Сучасні методи управління персоналом підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Сучасні методи управління персоналом підприємства

План

Вступ

1. Методи управління персоналом

2. Заохочення працівників як метод управління персоналом

3. Економічні методи управління персоналом, як фактор ефективності підприємницької діяльності

Висновок

Вступ

Основою кадрової роботи на кожному підприємстві повинна бути концепція управління персоналом як упорядкована сукупність теоретико-методологічних положень щодо осмислення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв принципів і методів управління персоналом та практичних підходів до формування механізмів її реалізації у діяльності підприємства.

Управління персоналом є складним і складовим компонентом управління організацією. Складним тому, що люди за своїм характером відрізняються від інших ресурсів і вимагають особливих підходів і методів управління.

Суть управління людськими ресурсами в забезпеченні досягнень цілей організації за рахунок комплектування її персоналом відповідної компетенції, вибору стратегії управління людськими ресурсами, визначення шляхів розвитку необхідної компетенції всього персоналу і кожного її співробітника зокрема. Іншими словами, управління персоналом -- це плани, що використовують можливості зовнішнього середовища для зміцнення і збереження конкурентоспроможності організації за допомогою своїх працівників. Управління людьми є основою управління організації.

Важливою складовою менеджменту є пошук найефективніших способів впливу на людей, які б забезпечили досягнення поставлених цілей, виконання планів і рішень зумовлених загальною чи локальною метою діяльності підприємства. Це досягається завдяки методам управління, які в теоретичному плані є способами і прийомами впливу керуючої підсистеми на керовану на різних рівнях і ланках управління.

Методи менеджменту формуються у такій послідовності: оцінювання ситуації і поставлених завдань з метою визначення основних напрямів і видів впливу; вибір складу методів та обґрунтування їхніх якісних і кількісних параметрів; забезпечення умов для ефективного застосування обраних методів, що у підсумку формує техніку і технологію управлінської роботи [13].

Отже, методи управління персоналом - способи дії на колективи та окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності в процесі функціонування організації. Розрізняють адміністративні, економічні технологічні,соціально-психологічні та правові методи.

Адміністративні (організаційно-розпорядницькі) методи це - різні способи впливу на працівників. Вони ґрунтуються на використанні встановлених організаційних зв'язків, правових положень і норм, таких як: правила внутрішнього трудового розпорядку; положення про порядок проведення атестації або вивільнення працівників; інструкції про порядок ведення обліку й зберігання трудових книжок робітників та службовців тощо [16].

Адміністративні методи зорієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття відповідальності, прагнення людини працювати в певній організації, культура трудової діяльності. Адміністративні методи управління становляться на відносинах єдинопочатку, дисципліни та відповідності, здійснюються в формі організаційного та розпорядчого впливу.

Організаційний вплив направляється на організацію процесу управління та включає організаційне регламентування, організаційне нормування та організаційно-методичне інструктування.

Організаційне регламентування визначає те, чим повинен займатись працівник управління, і визначено положеннями про структурні підрозділи, які встановлюють задачі, функції, права, обов'язки та відповідальність підрозділів і служб організації та їх керівників.

Організаційне нормування в організаціях передбачає велику кількість нормативів, яке включає: якісно-технічні нормативи (технічні умови, стандарти організації та ін.); технологічні (маршрутні і технологічні карти і т.д.); експлуатаційно-ремонтні (нормативи планово-попереджувального ремонту); трудові нормативи (розряди, ставки, шкала преміювання); фінансово-кредитні (розмір власних оборотних засобів, погашення позик банку); нормативи рентабельності та взаємовідносин з бюджетом (відрахування в бюджет); матеріально-постачальні та транспортні нормативи (норма витрат матеріалів); організаційно-управлінські нормативи (правила внутрішнього розпорядку, порядок оформлення найму, звільнення, переводу, відряджень). Ці нормативи зачіпають всі сторони діяльності організації.

Організаційно-методичне інструктування здійснюється в формі різноманітних інструкцій та вказівок діючих в організації. В актах організаційно-методичного інструктування даються рекомендації для застосування тих чи інших сучасних засобів управління, враховується цінний досвід, яким володіють працівники апарату управляння.

До актів організаційно-методичного інструктування відносять : посадові інструкції; методологічні вказівки; методичні інструкції; робочі інструкції.

Розпорядчий вплив виражається в формі наказу, розпорядження або вказівки, і які є правовими актами ненормативного характеру. Вони видаються, щоб забезпечити додержання, виконання та застосування діючого законодавства та інших нормативних актів, а також для надання юридичної сили управлінським рішенням.

Економічні методи управління - це елементи економічного механізму, за допомогою якого забезпечується прогресивний розвиток організації. До економічних методів належить прогнозування й планування роботи з персоналом, розрахунок балансу робочих місць і трудових ресурсів, визначення основної й додаткової потреби у персоналі і джерел її економічного забезпечення тощо [14].

Найважливішим економічним методом управління персоналом є техніко-економічне планування, яке поєднує та синтезує в собі всі економічні методи управління. За допомогою планування визначається програма діяльності організації. Після затвердження плани надходять лінійним керівникам для керівництва роботою за їх виконанням. Кожний підрозділ отримує перспективні і поточні плани за визначеним рядком показників.

В умовах вільного ринку і складної взаємодії системи цін, прибутків та збитків, попиту та пропозиції посилюється роль економічних методів управління. Вони стають найважливішою умовою створення цілісної, ефективної та гнучкої системи управління економікою організації. Таким чином, роль економічних методів полягає в мобілізації трудового колективу на досягнення кінцевих результатів.

Соціально-економічні методи управління базуються на використанні соціального механізму управління (система взаємовідносин в колективі, соціальні потреби і т.д.). Специфіка цих методів полягає в значній частці використання неформальних факторів, інтересів особи, групи колективу, в процесі управлення персоналом.

До технологічних методів належить вплив на працівників, який здійснюють також через документи. Технологічними є документи, в яких дається перелік технологічних операцій, наводяться технологічні карти, містяться вказівки з використання конкретного обладнання та оснащення, обґрунтовується послідовність виконання трудових процесів тощо [15].

Соціально-психологічні методи - це способи здійснення управлінського впливу на персонал, який базується на використанні закономірностей соціології та психології. З огляду на це, вони поділяються на соціальні й психологічні. Перші з них повинні більше впливати на весь колектив (соціальне планування, створення оптимального соціально-психологічного клімату тощо), а другі - на окремих працівників (методи психологічного відбору, оцінки кадрів) [17].

Соціологічні методи відіграють важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, визначити лідерів і забезпечити їх підтримку, пов'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і розв'язання конфліктів в колективі.

Соціальне планування забезпечує постановку соціальної мети і критеріїв, розробку соціальних нормативів (рівень життя, оплата праці, потреба в житлі, умови праці та ін.) і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів. Соціологічні методи подають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу і дозволяють обґрунтовано приймати кадрові рішення.

Психологічні методи відіграють важливу роль в роботі з персоналом, так як націлені на конкретну особу працівника і строго персоніфіковані та індивідуальні. Психологічне планування складає новий напрямок в роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу організації. Воно витікає із необхідності концепції всебічного розвитку особистості людини, усунення негативних тенденцій організації відсталої частини трудового колективу.

Правові методи управління узгоджують функціонування суб'єктів підприємницької діяльності вимогами нормативних, законодавчих актів [18].

Методи управління персоналом можна також класифікувати за такою ознакою належності до загальної функції управління: методи нормування, організації, планування, координації, регулювання, мотивації, стимулювання, контролю, аналізу і обліку. Більш детальна класифікація даних методів за ознакою належності до конкретної функції управління персоналом дозволяє поставити їх в технологічний ланцюжок всього циклу роботи з персоналом. За цією ознакою виділяють методи: найму, відбору та прийому персоналу, ділової оцінки персоналу, соціалізації профорієнтації і трудової адаптації персоналу, мотивації трудової діяльності персоналу, організації системи навчання персоналу, управління конфліктами і стресами, управління безпекою персоналу, організації роботи персоналу, управління діловою кар'єрою і службово-професійним просуванням персоналу та його визволення.

Отже, ефективність методів управління залежить від їх мотиваційної спрямованості, системності та наявності механізму їх реалізації і передбачає постійний процес з вивчення правового середовища, в якому працює організація, що в кінцевому підсумку дасть змогу забезпечити правову та економічну безпеку підприємства.

2. Заохочення працівників як метод управління персоналом

Одним з найпотужніших та найефективніших засобів стимулювання персоналу до творчої та активної праці є заохочення. Заохочення є закономірним результатом позитивної оцінки дій працівника та результатів його праці. Воно реалізується шляхом публічного визнання заслуг працівника. Правовими нормами встановлюється ціла система стимулювання праці, яка включає в себе види заохочень, підстави для заохочень та порядок їх застосування.

Законодавство України надає роботодавцям можливість застосовувати достатньо широку систему заохочень працівників за успіхи у роботі, які поєднують у собі матеріальні та моральні стимули.

Моральними є заохочення, які не пов'язані із наданням працівникові будь-яких матеріальних цінностей: виплатою грошових сум, врученням подарунків, продукції, наданням будь-яких послуг, пільг та ін. Сутність морального заохочення полягає в офіційному та прилюдному визнанні досягнень працівників та їх особливої ролі у загальних успіхах підприємства.

Зазвичай на практиці основними видами морального заохочення є оголошення подяки, нагородження почесною відзнакою, грамотою, присвоєння почесних звань, підвищення у кваліфікаційному класі або розряді.

Моральне заохочення реалізується у формі визнання та схвалення заслуг працівника, пошани до нього з боку трудового колективу. Воно ґрунтується на моральній зацікавленості працівників у результатах своєї праці. Вже сам факт заохочення сприймається працівником як висока оцінка його праці та заслуг у даному колективі.

Для того, щоб людина цінувала свою роботу та намагалась виконувати її якомога краще, необхідно, щоб вона ставилась до неї свідомо, відчувала що її цінують і поважають. Кожного працівника варто переконати, що він є членом команди, що від його праці залежить кінцевий результат роботи всього колективу. Іншими словами, працівник має бути матеріально зацікавленим у результатах роботи всього підприємства, адже розмір матеріальної винагороди колективу і працівника знаходиться у прямій залежності від результатів роботи всього підприємства.

Поєднання матеріальних і моральних стимулів та правильне співвідношення форм матеріального і морального заохочення є необхідною умовою їх ефективності для формування у працівників правильного ставлення до праці.

Важливе значення в управлінні персоналом на підприємстві має забезпечення певної збалансованості факторів зовнішнього і внутрішнього стимулювання. У зв'язку з цим власник або безпосередній керівник має розробляти і використовувати ті механізми, які будуть найкращим чином регулювати поведінку працюючих. До групи зовнішніх факторів, які, у першу чергу, спрямовані на задоволення матеріальних потреб працівника, належать матеріальні стимули: заробітна плата, премії, дивіденди та ін. Вони мають застосовуватись з урахуванням фінансового стану підприємства, професійного, освітнього, вікового стану працюючих та інших факторів. Система матеріального стимулювання має бути гнучкою та постійно пристосовуватись до реальних потреб працюючих, які можуть полягати у необхідності надання додаткових оплачуваних відпусток, оплаті медичних послуг, дотаціях на транспортні витрати, допомозі при виході на пенсію, підвищенні освітнього рівня та перепідготовці за рахунок підприємства, наданні безпроцентних позичок, продажу товарів за пільговими цінами та ін.

Заходи заохочення нематеріального характеру мають забезпечувати моральне задоволення з урахуванням особистих інтересів працівників, їхніх спрямувань, здібностей, освіти, кваліфікації, культури, статусу.

Вдале поєднання заходів матеріального та морального стимулювання працівників буде сприяти у формуванні мотивів сталої і тривалої дії, які відзначаються глибоким проникненням у внутрішній світ людини і здатністю викликати задоволення від самої роботи, від усвідомлення її важливості, захопленості нею. Це має надзвичайно важливе значення для ефективного управління персоналом, оскільки забезпечує найбільші прояви трудової активності працівників.

3. Економічні методи управління персоналом як фактор ефективності підприємницької діяльності

Одним із основних методів управління персоналу є економічний метод, що заснований на врахуванні і використання колективних, групових та індивідуальних інтересів працівників. Актуальність дослідження економічних методів управління персоналом полягає в тому, що їх науково обґрунтоване і доцільне використання є передумовою ефективного розвитку підприємств та персоналу, що їх обслуговують.

В Україні теоретичними питаннями управління персоналом займаються такі відомі автори, як Е. Панченко, М. Виноградський, В. Крамаренко, Л. Федулова. Однак у їхніх роботах бракує досліджень економічних методів управління персоналом у контексті їх застосування на вітчизняних та зарубіжних підприємствах.

Як вже було вказано вище, під економічними методами розуміють сукупність засобів та інструментів, що цілеспрямовано впливають на створення сприятливих умов для функціонування та розвитку підприємства. Економічні важелі господарського механізму відповідають соціально-економічній природі фірми і є одним із факторів розвитку виробництва й обміну на ринковій основі[1]

Залежно від сфери використання економічні методи управління персоналом поділяються на такі види:

1) методи, врегульовані на макрорівні, до яких відносяться:

- податкова система, яка через відповідні види податків і зборів регулює підприємницьку активність у економіці;

- фінансово-кредитний механізм держави, за допомогою якого регулюються процеси руху капіталу в країні, стимулюється або стримується підприємницька активність, здійснюється обслуговування економіки.

2) методи, що регулюються на мікрорівні, до яких відносяться:

- система матеріального стимулювання, яка допомагає заохотити персонал конкретного підприємства до більш ефективної діяльності; може включати в себе систему надбавок та премій, додаткового соціального захисту, оздоровчих процедур;

- система відповідальності за якість та ефективність роботи, до складу якої входить комплекс винагород за виконання та перевиконання планових завдань, а також певних покарань за неякісне та безвідповідальне виконання службових завдань [4].

У наш час на вітчизняних підприємствах застосовуються наступні економічні методи управління персоналом: техніко-економічний аналіз, техніко-економічне обґрунтування, планування, матеріальне стимулювання, кредитування, ціноутворення, участь у прибутках і капіталі, оподаткування, встановлення економічних норм і нормативів, страхування, встановлення матеріальних санкцій і заохочень.

Пріоритетом іноземних компаній є забезпечення соціальних інтересів працівників і максимальне задоволення їх економічних потреб. Іноземні компанії в Україні працюють за принципом «добробут працівника сьогодні - це висока продуктивність праці завтра». Як свідчить практика, іноземні компанії надають перевагу негрошовим методам стимулювання працівників [2].

Застосування економічних методів управління персоналом дає змогу вирішити велику кількість питань управлінського характеру, а саме:

1) на макрорівні дає змогу регулювати процеси руху капіталу, стимулювати або стримувати підприємницьку активність, впливати на обсяг грошової маси в економіці, регулювати вартість кредитних ресурсів та прибутковість депозитів;

2) допомагає мінімізувати витрати виробництва. Причому мінімалізація витрат необхідна тому, що без їх скорочення результати діяльності підприємства не максимізують прибутку, одержаного за використання нових техніки та технологій, економії часу, продуктивної діяльності висококваліфікованих працівників, впровадження менеджменту персоналом нового типу та формування й ефективного використання інтелектуального та соціального капіталів [3].

3) стимулює ефективне використання ресурсів підприємства. Такі економічні методи управління, як матеріальні заохочення, преміювання та інші види винагород допомагають мотивувати робітників на ефективну діяльність.

4) допомагає забезпечити соціальні потреби працівника та його сім'ї. Цей ефект досягається завдяки наданню на підприємствах відпусток для оздоровлення працівників та їх рідних, оформлення абонементів для занять у спортивних залах, басейнах тощо.

Висновок

Успіх будь-якого підприємства залежить від багатьох чинників, таких як вирішення фінансових питань, організація виробничого процесу, підбір персоналу, але не менш важливе значення має стиль управління, вибраний керівником. Від того, як керівництво організує робочий процес, залежить кінцевий результат. Тому дуже важливо правильно оцінити існуючі умови роботи на підприємстві, особливості підібраного персоналу, специфіку поставленого завдання і, грунтуючись на цьому, побудувати модель управління.

Важливою щодо ефективності здійснення управління є оптимальна комбінація його окремих частин. Цілі управління й обраний стиль визначають застосування певних засобів управління та методів менеджменту.

Усі методи управління, які були розглянуті в роботі, використовуються у практичній діяльності керівником не як окремі, розрізнені й самостійні способи впливу, а як цілісна система взаємопов'язаних та взаємодіючих конкретних методів [19]. Отже, можна зробити висновок, що найкращий ефект і якість системи управління персоналом досягається при комплексному, узгодженому та адекватному застосуванні методів управління персоналом на підприємстві.

управління персонал працівник компетенція

Размещено на Allbest.ru