Основы управления персоналом в ИП Денисов Б.М.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

НИЖЕГОРОДСКИЙ ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА И БИЗНЕСА

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Управление персоналом»

Тема: Основы управления персоналом в ИП Денисов Б.М.

Выполнил:

Студент ФММ 3 курс 30 поток

Митрошев Е.В.

Проверил:

Доц. Золотов А.В.

Нижний Новгород 2010

Содержание

1. Система работы с персоналом

1.1 Концепция управления персоналом

1.2 Кадровая политика

1.3 Подбор персонала

1.4 Оценка персонала

1.5 Расстановка персонала

1.6 Адаптация персонала

1.7 Обучение персонала

2. Организация работы с персоналом

2.1 Философия организации

2.2 Структура персонала

2.3 Регламентация управления

2.4 Научная организация труда

2.5 Основы лидерства

2.6 Формирование коллектива

3. Мотивация оплата и эффективность

3.1 Мотивация и потребности

3.2 Оплата труда

3.3 Методы управления

3.4 Коммуникации и этикет

3.5 Эффективность работы персонала

Литература

трудовой персонал кадровый лидерство

1. Система работы с персоналом

1.1 Концепция управления персоналом

Рынок трудовых ресурсов - совокупность социально-экономических отношений по поводу найма, обучения и использования трудовых ресурсов (занятых, незанятых и учащихся).

Трудовые ресурсы в ИП Денисов Б.М. - население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 18 до 35 лет, для женщин - от 18 до 35 лет включительно).

Классификация персонала в ИП Денисов Б.М.

Взаимосвязь подсистем работы с персоналом в ИП Денисов Б.М.

Правила внутреннего трудового распорядка

Положение об оплате труда

Философия организации

Трудовой договор сотрудника

Должностные инструкции

Трудовой кодекс РФ

Программы обучения персонала

Стратегический план организации

1.2 Кадровая политика

Действующие в ИП Денисов Б.М.основные принципы работы с персоналом:

бюрократия;

гибкость;

децентрализация;

дисциплинированность;

единоначалие;

кадры решают все;

коллегиальность;

кооперация;

корпоративность;

оперативность;

ротация;

специализация;

справедливое вознаграждение;

эффективность.

Кадровая политика находит своё отражение в философии организации, Правилах внутреннего трудового распорядка и Коллективном договоре.

Стиль руководства в ИП Денисов Б.М. авторитарный - руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели , критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников.

1.3 Подбор персонала

Модели рабочих мест в ИП Денисов Б.М.:

Кадровые данные: листок по учёту кадров, трудовая книжка, характеристика, автобиография, копия документа об образовании;

Опыт работника: жизненный, производственный, государственный, общественный. Определяется путём интервью и анкетирования;

Вредные привычки и недостатки: пристрастие к алкоголю и курению и пр. Выявляются путем анкетирования, наблюдений и социологического опроса;

Оплата труда: зарплата, премии, вознаграждения определяются по штатному расписанию и среднему доходу работающих в данном регионе;

Личностные качества: совокупность деловых качеств и недостатков работника, определяемых путём социологического опроса;

Психология личности: тип личности, темперамент, интеллект, мотивация - определяются путём психологического тестирования работника.

При подборе персонала используются характеристики в основном: стаж и опыт работы, знания и умения, уровень квалификации, вредные привычки, умение общаться с людьми, иногда приводиться психологическое тестирование; проводится собеседование (решающее значение при приеме на работу). Главная цель собеседования - обеспечить отбор наилучших претендентов для включения в окончательный список.

Собеседование в ИП Денисов Б.М. основано на личной беседе с кандидатом директором организации.

Часто задаваемые вопросы на собеседовании:

Опишите Вашу трудовую деятельность до настоящего времени.

Опишите Вашу настоящую работу.

Какие у Вас отношения с руководством на старой работе?

Что Вас не устраивает на прежней работе?

Каковы Ваши сильные и слабые стороны?

Что Вы ищите на новой работе?

Какая сторона новой работы наиболее важна для Вас?

Что привлекает Вас на новой работе?

1.4 Оценка персонала

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности). В основном выполняется способами - Оценка потенциала работника (профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры) и Оценка индивидуального вклада (качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника).

Применяемые в организации методы оценки персонала:

Источниковедческий (биографический) метод-анализ кадровых данных, листок по учёту кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика;

Интервьюирование(собеседование)-беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке;

Наблюдение-наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня;

Деловая игра-проведение организационно - деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям и оценка способности работы в малой группе;

Анализ конкретных ситуаций - передача конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по её разрешению в форме доклада;

Ранжирование-сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе);

Самоотчёт (выступление) - письменный отчёт или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств;

Комплексная оценка труда - определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов.

1.5 Расстановка персонала

Из четырех предложенных типовых моделей карьеры, к ИП Денисов Б.М. , подходит больше всего модель «трамплин». Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний опыта и квалификаций.

Планирование карьеры заключается в выборе модели карьеры (для себя) для различных этапов жизненного пути и их соединения с повышением личной квалификации и интересами организации.

Движение кадров происходит из-за:

повышения в должности (высокая должность);

перемещения (перевод в другой отдел);

понижения (перевод на более низкую должность, в связи с изменением потенциала работника);

увольнения (работник полностью меняет место работы).

1.6 Адаптация персонала

В организации существуют этапы и формы адаптации персонала: испытательный срок, адаптация молодых специалистов, программа введения в должность руководящего работника, наставничество и консультирование.

Критериями адаптации для управленческого персонала являются: выполнение должностных инструкций, качество выполненной работы, количество выполненной работы, способность влиться в коллектив, заинтересованность в работе, интерес к служебному росту, соблюдение философии организации, удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.

Так же существует испытательный срок (3 мес.) - по истечении его выясняется, достаточно ли хорошо новый сотрудник выполняет работу.

Основной задачей совместной работы организации ИП Денисов Б.М. и нового персонала является обучение их самостоятельному принятию решений, умению отвечать за свои действия.

Профессиональная адаптация на рабочем месте продавцов включает: стажировка, наставничество (от 1 недели до 1 месяца); составление отчета по стажировке; выполнение заданий руководителя на рабочем месте; участие в различных мероприятиях организации.

Анализ профессиональной адаптации и включение в резерв: оценка потенциала специалиста; оценка индивидуального вклада; вхождение в трудовой коллектив; возможность профессионального выдвижения.

В ИП Денисов Б.М. осуществляется наставничество - процесс, в котором один человек (наставник) ответствен за должностное продвижение и развитие другого человека («новичка») вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного.

1.7 Обучение персонала

менее важное значение имеет образование. При подборе кадров всегда учитывается образование, квалификация…

Профессиональная подготовка осуществляется в целях получения рабочей профессии или специальности и предусматривает разные уровни подготовки.

Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации популярно на предприятиях в силу ряда причин: Повышение квалификации дешевле подготовки специалистов; Маленькая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала; Целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей для специалистов и руководителей.

2. Организация работы с персоналом

2.1 Философия организации

Философия организации - совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом организации («моральный кодекс поведения сотрудников в организации»). В основу разработки философии компании положено Конституция, Гражданский кодекс, Декларация прав человека, религиозные и партийные принципы. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и в итоге эффективное развитие организации. Несоблюдение философии организации ведёт к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, к снижению имиджа фирмы, а в дальнейшем может привести к краху и разорению организации, т.к. люди-главное богатство.

Цель организации ИП Денисов Б.М. - продвижение своих услуг на рынке насосного оборудования, обеспечение полного материального благосостояния и всестороннего развития сотрудников организации. В ИП Денисов Б.М. сформировался эффективно работающий коллектив и создан здоровый психологический климат, на протяжении длительного времени в организации заработная плата стабильная и существует рост средней зарплаты, уровень трудовой дисциплины высок и как результат слаженной работы сотрудников, организация развивается и успешно функционирует на потребительском рынке города.

2.2 Структура персонала

Структура ИП Денисов Б.М. является линейной. Основные системообразующие связи: вертикальные межуровневые между руководителями и подчиненными. По содержанию это однородные связи общего линейного руководства. Подразделения отличаются значительной автономностью и самостоятельностью, т.к. их деятельность регулируется и контролируется только со стороны линейного руководства.

К недостаткам относятся: большая ответственность на должности верхнего уровня; результаты работы зависят от квалификации, личных и деловых качеств высшего уровня; при оценке эффективности и качества работы отдельных торговых групп (или подгрупп) происходит обычно атмосфера страха (психологический стресс); характерно перекладывание ответственности при решении неких проблем; почти всегда преобладает схема - оперативные проблемы доминируют над стратегическими.

К преимуществам относятся: четкая система - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель; четкая система взаимных связей функций и торговых групп; четко выраженная ответственность; быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

Из этого следует, что необходимо разделение ответственности (частично) на торговые группы раздельно, качественный подбор персонала с высокой квалификацией (особенно это касается продавцов), оперативность решений.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив организации как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Исходными данными для анализа социальной структуры в ИП Денисов Б.М. являются листки по учету кадров, где содержится наибольшее число сведений, подтверждаемых другими документами (паспорт, копия документа об образовании, трудовая книжка, свидетельство о браке и др.). Таким образом, социальную структуру коллектива организации составляют:

По полу - в основном мужчины;

По возрасту - преимущественно от 20 до 30 лет;

По стажу - до 2лет;

Образование - среднее общее и высшее (50/50%);

Социальное происхождение - рабочий, служащий;

Национальность - русский;

Семейное положение - 70/30% холост (не замужем) и женат (замужем);

Партийная принадлежность - беспартийный;

Мотивация - материальное и моральное поощрение;

Уровень жизни - средний;

Положение в организации - руководители, специалисты, служащие, рабочие.

2.3 Регламентация управления

Правила внутреннего трудового распорядка в ИП Денисов Б.М. состоят из разделов: общие положения; порядок приема и увольнения сотрудников; время труда и отдыха; основные обязанности сотрудников; основные обязанности администрации; меры поощрения и взыскания; а также вопросы разглашения служебной и коммерческой информации.

В данной организации я являюсь продавцом-консультантом. В мою должностную инструкцию входит:

Консультации клиентов по ассортименту;

Выписка счетов на оплату;

Работа с кассой;

Складской учет;

Уборка магазина;

Проведение инвентаризации

2.4 Научная организация труда

Паспорт рабочего места рабочих и служащих включает разделы: назначение и общие характеристики; планировка рабочего места; мебель, оборудование и технические средства; функциональные обязанности (основные элементы работы); методы и приемы труда; условия труда; оплата труда; организация обслуживания; регламентирующая документация; загрузка рабочего места (нормирование); охрана труда и техника безопасности.

Для осуществления моей рабочей деятельности в организации выделено рабочее место (для оформления необходимых документов), которое оснащено всем необходимым; так же рабочим местом считается торговый зал (свой отдел), где проходит основная работа с клиентами.

Техника личной работы представляет собой набор технических средств управления, которые постоянно применяются в процессе переработки информации и принятии решений. К ним относятся: календарь, ежедневник, компьютерная система. Рабочее время - установленная продолжительность рабочего дня, в течение которого персонал обязан выполнять полученную работу. Методы нормирования труда позволяют разработать научно обоснованные нормативы затрат труда, численности и обслуживания.

Индивидуальное планирование персонала заключается в постановке жизненных целей, разработке критериев их достижения и составлении индивидуальных планов работы (обеспечение полного материального благосостояния семьи; свободное всестороннее развитие личности).

Цели управления (непосредственно в моей области работы) - обеспечение продажи товаров и удовлетворение потребностей клиентов, выполнение договорных поставок, расширение ассортимента продукции, минимизация уровня материальных запасов организации, увеличение товарооборота организации.

2.5 Основы лидерства

В ИП Денисов Б.М. построено авторитарное управление (традиционные отношения «начальник - подчиненный», когда власть лидера поддерживается всеми нормативными документами административной системы (устав, правила, положения, структура, инструкции, приказы и др.)).

Лидер обладает качествами: физиологические (приятная внешность и пр.), психологические (властность, превосходство, быстрота мышления и т.д.), интеллектуальные (высокий уровень интеллекта), личностные качества (организованность, дисциплинированность, доброжелательность, тактичность и пр.).

Отличия менеджера от лидера

Менеджер	Лидер
Администратор	Новатор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
План - основа действий	Видение - основа действий
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Даёт импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Принимает решения	Превращает решения в реальность
Делает дело правильно	Делает правильное дело
Уважаем	обожаем

2.6 Формирование коллектива

Средняя социальная группа включает в себя трудовой коллектив организации, имеющий общие интересы, ценности и нормы поведения.

Существуют формальные, т.е. официальные (инструкции, приказы) и неформальные отношения.

Формальная организация - юридическое лицо.

Неформальная организация - группа людей, объединенная личными интересами, общей целью, имеющая лидера и незарегистрированная в государственном органе организация.

В ИП Денисов Б.М. неформальная организация существует, лидером в которой является сам руководитель- выделяются денежные вознаграждения за отлично проведенную работу (это могут быть бонусы), подарки именинникам всей организации, праздничные подарки (Новый год, 23 февраля, 8 Марта). Так же неформальные законы существуют в отдельных коллективах - организация отдыха сотрудников. Здесь выделяется солидарность, общий интерес, налаживается общение.

3. Мотивация оплата и эффективность

3.1 Мотивация и потребности

Материальные потребности - совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и выступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека.

Духовные потребности - совокупность духовных благ, имеющих информационную форму и необходимых для становления и развития личности человека.

Потребитель- человек, потребляющий продукты производства и сферы услуг для воспроизводства рабочей силы.

Материальные потребности людей характеризует также жилищный фонд (совокупность всех жилых помещений независимо от форм собственности, включая жилые дома, специальные дома, квартиры, служебные жилые помещения, пригодные для проживания). Духовные потребности создаются в результате интеллектуальной деятельности в таких отраслях народного хозяйства, как наука, образование, культура, социальное обеспечение, политическое управление. Они представляют собой продукт преобразования отношений между людьми, складывающихся в ходе совместной, коллективной деятельности, из формы бытия в форму сознания.

Перечень показателей качества трудовой жизни достаточно обширен и часто зависит от философии и экономического благополучия фирмы. В качестве таких показателей выделяют:

позитивное влияние на личную жизнь;

нормальные отношения профсоюзов и администрации;

лояльность персонала к организации;

отсутствие апатии к труду, в личной жизни;

развитие и эффективное использование кадров;

участие работников в делах предприятия;

продвижение, основанное на заслугах;

прогресс в достижении карьеры;

хорошие отношения с начальником;

позитивные социально-психологические отношения в группе;

уважение к личности человека;

доверие к руководителям;

хорошие условия труда;

экономическое благосостояние работников;

позитивный настрой мыслей, поощрение творчества;

отсутствие чрезмерных стрессов на работе.

В трудовом коллективе ИП Денисов Б.М. создан хороший психологический климат, нормальные отношения с директором, присутствуют минимальные стрессы на работе. Работники получают премии за хорошие продажи, в коллективе ощущается экономическое благосостояние работников. Работников коллектива устраивает современная техника и личная безопасность.

3.2 Оплата труда

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы.

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда. Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника.

Оплата труда состоит из совокупности понятий, характеризующих оплату труда:

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Элементы тарифной системы - тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени. Служит основой для определения размера оплаты труда всех категорий рабочих.

Квалификационный разряд - характеризует уровень достигнутой квалификации рабочего и определяется на основе ЕТКС работ и профессий рабочих.

Должностной оклад - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей.

3.3 Методы управления

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Различают административные, экономические, социологические и психологические методы, которые различаются способами воздействия на людей.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Существует 5 основных способов административного воздействия.

Организационные воздействия (Устав организации, штатное расписание, положения о подразделениях, должностные инструкции, организация рабочего места, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, оргструктура управления)

Распорядительные воздействия (Приказы, распоряжения, указания, инструктирование, наставления, целевое планирование, нормирование труда, координация работ, контроль исполнения)

Материальная ответственность и взыскания (Ответственность за задержку трудовой книжки, добровольное возмещение ущерба предприятию, удержания из зарплаты, депремирование, полная материальная ответственность, коллективная материальная ответственность)

Дисциплинарная ответственность и взыскания (Замечание, выговор, понижение в должности, увольнение)

Административная ответственность (Предупреждение, штраф, возмездное изъятие предметов, административный арест, исправительные работы)

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Анкетирование - позволяет собирать необходимую информацию путём массового опроса людей с помощью специальных анкет.

Собеседование - распространенный метод при деловых переговорах, приёме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Партнерство - важный компонент любой социальной группы, заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. Партнёрство бывает деловое, дружеское, по увлечению, семейное, сексуальное.

Соревнование - специфическая форма общественных отношений, характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Складывается из принципов, критериев, методов, форм, организации.

Общение - специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Бывает межличностное, личностное, вербальное, невербальное.

Переговоры- специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта. Элементами переговоров являются структура, техника, методика, технология (приёмы), результаты.

Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Различают межличностные, личностные, ролевые, деловые, семейные конфликты.

3.4 Коммуникации и этикет

Коммуникации - это способ общения и передачи информации от человека к человеку в виде устных и письменных сообщений, языка телодвижений и параметров речи.

Виды коммуникаций: вербальные (реализуются посредством устных и письменных сообщений) и невербальные (язык телодвижений и параметры речи)

Способы обеспечения коммуникации достаточно хорошо известны: слушание, речь, чтение, письмо.

Тип личности: экстраверт (сенсорный, мыслительный, решающий) и интроверт (интуитивный, чувствующий, воспринимающий)

Индикатор модальности характеризует способы восприятия и передачи информации. Это система средств для познания и изменения человеческого поведения и мышления. Существуют три модальности, соответствующие трём основным сферам сенсорного опыта: визуальная, аудиальная, кинестетическая модальности.

Переговоры представляют собой обмен мнениями с деловой целью. Переговоры состоят из трёх основных частей (фаз): подготовка переговоров, процесс переговоров и анализ результатов.

Процесс переговоров облегчит хорошее владение техникой ведения переговоров. Надо учитывать следующие элементы при ведении переговоров: негативная оценка, игнорирование, выспрашивание, замечание в ходе беседы, активное слушание, уточнение, проговаривание, перефразирование, дальнейшее развитие мыслей, описание своего эмоционального состояния, описание эмоционального состояния партнёра, подведение промежуточных итогов.

Светский этикет - это общепризнанные правила поведения в обществе людей, которые знают все правила поведения, применяют их в жизни, вежливы и внимательны к окружающим. К правилам светского этике относятся: правила знакомства и представления; поведение дома, на улице и в гостиной; поведение за столом, умение одеваться.

3.5 Эффективность работы персонала

В экономической теории эффективность определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов. Американский экономист П. Хейне считает, что "эффективность неизбежно является оценочной категорией. Эффективность всегда связана с отношением ценности результата к ценности затрат".

Эффективность рассчитывается как отношение экономии прибыли от внедрения конкретного результата к затратам на его создание по формуле:

где Е - экономическая эффективность доли;

Э - экономия или прибыль, руб.;

З - затраты на создание экономии, руб.

Методики оценки качества труда ориентируют персонал на выполнение плановых заданий, рациональное использование рабочего времени, улучшение трудовой и исполнительской дисциплины и в основном направлены на совершенствование внутренней организации трудового коллектива. На территории бывшего СССР получили известность такие методики:

- саратовская система бездефектного труда (СБТ);

- львовская методика "Пульсар" бывшего ПО "Электрон";

- тульская система балльной оценки труда (ТС БОТ);

- томская система оперативной оценки качества труда (ТСОКТ);

- универсальная автоматизированная система контроля исполнения и оценки качества работы служащих (УАСКИ) НИИ труда и др.

Одним из принципиальных вопросов эффективности работы персонала является правильное определение годовой экономии.

Литература

1. Егоршин А.П.

2. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 6-е изд., доп. и перераб. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 1100 с.

Размещено на Allbest.ru

...