Отправной точкой в процессе найма и отбора персонала служит планирование: прежде всего, необходимо обозначить факторы, определяющие потребность в персонале. Таковыми могут быть динамика производства, динамика рабочих мест, стратегия организации и пр. Затем следуют анализ необходимых трудовых ресурсов и определение качественной и количественной потребности в персонале, соотнесение возможностей внутреннего и внешнего привлечения персонала с оценкой перспективы такового с точки зрения возможностей организации.

Набор в организацию подразумевает создание резерва кандидатов на все специальности и должности, который даст организации возможность выбора наиболее подходящих работников. При этом учитываются такие факторы, как соотношение потребности в рабочей силе с уже имеющейся с одной стороны и текучесть, возможность выхода на пенсию и увольнения в связи с различными обстоятельствами - с другой. Набор может проводиться с привлечением как внутренних, так и внешних источников. Внешним источником может служить объявление в любом печатном издании, обращение в службу трудоустройства. К средствам внутреннего набора относятся пропаганда среди сотрудников, продвижение их по работе, что приносит большую пользу с точки зрения минимальности затрат и повышения мотивации работников, но в то же время лишает организацию «свежего взгляда». При наборе в организацию применяются такие технологии, как реклама, профессиональная пропаганда. Их применение имеет на процесс набора как прямое, так и косвенное влияние: применять их можно как в целях привлечения кандидатов на должности, так и для формирования и поддержания в организации специфической обстановки. Как известно, многие компании применяют систему «внутренней» пропаганды, которая подразумевает перечисление достижений компании на протяжении какого-либо отрезка времени. Это способствует стимуляции тонуса работников, повышению рабочего потенциала, поддержанию настроя на стремление к ещё большим достижениям.

Важным этапом в процессе найма персонала является отбор кадров. На этом этапе руководство производит отбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного на первом этапе путем задействования средств внешнего и внутреннего набора. При этом акцент делается на способности кандидата к выполнению фактических задач, а не на перспективе его продвижения по службе. Определяющими факторами на этом этапе являются квалификация, опыт и личные качества кандидата. Результативность отбора кандидатов представляет собой форму предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

При отборе кадров одним из важнейших факторов, влияющих на принятие решения, является сбор информации. Таковой осуществляется посредством трех методов: испытания, собеседования и центров оценки.

Испытания. Бихейвиористические исследования дали возможность разработки различных испытаний, помогающих определить, насколько эффективно тот или иной кандидат может выполнять ту или иную работу. Отборочное испытание может измерять способность выполнения задач, связанных с предполагаемой работой, или оценивать психологические характеристики (уровень интеллекта, энергичность, эмоциональная устойчивость и пр.), за ним же всегда следует оценка руководством и непосредственно отбор наиболее подходящих кандидатов.

Центры оценки. В центрах оценки можно оценить способности кандидата к выполнению задач, связанных с будущей работой методами моделирования. К подобного вида отборным тестированиям можно отнести устные доклады, задания с примеркой роли руководителя группы (или любой другой роли), психологические тесты. Здесь, прежде всего, оцениваются умение выступать, навыки общения и межличностных отношений.

Собеседование. Собеседование является довольно популярным методом отбора кадров. В зависимости от должности, на которую претендует кандидат, варьируются длительность и количество собеседований. Однако, этот метод имеет и обратную сторону, создающую некоторые проблемы: зачастую решение о кандидате принимается на основании первого впечатления, к тому же немаловажен вопрос сравнения претендующих на должность лиц.

Методы сбора информации довольно диалектичны, однако их значение для процесса найма очень велико: независимо от того, какой метод будет выбран, кандидат проходит своего рода проверку, без которой принятие на работу было бы нерентабельно с точки зрения нестабильности, материальных затрат и риска.

В последующий за приёмом на работу период, со стороны руководства важно сознание того, что организация - это социальная система, а каждый её сотрудник - личность. Профессиональная ориентация и социальная адаптация являются главными процессами, сопутствующими появление в коллективе нового работника. Для их осуществления организации используют рад способов: дают кандидату на должность информацию о себе с целью сформировать у него представление о его будущей работе. За этим следует введение нового сотрудника в курс дела, обучение его особенностям работы, ознакомление с основными правилами и условиями.

Технологии управления персоналом, начиная с приема на работу, опираются на личность работника, систему его мотивационных установок, умение формировать эти установки и направлять их на пользу организации.

Для воздействия на людей в организации необходимо выстроить иерархическую структуру организации, с тем, чтобы новый сотрудник, вступая в сотрудничество с ней, имел возможность занять определенное место, занять свою позицию. При этом должна оставаться возможность для формирования у сотрудника мотивации к работе, например, перспектива карьерного роста. Социальной адаптации на новом рабочем месте помогает участие в корпоративной жизни коллектива, возможность принять и перенять его ценности, нормы, поведенческие установки. Процесс адаптации нового сотрудника формирует у него знания о специфике его работы и организации, в которой он работает, установок, необходимых для решения задач, поставленных организацией перед собой; умения проводить операции, требующие особой подготовки; навыков общения и взаимодействия, и способности работать в созданных условиях, то есть в заданных организацией темпе и режиме.

От качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех ее остальных ресурсов, поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации. Если подбор хороших кадров является удачным вложением финансовых средств, то отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет пустой тратой денег. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, такая «роскошь» непозволительна.

Важнейшей предпосылкой, определяющей эффективность работы по поиску и отбору кадров, является тесная связь этого направления деятельности с действующей в организации системой управления. Эта связь может основываться на следующих моментах:

доведение до лиц, отвечающих за поиск и отбор кадров, целей, стоящих перед организацией (подразделением);

разработка оптимальной организационной структуры управления (исключения дублирования функций и расплывчатости требований к кандидатам);

наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к поиску и отбору кадров.

Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации:

уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;

финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;

уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, не согласованные с руководством опоздания, отсутствие на рабочем месте и т.п.);

уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками;

частота поломок оборудования;

эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;

уровень производственного травматизма среди новых работников;

количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых работников.

Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.

Надо иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. К примеру, высокие значения показателя текучести кадров могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора персонала.

При поиске и отборе кадров ни одна организация не застрахована от разного рода ошибок. Особенно велики расходы организации, связанные с ошибками при приеме на работу работников, не отвечающих минимальным требованиям организации. Не следует забывать и о том, что прием на работу лиц, значительно превышающих требования к должности, «слишком хороших», обладающих чрезмерным уровнем знаний или профессиональной подготовки для выполнения конкретной работы, также чреват потерями для организации. Такие работники склонны быстро охладевать к своей работе и увольняться.

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Начиная с 1992 года, Компания «СИНТОРГ» занимается доставкой продуктов в магазины города Старый Оскол. Сегодня Компания «СИНТОРГ» занимает лидирующие позиции в дистрибуции продуктов питания от российских и мировых производителей. «Наш стандарт качества - это прибыльность клиента, за которую мы несем ответственность».

Уникальный ассортиментный портфель Компании «СИНТОРГ», поддержанный сильнейшими контрактами от производителей, современный Распределительный Центр и собственный парк грузовых автомобилей, широкая сеть филиалов, профессиональная команда и ориентация в работе исключительно на потребителя - основа успешного развития Компании.

В настоящее время в активе Компании «СИНТОРГ»:

-600 обслуживаемых предприятий торговли

-6 000 товарных позиций

-10000 кв.м современных складских помещений

-9 000 куб.м холодильных камер

-350 грузовых автомобилей

-1 500 сотрудников

-10 филиалов

Холдинг «СИНТОРГ»:

-одна из крупнейших дистрибуционных компаний Белгородского региона - «СИНТОРГ»

Эффективное хозяйствование предполагает постоянное изучение показателей работы предприятия. В процессе оперативного анализа торговой деятельности изучают и оценивают показатели, которые характеризуют, с одной стороны, результат - прибыль и товарооборот, а с другой, ресурсы и затраты - материально-техническая база, оборотный капитал, трудовые ресурсы, издержки обращения. Это означает, что аналитическая работа должна базироваться на системе показателей. Основные показатели работы предприятия приведены ниже в таблице 1.

Таблица 1. Основные показатели работы ООО «СинТорг»

Из таблицы 1. видно, что за исследуемый период наблюдается рост многих финансово-экономических показателей хозяйственной деятельности предприятия. Увеличилась производительность труда на 1,1%; выручка от продаж по сравнению с предыдущим годом возросла на 345 тыс. руб.; снизилась фондовооруженность с 74,6 руб./чел, в 2010 году до 70,1 руб./чел, в 2011 году; доля основных средств в валюте баланса уменьшилась на 8,5%, а также коэффициент обновления основных средств с 0,11 руб./руб. в 2010 году до 0,27 руб./руб. в 2011 году.

Для анализа финансовых результатов используется в первую очередь информация отчета о прибылях и убытках. Результаты деятельности ООО «СинТорг» в таблице 2.

Таблица 2. Анализ финансовых результатов ООО «СинТорг»

Анализ результатов финансовой хозяйственной деятельности ООО «СинТорг» приведенный в таблице 5.., позволяет сделать вывод о том, что в 2011 году произошло увеличение прибыли на 9% по сравнению с 2010 годом. Снизилась валовая прибыль на 6,3% по сравнению с предыдущим годом. Но, несмотря на это, прибыль до налогообложения и чистая прибыль увеличились, а это говорит об эффективной деятельности предприятия в 2011 году по сравнению с 2010 годом.

Анализ финансового состояния предприятия ООО «СинТорг» следует начинать с общей оценки структуры средств хозяйствующего субъекта и источников их формирования, изменения ее на конец года в сравнении с началом по данным баланса.

Для анализа финансовых показателей работы предприятия составляется таблица 3, показывающая структуру имущества (средств).

Таблица 3. Структура имущества ООО «СинТорг»

Из таблицы 3. видно, что оборотные хозяйственные средства довольно значительно увеличились в 2011 году по сравнению с 2010 годом, на 20,2%. Увеличились и источники формирования имущества организации, в частности произошло увеличение собственного капитала на 10,1%. При одновременном существенном увеличении заемных источников: краткосрочных обязательств 10,6% и долгосрочных 1,7 раз. При рассмотрении структуры активов предприятия наблюдается ее изменение в сторону увеличения оборотных активов на 1939 тыс. руб. и сокращение, соответственно, доли внеоборотных активов к валюте баланса на 18,3% в 2011 году. Изменилась и структура источников пополнения активов исследуемого предприятия. Уменьшилась доля источников собственных средств на 0,1% и соответственно увеличилась доля заемного капитала на 137,5 тыс. руб. При анализе структуры источников средств, необходимо отметить, что доля источников собственных средств 101,4%, а доля заемных 106,2%, т.е. выше, однако наблюдается тенденция ко все большему привлечению заемных средств для осуществления деятельности.

С точки зрения оценки финансового состояния особый интерес представляет изучение специальных коэффициентов, расчет которых основан на существовании определенных соотношений между отдельными статьями бухгалтерского баланса. Наиболее важным для анализа являются коэффициенты, которые характеризуют:

- платежеспособность предприятия;

- финансовую устойчивость предприятия.

Платежеспособность - это готовность предприятия погасить долги в случае одновременного предъявления требований о платежах со стороны всех кредиторов предприятия (краткосрочные заемные средства).

Для оценки платежеспособности рассчитывается ряд коэффициентов, характеризующих финансовые возможности организации погасить строго в срок краткосрочные обязательства перед кредиторами.

Достаточно высокая ликвидность обуславливается так же скоростью превращения в наличные денежные средства активов, представленных в статьях баланса. Оценка платежеспособности и ликвидности обязательств ООО «СинТорг» представлена в аналитической таблице 4.

Как показывают данные таблицы 4., ООО «СинТорг» располагает достаточным количеством денежных средств, запасов и других оборотных активов, которые могут своевременно и полно покрыть обязательства его перед кредиторами.

Так, коэффициент абсолютной ликвидности и общий показатель текущей ликвидности достигают своих оптимальных значений. И так как коэффициент текущей ликвидности превышает нормативное значение, можно сказать, что наметилась тенденция его снижения. Коэффициент утраты платежеспособности больше 1, а значит, предприятие имеет реальную возможность сохранить свою платежеспособность в течение трех месяцев.

Таблица 4. Оценка платежеспособности и ликвидности обязательств ООО «СинТорг»

Финансовое состояние хозяйствующих субъектов рыночной экономики характеризуется не только уровнем платежеспособности, но и определенной системой показателей, раскрывающих их финансовую устойчивость.

Задачей анализа финансовой устойчивости является оценка величины и структуры активов и пассивов. Это необходимо, чтобы ответить на вопросы: насколько предприятие независимо с финансовой точки зрения, растет или снижается уровень этой независимости и отвечает ли состояние его активов и пассивов задачам ее финансово-хозяйственной деятельности.

Показатели, которые характеризуют независимость по каждому элементу активов и по имуществу в целом, дают возможность измерить достаточна ли устойчивость организации в финансовом отношении. Показатели оценки финансовой устойчивости характеризуют потенциал с точки зрения собственных и заемных источников формирования активов. Порядок расчета данных показателей для ООО «СинТорг» представлен в аналитической таблице 5.

Из данных таблицы 5. видно, что ООО «СинТорг» обладает достаточно высокой концентрацией собственного капитала (75,2%), однако этот показатель на 9 пунктов ниже, чем в предыдущем году.

Наметилась тенденция все большего привлечения для финансирования своей деятельности заемного капитала, об этом свидетельствует сложившиеся значения и других показателей оценки финансовой устойчивости: коэффициент финансовой зависимости (+0,119), коэффициент соотношения заемного и собственного капиталов (+0,298), коэффициент концентрации заемного капитала (0,018). В результате наблюдается ослабление финансовой независимости от внешних источников финансирования, а следовательно, и финансовой устойчивости ООО «СинТорг».

Для производственных предприятий, обладающих значительной долей материальных оборотных средств в своих активах, можно применить методику оценки достаточности источников финансирования для формирования материальных оборотных средств.

Таблица 5. Динамика показателей оценки финансовой устойчивости ООО «СинТорг»

Обобщающим показателем финансовой независимости является излишек или недостаток источников средств для формирования запасов и затрат, который определяется в виде разницы величины источников средств и величины запасов и затрат.

2.3 Оценка найма персонала на предприятии

- привлечение наиболее подходящих кандидатов;

- исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий. Это достаточно важный момент, поскольку перегрузка службы персонала «обвалом» звонков от явно не подходящих кандидатов часто является пустой тратой времени и препятствием на пути реальных претендентов на должность.

- обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность.

2. Самопроявившиеся кандидаты.

Отдел персонала постоянно получает резюме, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы.

3. Ярмарки выпускников, устраиваемые руководством учебных заведений в целях трудоустройства студентов, на которые приглашаются работодатели.

5. Лизинг персонала (одна из форм временного привлечения персонала). В таких случаях заключается договор о предоставлении наемных работников на некоторое время.

6. Государственные агентства занятости.

ООО «Компания «СИНТОРГ» работает с центром занятости, т.е. биржей труда.

7. Рекрутинговые агентства.

Рекруитмент - это платные услуги по подбору персонала для компании - работодателя, осуществляемые по заказу последней.

Главное преимущество сотрудничества с рекрутинговыми агентствами по сравнению с агентствами по трудоустройству состоит в том, что они подбирают не просто квалифицированных, но и психологически совместимых кандидатов, т.е. специалистов соответствующих всем требованиям заказчика. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного отбора кандидатов и представляет собой определенный процент от его годовой оплаты труда. К этому методу набора организация прибегает, когда исчерпаны более дешевые вышеперечисленные методы.

Формирование баз данных

В процессе набора кандидатов первым делом отдел персонала ООО «Компания «СИНТОРГ» предлагает претендентам на занятие вакантных мест представить свое резюме, в котором указываются личные сведения и основная информация об образовании, профессиональном опыте, имеющихся навыках и достижениях. Вторым важным источником информации для базы данных является стандартная форма «Сведения о кандидате», куда заносится основная информация о специалистах, не принятых на работу по одним вакансиям, но имеющих по всем данным хорошие шансы быть принятыми на работу по мере появления других вакансий. Типовой бланк «Сведения о кандидате» содержит следующие разделы:

- Ф.И.О., возраст, семейное положение, домашний адрес

- образование

- рабочий опыт

- предыдущие места работы и причины увольнения

- дополнительные сведения (навыки работы с оргтехникой, увлечения в свободное время и др.)

- рекомендации (Ф.И.О. адрес/телефон человека, дающего рекомендацию). Данное нововведение позволяет получать необходимую информацию обо всех кандидатах, попавших под внимание отдела.

Следует учитывать, что база данных на специалистов, предлагающих свои услуги, быстро устаревает, так как люди не сидят, сложа руки в ожидании появления вакансии в вашей организации, а активно ищут и могут найти устраивающую их работу в другой организации. Поэтому с базой данных надо постоянно работать, периодически обновляя ее, добавляя новых кандидатов или удаляя информацию о тех специалистах, которые на данный момент уже отказываются от рассмотрения предлагаемых вакансий.

Сбор предварительной информации о кандидатах

Одной из основных целей этого этапа является отсев по формальным характеристикам кандидатов, явно не подходящих для имеющихся вакансий, не отвечающих минимальным требованиям вакантной должности. Кроме того, предварительная информация о работнике, собранная с помощью анализа представленных резюме, предварительного собеседования и стандартной формы «Сведения о кандидате», дает ориентиры для построения итогового интервью с кандидатом. Например, интервьюер может захотеть уточнить причины увольнения кандидата с предыдущего места работы или узнать более подробно о тех или иных направлениях его профессиональной деятельности.

Предварительное собеседование

Поиск кандидатов на вакантную должность обычно начинается с предварительного собеседования - обмена информацией между работником службы персонала (в ООО «Компания «СИНТОРГ» их трое) и претендентом на должность. Информация, полученная в результате предварительного собеседования, используется для того, чтобы выявить в первом приближении отсутствие у кандидата тех или иных ограничений и несоответствия требованиям вакантной должности.

Одной из целей предварительного собеседования является сообщение кандидату интересующих его сведений о работе и об организации. Всегда есть опасность «упустить» подходящего кандидата, поэтому очень важно, чтобы у кандидата уже с первых минут знакомства с организацией составилось о ней благоприятное впечатление. Первое впечатление часто оказывается наиболее стойким и определяет последующее поведение, отношение и установки работника по отношению, к организации.

Предварительное собеседование обычно проводиться до того, как кандидат заполнил стандартную форму «Сведения о кандидате». Обычно это собеседование занимает несколько минут. Оно дает возможность отсеять еще до заполнения стандартной формы неквалифицированных, незаинтересованных работников, тех людей, которых не устраивают условия, предлагаемые организацией (режим график работы, зарплата и т.д.), а также людей, которые производят явно неблагоприятное впечатление (низкий культурный уровень, неопрятная одежда, бросающиеся в глаза отклонения в поведении и т.д.).

Сбор и анализ сведений о кандидатах

Следующим этапом процесса набора является сбор и изучение информации, представленной кандидатами в резюме и в стандартной форме «Сведения о кандидате». Содержание стандартной формы со сведениями о кандидате может существенно различаться в разных организациях.

Общепринятая процедура в ООО «Компания «СИНТОРГ» состоит в приглашении кандидата в организацию для заполнения стандартной формы. В виде исключения кандидату предлагается написать автобиографию.

Анализ сведений, указанных в резюме и в стандартной форме, и сопоставление полученной информации о кандидате с требованиями к должности позволяет произвести предварительный отсев части претендентов, не подходящих для работы в организации по формальным признакам (возраст, профессиональный опыт, стаж работы, образование и др.).

Требования к содержанию стандартной формы

Стандартная форма, которую заполняет кандидат, должна способствовать решению трех важнейших задач:

1. Она должна помочь ответить на вопрос, отвечает ли кандидат минимальным требованиям, установленным организацией для данной работы.

2. Стандартная форма призвана дать дополнительные сведения, которые позволят подготовиться к проведению интервью с кандидатом.

3. Стандартная форма является источником биографических данных и информации о профессиональном опыте кандидата, которые могут быть использованы для прогноза его профессиональной успешности, склонности к прогулам, к увольнению после непродолжительного периода работы в организации и к проявлению других особенностей поведения, способных неблагоприятно отразиться на рабочих результатах.

Как рассматриваются в ООО «Компания «СИНТОРГ» а процессе формирования персонала (а именно грузчиков), некоторые критерии набора персонала?

Пожалуй, нет такой фирмы и ООО «Компания «СИНТОРГ» - не исключение, которая могла бы сказать, что ей нужны непрофессиональные рабочие. Эта профессия на сегодняшний день является одной из самых востребуемых. И поэтому существует такое разнообразие в подходах и к набору такого персонала, и к стимулированию его труда. Одни компании стараются не тратить усилий на предварительный отбор - предпочитают набрать сразу несколько человек на одно место, и пусть каждый результатом свой работы докажет, на что способен. Однако практика ООО «Компания «СИНТОРГ» показывает, правы те, кто вкладывает силы, деньги, время на тщательный предварительный отбор персонала

Отбирая людей на должность грузчика, пожалуй, нигде больше нельзя столкнуться с таким разнообразием кандидатов. Это касается и возраста, и образования (выпускники практически любого учебного заведения - текстильного, пищевого, деревообрабатывающего, горного, строительного и др.), и опыта работы. Какими качествами должен обладать человек, чтобы быть успешным грузчиком? Кого чаше всего в ООО «Компания «СИНТОРГ» отбирают на эту должность?

Возраст. Предпочтение отдают молодым людям. Они более мобильны, активны, легче переносят неудачи.

Образование. Одна из немногих профессий, где образование может быть любым. Зачастую профильное образование не дает преимуществ, за исключение тех случаев, когда необходимо разбираться в технологии. Главное в работе грузчика - хорошо разбираться в ассортименте, технологии погрузки, разгрузки, складировании и ротации продукции.

Опыт работы. Прекрасно, если есть опыт работы, особенно если человек работал на аналогичной должности, знает его и представляет возможности работы.

Личные качества. В каждой профессии, чтобы добиться успеха, надо обладать неким набором качеств, ...