Організація праці менеджера

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольна робота

з дисципліни

Організація праці менеджера

Виконав

Железнов І.М.

1. Теоретична частина

управлінський менеджер труд

1.1 Охарактеризуйте управлінську працю як складову управлінської діяльності

Поняття управлінської праці у певній мірі пов'язано з поняттям управління як об'єкту або сфери його застосування. Управління як специфічний вид людської діяльності відокремився в ході розподілу і кооперації суспільної праці. Сутність управління, його функції і специфіка визначаються, з одного боку, задачами, яке воно вирішує, з іншого, - його предметом, засобами і самою роботою з управління.

Управлінська праця - переважно розумова праця. Вона, хоча безпосередньо і не виступає творцем матеріальних благ, є невід'ємною частиною праці сукупного працівника. Невипадково тому оцінка діяльності керівників (і, насамперед, вищого керівництва) пов'язана з результатами діяльності підприємства.

Управлінська праця - це вид суспільної праці, основним завданням якого є забезпечення цілеспрямованої, скоординованої діяльності як окремих учасників спільного трудового процесу, так і трудових колективів в цілому.

Основні задачі управління полягають у визначенні цілей організації і створенні необхідних умов (економічних, організаційних, технічних, соціальних, психологічних і т. д.) для їхньої реалізації, “встановленні гармонії” між індивідуальними трудовими процесами, координації спільної діяльності працівників. [1, c. 56]

Крім того, управління в сучасних умовах повинно бути спрямоване на задоволення потреб працівників, що, в свою чергу, сприяє підвищенню ефективності діяльності організації. Управління - це, насамперед, робота з людьми, а їхня трудова діяльність виступає об'єктом керуючого впливу. Трудова діяльність людей в організації, їхні відносини в процесі управління можуть посередньо виступати у виді інформації в її різних формах. В процесі управлінської роботи відбуваються збір, обробка, передання інформації. Зв'язки в процесі управління між різними управлінськими працівниками, між керівником і виробничим персоналом здійснюються також за допомогою інформації. Тому управлінська робота має інформаційну природу.

Досягнення цілей управління здійснюється шляхом підготовки і реалізації керуючих впливів на людей, що активізують їхню роботу в організації. Це і є специфічний продукт управлінської праці. Основною формою такого впливу є управлінське рішення. В процесі управління управлінські працівники вирішують різноманітні проблеми організаційного, економічного, технічного, соціально-психологічного, правового характеру. їхнє різноманіття також є важливою особливістю управлінської праці. Управління - процес багатогранний, неоднозначний. Аналіз зовнішнього і внутрішнього середовища, прийняття на цій основі управлінських рішень залежать від складної і рухливої сукупності факторів, що постійно створює нестандартні ситуації. Саме ці обставини потребують від людини, що займається управлінською роботою, творчого підходу. Рішення, прийняті керівниками, залежать не тільки від їхніх знань і кваліфікації, але і від особистих якостей, практичного досвіду, інтуїції, здорового глузду. Тому правомірно говорити про мистецтво управління. Засобами управлінської праці є організаційна й обчислювальна техніка, а рівень і повнота її використання багато в чому визначають культуру й ефективність управління. [2, c. 63]

1.2 Опишіть методику проектування складу структурних одиниць

Організаційні структури створюють з метою забезпечення координації і контролю діяльності підрозділів фірми та її співробітників. Вони різняться між собою складністю (мірою розподілу діяльності за певними функціями), формалізацією (ступенем використання встановлених правил і процедур), співвідношенням централізації та децентралізації (рівнями, на яких приймаються управлінські рішення).

Роботу кожного підрозділу організації слід організувати так, щоб була повною мірою забезпечена її діяльність. Кількість підрозділів збільшується при зростанні масштабів діяльності та її урізноманітненні і зменшується за невеликих обсягів робіт. У такому разі значно розширюється коло повноважень управлінських працівників, їх відповідальність за кінцеві результати роботи. Важливо досягти оптимального співвідношення між повноваженнями працівників та їх спроможністю виконувати необхідний обсяг робіт. Це можливо через раціоналізацію поділу видів діяльності і їх закріплення за певними організаційними підрозділами, тобто у процесі департаментизації.

Важливим кроком при формуванні організаційної структури є встановлення її кількісних характеристик, тобто визначення кількості підрозділів. Це здійснюється за такою схемою:

Визначення для кожного підрозділу необхідної кількості робочих місць. Вихідними даними для цих розрахунків є загальна трудомісткість виконання робіт у межах підрозділу за фіксований проміжок часу (найчастіше за рік). При цьому для виробничих підрозділів, де технологія чітко детермінує витрати часу, використовують аналітико-розрахункові методи, які дають змогу точно визначити загальну трудомісткість робіт на основі витрат часу і річного обсягу робіт на кожній технологічній операції. Для функціональних підрозділів, праця в яких має творчий та індивідуальний характер, методи точного нормування не придатні, тому для розрахунків беруть середні показники витрат праці за результатами фотографії робочого часу, моментних спостережень або використовують досвід аналогічних фірм.

Встановлення ефективного фонду робочого часу одного працівника за той період часу, для якого був розрахований обсяг робіт, з урахуванням нормованих перерв у роботі.

Розрахунок необхідної кількості робочих місць (працівників) на кожній операції технологічного процесу і загалом у підрозділі, який здійснюють діленням загальної трудомісткості виконання встановленого обсягу робіт на ефективний фонд робочого часу одного працівника. Отриманий результат показує загальну кількість працівників, що будуть зайняті у цьому підрозділі. [3, c. 75]

1.3 Перспективні (річні та місячні) плани - планування результатів; оперативні (тижневі та щоденні) плани - планування часу як ресурсу. Охарактеризуйте принципи пріоритетності

Головним завданням менеджера є ефективний вплив на процес виробництва на підприємстві. Результати його діяльності оцінюються за рівнем виконання виробничих завдань підприємства. Але форми прояву виробничої діяльності такі різноманітні, що безпосередня участь менеджера у всіх просто неможлива. Тому він повинен вибрати такі ланки виробничого ланцюжка, через які можна впливати на весь процес. Крім того, менеджер має правильно розподілити робочий час для вирішення поточних і перспективних завдань, визначити функції між працівниками, делегувати їм частину повноважень і обов'язків, вибрати ефективну форму власної участі.

Важливою умовою раціонального використання робочого часу менеджера є планування особистої роботи.

В особистому плані роботи менеджер визначає:

- завдання, які стоять перед організацією;

- питання, які потребують вирішення;

- посадові особи, які готують необхідні інформаційні матеріали;

- строки виконання визначених питань.

Окремо формулюється зміст завдань, які вирішуватиме менеджер особисто, порядок виконання, координація зусиль і система контролю.

У плані точно визначається строк виконання роботи і час, необхідний для цього. Роботи, які виконує менеджер, особисто поділяються на періодичні, такі що повторюються, і такі, що раптово виникають.

Періодичні роботи повторюються щоденно, щотижнево, щомісячно у визначеному ритмі: робота з документами, наради, прийом спеціалістів і працівників організації, прийом відвідувачів, робота у підрозділах.

Час виконання періодичних робіт повинен визначатися точно.

Роботи, що повторюються, - це службові відрядження, навчання, наради і відвідування інших організацій. Витрати часу на їх виконання також плануються точно.

Роботи, що виникають раптово, у плані передбачити неможливо. Для цього необхідно проектувати резерв часу на їх виконання, а якщо його буде недостатньо, то зменшити витрати часу на заплановані роботи, перенести на інший час або доручити їх виконання відповідальному працівникові апарату управління.

План роботи менеджера складається на різні терміни:

1) довгострокові плани, за допомогою яких розподіляється час на реалізацію значних життєвих цілей, на досягнення яких необхідні роки, а в деяких випадках і десятиріччя (отримання освіти, просування до певної посади тощо);

2) середньострокові плани, до яких можна віднести річні; вони фіксують розподіл часу на вирішення більш конкретних завдань; передусім виробничого характеру;

3) короткострокові (оперативні, тактичні) плани (квартальний, місячний, декадний, тижневий, денний), які деталізують середньострокові. У місячних планах витрати часу на кожний вид діяльності, включаючи необхідні резерви, передбачається в годинах; у декадних (тижневих) відображаються всі без винятку справи і час, необхідний для їх виконання

Всі витрати робочого часу менеджера слід розглядати як витрати часу на вирішення поточних і перспективних завдання. Від правильного розподілу часу так чи інакше залежить рівень реального впливу менеджера на процес виробництва і ефективність його праці. Для цього менеджер відповідного рівня повинен чітко уявляти мету і зміст робіт.

Перспективне (стратегічне) управління визначає ціль, структуру і обсяги виробництва на довгостроковий період. Тут менеджер повинен компетентно і завчасно визначати цілі перед колективом і створювати умови для їх виконання.

Вирішення оперативних і стратегічних завдань потребує участі менеджерів всіх рівнів управління. Але форми і методи на різних рівнях управління різні. Вони й лежать в основі розподілу витрат часу за рангами менеджерів і значною мірою визначають ефективність їх особистої роботи і роботи колективу в цілому.

Мета оперативного планування: упорядкування послідовності, досягнення взаємоузгодженості виконання всіх видів керівної діяльності, забезпечення максимальної реалізації творчого потенціалу та ефективного використання власного часу, зменшення напруження як в особистій роботі, так і установи в цілому.

До поточного (оперативного) управління відносять роботи з організації виробничих процесів у кожній конкретній ділянці роботи упродовж робочого дня, тижня, декади. Їх зміст полягає у розстановці виконавців за робочими місцями, систематичному контролі, оперативному усуненні причин, що заважають виконанню трудових процесів у визначений строк. [4, c. 120]

Тепер про пріоритетність справ.

Внаслідок значного перевищення обсягу функцій, покладених на керівників, над їхніми можливостями реалізувати ці функції, керівникам доводиться приймати рішення про першочерговість завдань і справ. У цьому випадку прийняття рішення означає визначити пріоритетність.

Деякі проблеми керівників полягають у тому, що вони часто намагаються виконати дуже великий обсяг роботи; витрачають свої сили на окремі, часто несуттєві справи, у кінці напруженого робочого дня такі керівники роблять висновок, що хоч зроблено нібито чимало, однак дійсно важливі справи залишилися або незакінченими, або взагалі не зрушили з місця. Ефективна робота менеджера полягає у тому, що він завжди завершує послідовно і цілеспрямовано за один раз одну справу. Передумовами цього є прийняття однозначних рішень про першочерговість справ, складання відповідного переліку пріоритетів і додержання їх.

Визначити пріоритетність - означає прийняти рішення про те, яким із завдань слід надати першочергового, а яким другорядного значення.

Усі справи виконати неможливо. Визначення пріоритетності є настільки звичайною справою, що часто виконується несистематично і навіть несвідомо. Разом з тим є необхідним свідоме визначення однозначних пріоритетів, послідовне і системне виконання планових завдань відповідно до їх черговості.

Визначення пріоритетності завдань дає змогу менеджеру:

- працювати тільки над дійсно важливими і необхідними завданнями;

- концентрувати увагу на виконанні тільки одного завдання;

- вилучити справи, які можуть виконати інші;

- наприкінці планового періоду закінчити розв'язання найважливіших питань;

- не залишати невиконаними посильні завдання.

Отже, визначення пріоритетів сприяє додержанню запланованих строків, мотивації керівника і його підлеглих, зменшенню імовірності виникнення конфліктів і стресів.

2. Практична частина

2.1 Вивчити й проаналізувати ставлення організації до навчання менеджерів

У будь-якій сучасній організації, що ставить перед собою мету - розвиток, схвалюється підвищення кваліфікації кадрів. На навчання виділяються бюджети, у створенні процесу зайнято безліч співробітників - адміністраторів, менеджерів персоналу, керівників підрозділів тощо. Але у багатьох випадках робітники не мають бажання вчитися. Багато працівників сприймають черговий тренінг як порожню витрату часу. Умовляння, штрафи, бонуси, кар'єрні обіцянки дозволяють домогтися лише зовнішньої згоди.

Когось з керівників такий стан справ підштовхує до відмові від навчання, інший продовжує вкладати у той процес чималі кошти й докладати зусиль з думкою, що ставлення робітників зміниться з часом. Така зміна можлива, алеу цьому випадку йдеться не про навчання, а скоріш про дресирування. За такого підходу наврядчи можна говорити про повне розкриття потенціалу робітників та очікувати генерування нових ідей, самостійного підтримування необхідного рівня кваліфікації.

Аби зробити робітників активними учасниками процесу, потрібно змінювати їхнє ставлення до навчання, підвищувати цінність результату, що досягається, а для цього потрібно з'ясувати причини негативного відношення до навчання.

Негативне ставлення більшості співробітників до навчання є наслідком низки цілком типових помилок керівників, і як, серед помилок є тактичні і стратегічні. Стратегічні помилки призводять до відсутності можливості побудови нормальної системи навчання у компанії. Наслідки тактичних помилок не дуже руйнівні, хоча часом їх виправлення обходиться дуже дорого.

Отже, проблеми зводяться ось до чого:

1) стратегічні помилки:

- нечітке формулювання цілей і завдань, що ставить керівництво перед співробітниками, організовуючи навчання, власна непослідовність керівництва щодо до навчального процесу;

- нерозуміння чи неухвалення лінійними керівниками цілей і завдань навчання, використання навчання у ролі покарання для несумлінних робітників;

- розбіжність очікувань працівників із реальністю.

2) тактичні помилки:

- передання функцій з визначення потреби у навчанні провайдеру навчання;

- неадаптаванність програм, неграмотний вибір вчителя;

- невчасне і недоречне навчання.

2.2 Розрахуйте коефіцієнт використання робочого часу управлінським працівником, якщо відомо, що коефіцієнт інтенсивності робочого часу становить 0,91, затрати робочого часу на невластиві функції становлять 14% (номінальний фонд робочого часу - 100%)

Розрахуйте коефіцієнт використання робочого часу управлінським працівником, якщо відомо, що коефіцієнт раціонального використання робочого часу становить 0,82, втрати робочого часу становлять 10% (номінальний фонд робочого часу - 100%).

Рішення

1. Спочатку розрахуємо коефіцієнт екстенсивності робочого часу за формулою:

Ке = (Ф - В)/Ф,

де Ф - номінальний фонд робочого часу,

В - втрати робочого часу становлять.

Ке = (100 - 14)/100 = 0,86

Тепер визначаємо коефіцієнт використання робочого часу за формулою:

К = Ке • Кі,

де Кі - коефіцієнт інтенсивності робочого часу.

К = 0,86 • 0,91 ? 0,78

2. Визначаємо коефіцієнт екстенсивності робочого часу:

Ке = (100 - 10)/100 = 0,9

Визначаємо коефіцієнт інтенсивності робочого часу:

Кі = Ке • Кр,

де Кр - коефіцієнт раціонального використання робочого часу.

Кі = 0,9 • 0,82 = 0,738

Тепер розраховуємо коефіцієнт використання робочого часу:

К = Ке • Кі = 0,9 • 0,738 ? 0,66

2.3 Розрахуйте коефіцієнт плановості й якості роботи якщо відомо, що коефіцієнт плановості становить 0,87, кількість забракованих документів за тиждень склала 3 при загальній кількості документів за тиждень - 34

Рішення

Щоб отримати коефіцієнт якості роботи треба загальна кількість документів

Один документ становить приблизно 2,9% від загальної кількості документів за тиждень. Щоб отримати коефіцієнт якості роботи від загальної кількості документів за тиждень (34 документа) відняти кількість забракованих документів за тиждень (3 документа) та отриману кількість документів помножити на процентну вагу одного документа, потім поділив одержане значення на 100.

? 0,91

Тепер розраховуємо коефіцієнт плановості й якості, перемножуючи коефіцієнт плановості з отриманим коефіцієнтом якості:

0,87 • 0,91 ? 0,79

2.4 Ви працюєте у виробничому об'єднанні “Адріана”, де генеральним директором Антонова Маргарита Олексіївна. На її ім'я надійшли такі заяви: - Дімути С. Ю. про звільнення з посади начальника відділу кадрів за власним бажанням з 25.11.2013 р.;

- Коваленка М. І. про прийняття на роботу до відділу кадрів на посаду начальника; - головного бухгалтера Токарьова Д.Л. про надання йому чергової відпустки з 26 березня по 26 квітня 2013 року на 24 робочі дні. Всі заяви завізовані. Прохання працівників задоволені. Вам необхідно підготувати проект зведеного наказу по особовому складу

Виробниче об'єднання "Адріана"

Н А К А З

м. Димитрів 03.03.2013

1. ПРИЗНАЧИТИ:

1.1. Коваленка М. І. на посаду начальника відділу кадрів з 25.11.2013.

Підстава: заява Коваленка М. І. з візами.

2. НАДАТИ:

2.1. Токарьову Д.Л.,головному бухгалтеру, чергову відпустку з 26 березня по 26 квітня 2013 року на 24 робочі дні.

Підстава: заява Токарьова Д.Л. з візами.

3. ЗВІЛЬНИТИ:

3.1. Дімуту С.Ю. з посади начальника відділу кадрів за власним бажанням з 25.11.2013.

Підстава: заява Дімути С.Ю. з візами.

Генеральний директор _____________ М.О. Антонова

(підпис)

З наказом ознайомлені: Коваленко М. І. _____________ _____________

Токарьова Д.Л. _____________ _____________

Дімута С.Ю. _____________ _____________

(підпис) (дата)

Список використаної літератури

1. Рудінська О.В. Менеджмент: Посібник/ Олена Рудінська, Світлана Яроміч, Ірина Молоткова. -К.: Ельга Ніка-Центр, 2002.

2. Герчикова И.Н. Менеджмент : Підручник/ Ірина Герчикова. -М.: Банки и биржи, 1995.

3. Стадник В.В., Йохна М.А. Менеджмент: Навчальний посібник / Стадник В.В., Йохна М.А. ? К.: Академвидав, 2003.

4. Скібіцька Л.І. Організація праці менеджера: Навчальний посібник / Л.І. Скібіцька. - К.: Центр учбової літератури, 2007.

Размещено на Allbest.ru