Размещено на http://www.allbest.ru/

Управление человеческим капиталом как стратегическое направление развития инновационно-ориентированных организаций

08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством

(управление инновациями)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Дзямулич Игнат Игнатович

Москва - 2013

I. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования определяется тем, что в условиях ускорения технологических нововведений, обострения конкуренции, глобализации экономики именно знания, квалификации, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ организаций.

Еще в середине прошлого века, когда экономики развитых стран охватили структурные изменения под воздействием научно-технического прогресса, широкое распространение получила концепция управления человеческим капиталом, которая явилась результатом эволюции управленческой мысли и реакцией науки на потребности практики. Суть данной концепции заключается в признании экономической полезности человеческих ресурсов в производстве, а главное, в обосновании взаимосвязи между инвестициями в человеческий фактор и доходами, которые получаются от этих инвестиций.

Сегодня в условиях перехода российского общества к инновационной экономике формирование и использование человеческого капитала - проблема огромной важности, причём, не только финансовая, но и правовая и социально-политическая. Пока отечественный бизнес характеризуется низкой, по мировым стандартам, инновационной активностью компаний предпринимательского сектора - доля российских инновационно-ориентированных организаций не превышает 10-12%.

Поэтому для всех хозяйствующих субъектов, и, прежде всего для инновационно-ориентированных предприятий, инновации, знания - это способ повышения их конкурентоспособности. Важным признаком этих компаний является постоянное наращивание объема инвестиций, направляемых на исследования и разработки, на формирование человеческих активов, создание возможностей и условий для их реализации и развития. Нацеленность на эффективное использование человеческого капитала рассматривается как приоритетная стратегия современных инновационно-ориентированных организаций.

Однако в отечественной управленческой науке наиболее глубоко исследованы проблемы инновационных организаций. Изучение современных проблем управления деятельностью инновационно-ориентированных организаций в российских условиях носит пока фрагментарный характер. Недостаточная разработанность теоретических и практических аспектов управления человеческим капиталом применительно к инновационно-ориентированным организациям позволяют считать тему диссертационного исследования актуальной и практически значимой.

Степень научной разработанности проблематики исследования. Проблемы управления человеческим капиталом разрабатывались многими зарубежными учеными и практиками. Идеи теории "человеческого капитала" отражены в работах лауреатов Нобелевской премии С. Кузнеца, Т.Шульца, Г. Беккера. Дальнейшее развитие теория человеческого капитала получила в трудах У. Оучи, П. Друккера, П. Сенже, Т. Питерса, Р.Уотермена, М. Армстронга, Д. Ульриха и др.

В нашей стране важный вклад в развитие концепции управления человеческим капиталом внесли труды О.С. Виханского, М.В. Грачева, С.А. Дятлова, П.В. Журавлева, А.А. Лобанова, А.Я. Кибанова, Э.М. Короткова, С.В. Шекшни и др. Оценку инвестиций в человеческий капитал исследуют Колесников Г.И., Миронов А.А., Горгуль Г.С., Самородова Е.М., Соколова Р.Ф., Судова Т.Л., Тарасов А.Н., Цапенко И.В., Чудинов Г.В., Шашенкова М.А., Эрфурт К.А. и др.

Проблемам эффективного тактического и стратегического управления инновационными компаниями уделено внимание в работах таких отечественных ученых, как Александров В.А., Егоров А.Ю., Илюхина И.Б., Кабакова С.И., Касаев Б.С., Клюев К.В., Коваленко А.А., Конотопов М.В., Крутикова В.В., Макарова И.К., Марченкова Л.М., Мищеряков С.В., Никитин А.А., Хуснутдинов А.А. и др.

Происходящие сдвиги в понимании значения человека в инновационной экономике выдвигают перед наукой необходимость переосмысления традиционных теоретических понятий, методологических подходов и формирования новых положений о системе управления человеческим капиталом, что и определило выбор темы диссертационного исследования.

Цель работы заключается в обосновании концептуальных положений управления человеческим капиталом в инновационно-ориентированных организациях и разработке рекомендаций по их практической реализации как направления стратегического развития.

В соответствии с поставленной целью в диссертации сформулированы следующие задачи:

- определить особенности деятельности инновационно-ориентированных организаций в современных условиях;

- раскрыть основные характеристики и структуру человеческого капитала инновационно-ориентированных организаций;

- применить метод факторного анализа человеческого капитала в инновационно-ориентированной организации;

- предложить механизм управления человеческим капиталом как ключевым фактором стратегического развития инновационно-ориентированной организации;

- разработать метод оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал для обеспечения стратегического развития инновационно-ориентированной организации.

Объектом исследования являются инновационно-ориентированные организации, функционирующие в современных условиях информатизации и глобализации экономики.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения, складывающиеся по поводу формирования, использования и развития человеческого капитала в инновационно-ориентированных организациях.

Теоретической и методологической основой диссертационной работы явились труды ведущих российских и зарубежных авторов по теории инноваций, инновационному менеджменту, управлению человеческими ресурсами. Обоснование теоретических выводов и решение прикладных задач в рамках настоящего исследования потребовало применения методов экономического прогнозирования и экспертных оценок, главных компонент, расчетов экономических показателей человеческого капитала. Для достижения цели и решения задач исследования был проведен экспертный анализ качества персонала конкретных организаций и научное обобщение статистического массива информации, характеризующего экономическое состояние организаций инновационной сферы.

Информационно-эмпирической базой диссертационного исследования явились официальные данные Федеральной службы государственной статистики, научные разработки и выводы современных ученых-экономистов по проблемам управления человеческим капиталом, опубликованные в научной литературе и периодической печати, отчетах аналитических агентств, а также собственные расчеты автора. Нормативной правовой базой являются действующие законодательные и нормативные акты, регламентирующие инновационную деятельность и управление персоналом.

По своему содержанию диссертация соответствует п.2.29 «Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития» Паспорта специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями).

Научная новизна диссертационного исследования заключается в обосновании нового теоретико-методологического подхода к оценке человеческого капитала инновационно-ориентированной организации как важной капиталосоставляющей, на основе которого разработан механизм управления человеческим капиталом для решения тактических и стратегических бизнес-задач.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично автором, и их новизна заключаются в следующем:

- определены особенности деятельности инновационно-ориентированных организаций, их основные отличия от инновационных организаций. Установлено, что инновационно-ориентированная организация - это хозяйствующий субъект, собственные инновационные разработки которого, как правило, не являются основным предметом реализации, но производственный процесс и конечная продукция характеризуются высоким уровнем новизны. В таких организациях коммерциализация инноваций рассматривается не как основной источник дохода, а главным образом - это способ повышения их конкурентоспособности и эффективности функционирования;

- раскрыто содержание категории «человеческий капитал» применительно к инновационно-ориентированной организации, под которым понимается стоимостная оценка возможного дополнительного прироста итогового продукта за счет формирования, развития и передачи информации, компетенций, исследовательских и творческих способностей совокупного работника этой организации;

- адаптирован метод главных компонент для выявления ключевых компонентов человеческого капитала в инновационно-ориентированных организациях. На основании экспертных оценок определены базовые компетенции сотрудников инновационно-ориентированной организации, которые оказывают доминирующее влияние на величину человеческого капитала и подлежат приоритетному развитию в рамках кадровой и инновационной стратегий. Данный метод апробирован при разработке стратегии развития ОАО «Корпорация «Росхимзащита»;

- разработан механизм управления человеческим капиталом в инновационно-ориентированной организации, включающий следующие элементы: 1) формирование ключевых компетенций работников, отражающих стратегические цели развития организации; 2) оценка фактических компетенций ключевых сотрудников; 3) определение существующих разрывов между фактическим и требуемым уровнями целевых компетенций; 4) подготовка плана развития человеческого капитала; 5) реализация плана развития компетенций персонала; 6) оценка эффективности инвестиций в развитие человеческого капитала;

- предложен метод оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал инновационно-ориентированной организации, базирующийся на применении одного из приложений теории игр - метода Шепли.

Теоретическая значимость диссертации заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы инновационно-ориентированными организациями при разработке стратегий развития в конкурентной рыночной среде, а также для совершенствования системы управления человеческим капиталом как важной составляющей эффективного менеджмента.

Практическая ценность диссертационной работы состоит в том, что выводы и разработанные методы и методики могут быть использованы в учебном процессе при изучении таких дисциплин, как «Инновационный менеджмент», «Управление человеческими ресурсами», «Статистика» «Эконометрика».

Предложенный метод проведения факторного анализа человеческого капитала позволяет применять на практике системный, сбалансированный подход к оценке потенциала человеческих ресурсов инновационно-ориентированных организаций для достижения эффективности и конкурентоспособности.

Достоверность и обоснованность основных результатов и выводов исследования подтверждена репрезентативным объемом использованного в диссертационной работе информационного массива, научной обоснованностью примененных методов исследования, практическими результатами его апробации.

Апробация результатов исследования. Работа прошла апробацию на кафедре экономической теории Института экономики Российской академии наук.

Основные положения диссертации докладывались на научно-практических конференциях «Влияние системы национальных ценностей на развитие институциональных условий воспроизводства человеческого капитала в современной России» (19 апреля 2010 г., г. Москва, МГЭИ), «Актуальные проблемы развития экономических систем: теория и практика» (14 ноября 2012 г., г. Москва, Институт экономики РАН).

Разработанный комплекс мероприятий по развитию человеческого капитала был использован ОАО «Корпорация «Росхимзащита» при проведении факторного анализа основных компетенций сотрудников, а также при оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал для стратегического развития корпорации и снижения количества нарушений по вине персонала.

Результаты исследований использованы при подготовке учебно-методических материалов и пособия по дисциплине «Инновационный менеджмент» в Федеральном государственном бюджетном учреждении науки «Институт экономики Российской академии наук».

Публикации. Основные положения диссертационной работы отражены в 13 публикациях авторским объемом 5,05 п.л., в том числе в 4 публикациях из перечня рецензируемых научных журналов и изданий, объемом 1,75 п.л.

II. основное содержание работы

1. Определены особенности деятельности инновационно-ориентированных организаций, их основные отличия от инновационных организаций. Инновационная компания - это хозяйствующий субъект, основной целью деятельности которого является создание инновационных продуктов. Данная цель определяет особенности источников ресурсного обеспечения, структуру человеческого капитала и структуру материально-технического обеспечения. Инновация для таких компаний - это основной продукт, коммерциализация которого является основным источником дохода.

В отличие от инновационных компаний, инновационно-ориентированная организация - это хозяйствующий субъект, собственные инновационные разработки которого, как правило, не являются основным предметом реализации, но производственный процесс и конечная продукция характеризуются высоким коэффициентом (степенью, уровнем) обновления. То есть коммерциализация инноваций не рассматривается как основной источник дохода для таких организаций, а инновации - это способ повышения их конкурентоспособности.

Проведенный в работе анализ инновационной активности организаций по видам экономической деятельности (рис.1) показал, что наибольшую активность имеют организации, действующие в сфере связи, а также в наукоемких секторах промышленности. Наименее вовлеченными в инновационный процесс являются сферы производства и распределения электроэнергии, газа и воды.

Рис. 1. Инновационная активность организаций по видам экономической деятельности, % Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики.

В диссертации обоснованы основные критерии обособления инновационно-ориентированных организаций. В частности, установлено, что в инновационно-ориентированной организации доля персонала, вовлеченного в инновационный процесс, составляет 30-60%, а коэффициент обновления технологий - не менее 25 %.

В рамках разграничения понятий «инновационная организация» и «инновационно-ориентированная организация» в работе делается вывод о том, что хозяйствующие субъекты, основная деятельность которых нацелена на внедрение технологических инноваций, рассматриваются как инновационные организации, а для инновационно-ориентированных организаций является характерным реализация маркетинговых и организационных инноваций для обеспечения повышения их конкурентоспособности и эффективности функционирования.

2. Раскрыто содержание категории «человеческий капитал» применительно к инновационно-ориентированной организации. Для более четкого определения сущности человеческого капитала инновационно-ориентированной организации в диссертации проведен анализ различных теоретических подходов к определению данного понятия.

Как известно, понятие «человеческого капитала» было введено по аналогии с понятиями физического и финансового капитала. Их объединяет тот факт, что все разновидности капитала являются активами, то есть владение ими приносит определенный доход. Например, владелец физического капитала получает доход за счет арендной платы за использование принадлежащего ему оборудования, владелец финансового капитала в виде дивидендов или процентов, владелец человеческого капитала - в виде дохода за счет его особых знаний, умений. Итак, под человеческим капиталом в экономике понимается постоянно пополняющийся запас знаний, навыков, опыта, использующийся в той или иной сфере общественной деятельности, способствующий росту производительности труда и росту заработков (доходов) работников. То есть для работника его индивидуальные способности выступают как товар, а для предпринимателя - это капитализированная величина авансированной стоимости капитала, затраченной на наём работника (прибыль).

В работе под человеческим капиталом инновационно-ориентированной организации понимается стоимостная оценка возможного дополнительного прироста итогового продукта за счет формирования, развития и передачи информации, компетенций, исследовательских и творческих способностей совокупного работника этой организации.

Доказано, что человеческий капитал инновационно-ориентированных организаций имеет определенную специфику, что обусловлено, прежде всего, целями их деятельности, а также технологическими особенностями производственного процесса в подобных организациях (рис.2).

Рис. 2 Доля инновационно-ориентированных организаций по видам инноваций: маркетинговые (1), организационные (2), технологические (3),% Составлено автором на основе данных Федеральной службы государственной статистики.

В диссертационной работе человеческий капитал рассматривается не только с точки зрения его капиталосоставляющей, но и как операционный рычаг инновационной деятельности инновационно-ориентированных организаций.

Эффект операционного рычага заключается в том, что любое изменение человеческого капитала всегда порождает более сильное изменение прибыли инновационно-ориентированной организации. Например, общие затраты как сумму затрат на корпоративное обучение и инновационный процесс можно представить в виде следующей формулы:

, (1)

- затраты на корпоративное обучение;

- затраты на инновационный процесс.

Тогда изменение затрат инновационно-ориентированной организации есть затраты на корпоративное обучение человеческого капитала последующего периода за минусом предыдущего периода:

, (2)

- затраты на корпоративное обучение человеческого капитала последующего периода;

- затраты на корпоративное обучение человеческого капитала предыдущего периода.

Следовательно, изменение затрат инновационно-ориентированной организации на инновационный процесс есть затраты на инновационный процесс последующего периода за минусом затрат предыдущего периода:

, (3)

где - затраты на инновационный процесс человеческого капитала последующего периода;

- затраты на инновационный процесс человеческого капитала предыдущего периода.

Таким образом, из (4) можно заключить, что

, (4)

и количественное измерение операционного рычага следует проводить по формуле:

, (5)

Исходя из вышеизложенного анализа, человеческий капитал как операционный рычаг инновационной деятельности показывает прирост инновационной результативности организации в результате инвестиций в человеческий капитал.

Механизм влияния человеческого капитала на экономический рост инновационно-ориентированной организации может быть представлен в виде схемы (рис. 3). В соответствии с данной схемой человеческий капитал напрямую обеспечивает научно-технический прогресс путем воздействия на различные составляющие: научная организация труда; инновационные методы управления; переподготовка и повышение квалификации; технологическое и программное обеспечение; совершенствование технологий и способов производства.

Одной из важных отличительных черт человеческого капитала в инновационно-ориентированных организациях является степень вовлеченности персонала данных организаций в инновационный процесс, которая оценивается как доля рабочего времени, в течение которого персонал занят творческим трудом, направленным на поиск, создание, внедрение или развитие инновационного продукта.

Таким образом, в инновационно-ориентированных организациях человеческий капитал выступает не только как фактор оценочной стоимости, но и как фактор прироста доходов, учитывая его способность создавать «новые знания», идеи, инновации.

Рис. 3. Механизм влияния человеческого капитала на экономический рост инновационно-ориентированной организации

3. Адаптирован метод главных компонент для выявления ключевых компонентов человеческого капитала в инновационно-ориентированных организациях. Данный метод был апробирован в ОАО «Корпорация «Росхимзащита» при разработке стратегического плана развития. В течение трех лет в компании проводилось анкетирование сотрудников и руководителей, результаты которого отражены в сводной таблице значений влияния конкретных компетенций на инновационный процесс.

Например,

1) инженерная подготовка оценивается как базовый уровень начальной подготовки работника, занимающего конкретную должность (количество лет обучения; значения от 0 до 5);

2) качество работы оценивается как соответствие результатов труда, выполнения текущих операций, участия в бизнес-процессах нормативным требованиям организации по точности, отношению к труду, аккуратности, количеству ошибок, срокам предоставления результатов и др. (значения от 0 до 1; 0 - не в срок, не качественная работа; 1 - все в срок и качественно);

3) клиентоориенторованность оценивается как степень направленности сотрудника на удовлетворение нужд клиента (потребителя услуг) как внешнего, так и внутреннего (количество реализованных проектов с участием сотрудника);

4) командная работа оценивает умение и желание участвовать в командной работе, обмениваться знаниями, поддерживать свой коллектив, степень доброжелательности к коллегам, помощь в решении задач (значения от 0 до 1, оценивается руководителем);

5) корпоративность оценивает соблюдение сотрудником существующих в организации стандартов и норм организационной культуры, зафиксированных документально, а также лояльность и корпоративный «патриотизм» (значения от 0 до 1, где 0 - не лоялен, 1- абсолютно лоялен, оценивается руководителем);

6) ориентация на развитие оценивает стремление работника к самосовершенствованию, постоянное повышение квалификации, профессиональных знаний и навыков (количество мероприятий по повышению квалификации);

7) профессионализм оценивается как объем знаний в профессиональной сфере, функциональных обязанностей, внутренних технологий и процедур организации (значения от 1 до 10, оценивается руководителем);

8) результативность сотрудника и ее динамика оценивается за аттестационный период (% успешно выполненных проектов от общего числа проектов);

9) самостоятельность оценивается как индивидуальная ответственность и способность к самостоятельной работе, достижению результатов с минимальным внешним воздействием (либо 0, либо 1 - дихотомически, где 0 - может, 1 - нет);

10) творческая инициатива оценивается количество инициатив, поданных предложений по совершенствованию технологий, участие в инновационных проектах и программах, индивидуальные усилия по развитию организации (значения от 0 до 1).

Результаты факторного анализа на основе применения программного пакета для статистического анализа «Statistica» представлены в табл. 1.

После ранжирования компетенций были определены лидеры среди них:

«Профессиональная подготовка», «Качество работы» и «Клиентоориентированность» (табл. 2).

Таблица 1 Собственные значения корреляционной матрицы и статистика оценки компетенций

Фактор	собственное значение	% общей дисперсии	кумулятивные собств. значения	кумулятивные значения, %
1	3,746146	37,46146	3,74615	37,4615
2	2,221269	22,21269	5,96742	59,6742
3	1,409722	14,09722	7,37714	73,7714
4	0,865197	8,65197	8,24233	82,4233
5	0,813495	8,13495	9,05583	90,5583
6	0,464740	4,64740	9,52057	95,2057
7	0,359482	3,59482	9,88005	98,8005
8	0,075035	0,75035	9,95509	99,5509
9	0,034951	0,34951	9,99004	99,9004
10	0,009963	0,09963	10,00000	100,0000

Таблица 2 Факторные координаты переменных

Компетенция	Фактор 1	Фактор 2	Фактор 3
Профессионализм	0,925367	-0,032950	0,285498
Качество работы	0,523868	-0,380836	-0,395925
Клиентоориенторованность	0,894933	0,039425	0,368998
Командная работа	0,303425	0,888097	0,069984
Корпоративность	0,788152	-0,230210	-0,078383
Самостоятельность	0,709576	-0,069848	0,378608
Творческая инициатива	-0,427267	0,522184	0,232274
Результативность	0,043977	-0,551202	-0,445173
Ориентация на развитие	-0,306280	-0,744260	0,526980
Инженерная подготовка	0,565203	0,310771	-0,592514

Итак, в результате проведенного факторного анализа выявлены ключевые компетенции в структуре человеческого капитала инновационно-ориентированной организации. Концентрация на ключевых компетенциях позволит существенно сократить непродуктивные усилия руководства и создать реальные стимулы для повышения профессионального уровня работников.

4. Разработан механизм управления человеческим капиталом в инновационно-ориентированной организации. Управление человеческим капиталом рассматривается как воздействие на процессы его жизненного цикла, осуществляемое в соответствии со стратегией конкретной организации в целях повышения эффективности и конкурентоспособности.

Основная задача управления человеческим капиталом в инновационно-ориентированной организации состоит в обеспечении роста отдачи данного капитала на основе непрерывного его кругооборота. В соответствии с приоритетами долгосрочного развития инновационно-ориентированной организации может использоваться адаптивная модель развития человеческого капитала, которая включает несколько этапов.

А. Отбор ключевых позиций и формирование их приоритетных компетенций с учетом стратегических целей организации. Процесс формирования набора общих компетенций для всех ключевых позиций имеет следующую последовательность:

1) предварительный этап построения организационной модели компетенций предполагает создание рабочих групп по разработке набора компетенций. В рабочие группы входят сотрудники кадрового подразделения организации, представители линейного менеджмента (бригадиры, начальники подразделений и др.), представители тренинговых или профессиональных организаций, осуществляющих обучение и развитие сотрудников;

2) для формирования списка ключевых компетенций используются следующие универсальные адаптивные технологии: оценка и аттестация основных позиций; опросы руководителей и ведущих сотрудников по ключевым задачам и сферам ответственности ключевых позиций; проведение бенчмаркинга на основе лучших профессиональных практик; оценка должностных инструкций на предмет их соответствия требованиям тарифно-квалификационных справочников; наблюдение за процессом деятельности работников, занимающих ключевые позиции, и участников рабочих групп в ходе формирования основных и вспомогательных бизнес-процессов организации. Основные составы ключевых компетенций закрепляются в должностных инструкциях по ключевым позициям, в коллективном и индивидуальных трудовых договорах;

3) рабочие группы осуществляют детализацию основных компонентов модели компетенций, адаптацию профилей по компетенциям под конкретные должности. Основной целью данного этапа является прояснение требований к компетенциям в разрезе ключевых позиций, построение шкал и критериев оценки по уровням компетенций. В результате данного этапа в организации принимается набор паспортов должностей, который утверждается на уровне организации и описывает не только квалификационные требования к работникам, но и адаптивные стандарты профессиональной подготовки.

Б. Оценка фактических компетенций ключевых работников осуществляется сотрудниками кадрового подразделения совместно с линейными менеджерами с использованием принятой модели компетенций, паспортов позиций, материалов проведенных аттестаций, результатов тестирования и обучения в формате личного собеседования с работником.

В. Определение существующих разрывов между фактическим и требуемым уровнем целевых компетенций. Порядок реализации данного этапа включает следующие виды работ:

1) проведение анализа: фактической текучести кадров по ключевым позициям, квалификациям; баланса рынка труда по ключевым позициям, квалификациям; удельного веса работников старшего возраста по ключевым позициям, квалификациям; мероприятий по адаптивной переподготовке работников, вызванной изменением структуры; предполагаемых изменений технологии, производственных процессов, состава оборудования; результатов проверок, проведенных представителями органов государственного контроля; требований внутренних документов и результатов тестирования или аттестации работников по ключевым позициям, квалификациям; других важных для инновационно-ориентированной организации экономических, технологических, социальных или инновационных факторов;

2) удовлетворение требованиям российского законодательства и внутренних нормативных актов;

3) расчет показателей адаптивности персонала к достижению приоритетных стратегических целей организации.

Для оценки готовности персонала в работе предложен и введен в практику ОАО «Росхимзащита» индекс уровня компетенций, который рассчитывается как отношение количества работников, имеющих необходимые компетенции, к общему количеству работников, требуемых для достижения долгосрочных целей организации. Индекс уровня компетенций, дополненный результатами факторного анализа, можно считать интегральным индексом фактического человеческого капитала инновационно-ориентированной организации.

Г. Формирование плана и бюджета развития человеческого капитала.

Утвержденный план служит основанием для формирования сводного бюджета обучения персонала, который вносится в стратегические планы развития и после рассмотрения советом директоров становится обязательным нормативом к исполнению для всех подразделений инновационно-ориентированной организации.

Д. Для реализации плана развития компетенций работников инновационно-ориентированной организации могут использоваться системные технологии обучения, которые включают набор строго кодифицированных процедур.

Е. Оценка эффективности инвестиций в развитие компетенций работников осуществляется в соответствии с технологиями системы сбалансированных показателей.

5. Предложен метод оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал инновационно-ориентированной организации. Формирование человеческих активов современной организации представляет собой непрерывный инвестиционный процесс, охватывающий весь жизненный цикл человеческого капитала (период времени от зарождения потребности в человеческих активах до выбытия сформированного капитала по естественным причинам или в связи с достижением организацией поставленных целей и замещения выбывших активов новыми). В работе повышение квалификации работников (обучение и развитие) рассматривается как инвестиционный процесс, имеющий конкретный результат, который оценивается чистым дисконтированным доходом NPV, полученным от использования знаний.

В соответствии подходом, используемым в теории игр, инвестиции в человеческий капитал можно рассматривать как игру, описываемую характеристической функцией для игроков (участников) инвестиционного процесса. Тогда основными участниками процесса будут организация (инвестор) и работники, имеющие знания и навыки их применения (объекты инвестиций). В игре может быть N носителей знаний, необходимых для получения заданного дохода NPV. Целью игры является определение доли NPV, получаемой в результате взаимодействия участников игры: организации как инвестора и работников как носителей знаний и навыков. При этом целесообразно рассматривать не все знания работников, а только ключевые компетенции, поддерживающие инновационную ориентацию организации. Тогда экономические отношения по поводу использования ключевых компетенций можно рассматривать как инвестиционный процесс.

Для оценки инвестиционного процесса целесообразно использовать решение задачи по методу Шепли, введя ряд допущений:

активы, включенные в инвестиционный процесс по формированию ключевых компетенций (игру), нумеруются натуральными числами от 1 до n, тогда все объекты инвестиций принадлежат множеству N = {1, 2, …, n} натуральных чисел;

формируется множество S - подмножество, которому соответствуют указанные активы, причем S и N и N/S - множество, не принадлежащее S, т. е. можно выделить активы, которые не представляют интерес для инвестирования, например, полученные в результате анализа главных компонент.

Каждое множество S можно характеризовать интегральными оценками активов, тогда:

(S) - интегральная оценка активов, включенных в инвестиционный процесс (ключевые компетенции, ключевые сотрудники);

(N) - вектор значений, являющийся решением задачи по Шепли.

В диссертации последовательно рассмотрены ситуации из одного инвестора и нескольких объектов инвестирования. То есть, наиболее простой является ситуация с двумя участниками, также можно рассматривать ситуацию, когда в игре участвуют 2, 3, …, n объектов инвестирования.

А. В игре два участника: организация и работник. Задача описывается следующим образом:

Пусть f - характеристическая функция игры, тогда:

; ; .

Решение по Шепли будет делить NPV по следующей формуле:

, (1)

Где T(t) - рассматриваемая структура игроков.

Решение для двух участников (инвестор и объект инвестирования) показывает, что NPV делится поровну.

Б. При наличии в игре трех участников (организация и два работника):

; ; ; ;

; .

Решение по Шепли в соответствии с формулой (1) для участника 1 составляет 2/3 NPV.

С. Решая задачу для разных количеств игроков можно получить, что для четырех участников (организация и три работника) результат для организации будет 3/4 NPV, если в игре принимают участие 5 игроков, то доля организации - 4/5 NPV и т. д.

В работе отмечено, что доля инвестора при увеличении числа объектов инвестиций увеличивается по формуле:



Данный вывод можно интерпретировать следующим образом: чем больше привлекаемые компетенции адекватны стратегическим задачам организации, тем большая доля чистого дисконтированного дохода от инвестиций в человеческий капитал принадлежит самой организации.

Таким образом, при росте количества носителей различных знаний или компетенций (участников игры) от двух (минимального числа участников, когда процесс вообще возможен) до пяти инновационно-ориентированная организация получает возрастающий выигрыш от инвестиций в человеческий капитал. Дальнейший рост количества участников подобного выигрыша не дает.

В общей совокупности факторов производства доля компетенций составляет по предварительным оценкам, полученным в ходе трехлетнего эксперимента на 8 заводах по 15 компетенциям, минимально 10% (в химической промышленности - от 17% до 25%). Эта доля определяется расчетом коэффициента корреляции между долей персонала, прошедшего обучение, и показателями эффективности индивидуальной производственной деятельности. Эффективность измеряется числом инцидентов, приведших к экономическим потерям NPV. Таким образом, общая доходность организации от инвестиций на подготовку персонала (при n = 2) минимально должна составлять, согласно полученной выше формуле (1) с учетом доли знаний в общем ряду факторов в химической промышленности (0,5 * 0,25 = 0,125), то есть ~ 12%.

Корреляция между количеством обученного персонала и количеством нарушений по вине персонала (в области промышленной безопасности) ОАО «Корпорация «Росхимзащита» графически интерпретируется диаграммой, приведенной на рис. 4.



Рис. 4. Корреляция между количеством обученного персонала и количеством нарушений по вине персонала

Предложенный метод позволяет выделить из массы различных вариантов инвестиций в человеческие активы действительно важные для инновационного развития и конкурентоспособности организации направления. Использование метода также дает возможность проводить диагностику и своевременно совершенствовать процессы, направленные на реализацию выбранных инвестиционных приоритетов, способствуя росту эффективности человеческого капитала.

компетенция человеческий капитал инновационный

Основные научные публикации по теме диссертационного исследования

а) публикации в изданиях из перечня рецензируемых научных журналов и изданий:

1. Дзямулич И.И. Механизм управления человеческим капиталом для стратегического управления инновационно-ориентированных организаций // Инновации и инвестиции, 2013. - №2. - 0,4 п.л.

2. Дзямулич И.И. Юридические и экономические аспекты вопроса собственности на человеческий капитал // Интеграл, 2010. - №6(56). - 0,55 п.л.

3. Дзямулич И.И. Влияние процесса инновационной трансформации экономики России на воспроизводство человеческого капитала // Бизнес в законе, 2011. - №3. - 0,4 п.л.

4. Дзямулич И.И. Включение человеческого капитала в хозяйственный оборот на основе его стоимости // Модернизация Инновации Развитие, 2011. - №3(7). - 0,45 п.л.

б) другие публикации

5. Дзямулич И.И. Человеческий капитал как фактор общественного воспроизводства // Сборник научных статей студентов/ МГЭИ. - М.: МГЭИ, 2005. - 132 с. - 0,35 п.л.

6.Дзямулич И.И. Социально-экономическое содержание собственности // Сборник научных статей студентов/ МГЭИ. - М.: МГЭИ, 2005. - 132 с. - 0,45 п.л.

7. Дзямулич И.И. Сущность человеческого капитала и методологические проблемы его количественной определенности // Человеческий капитал в современной России: актуальные проблемы формирования и совершенствования: материалы научной конференции кафедры экономической теории МГЭИ, 25 апреля 2006 года/отв. ред. П.В. Солодуха. - М.: МГЭИ, 2006. - 216 с. - 0,4 п.л.

8. Дзямулич И.И. Экономическое содержание человеческого капитала и объективная необходимость его измерения // Сборник научных статей аспирантов / МГЭИ. Выпуск 11. - М.: МГЭИ, 2009. - 280 с. - 0,35 п.л.

9. Дзямулич И.И. - Воспроизводство человеческого капитала а контексте экономической глобализации // Сборник научных трудов: Социально-экологические проблемы развития интеграционных процессов в условиях глобализации экономики - Москва. МГЭИ. 2009 г. - 320 с. - 0,35 п.л.

10. Дзямулич И.И. К вопросу о качественной и количественной определенности человеческого капитала // Влияние системы национальных ценностей на развитие институциональных условий воспроизводства человеческого капитала в современной России. Материалы научно-практической конференции 19 апреля 2010 г./ отв. ред. Васютина Е.С. -М.:МГЭИ, 2010. - 136с. - 0,45 п.л.

11. Дзямулич И.И., Мищеряков С.В. Модель эффективности инвестиций в человеческий капитал для стратегического развития инновационно-ориентированной организации // Научный вестник МГИИТ, 2013. - №1. - 0,5 п.л. - 0,3 п.л.

12. Дзямулич И.И. Результаты факторного анализа влияния компетенций сотрудников на рост инновационного потенциала // Научный вестник МГИИТ, 2013. - №2. - 0,4 п.л.

13. Дзямулич И.И Человеческий капитал как операционный рычаг инновационной деятельности организаций // Сб. научных статей и материалов научно-практической конференции «Актуальные проблемы развития экономических систем: теория и практика» (г. Москва, Институт экономики РАН, 14 ноября 2012 г.). - 0,3 п.л.

Размещено на Allbest.ru

...