Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Чем менеджмент как определенный подход к управлению отличается от других подходов?

Отличия менеджмента как определенного подхода к управлению от других подходов вытекает из особенностей «современной» организации [Мескон, Альберт, Хедоури]:

Старая организация	Современная организация
Малое количество крупных организаций, отсутствие гигантских организаций	Большое количество чрезвычайно мощных крупных организаций, как коммерческих, так и некоммерческих
Относительно небольшое количество руководителей, практическое отсутствие руководителей среднего звена	Большое количество руководителей, большое количество руководителей среднего звена
Управленческая работа зачастую не выделялась и не отделялась от неуправленческой деятельности	Четко очерчены управленческие группы, управленческая работа четко воспринимается и отделяется от неуправленческой деятельности
Занятие руководящих постов в организации чаще всего по праву рождения или путем захвата силой	Занятие руководящих постов в организации чаще всего по праву компетентности с соблюдением законности и порядка
Малое количество людей, способных принимать важные для организации решения	Большое количество людей, способных принимать важные для организации решения
Упор на приказ и интуицию	Упор на коллективную работу и рациональность

менеджмент управление минцберг

Кроме того, менеджмент в отличие от других подходов, позволяет управлять коллективами личностей (индивидуализация и субъективизация работников).

Менеджер делегирует часть своих функций, в отличие от «производственника», который все стремится сделать сам даже в ущерб здоровью, не доверяя своим подчиненным, лишая их побудительных стимулов содействовать достижению целей организации.

[Дафт] Менеджмент - это эффективное и производительное достижение целей организации посредством планирования, организации, лидерства (руководства) и контроля над организационными ресурсами.

[Мескон, Альберт, Хедоури] Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

Эволюция менеджмента как подхода к управлению [Мескон, Альберт, Хедоури]:

Научное управление (1885-1920)

Школа научного менеджмента, научная организация труда. Тейлор.

Классическая или административная школа в управлении (1920-1950)

А. Файоль. Необходимо знать и уметь применять в конкретных ситуациях универсальные принципы управления [Мескон, Альберт, Хедоури]:

1. Разделение труда

2. Власть (полномочия) и ответственность

3. Дисциплина

4. Единоначалие

5. Единство руководства (направления) - один руководитель и одна программа для совокупности операции.

6. Подчиненность личных интересов общим

7. Вознаграждение персонала

8. Централизация

9. Скалярная цепь (Иерархия)

10. Порядок

11. Справедливость. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия.

12. Постоянство состава персонала (Стабильность рабочего места для персонала)

13. Инициатива.

14. Единение персонала (Корпоративный дух).

Школа человеческих отношений (1930-1950)

Элтон МэйоЮ эксперимент на заводе «Western Electric».

1.1.1 Поведенческие науки (1950-настоящее время)

Стили руководства

Школа системного подхода

Теория систем, кибернетика

Ситуационная школа

Анализ ситуации, методы работы в ситуациях

Школа предпринимательского менеджмента

Портер, Друкер

2. В чем состоит сущность работы менеджера как профессионала в области управления?

Суть работы менеджера как профессионала - практическое применение власти. Менеджер - это управляющий, и он должен профессионально управлять. Управлять используя полномочия, то есть власть должности.

Менеджмент - профессия. Менеджер - профессионал в функциях управления:

	Функции управления
Среда	Планирование	Организация	Руководство, стимулирование, мотивация	Контроль
Управление собой	Принятие и реализация решений	Принятие и реализация решений	Принятие и реализация решений	Принятие и реализация решений
Управление организацией	Принятие и реализация решений	Принятие и реализация решений	Принятие и реализация решений	Принятие и реализация решений
Управление ресурсами	Принятие и реализация решений	Принятие и реализация решений	Принятие и реализация решений	Принятие и реализация решений

Специфическими видами ресурсов для управления являются человеческие, информационные и временные ресурсы.

Поскольку управляющий принимает решения, он должен быть профессионалом в принятии решений.

Профессионализм менеджера заключается в эффективности деятельности. По мнению П. Друкера (Практика менеджмента???) Эффективность управляющего заключается в первую очередь в том чтобы «Делать правильные вещи» (ставить правильные цели, выбирать правильные направления), а затем уже «Делать вещи правильно» (использовать рациональные алгоритмы, чтобы достичь оптимального результат при оптимальных издержках)

От менеджера требуется:

· Способности управлять собой;

· Разумных личных ценностей;

· Четких личных целей;

· Постоянного личного роста (развития);

· Навыков решения проблем;

· Изобретательности и способности к инновациям;

· Способности влиять на окружающих;

· Знания современных управленческих подходов;

· Способности обучать подчиненных;

· Способности формировать и развивать трудовой коллектив.

3. Каковы основные исторические предпосылки возникновения менеджмента

Основная предпосылка возникновения менеджмента отделение «управления» от непосредственного процесса труда, как развитие и следствие усиления разделения труда.

Концентрация капитала приводит к превращению независимых производителей в наемных рабочих. «Установление собственниками капитала контроля над физическими и финансовыми средствами производства предопределяет его распространение на время, поведение и навыки тех участников процесса производства, кто теперь является скорее наемными, чем независимыми работниками.» [Бодди, Пэйтон]

В конце XIX века возникают крупные предприятия с крупными коллективами. Изготовление крупных сложных технических изделий. Требуется специализация работников. Усиливается разделение труда, что требует серьезной координации.

«Бурный рост промышленности, сопровождавшийся процессами концентрации и централизации производства и капитала, привел к существенному изменению самой структуры организаций, процесс управления усложнился. При отсутствии специальных знаний управленческая интуиция и расчет на «здравый смысл» все чаще оказываются недостаточными для мотивации и эффективного использования больших групп людей, занятых в крупном машинном производстве» [Управление].

[Дафт] Формирование … фабричных производственных систем поставило перед руководством организаций новые проблемы - оснащение заводов оборудованием, организация управленческих структур, обучение работников, составление графиков сложных технологических процессов, проявление недовольства со стороны рабочих, забастовки.

В 20-30 годы усиливается столкновение бизнеса и общества.

Массовый отход собственников от управления крупным капиталом.

«Революция менеджеров»

4. Каковы основные экономические предпосылки возникновения менеджмента

Повышение стоимости труда - необходимость снижения трудозатрат.

[Дафт] Анализ причин низкой эффективности промышленных предприятий позволил … Тейлору высказать предположение о том, что основным препятствующим росту производительности труда рабочих фактором является низкий уровень менеджмента.

Успешная раскрутка предпринимателей - развитие открытых акционерных обществ.

Развитие рынка капитала.

Усложнение рынка, сегментация.

5. Какие особенности менеджмента как науки Вы можете назвать?

Собственная научная база:

- Общая теория управления (кибернетика)

- Общая теория систем.

- Исследование операций, теория массового обслуживания

Менеджмент много заимствует из различных наук: социологии, психологии, социальной психологии.

Непрерывное обобщение опыта - выработка методик.

6. Какие особенности менеджмента как искусства Вы можете назвать?

Турбулентная внешняя среда, не всегда предсказуемый, не всегда рационально мыслящий потребитель и сотрудник - все это приводит к тому, что получить всю необходимую информацию (или этой информации очень много и обработать ее в разумные сроки невозможно) для выработки оптимального, или хотя бы рационального решения невозможно. Поэтому в бизнесе всегда есть место для творческого интуитивного решения.

Существуют талантливые менеджеры - менеджеры, принимающие решения, не следующие из сегодняшних правил, и добивающиеся лидерства, становящиеся для других примером. Существуют менеджеры умеющие организовать дело так, как до них никто не делал, и у них потом учатся новым приемам.

Таланту научить нельзя. Но можно выучить крепкого среднего (по эффективности) менеджера, который не будет учиться на своих ошибках.

Принятие решений - сочетает научные основы и личные качества (навыки).

7. Дайте краткую характеристику основным стилям руководства (концепция Блейка - Моутон)

Высокая	9	1, 9 - Управление в духе загородного клуба				9, 9 - Групповое управление.
	8
Степень учета интересов людей	7
	6				5, 5 - Организационное управление
	5
	4
	3	1, 1 - Обедненное управление				9, 1 - Власть - подчинение
Низкая	2
	1
		1	2	3	4	5	6	7	8	9
		Низкая	Степень учета интересов производства	Высокая

Обедненное управление (Либеральный). Приложение минимальных усилий для достижения необходимых производственных результатов достаточно для сохранения членства в организации

Управление в духе загородного клуба («Демократичный»). Скрупулезное внимание к удовлетворению потребностей людей ведет к созданию комфортной ми дружелюбной атмосферы и рабочему ритму организации

Групповое управление (Лидерский). Производственные успехи обусловлены преданными своей работе людьми; взаимозависимость через общую ставку в организационные цели ведет к созданию взаимоотношений, основанных на доверии и уважении

Власть - подчинение (Авторитарный). Эффективность производства зависит от создания таких рабочих условий, где человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени.

Организационное управление (Формальный лидер). Можно добиться хорошей организации управления путем балансирования необходимости в производственных результатах и поддержания на удовлетворительном уровне морального настроя людей.

Эффективность каждого из стилей зависит от качества персонала.

Тип «X» (Дуглас МакГрегор) [Дафт]:

1. Средний индивид обладает врожденной неприязнью к труду и по возможности избегает его… («Где бы ни работать, лишь бы не работать»)

2. Поскольку большинство людей относятся к работе с антипатией, для достижения целей организации менеджмент обязан принуждать подчиненных к труду, контролировать и направлять их действия, угрожать нерадивым наказаниями…

3. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он не жедает брать на себя ответственность, обладает относительно невысокими амбициями и наиболее высоко ценит безопасность. («Моя хата с краю…»)

Рекомендация: Авторитарный стиль.

Тип «Y» (Дуглас МакГрегор):

1. Физические и умственные усилия индивидов также естественны, как игра или отдых. Утверждение о врожденной неприязни к труду среднего индивида ошибочно…

2. Человек, который стремится к целям, которые он разделяет, демонстрирует эффективные самоуправление и самоконтроль…

3. В определенных условиях средний индивид не только принимает на себя ответственность, но и готов исполнить дополнительные обязательства…

Рекомендация: Демократический или Лидерский стиль.

Тип «Z» (Оучи): «Y», воспитанный в Японии, командный игрок, растворяющийся в команде.

Тип «A» (Оучи): «Y», воспитанный в Америке, командный игрок, нерастворяющийся в команде.

8. Назовите основные ролевые группы (концепция Г. Минцберга)

Минцберг выделяет 10 ролей, которые принимают на себя руководители [Мескон, Альберт, Хедоури]:

Межличностные роли

· Главный руководитель (Номинальный глава) - Символический глава, в обязанности которого входит выполнение обычных обязанностей правового или социального характера

· Лидер - ответственный за мотивацию и активизацию подчиненных, ответственный за набор, подготовку работников и связанные с этим обязанности.

· Связующее звено (Связной) - обеспечивает работу саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации, которые предоставляют информацию и оказывают услуги.

Информационные роли

· Приемник информации (Аналитик) - Разыскивает и получает разнообразную информацию (в основном текущую) специализированного характера, которую, понимая организацию и внешние условия, успешно использует в интересах своего дела; выступает как нервный центр внешней и внутренней информации, поступающей в организацию.

· Распространитель информации (Глашатай) - Передает информацию, полученную из внешних источников или от других подчиненных, членам организации; часть этой информации носит чисто фактический характер, другая требует интерпретации отдельных фактов для формирования взглядов организации.

· Представитель - Передает информацию для внешних контактов организации относительно планов, политики, действий, результатов работы организации, действует как эксперт по вопросам данной отрасли

Роли, связанные с принятием решений

· Предприниматель - изыскивает возможности внутри самой организации и за ее пределами, разрабатывает и запускает «проекты по совершенствованию», приносящие изменения, контролирует разработку определенных проектов

· Устраняющий нарушения (Контролер) - Отвечает за корректировочные действия, когда организация оказывается перед необходимостью важных и неожиданных нарушений.

· Распределитель ресурсов - Ответственный за распределение всевозможных ресурсов организации - что фактически сводится к принятию или одобрению всех значительных решений в организации.

· Ведущий переговоры - Ответственный за представительство организации на всех значительных и важных переговорах.

9. В чем состоит специфика и значение ролевого подхода к управлению?

Роль - модель поведения (набор обязательств и ожиданий) в определенных социальных ситуациях во взаимодействии с другими людьми.

Специфика ролевого подхода состоит в…

Для каждой роли есть соответствующие навыки…

Роли взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого.

«В реальной жизни «смена масок» происходит практически мгновенно, фактически речь идет о разных гранях одной главной роли» [Дафт]

Управление имиджем руководителя

Корректное проигрывание управленческих ролей (Адекватное поведение) - залог успеха.

10. Дайте определение эффективности управленческой деятельности

По мнению П. Друкера (Практика менеджмента???) Эффективность управляющего заключается в первую очередь в том чтобы «Делать правильные вещи» (ставить правильные цели, выбирать правильные направления), а затем уже «Делать вещи правильно» (использовать рациональные алгоритмы, чтобы достичь оптимального результат при оптимальных издержках)

Эффективный менеджер - это менеджер, который:

· Умеет контролировать свое время;

· Концентрируется на достижениях, выходящих за рамки его организации;

· Строит свою деятельность на своих сильных сторонах;

· Концентрирует внимание на нескольких важнейших участках;

· Принимает рациональные решения.

11. Назовите основные ограничения эффективности менеджеров

1. Недостаточные навыки управления собой

2. Размытые личные ценности.

3. Слабый навык формирования личных ценностей.

4. Слабый навык управлением своим развитием

5. Слабый навык решения проблем и принятия решений

6. Слабый навык управления мышлением

7. Слабый навык управления стрессом

8. Слабый навык управления временем

9. Слабый навык влияния на людей

10. Слабый навык руководства (мотивация, делегирование)

11. Слабый навык обучения персонала

12. Слабый навык формирования эффективных команд

13. Слабый навык работы с конфликтом

12. Назовите основные типы коммуникации в организации

Формальные и Неформальные коммуникации организации

Формальные коммуникативные каналы широко используются в организациях, имеющих иерархическую структуру управления. По мере роста организации увеличивается и протяженность коммуникативных каналов, что ведет к возрастанию вероятности неудачи коммуникации. Формальные каналы позволяют упорядочивать и ограничивать информационные потоки, поэтому сотрудники, получающие информацию исключительно от своих руководителей или подчиненных, будут действовать, не имея полной картины происходящих в организации событий. [Бодди, Пэйтон]

Официальные коммуникативные системы любой компании дополняются спонтанной неформальной системой передачи информации сотрудниками или всем известными слухами. Система эта отличается широтой охвата и высочайшей скоростью распространения. [Бодди, Пэйтон]

Слухи не заменяют формальную систему, а дополняют ее, распространяя информацию другого рода - скорее качественную, чем количественную, идеи и предложения, а не принятую политику. Поскольку ее нельзя почувствовать и слухи отражают мнения сотрудников в целом, а не несущих ответственность за формальные коммуникации менеджеров, по всей видимости, такая информация позволяет получить более правдивую картину многообразия мнений в компании. Однако следует помнить о том, что очень часто слухи несут неправильную или неполную информацию. Сотрудники, распространяющие слухи о происшествиях в отделе «А», могут руководствоваться собственными интересами. В таких случаях слухи превращаются в средство политической интриги. [Бодди, Пэйтон]

Формальные / неформальные

Горизонтальные / Вертикальные

Нисходящие /Восходящие

Групповая коммуникация

Различные рабочие задания предполагают соответствующие формы межличностных коммуникаций.

Из таблицы [Бодди, Пэйтон] видно, что централизованные сети позволяют адекватно исполнять простые задания, децентрализованные сети позволяют адекватно исполнить сложные задания.

В централизованных сетях информация стекается к занимающему центральное положение сотруднику (группе). В децентрализованных сетях большинство сообщений проходит вне центра. Если группа получила относительно несложное, но требующее осуществления коммуникаций задание, наиболее целесообразна централизованная сеть. Сотрудник, находящийся в центре сети, имеет возможность эффективно получать и отправлять знакомую, рутинную или структурированную информацию [Бодди, Пэйтон]

	Простые задания	Сложные задания
Централизованные сети	Информация стекается к сотруднику, занимающему центральное положение	Сотрудник, занимающий центральное положение, имеет возможность самостоятельно выполнить задание	Сотрудник, занимающий центральное положение, «захлебывется» в информационном потоке
		ВЫСОКИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ	НИЗКИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ
Децентрализованные сети	Информация доступна всем членам группы	Ни один сотрудник не располагает всей необходимой информацией	Ни один сотрудник не испытывает «информационной перегрузки»
		НИЗКИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ	ВЫСОКИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ

Однако при выполнении заданий в условиях неопределенности эффективность централизованных структур резко снижается. … В том случае, когда вся информация направляется в центр, руководитель (группа) попросту захлебывается в потоках данных и не имеет возможности адекватно отреагировать на неожиданные проблемы, в то время как «периферийные» работники ожидают его решений. Поэтому для данной ситуации наиболее целесообразна форма коммуникативной «паутины», в которой сотрудники в зависимости от обстоятельств обращаются и в центр, и к коллегам. [Бодди, Пэйтон]

Горизонтальные коммуникации

Горизонтальные коммуникации призваны преодолевать «границы» отделов или функций, обычно соединяя сотрудников на одних и тех же уровнях иерархии организации. Менеджмент стремится осуществить координацию, стимулируя горизонтальные взаимодействия. [Бодди, Пэйтон]

На способы осуществления горизонтальных коммуникаций, прежде всего, влияет создаваемая менеджментом структура организации. В традиционной иерархической организации большая часть информационных потоков имеет вертикальные направления от менеджеров к подчиненным и обратно. В альтернативной организации, в которой менеджеры передают часть полномочий на более низкие уровни, значение горизонтальных коммуникаций возрастает, так как основные оперативные проблемы решают сотрудники соответствующих отделов. [Бодди, Пэйтон]

Р. Хьюзмен и Д. Александер считают, что к планируемым коммуникациям относятся нисходящие коммуникации, обратная связь предполагает коммуникации «снизу вверх»; а горизонтальные и диагональные коммуникации носят вторичный (латеральный) характер. Затем исследователи объединяют коммуникации различных типов в так называемой ситуационной модели коммуникаций, предполагающей, что внимание менеджера перемещается с одного режима коммуникации на другой по мере изменений во внешней среде. Менеджер организации, оперирующей в относительно стабильной внешней среде, должен концентрироваться на стимулировании нисходящих потоков информации. Если организация работает в инновационном бизнесе, условиями выживания в котором являются перманентные изменения и необходимость принятия самых разных решений, менеджер должен стимулировать горизонтальные и диагональные коммуникации, позволяющие наиболее компетентным сотрудникам без промедления применить свой богатый опыт. [Бодди, Пэйтон]

Некоторые ученые отстаивают позицию о том, что коммуникативные системы отражают не столько универсальные модели организации, сколько превалирующую национальную культуру, особенно такие ее характеристики по типологии Г. Хофстеда как дистанция власти и отношение к неопределенности [Бодди, Пэйтон]

Вертикальные коммуникации

Нисходящие каналы

Менеджеры стремятся координировать действия сотрудников, разрабатывая планы и добиваясь от подчиненных их выполнения. Руководство компании использует коммуникативные каналы «сверху вниз» для передачи сообщений сотрудникам на нижних ступенях иерархической лестницы [Бодди, Пэйтон].

Основная проблема нисходящих коммуникаций заключается в том, что они обычно не предполагают обсуждения целесообразности распоряжения, поэтому менеджменту неизвестна реакция адресатов на полученное сообщение. Иногда менеджеры «придерживают» имеющуюся у них информацию, чтобы подчиненные ощутили зависимость от руководителей, в других случаях они не доверяют своим сотрудникам. Обычно сотрудники не имеют полной информации о происходящих в организациях событиях и планах менеджмента, что уменьшает их способность к эффективной реакции на распоряжения руководителей [Бодди, Пэйтон].

Восходящие коммуникации

Координация деятельности организации предполагает стимулирование менеджерами процессов обратной связи с сотрудниками, то есть обеспечение надежных коммуникаций «снизу вверх». В небольших организациях обратная связь функционирует относительно бесперебойно и собственник-менеджер обычно имеет представление о том, что волнует его работников. Информация и идеи, «бродяще в народе», быстро достигают «ушей» руководителя. С другой стороны, не следует думать, что малый бизнес сам по себе обеспечивает надежные коммуникации. По мере роста компании на пути информационного потока встают порожденные усложняющейся иерархией барьеры. До тех пор пока «шлюзы» на информационных каналах не отрегулированы, совет директоров организации нередко принимает решения на основе неполных данных [Бодди, Пэйтон].

К механизмам восходящих коммуникаций относятся:

1) Изучение мнения работников позволяет узнать об отношениях и чувствах работников к текущей политике и практике компании, возможным переменам в них. Важно чтобы за исследованием всегда следовали действия, иначе сотрудники организации будут иронично воспринимать «потуги» менеджеров [Бодди, Пэйтон]

2) Схемы выдвижения предложений. Во многих организациях разработаны механизмы, побуждающие сотрудников вносить рационализаторские предложения по повышению эффективности деятельности организации. Обычно за принятием подобных предложений следует денежное вознаграждение. [Бодди, Пэйтон]

3) Формальные процедуры подачи жалоб - набор шагов, которые необходимо пройти, когда индивид или группа сотрудников оспаривают действия организации. Пороцедура подачи жалобы предусматривает, куда и к какому должностному лицу должен обратиться сотрудник для рассмотрения его дела. [Бодди, Пэйтон]

Исследование Л. Портера и К. Робертса показало, что «Точность коммуникаций возрастала при совпадении взглядов общающихся индивидов, но уменьшалась, если стороны имели неравный статус и объем властных полномочий. Коммуникации ограничивались и в тех случаях, когда между менеджером и подчиненными отсутствовало доверие. Высказывается предположение, что подчиненные будут скрывать или искажать информацию, если они относятся к менеджеру как к необъективному руководителю или способному использовать полученные данные против сотрудников. Такие менеджеры лишаются возможности ориентироваться в реальном положении дел» [Бодди, Пэйтон]

13. Назовите основные этапы процесса коммуникации

Процесс коммуникации

В процессе коммуникации участвуют, по крайней мере, два субъекта - отправитель и получатель. Отправитель начинает коммуникацию, создает сообщение посредством символов (слова, жесты, мимика), передает эти символы получателю с помощью некоего средства зрительно, устно или с помощью другого канала. Получив сообщение, адресат пытается извлечь из сообщения (декодировать) информацию, которую предполагал передать отправитель. На данных принципах основываются и коммуникации между несколькими отправителями и получателями. Когда адресат, получивший сообщение, отвечает отправителю, роли сторон изменяются. Между ними формируется непрерывный взаимный информационный поток, реакция каждой из сторон выражается в обратной связи на сообщение. Основная цель цепочки сообщений - передача содержания идеи таким образом, чтобы получатель понял именно то, что ему хотели сообщить [Бодди, Пэйтон].

Основные этапы процесса коммуникации:

4) Кодирование

5) Передача

6) Декодирование

7) Интерпретация

8) Обратная связь

Кодирование / декодирование

Отправитель принимает решение о необходимости поделиться информацией с неким получателем, а значит должен закодировать информацию (создать сообщение), для того чтобы канал передачи мог его передать, а получатель смог декодировать полученную информацию.

Кодирование переводит информацию в некие символы - слова, изображения, жесты, действия, при получении которых получатель с точки зрения отправителя сможет реконструировать информацию (декодировать). Нередко используемые символы могут иметь неоднозначную трактовку, т.е. существует вероятность того, что получатель неправильно (с точки зрения отправителя) их интерпретирует, особенно если он не знаком с языком или культурой источника информации.

«Далеко не каждый человек способен понять другого. Индивиды имеют разные уровни образования, опыт и личные потребности, что во многом определяет их способность правильно понять сообщения других людей, осознать смысл, который они вкладывают в слова и жесты. Процесс управления, эффективность совместного труда во многом зависят от умения менеджера принять и верно интерпретировать сообщения сотрудников» [Бодди, Пэйтон].

«Получатели сообщения стремятся восстановить идею отправителя, вкладывая смысл в символы и интерпретируя сообщение в целом, используют свой опыт и знания об отправителе, чтобы понять вероятное значение сообщения, принимая во внимание общие обстоятельства, в которых осуществляется коммуникация» [Бодди, Пэйтон].

На декодирование оказывает влияние психологический настрой, который предрасполагает к определенному восприятию сообщения и его интерпретация.

«Решение о способе кодирования сообщения в определенной степени зависит от цели отправителя. Должно ли оно раскрыть определенную информацию? Призвано ли сообщение передать обычные данные или вдохновить работников?» [Бодди, Пэйтон].

Выбор канала / носителя

Каналы передачи можно классифицировать на:

9) вербальные / невербальные;

10) устные / письменные;

11) бумажные / электронные;

Основная проблема межличностных коммуникаций заключается в выборе адекватного носителя информации. Например, если сообщение предназначено большой аудитории, что предопределяет высокую вероятность непонимания, наиболее эффективны относительно структурированные письменные или электронные носители. Если необходимо узнать мнение нескольких сотрудников по какому-то вопросу или проблеме, достаточно провести совещание (возможно, следует заранее отправить письменное сообщение с просьбой к его участникам подготовить свои соображения) [Бодди, Пэйтон].

Процесс выбора носителя упрощает обращение к ситуационной модели Р. Ленгела и Р. Дафта, в основе которой понятие богатства носителей, то есть их способность передавать информацию и способствовать обучению. [Бодди, Пэйтон]

Выбор носителя во многом зависит от характера управленческих проблем: обсуждение нестандартных ситуаций обычно осуществляется в личном общении. При решение же рутинных проблем предпочтительнее письменные сообщения.

Размещено на Allbest.ru

...