Система управления персоналом предприятия ОАО "ВДМ"

И все же главная проблема российской экономики не техническая и даже не инфраструктурная, а социально-экономическая - отставание по уровню жизни от развитых стран. По разным данным, средняя зарплата россиян составляет лишь 10-20% ее величины в странах - членах OECD. Такое же соотношение по показателю производительности труда. Думается, что российские предприятия, для того чтобы достичь среднеевропейской производительности, должны платить за труд адекватное вознаграждение. Ликвидация отставания экономики требует в первую очередь радикального повышения заработной платы в жесткой зависимости от результатов труда. Это, с одной стороны, усиливает заинтересованность работников в результатах труда и существенно повышает его производительность, а с другой, увеличивает внутренний спрос на товары и услуги.

Для того чтобы повысить производительность и зарплату, требуются значительные инвестиции на построение инфраструктуры, новую технику, переквалификацию людей. Понятно, что решение задач общероссийского масштаба невозможно без участия государства (например, в привлечении крупных капиталовложений). Особенно это касается создания эффективной системы управления безработицей и разными социальными программами. Скандинавский опыт показывает, что в данной сфере предприятия и органы власти могут эффективно взаимодействовать (например, путем совместной организации курсов переквалификации).

Основные ресурсы свободных капиталов в мире сегодня сконцентрированы в американских, японских и европейских инвестиционных фондах, по большей части в пенсионных. Последние, как правило, проводят консервативную и осторожную инвестиционную политику. Для того чтобы привлечь их средства в Россию, требуется ряд институциональных преобразований. Важнейшее из них - вступление в ВТО, условиями чего являются понижение импортных пошлин, устранение разных технических и бюрократических ограничений конкуренции и либерализация торговли (в том числе и электроэнергией).

Вступление в ВТО, несомненно, обострит конкуренцию на российском рынке. Так, сильно усложнится положение в целлюлозно-бумажной и автомобильной отраслях, сфере услуг и машиностроении. В то же время отказ от вхождения в данную и другие международные организации и общества грозит, на наш взгляд, худшими вариантами развития. Самый вероятный в этой ситуации сценарий - возврат к закрытой экономической системе. Возможны также государственный капитализм с чертами, свойственными многим азиатским странам, или латиноамериканский тип капитализма с его многочисленными антагонизмами.

Важным рычагом повышения эффективности менеджмента фирмы может стать внедрение различных прогрессивных методов управления, которые можно разделить на экономические, административные и социально-психологические

Развитие экономических методов управления персоналом.

Под экономическими методами управления понимается использование в управлении экономических рычагов и инструментов, которые могут целенаправленно воздействовать на благоприятные условия работы и развития организации. Эти экономические рычаги и инструменты отражают социально-экономическую природу организаций и способствуют их развитию в условиях рынка.

Среди них важнейшее место принадлежит коммерческому расчету. Его суть заключается в соизмерении затрат и результатов хозяйственной деятельности организации и обеспечении прибыльности производства.

Благодаря тому, что коммерческий расчет синтезирует в себе как функции управления, так и экономические рычаги и инструменты, он способствует обеспечению рентабельности производства, оптимальному использованию капитала, развитию технологии, эффективной кадровой политике. Вырабатывая политику по всем этим вопросам, центральные органы управления используют дифференцированный подход к отдельным подразделениям в зависимости от характера и содержания их деятельности.

При коммерческом расчете используются такие экономические рычаги и инструменты, как ценообразование, издержки производства, финансирование и кредитование, что способствует достижению конечной цели коммерческого расчета -- получению устойчивой прибыли.

Каждый из названных рычагов и инструментов имеет особенности использования. Так, цены по структуре и уровню приспосабливаются к требованиям и условиям рынка. В отношении издержек производства наибольшее внимание уделяется снижению затрат путем улучшения технологии материально-технического снабжения, выпуска новой продукции, повышения производительности труда, экономии живого труда, накладных расходов. В области финансирования и кредитования заранее определяются источники финансирования и распределения капитала по производственным подразделениям, получения займов и кредитов на выгодных условиях.

На реализацию принципов коммерческого расчета оказывают влияние степень и масштабы экономических связей между предприятиями, вид деятельности предприятия, характер выпускаемой продукции, т. е. реализация методов коммерческого расчета зависит от конкретных условий. В современных условиях коммерческий расчет осуществляется, с одной стороны, в условиях централизации управления (первая особенность), ас другой -- в условиях самостоятельности предприятий и их подразделений.

Коммерческий расчет превращается в метод реализации функций планирования и контроля путем подчинения всей хозяйственной деятельности организации задаче выполнения заранее определенных и запланированных показателей. Возмещение всех расходов за счет получаемых доходов и обеспечение устойчивой прибыли организации в целом предусматриваются в результате снижения затрат материальных, финансовых и трудовых ресурсов.

Совершенствование административных методов управления.

Экономические методы управления оказывают сильное, но косвенное воздействие на систему производства и не охватывают всех сторон деятельности управляемого объекта. Для решения многих вопросов необходима организаторская и распорядительная деятельность, которая рассматривается как административные (организационно-распорядительные) методы управления.

Под административными методами управления понимают систему способов воздействия на управляемый объект, которые обеспечивают планомерную и слаженную деятельность управляющей и управляемой систем. Характерной особенностью является то, что они оказывают прямое воздействие на управляемый объект и поведение исполнителей в конкретной обстановке. Через них получают свое выражение функции экономических систем и должностных лиц всех уровней управления, которые предусмотрены правовыми актами, положениями и инструкциями. Благодаря этим методам отношения между управляемой и управляющей системами имеют упорядоченный, организованный характер. Формой их выражения являются приказы, распоряжения, директивы вышестоящего органа, которые носят обязательный характер для нижестоящего. Они основаны на четком определении прав, обязанностей и ответственности управляющего органа, руководителя и подчиненного, которые отражены в положениях структурных подразделений, инструкциях и функциональных обязанностях должностных лиц. Предусматривается также персональная ответственность должностных лиц за выполнение указаний вышестоящего органа управления.

Организационно-распорядительные методы способствуют, с одной стороны, оперативному воздействию на производственный процесс, а с другой - принятию перспективных решений по совершенствованию системы производства и управления. Среди различных классификаций этих методов наиболее приемлемой является подразделение их на три группы: организационно-стабилизирующие, распорядительные и дисциплинарные .

Организационно-стабилизирующее воздействие реализуется посредством организационного регламентирования, нормирования и инструктирования.

При организационном регламентировании определяются состав предприятия, функции его органов и должностных лиц. Оно основывается на законе о предприятиях, т. е. носит характер правового регулирования всей системы управления промышленными предприятиями. Сюда входит также ряд положений, которые определяют внутренний порядок, границы деятельности каждого подразделения и работника организации. Посредством организационного регламентирования разрабатываются организационная структура, положения о линейных, функциональных подразделениях и другие положения о структурных звеньях и отдельных лицах, т, е. должностное регламентирование, которое устанавливает штаты и разрабатывает инструкции.

Нормирование относится к менее жесткой форме организационного воздействия. Посредством его устанавливаются нормативы, т. е. границы по верхним и нижним пределам, нормы, правила действия и взаимодействия подразделений и служб. Это более гибкая форма организационного воздействия.

Нормативами охвачены все сферы деятельности предприятия, поэтому их разрабатывается большое количество. Основные из них: качественно-технические, эксплуатационно-ремонтные, трудовые, финансово-кредитные, календарно-динамические, рентабельности, взаимоотношений с бюджетом, экономического стимулирования предприятия и материального поощрения, материально-снабженческие, организационно-управленческие и др. Все они в управлении производством используются комплексно.

Инструктирование -- наиболее мягкий способ организационного воздействия, благодаря которому создаются условия для осуществления таких процессов, которые не зависят от индивидуальных качеств людей, а вытекают из требований системы управления. Задачами инструктирования являются знакомство с условиями производства, обстановкой, консультации по выполнению конкретных видов работ, обеспечение информацией. Оно может иметь коллективную форму или форму индивидуальных контактов и реализуется посредством методических указаний, инструкций (должностные, рабочие).

Процесс управления не может осуществляться и без распорядительного воздействия, в результате которого перед управляющей и управляемой системами ставятся конкретные задачи обеспечения технического, организационного и экономического регулирования процесса производства, предупреждаются отклонения, восстанавливаются ранее предусмотренные параметры.

Распорядительное воздействие реализуется посредством приказов, распоряжений, уставных указаний. Приказ -- это письменное или устное требование линейного руководителя к подчиненному выполнить определенную задачу. Распоряжение - это требование, как правило, функционального руководителя по решению отдельных вопросов.

Приказы и распоряжения могут быть трех видов: с обязательным выполнением указаний в предписанный срок; определяющие действие в определенной ситуации или при стечении определенных обстоятельств; информационные, определяющие предпочтительный порядок действий в различных ситуациях. Устное указание как форма воздействия применяется всеми руководителями, но чаще всего руководителями низовых звеньев.

Важное условие эффективности распорядительного воздействия -- тесное взаимодействие с организационным и строгий контроль за распорядительным воздействием. В ходе выполнения приказа или распоряжения может возникнуть необходимость в корректирующем воздействии, которое может быть произведено только после контроля за выполнением ранее отданного.

Контроль и проверка исполнения -- важные составные части любого управленческого акта. Однако опыт показывает, что чем больше внимания уделяется регламентированию, нормированию и инструктированию, тем меньше возникает потребности в распорядительном воздействии и меньше приходится решать частные вопросы. Организационно-распорядительные методы управления играют большую роль в управленческой деятельности руководителей всех уровней, поэтому овладение ими и их правильное применение -- важное условие эффективности управления производством.

Для создания наиболее эффективных организационных структур необходимо настойчиво осуществлять меры, направленные на преодоление ведомственной разобщенности, более гибкое сочетание отраслевого и территориального управления, выполнение целевых программ. Оптимальное проектирование организационных структур управления в производстве занимает такое же место, как техническое совершенствование, планирование, снабжение и сбыт, так как оно охватывает интересы всей системы. Под ним подразумевается дальнейшая концентрация производства, выбор ее границ и установление таких организационных форм, которые обеспечивали бы эффективное управление.

Основой совершенствования организационных структур является анализ. На действующих предприятиях и в объединениях он позволяет оценить сложившуюся форму управления.

Организационный анализ проводится в трех направлениях: состав органов управления, количественные параметры, взаимосвязи и соподчиненность.

Для анализа состава органов управления используются такие показатели, как структура, количество служб и самостоятельных подразделений, их состав (бюро, групп и т.д.).

Анализ количественных параметров охватывает численность и соотношение различных категорий управленческого аппарата по отдельным звеньям, службам и подразделениям системы, объем перерабатываемой информации, принимаемые решения, технику, объекты управления.

При анализе взаимосвязей и подчиненности особое внимание уделяется комплексности охвата структурными подразделениями аппарата управления всех видов работ, которые выполняются в системе, а также скорости прохождения информации через взаимосвязанные структурные подразделения.

На организационные структуры оказывают влияние следующие факторы: характер объекта управления, внешняя среда, специфика самой системы управления.

Характер объекта управления определяется масштабами и типом производства, сложностью выпускаемой продукции, технической оснащенностью, количеством потребляемых материалов и поставщиков, составом кадров. На структуру влияют также специфические факторы системы: соотношение применяемых методов управления, уровень подготовки управленческих кадров, информационного обеспечения, техника управления и т.п. Для проведения комплексного организационного анализа необходим учет всех перечисленных факторов.

Для анализа и правильного проектирования организационных структур используются методы организационного и математического моделирования. Появилась возможность системно описывать, строить оптимизированные организационные структуры и прогнозировать их развитие. Создаются автоматизированные системы управления и информационно-вычислительные системы на базе ЭВМ.

Организационному анализу подвергаются разные элементы системы управления. Различают анализы организации, методов и техники управления.

Организационное проектирование проводится в следующих направлениях: проектирование структуры производства, производственных процессов, структуры управляющей системы, процессов управления.

Развитие социально-психологических методов управления.

В условиях научно-технической революции необходим творческий подход к решению экономических задач, поэтому возникает необходимость создания таких производственных отношений между коллективом и отдельными работниками, при которых их способности могли бы наиболее полно реализовываться. Деловая, творческая обстановка и здоровый социально-психологический климат являются важнейшими факторами, которые оказывают благоприятное влияние на результаты производства.

Коллектив -- это социальная группа, обязательными условиями для существования которой являются творческое сотрудничество, взаимопомощь и подчинение установленному порядку. Он управляется руководителем, интересы которого едины с интересами его членов.

Особенностью производственного коллектива является то, что он создает не только материальные и духовные блага, но и приобщается к социальной и культурной жизни. Для него характерен ряд признаков, важнейшим из которых является единство целей. Первостепенная цель -- выполнение производственного задания. По мере того как в коллективе начинают складываться отношения (инициатива, субординация, дисциплина), возникают другие цели.

Все эти цели вытекают из общественных интересов. Таким образом, создается единая воля коллектива, с нарушением которой возникают конфликтные ситуации и, как их следствие, деформация и распад коллектива.

Немаловажный признак производственного коллектива - единство моральных взглядов подавляющего большинства, а в сформированном коллективе -- всех работающих, что предотвращает антагонистические противоречия во взглядах и сглаживает напряженность борьбы мнений в оценке общественных событий.

Неотъемлемым признаком коллектива является управление, без которого он не может существовать, так как любой труд требует организации, планирования, регулирования и координации. Деятельность каждого его члена подчиняется общим интересам.

Трудовому коллективу свойственны черты демократизма, благодаря которому активизируются потенциальные возможности каждой личности, а следовательно, и всех работников. Так рождается коллективное решение.

Производственный коллектив немыслим без дисциплины, под которой понимается обязательное подчинение всех его членов определенному распорядку, соответствующему сложившимся в обществ нормам права и морали, а также требованиям той или иной организации. Как социальная категория она представляет собой форму общественной связи между людьми. На основе соблюдения правил члены коллектива согласовывают свои действия во времени и пространстве. Правильно выбранный режим работы, справедливые требования к ее исполнителю способствуют единению коллектива, а следовательно, его мобилизации на выполнение производственных заданий.

Социальные методы управления -- это управление социальными процессами на базе познания объективных законов развития общества и социологических исследований, позволяющих собирать информацию о производственных коллективах. Исследованию подлежат условия труда, квалификация и профессиональный уровень работников, заболеваемость и производственный травматизм, степень удовлетворения потребностей физического и духовного развития членов коллектива за счет общественных фондов и др.

Применяются различные методы сбора социальной информации, которые в целом дают возможность обеспечить ее полноту, достоверность, объективность и своевременность. К ним относятся интервьюирование, анкетирование, анализ документов, составление структурных карт, наблюдения и самонаблюдения, социальный эксперимент. Помимо этого можно выделить методы социального нормирования, методы морального стимулирования, социальное планирование.

Методы социального нормирования предполагают установление норм морали и этики поведения в трудовом коллективе. Они принимают конкретное выражение в правилах внутреннего распорядка, уставах общественных организаций, правилах производственного этикета.

Методы морального стимулирования предусматривают моральное стимулирование коллективов и личное: коллективное -- за выполнение и перевыполнение плановых заданий (награждение почетными званиями, орденами, медалями, присвоение почетных званий); личное - за достижение высоких трудовых показателей (благодарности, грамоты, занесение на Доску почета, награждение вымпелами, знаками почета, медалями, орденами).

Цель социального планирования -- прогрессивное изменение структуры работающих, улучшение условий работы и формирование сознательного отношения к труду, повышение общеобразовательного уровня трудящихся и их роли в управлении производством, эстетическое развитие личности.

Социальное планирование должно быть тесно связано с технико-экономическим планированием. Показатели плана социального развития должны быть обязательно согласованы с планом технического развития производства и повышения его эффективности, внедрением прогрессивной технологии, планом по труду и заработной плате.

Психологические методы управления представляют собой способы регулирования межличностных отношений путем создания в коллективе оптимального психологического климата. Деятельность человека основывается на мысленном восприятии окружающего мира, в результате которого создаются определенные эмоции (положительные и отрицательные) как продукт функционирования головного мозга. Положительная реакция психики человека в условиях производственной среды оказывает непосредственное воздействие, с одной стороны, на его личные результаты, а с другой - на результаты деятельности всего коллектива. Руководитель должен создать такой психологический климат, который способствовал бы работоспособности коллектива и каждого его члена. Этого можно достигнуть путем комплектования малых групп, гуманизации труда, мотивизации, профессионального отбора и обучения работников.

Комплектованию малых групп должны предшествовать специальные исследования психологической совместимости работников, выявление их симпатий и антипатий. Методы гуманизации труда предполагают исследование психологического влияния на работников цвета, музыки, монотонности и др. Мотивизация -- психологическое побуждение к труду, вызванное интересом, удовлетворенностью. Мотивов к труду может быть много, но наиболее существенными являются: содержание трудовой деятельности, заработная плата и возможность продвижения по работе.

Руководитель обязан разбираться в факторах, под воздействием которых складываются отношения работника к труду: традиции, профессиональная гордость, перспектива роста, привлекательность труда и т.п. Одни и те же условия труда оказывают различное влияние на работников, поэтому важно видоизменять их, вызывать внутреннюю заинтересованность в трудовой деятельности. Руководитель должен также постоянно заниматься профессиональным отбором и обучением кадров, уделять большое внимание соответствию психологических качеств предстоящей работе.

Используя в управлении психологические методы, необходимо помнить, что их следует применять только в комплексе с организационными, экономическими и социальными методами, что дает возможность добиться оптимальной работы системы управления.

Производственная педагогика. Овладение основами педагогических знаний и навыков - обязанность каждого руководителя, поскольку управленческая деятельность всегда содержит в себе известный элемент педагогики.

В управленческой деятельности каждый руководитель должен:

разъяснять работникам перспективы развития общества, а также их возможности в осуществлении долгосрочных целей и на этой основе решать сложные, но вместе с тем выполнимые задания;

знакомить работников с целями, задачами и результатами производственной работы;

формировать цели и задачи вместе с работниками, чтобы они сознательно и систематически повышали предъявляемые к ним требования;

в воспитательной работе и при постановке задач, а также в процессе контроля за их решением учитывать индивидуальные особенности каждого работника;

ориентировать работников на рациональную деятельность, принимать во внимание их вероятную реакцию на получение задания и методы стимулирования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволяет сформировать следующие выводы:

Меняющаяся хозяйственная среда и трудное финансовое положение ставит и опытных руководителей предприятий перед необходимостью повышать эффективность управления персоналом, по-иному строить свои отношения с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.

В целом можно сказать, что ОАО «ВДМ» является на настоящий момент стабильно работающим предприятием, имеющим положительную тенденцию изменения основных технико-экономических показателей, как в отраслевом разрезе, так и в региональном разрезе, среди всех промпредприятий города и района. Несмотря на сложные макроэкономические условия и наличие жесткой конкуренции в сфере производства РТИ со стороны более крупных производителей, предприятие продолжает наращивать объемы производства и реализации продукции.

В результате анализа системы управления персоналом ОАО «ВДМ» выявлено, что основными элементами управления персонала на предприятии являются:

· оценка имеющегося персонала;

· планирование потребности персонала, в том числе долгосрочной и текущей;

· планирование работы с персоналом;

· определение бюджета средств на персонал,

· планирование производительности труда.

Основными направлениями управления персоналом на ОАО «ВДМ» могут стать:

1 Совершенствование социальной структуры производственного коллектива;.

2. Улучшение условий и охраны труда;

3. Улучшение культурно-бытовых и жилищных условий работников предприятия;

4. Проведение комплекса физкультурно-оздоровительных мероприятий;

5. Организация и использование свободного, нерабочего времени работников;

6. Развитие творческой активности работников;

Можно наметить также такие перспективные направления совершенствования управления персоналом ОАО «ВДМ», как планирование численности персонала , контроль и повышение производительности труда, использование различных методов управления персоналом, планирование оплаты труда .

Важным рычагом повышения эффективности менеджмента фирмы может стать внедрение различных прогрессивных методов управления, которые можно разделить на экономические, административные и социально-психологические

Если руководитель рассчитывает на процветание и успех своего дела, а также на сплоченность коллектива который будет работать эффективнее в какой либо организации то он должен уметь использовать в управлении те методы, формы и стиль, которые предложены в данной работе. Решению многих задач призвана помочь эта работа, так как здесь раскрыта концепция совершенствования управления персоналом предприятия в условиях рыночных отношений, приведены факторы, непосредственно влияющие на управление персоналом мотивация работников, профессиональная адаптация и ориентация работников, обучение, переподготовка и переквалификация работников а также методы оценки работы персонала. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать новые методы повышения эффективности управления персоналом.

Применение на практике большинства предлагаемых рекомендаций показало их эффективности в повседневном управлении и необходимость их адаптации на каждом предприятии.

Рекомендации, подготовленные на основе опыта российских и западных экономистов и предпринимателей, при творческом подходе к их использованию в повседневной практике управления персоналом способны принести немалую пользу.

Процесс реализации повышения эффективности управления персоналом требует профессионализма управленческих кадров. Ведь успешное функционирование организации в значительной степени зависит от ее способности своевременно, качественно и рационально сформировать человеческие ресурсы, которые должны стать конкурентным преимуществом предприятия в развитии. Другими словами, службы по управлению персоналом должны реализовать формулу: «нужные кадры на нужном месте в нужное время».

Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.

В настоящее время крайне необходима система подготовки и переподготовки работников центров управления персоналом, так как в стране практически нет специальных средних и высших учебных заведений, готовящих специалистов по данному профилю.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. -- СПб.: Питер Ком, 1999.

2. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989.

3. Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарики, 1998.

4. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. М.: Гардарики, 1998.

5. Карлоф Б. Деловая стратегия /Пер. с англ. -- М.: Экономика, 1991.

6. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: Курс лекций. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001.

7. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. -- М.: Дело, 1993.

8. Основы предпринимательской деятельности /Под ред. проф. В.М. Власовой. -- М.: Финансы и статистика, 1995.

9. Панов А.И. Стратегический менеджмент. Учебное пособие - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002

10. Родионов В.Н., Федоркова Н.В., Чекменев А.Н. Стратегический менеджмент. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002

11. Уотермен Г., Питерс. В поисках эффективного управления /Пер. с англ. -- М.: Прогресс, 1986.

12. Варакута С.А. Управление качеством продукции: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001

13. Вершигора Е.Е. Менеджмент. Курс лекций. М.: Инфра-М, 1998.

14. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие; 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000

15. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: "ГНОМ-пресс" при сод. Т.Д. "Элит-2000", 1999

16. Винокуров В.А. Организация стратегического управления на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 1996.

17. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. 3-е изд. М.: Гардарика, 1998.

18. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991.

19. Герчикова И.Н. Менеджмент. 3-е изд. М.: "Банки и биржи" - ЮНИТИ, 1997.

20. Гребнев Е.Т. Управленческие нововведения. М.: Экономика, 1985.

21. Грейсон Дж. К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. /Авт. предисл. Б.З. Мильнер. - М.: Экономика, 1991

22. Жизнин С.З. Как стать предпринимателем. М.: Новости, 1990.

23. Зайверт Л. Ваше время в Ваших руках. М.: Экономика, 1991.

24. Зигерт В., Лат Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 1990.

25. Исикава К. Японские методы управления качеством. М.: Экономика, 1988.

26. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Минск, 1996.

27. Как добиться успеха. Практические советы деловым людям. М.: Республика, 1992.

28. Как работают японские предприятия. М.: Экономика, 1989.

29. Карнеги Д. и др. Ваше преуспевание -- в ваших руках / Д. Карнеги, Л.Дж. Патер, С.Н. Паркинсон, А. Блох. М.: Республика, 1993.

30. Карнеги Д. Как выработать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично. Как перестать беспокоиться и начать жить. М.: Прогресс, 1989.

31. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. М.: Прогресс, 1989.

32. Киссинен И., Воутилайнен Э. Время руководителя: эффективность использования. М.: Экономика, 1988.

33. Клилланд Д., Кинг У. Системный анализ и целевое управление М.: Советское радио, 1974.

34. Клипс Ф. Пробуждающее мышление. У истоков человеческого интеллекта. М.: Прогресс, 1983.

35. Конь Т. Стратегия и структура японских предприятий: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1987.

36. Копейкин Д.П., Семенов А.К. Менеджмент и предпринимательство в рыночной экономике. М., 1994.

37. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. М.: Инжиниринго-Консалтинговая Компания "Дека", 1997.

38. Кортис Д. Найти свой путь в менеджменте / Пер. с англ. З.А. Кукушкиной; Ред. И.Б. Котляр. Ай Кью; Типогр. НПО "Полигран", 1992.

39. Крупнов В.И., Крупнова Н.А. Менеджмент в бизнесе. М.: Новости, 1990.

40. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. В 2-х т. М.: Прогресс, 1981.

41. Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: Опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М.: Издательство стандартов, 1994.

42. Лебедев О.Т., Канъковская А.Р. Основы менеджмента. Учебн. пособие. СПб., 1997.

43. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. М.: Экономика, 1998.

44. Малые предприятия: организация, экономика, учет, налоги / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001

45. Марченко Л.П. Какой руководитель нам нужен. М., 1993.

46. Менден Я. "Тоёта" -- методы эффективного управления. М.: Экономика, 1989.

47. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Прогресс, 1991.

48. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1998.

49. Морита А. Сделано в Японии. М.: Прогресс, 1990.

50. Общий менеджмент. Учебн. пособие / Под ред. А.К. Казанцева. М.: Инфра-М, 1999.

51. Основы менеджмента / Под ред. Радугина. М.: Центр, 1997.

52. Основы менеджмента. Учебн. пособие. М.: МУПК, 1994.

53. Основы менеджмента. Учебное пособие. - М.: Издательский дом "Дашков и К", 2001

54. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М., 1984.

55. Паркинсон Д.Р. Люди сделают так, как захотите вы. М.: Новости, 1993.

56. Перлаки И. Нововведения в организациях: Пер, со словац. М.: Экономика, 1991.

57. Питер Э. Ленд. Менеджмент -- искусство управлять: Пер. с англ. М.: Инфра-М, 1995.

58. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986.

59. Попов А.В. Теория организации американского менеджмента. М.: Изд-во МГУ, 1991.

60. Поппелъ Г., Голдстайн Б. Информационная технология - миллионные прибыли. М.: Экономика, 1990.

61. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 1989.

62. Райт П. "Дженерал моторс" в истинном свете: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1985 - Нью-Йорк, 1980

63. Роджерс 3., Агарвала Р. Коммуникация в организациях. М.: Экономика, 1980.

64. Розанова В.А. Психология управления. М.: Бизнес-Школа, 1997.

65. Рютенгер Рольф. Культура предпринимательства. М.: ЭКОМ, 1992.

66. Санталайнен Т. и др. Управление по результатам. М.: Прогресс, 1988.

67. Семенов А.К. Современный менеджмент. Волгоград, 1997.

68. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. Волгоград, 1997.

69. Современный менеджмент: принципы и правила / Под ред. В.И. Данилова-Данилъяна. М.: НКЦП, 1992.

70. Справочник директора предприятия / Под ред. М.Г. Лапусты. - М.: ИНФРА-М, 2001

71. Справочник менеджера / Под ред. Э.А. Уткина. М.: Эк-мос, 1997.

72. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации (Из опыта американских корпораций). М.: Экономика, 1990.

73. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настольная книга / Пер. с англ. Е. Симоновой. М: Автор, 1993.

74. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. М.: Прогресс, 1988.

75. Управление организацией. Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, Н.А. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 2-е изд. М.: Инфра-М, 1999.

76. Уткин Э.А. Управление фирмой. М.: Акалис, 1996.

77. Уткин Э.А. Антикризисное управление. М.: Экмос, 1997.

78. Уткин Э.А. Профессия менеджер. М.: Экономика, 1992.

79. Фалмер Р. Энциклопедия современного управления. В 5-ти т. М.: ВИПКэнерго, 1992.

80. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М.: Финансы и статистика, 1989.

81. Форд Г. Сегодня и завтра. М.: Финансы и статистика, 1992.

82. Харристон Дж. X. Управление качеством в американских корпорациях. М.: Экономика, 1990.

83. Хойер В. Как делать бизнес в Европе. М.: Прогресс, 1990.

84. Швалъбе Б.,Швалъбе X. Личность, карьера, успех: Психология бизнеса. М.: Прогресс, 1993.

85. Шредер Г.А. Руководить сообразно ситуации: Пер. с нем. М.: АО "Интерэксперт", 1994.

86. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности: Пер. с англ. М.: Дело, 1998.

87. Эффективность труда руководителя / Акад. при обществ. наук при ЦК КПСС; Пономарев Л.Н. и др. - М.: Мысль, 1988

88. Юкаева B.C. Управленческие решения. Учебн. пособие. М.: ИВЦ "Маркетинг", 1999.

89. Якокка Ли. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 1991.

90. Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф, Фаткин Л.В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: Учеб. пособие.-- М.: ИНФРА-М, 1997

Размещено на Allbest.ru

...