Эренберг, Роберт С. Смит. _М.:Издательство московского университета, 1996.

20. Управление персоналом организации. Учебник/Под ред. Кибанова А.Я. _М.:ИНФРА-М, 2000.

21. Экономика предприятия. Ф.К. Беа, Э. Дитх. _М.:Инфра-М, 1999.

Приложение 1

Рис. 1 Система признаков классификации персонала предприятия ОАО «Брянскгипроводхоз»

Приложение 2

Таблица 1 Система основных показателей оценки результатов и затрат труда

Приложение 3

Рис. 4 Структура управления ОАО «Брянскгипроводхоз»

Приложение 4

Рис. 4

Приложение 5

Таблица 2 Структура профессиограммы, используемой при подборе кадров на ОАО «Брянскгипроводхоз»

Размещено на Allbest.ru