Принципы структуры управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день не существует никаких универсальных приемов или твердых принципов, которые бы делали управление эффективным. Существуют, однако, подходы, которые помогают руководителям повысить вероятность эффективного достижения целей организации. Каждый из изложенных далее подходов внес заметный вклад в наше понимание управления и организации. Мир становится ареной быстрых перемен. К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.

Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения. Процессный подход - рассматривает управление, как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией.

Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией.

Целью данной работы является рассмотрение теорий управления человеком.

Необходимо решить такие задачи, как:

1. Провести обзор теорий управления (X, У, Z);

2. Провести сравнительный анализ мировых теорий управления;

3. Отразить вклад теорий управления на развитие менеджмента;

4. Проанализировать стиль управления руководителя организации ООО «ШиК».

1. ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕКОМ

1.1 ОБЗОР ТЕОРИЙ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕКОМ

Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К ним относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга и некоторых других исследователей.

Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать - это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

Содержательные теории мотивации.

Теория иерархических потребностей А. Маслоу, согласно которой человеческое поведение определяется потребностями двух видов: базисные и производные. Последние равны друг другу, а базисные расположены в порядке от “низших” к “высшим”. Причем потребности более высокого уровня актуализируются для индивида после удовлетворения предыдущих уровней. Иерархия потребностей может быть представлена следующей схемой:

- Физические потребности - в пище, одежде, жилище, отдыхе и др. Важнейший стимул к их удовлетворению - деньги, т. е., перспектива экономической состоятельности, жизни без материальных лишений.

- Экзистенциальные потребности - потребность в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности и т. д.

- Социальные потребности - в привязанности, общении, заботе о других, внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности.

- Потребности в уважении - в уважении со «стороны значимых» других, служебном росте, статусе, престиже и признании.

- Духовные потребности - потребности в самовыражении через творчество.

Предполагается, что каждый человек стремиться реализовать свой потенциал, постоянно самосовершенствоваться, найти свое место в жизни.

Дуглас МакГрегор рассматривает предположения о поведении человека, лежащие в основе управленческих действий.

Традиционная концепция администрации (на примерах работ Файоля) основана на том, что руководство направляет и контролирует работу как всего предприятия, так и его отдельных членов. При этом предполагаются определенные базовые гипотезы о человеческой мотивации, которые МакГрегор характеризует, как "Теорию X".

Предположение о человеческой мотивации по "Теории X":

- Среднему человеку присуща неприязнь к работе и желание, по возможности, избежать ее. Так, менеджерам необходимо придавать особое значение продуктивности, стимулирующим схемам и "честной дневной работе" и предвидеть "ограничение результатов".

- Из-за человеческой неприязни к работе большинство людей необходимо контролировать, принуждать, направлять, подвергать наказаниям для того, чтобы цели организации были достигнуты.

- Средний человек предпочитает, чтобы его направляли, предпочитает избегать ответственности, имеет относительно малое честолюбие, желает иметь во всем безопасность.

Теория X удерживала позиции в течение долгого времени (хотя обычно не в такой четкой формулировке). Это было возможно, потому что теория, без сомнения, давала объяснение некоторого человеческого поведения в организациях. Есть, однако, множество легко наблюдаемых фактов и возросшее количество исследовательских находок, которые не могут быть объяснены этими предположениями.

МакГрегор предлагает альтернативную "Теорию Y" с основополагающим принципом "интеграции" вместо направления и контроля.

Предположения о человеческой мотивации по "Теории Y":

- Затраты физических и умственных усилий в работе так же естественны, как игра или отдых. Обычный человек по сути своей не испытывает неприязни к работе: в зависимости от условий работа может быть источником удовлетворения или наказания.

- Внешний контроль - это не единственное средство, заставляющее работников прикладывать усилия к работе. Люди будут осуществлять самоуправление и самоконтроль для достижения целей, которые они обязались достичь.

- Наиболее значительным вознаграждением в случае принятия на себя обязательства может оказаться удовлетворение потребностей самореализации. Это может быть прямым результатом усилий, направленных на достижение целей организации.

- Средний человек учится при соответствующих условиях не только принимать, но и нести ответственность.

- Очень многие люди способны вносить творческий вклад в решение организационных проблем, что на практике не всегда имеет место.

- В настоящее время потенциал среднего человека не используется в полном объеме.

МакГрегор анализирует, как можно было бы применить Теорию Y в качестве основы для действующей организаций. Он особенно интересуется результатами применения этой теории к оценке производительности, заработной плате и продвижению по службе, участию и взаимоотношениям между административным и линейным персоналом. В последнем разделе он делает важное замечание, что будут возникать напряжения и конфликты между административным и линейным персоналом до тех пор, пока административный персонал будет использоваться как служба высшего управления для контроля линейного персонала (что требуется согласно Теории X). Согласно Теории Y роль административного персонала рассматривается как служба предоставления профессиональной помощи всем уровням управления.

Теория потребности в достижении результатов Д. Мак Клелланда объясняет желание человека работать в соответствии со степенью развитости у него потребности добиваться успеха. Он считал, что людям присущи 3 потребности: власти, успеха и причастности. У разных людей может доминировать та или другая из них.

Известный австрийский ученый В. Франкл дал основательный анализ еще одной человеческой потребности - потребности в смысле жизни. Он рассматривал потребность в смысле жизни как наиболее важную в структуре личности, имеющую отношение к различным видам деятельности людей, включая и трудовую.

Двойная теория мотивации Ф. Герцберга, согласно которой у индивида имеются две системы (иерархии) потребностей:

- гигиенические факторы, связанные с условиями труда; это психологические, создающие настрой на труд. К таковым относил: условия работы, заработок, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, политика фирмы и администрация, степень непосредственного контроля за работой, социальное положение работника, гарантия сохранения работы, стиль личной жизни;

- мотивы, связанные с “внутренними потребностями: трудовые успехи работника, признание его заслуг, предоставление самостоятельности, служебный рост, профессиональное совершенство, обогащение труда элементами творчества.

1.2 СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ АМЕРИКАНСКОГО И ЯПОНСКОГО ПОДХОДА К УПРАВЛЕНИЮ

Сегодня выделяют два основных подхода к управлению персоналом: японский и евро-американский.

Изменения в отношении к японскому опыту и в характере его осмысления отразила изданная в 1981 г., работа У. Оути "Теория Z", в которой автор представил японский менеджмент как модель, на примере которой должны учиться американские менеджеры, чтобы преодолеть стоявшие перед ними проблемы. Как свидетельствует само название этой работы (вызывающее ассоциации с мотивационными теориями Макгрегора "X" и "Y"), автор претендовал скорее на теоретическую преемственность своего исследования, чем на создание новой концепции. Однако большой резонанс, вызванный его исследованием во всем мире, и в первую очередь в США, способствовал тому, что высказанные в нем мысли сразу обрели статус нового слова в теории управлении и, поддержанные другими исследователями, послужили формированию очередной базовой концепции управления, известной в настоящее время под названием "культура организации" или "организационная культура".

Согласно взглядам сторонников этой концепции, каждая организация должна обладать собственной культурой, под которой подразумевается определенная система ценностей, разделяемых всеми членами организации. Эта система ценностей не может противоречить системе тех естественных национальных ценностей, в условиях которых функционирует данная организация, но вместе с тем представляет собой относительно самостоятельное явление. Более того, по замыслу и рекомендациям авторов этой концепции организационная культура должна сознательно и целенаправленно конструироваться менеджментом с целью создания необходимой мотивационной среды как основы для идентификации персонала с организацией. С последним обстоятельством связываются особые возможности по эффективному управлению персоналом и организацией в целом.

Концепция "организационной культуры", несомненно, была привязана к японскому способу управления и в глазах американских исследователей была связана со спецификой его социально-культурных корней. Ее содержание отражало весь накопленный японскими корпорациями опыт по созданию специфической среды (культуры организации) как условия формирования желаемого образа поведения персонала, основанный, в том числе на использовании привычной для него (персонала) формы национальной жизни и традиционных национальных ценностей. Вместе с тем очевидно и то, что на практике создание культуры организации является управленческой технологией, которая не имеет принципиальных противопоказаний к применению в любой другой стране. Создание мотивационной среды с учетом требований к ней со стороны людей, обладающих определенной системой ценностей, равно как и создание такой системы ценностей, доступно организации, функционирующей где угодно.

Новая концепция весьма удачно строилась в общее направление развития теоретической мысли, пополнив собой ряды так называемых нормативных концепций управления, исходящих из важности учета групповых норм поведения людей в процессе управления ими (отсюда их название).

К их числу относятся и уже упоминавшиеся нами концепции "совершенствования производственных отношений" и "человеческих отношений". Концепция "организационной культуры" просто раскрывает новые формы применения тех же самых принципов, которые обладают, так сказать, вполне интернациональным потенциалом.

Японская модель наиболее точно отражает концепцию управления человеческими ресурсами, для нее характерна ориентация на личностные качества работника, его мировоззрение, трудоспособность в целях пожизненного найма, а также на разработку корпоративной философии.

Для евро американской модели характерно стремление к максимальному соответствию должности в целях извлечения максимальной прибыли. Некоторые авторы выделяют еще и китайскую модель управления кадрами, отличающуюся системой дифференциации работников по результатам экзаменов. Возможно, что в будущем к этой модели будет обращено пристальное внимание исследователей, сравнимое с вниманием к “японскому чуду”, по причине повсеместного распространения китайских предприятий и самобытных подходов к управлению кадров.

1.3 СВЯЗЬ ТЕОРИЙ УПРАВЛЕНИЯ СО СТИЛЯМИ УПРАВЛЕНИЯ

Выделяют следующие стили управления:

Авторитарный (или директивный, или диктаторский) - для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений ("минимум демократии"), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания ("максимум контроля"), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств:

1) высокая вероятность ошибочных решений;

2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;

4) неблагоприятный психологический климат ("подхалимы", "козлы отпущения", интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.). Данному стилю управления созвучна теория «X» (метод “кнута и пряника») Д. Мак. Грегора, считающей, что ведущий мотив труда - угроза лишить индивида возможности удовлетворить материальные потребности.

Демократический (или коллективный) - управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников ("максимум демократии"), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками ("максимум контроля"), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учитывает их интересы, потребности, особенности.

Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных, взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически коммуникативных способностях руководителя. В данном случае с демократическим стилем отлично сочетаются теории управлении «Z» и «Y», предполагающих, что человек при соответствующих условиях стремиться к творчеству и ответственности в сфере труда.

Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.

Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива. Эффективным стилем управления (по мнению большинства зарубежных специалистов по менеджменту) является соучаствующий стиль. Этот стиль целесообразен в наукоемких производствах, в фирмах новаторского типа, в научных организациях. С ситуативным стилем управления могут сочетаться многие теории управления, т. к., практически все они основаны на факторе зависимости психологического состояния человека от удовлетворения своих потребностей и достижения поставленных профессиональных, личностных, жизненных целей.

Либерально-анархический (или попустительский, нейтральный) - характеризуется с одной стороны, "максимумом демократии" (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, "минимумом контроля" (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Непоследовательный (алогичный) - проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный, и т. п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем. Оба стиля, как правило, могут быть присуще фирме, где в основу управления мотивациями сотрудников лежит теория потребности в достижении результата. Эта теория объясняет желание человека работать в соответствии со степенью развитости у него потребности добиваться успеха. А это не всегда обуславливает желание руководителя в добросовестном стимулировании.

С другой стороны, при либеральном (анархическом) стиле руководства управление процессом принятия решения осуществляется, в основном, участниками обсуждения проблемы, т. е., членами малой группы. Инициативу по обсуждению проблемы берет в свои руки неформальный лидер. Лидером практикуется панибратство в отношениях с подчиненными, согласие с мнением группы, слабой структурированностью выполняемых членами группы действий, малая степень заинтересованности в успехе совместной деятельности. Эффективность работы малых групп в существенной степени зависит от характера воздействий на них самого руководителя. В связи с этим, анархический стиль управления при правильном и грамотном использовании может рассматриваться с позиции совершенствования теорий МакГрегора.

1.4 ВКЛАД ТЕОРИЙ В РАЗВИТИЕ МЕНЕДЖМЕНТА

Таким образом, все перечисленные выше теории управления внесли важный и ощутимый вклад в развитие менеджмента, но поскольку они выступали в защиту «единственного лучшего способа», рассматривали только часть внутренней среды организации или игнорировали внешнюю среду, ни одна из них не гарантировала полного успеха во всех ситуациях.

Теории школы науки управления используют количественные методики.

Их влияние растет, поскольку они рассматриваются как дополнение к существующей и широко применяемой концептуальной основе процессуального, системного и ситуационного подходов.

В данной работе подробно описывается каждый из подходов и можно сделать вывод, что:

1. Процессный подход применение ко всем типам организации. Основные функции являются планирование, организация, мотивация и контроль. Коммуникации и принятие решения считаются связующими процессами, поскольку они требуются для реализации всех основных четырех функций.

2. Системный подход рассматривает организацию как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных подсистем. Теория систем помогает руководителям понять взаимозависимость между отдельными частями организации и между организацией и средой, окружающей ее.

3.Ситуационный подход расширил практическое применение теории систем, определив основные переменные, которые влияют на организацию.

Ситуационный подход часто называют «ситуационным мышлением». С точки зрения ситуации «лучшего способа» управления не существует.

2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1 ХАРАКТЕРИСКА ОРГАНИЗАЦИИ

Объектом рассмотрения в данной работе является строительная фирма «ШиК», которая имеет организационно-правовую форму общества с ограниченной ответственностью.

Сеть магазинов «ШиК» предлагает следующие виды услуг:

Розничная и оптовая торговля материалами для остекления, изделиями ПВХ, входными и межкомнатными дверями, жалюзи, а также услуги по монтажу данных товаров.

Магазин начал свою работу в апреле 2007 года, как организация, занимающаяся только мелкой розничной торговлей строительными материалами. На данный момент ООО «ШиК» - это сеть магазинов по оптово-розничной продаже дверей входных, межкомнатных, окон, изделий из ПВХ, стройматериалов, и по услугам монтажа данной продукции. На сегодняшний день в организации работает более 50 человек.

2.2 СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ООО «ШиК»

Отношения Аллы с подчинёнными можно охарактеризовать как приятельские, т. е., практически “на равных”. Подчинённые обращаются к ней “на ты”, могут свободно заходить в ее кабинет. Часто наблюдается картина, когда кто-либо из работников сидит в кабинете, за ее рабочим местом и пользуется в своих личных целях персональным компьютером.

Алла относится к подчинённым по доброму, видит в них изначально хорошие качества. Если работники совершают какую-либо оплошность, то Алла делает им замечание, смягчая его шуткой. Если бухгалтер или иные лица находят какие-либо нарушения (например, недостача по товару, нарушение внутреннего распорядка - опоздания на работу, и т. п.) и говорят об этом Алле, то она очень удивляется, считает это недоразумением, не верит в плохое.

Подчинённым разрешено самим принимать решения.

Если же необходимо Алле принять решение, то она старается этим не ущемить интересы работников. Решения принимаются либо с учётом предложения подчинённых, либо через согласие с ними. Стиль общения зачастую дружеский, приказы не отдаются, все решения доводятся до сведения работников через советы и рекомендации. Начальник своих подчинённых считает изначально хорошими. Психологический климат на фирме очень комфортный.

Всё это характерно для демократического стиля управления. Но есть так же и признаки либерального стиля: подчинённые чувствуют свободу в своих действиях, сделан упор на инициативу работников, показатели деятельности крайне нестабильные (деятельность фирмы как бы плывёт по течению под воздействием внешних факторов, таких как погода, сезонность и т. п.).

Такую модель управления персоналом в рассмотренном примере нельзя назвать удачной. Руководитель идёт как бы на поводу у своих подчинённых, принимает решения удобные им, чувствуется явная нехватка применения авторитарных методов. Это не даёт возможность усовершенствовать деятельность фирмы, результат не достигает своего максимального уровня.

В результате создаётся ситуация, которую невозможно взять под контроль: подчинённые становятся неуправляемыми, магазин переполнен покупателями в следствии некомпетентности менеджеров, заказы на монтажи снижаются. управленческий руководитель менеджмент

Однако с точки зрения организации строительного процесса, который во многом является творческим, такой либерально-демократический стиль руководства оказался очень эффективным. Монтажники и менеджеры по продажам смогли предложить большее разнообразие услуг, они имеют возможность проявлять инициативу, которая поощряется. Магазины пользуются большой популярностью у покупателей.

По видимым признакам можно сделать вывод, что руководителю ООО «ШиК», Алле Ивановне, присущ либерально-демократический стиль руководства.

Независимо от того, какие методы выбирает начальник для управления персоналом (строгость, недоступность или же демократичные отношения), важен результат, насколько подчинённые уважают его, готовы выполнять с максимальной отдачей его требования и реализовать конечную цель фирмы.

Поэтому очень важно руководителю правильно оценить существующие условия работы на предприятии, особенности подобранного персонала, специфику поставленной задачи и, основываясь на этом, построить свою модель управления.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Забелин П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления: Учебное пособие. - М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2002. - 195 с.

2. Золотов В. Методика оценки эффективности структур управления / В. Золотов, Н. Федорова // Консультант директора. - 2004. - № 2. - С. 2-8.

3. Золотов В. Принципы построения организационных структур управления / В. Золотов, Н. Федорова // Консультант директора. - 2004. - №1. - С. 5-12.

Размещено на Allbest.ru