Кадровый аудит в современной организации

Внутренние сильные стороны

· Распределение кадровых функций среди менеджеров организации

· Отсутствие излишней бюрократии

· Развита система передачи информации внутри организации

· Большая сфера ответственности у каждого сотрудника

· Общая нацеленность на эффективность, профессионализм и стрессоустойчивость.

· Минимизация расходов на кадровую службу

· Быстрая адаптация сотрудников к нововведениям

· Наличие миссии, ценностей и оргполитики, которые создают целостность и правила работы в коллективе

· Наличие нематериальных мотиваций («Лучший сотрудник», «Лучший офтальмолог» и т.д.), но бессистемно(1-2 раза в год, сотрудники не видят критерии отбора)

· Приятный внешний вид большей части персонала создает соответствующий настрой для новых сотрудников

Руководство нацелено на создание многопрофильного холдинга- демократизация внутри предприятия, нацеленность на продвижение собственного персонала на ключевые позиции

Внутренние слабые стороны

· Отсутствие системы найма персонала, координатора (каждый набирает исходя из своих потребностей и представлений о должности, набирают часто себе подобных)

· Нет системы развития человеческих ресурсов: развиваются только профессиональные качества и навыки. Вся система обучения, аттестации и премирования поощряет продуктивность, самостоятельность, профессионализм и стрессоустойчивость. Как следствие-отсутствие внутри организации «потенциальных» управленцев.

· Нет запланированного бюджета, выделяемого на управление человеческими ресурсами

· Мало корпоративных мероприятий, корпоративная культура не прорабатывается, нематериальные мотивации имеют несистематический характер

· Нет возможности для быстрого роста по карьерной лестнице, только по мере роста компании. Это служит барьером для амбициозных людей.

Нет кадрового резерва для продвижения на руководящие посты

Внешние возможности

· Относительно молодой кадровый состав, есть ресурсы для развития человеческого потенциала

· Уровень образования и возраст сотрудников обеспечивают легкое внедрение информационных технологий и ориентация на инновации в сферах деятельности

Морально-психологический климат и динамичное развитие привлекает потенциальных работников

Внешние угрозы

· Частично присутствует «серая» зарплата, некоторые сотрудники не хотят оформляться, так как имеют дотации от государства- проблемы внешней безопасности

· Присутствие или выход федеральных игроков на рынок может вызвать угрозу переманивания лучших кадров

Преимущественно женский коллектив- потеря квалифицированных кадров во время длительного декретного отпуска

В настоящее время

Меры

Результат

Налажена только адаптация сотрудников, но на примитивном уровне

1. Составление плана потребностей в ресурсах.

2. Построение системы привлечения(внутри компании, вне компании) и отбора, задание необходимых качеств и характеристик, которыми должны обладать соискатели на должность(лояльность, гибкость, клиентоориентированность)

2. Модель компетенций для каждой должности

3. Составление пособий по адаптации, анализ возможных причин неадаптации на основании предыдущего опыта(слишком сложный материал, конфликтные ситуации с клиентами и т.д.), устранение этих причин на этапе адаптации при взаимодействии с другими сотрудниками.

4. Доведение всей информации до сотрудников, которые напрямую или косвенно участвуют в формировании кадрового состава

5. Диагностика: качественный анализ персонала, выделение людей, способных принятию ответственности и дальнейшему развитию компании. Диагностика может проводиться приглашенными специалистами.

Качественный отбор кандидатов, формирование человеческих ресурсов, уменьшение количество неадаптаций, привлечение лучших кандидатов в отрасли(ключевой фактор успеха в медицине).

В настоящее время

Меры

Результат

Существуют: организационная политика-свод правил, ценности, миссия, должностные инструкции и посты с указанием связей, положения об аттестации

Анализ мотивации сотрудников

Проведение ежегодных профилактических медицинских осмотров всеми специалистами, туда же включить психолога. Все это поручить главному врачу. Если персонал требует проведения корпоративных мероприятий, то проводить их в ключе здорового образа жизни, например, организация мероприятий на открытом воздухе.

Поощрение со стороны руководства продуктивности работы)(в час, в день), достигнутых результатов, неординарных решений, а не валовая сумма прибыли/отработанных дней и т. д. Переориентация систем премирования. Внедрение системы ключевых показателей эффективности сотрудников.

Диагностика выгорания среди персонала и руководства с выявлением синдромов выгорания и стадии

Увеличение эффективности сотрудников-увеличение прибыли. Предотвращение возможных проблем среди персонала.

В настоящее время

Меры

Результат

Развитие идет в сторону совершенствования профессиональных знаний и навыков.

Управленческого резерва нет

Вся система обучения, аттестации и премирования поощряет продуктивность, самостоятельность, профессионализм и стрессоустойчивость. Управленческие функции централизованы. Как следствие-отсутствие внутри организации «потенциальных» управленцев.

Нет контроля эффективности системы обучения

1. Переориентация системы обучения и аттестации в сторону расширения знаний не только в профессиональных областях, но и в других сферах, позволяющих сотруднику проявить себя внутри организации(самосовершенствование, работа с установками, тайм-менеджмент, лидерство и т.д.)

2. Формирование «управленческого резерва»(выделение потенциальных сотрудников способных обеспечить развитие направлений деятельности в соответствии с требованиями внутренней и внешней среда) и составление программы их обучениям и развития карьеры внутри компании(с учетом имиджа сотрудника внутри компании)

3. Децентрализация власти, усиление автономности подразделений

4. Составление циклической модели обучения с учетом потребностей и оценки эффективности обучения.

Интенсивное развитие, создание стабильной системы с хорошим откликом на внешние изменения. Это возможно при найме и стабильной работе квалифицированного персонала на ключевых позициях. Переоценка ценностей в организации- приоритет имеют не только исполнительность и работоспособность, но и инициатива и предпринимательский подход.

В настоящее время

Меры

Результат

1.Работа над лояльностью : учитываются пожелания сотрудников, прозрачность в расчетах заработной платы, частичное участие сотрудников в формировании системы бонусов

2. Для сотрудников открыта возможность влиять на трудовой процесс

3. Информирование сотрудников о целях и финансовых показателях компании

1. Диагностика причин увольнений

2. Устранение причин или минимизация

3. Прояснения ожидания сотрудников и руководства, налаженная система отчетности и критериев успешной работы(показатели эффективности), это позволит определить степень достижения желаемого, позволит избежать неопределенности в работе, выявить приоритеты руководства, сотруднику легче сконцентрироваться на действительно важных параметрах.

4. Повышения уровня юридического и социального обеспечения сотрудников

5. Возможно заключение коллективного договора на взаимовыгодных условиях

Высокая лояльность персонала обеспечивает имидж компании, лидерство в отрасли и стабильное развитие.