Методи обґрунтованості необхідної кількості різних категорій працівників в організації праці

Размещено на http://www.allbest.ru/

Методи обґрунтованості необхідної кількості різних категорій працівників в організації праці

Вступ

промисловий виробничий персонал праця

Персонал підприємства є головним ресурсом кожного підприємства, від якості й ефективності використання якого багато в чому залежать результати діяльності підприємства і його конкурентоспроможність.

Персонал підприємства приводить в рух матеріально-речові елементи виробництва, створює продукт, вартість і прибавочний продукт у формі прибутку.

Схожу значення мають такі поняття "кадрове планування", "планування персоналу", "планування робочого складу організації".

Базою кадрового планування є аналіз потреб у персоналі і вивчення інформації про продуктивність працюючих і витратах на їх утримання.

У зв'язку з дефіцитом робочої сили кадрове планування стало в багатьох організаціях інтегруючої складовою частиною підприємницького планування.

До 60-х років у питаннях планування чисельності персоналу орієнтувалися лише на поточні потреби організації. При такому підході роботодавець розраховував одержати в будь-який момент необхідну йому кількість працівників, для використання яких не потрібно тривалої спеціальної підготовки. Надмірна ринок робочої сили давав роботодавцям таку можливість, а звільнення надлишкового персоналу практично нічого не коштувало. Зміни в умовах діяльності організацій висунули як спільного для всіх вимога орієнтуватися при формуванні ресурсів не тільки на поточні потреби, але і на тривалу перспективу. Ця вимога стосується усіх видів ресурсів, у тому числі і людських.

У 70-80 р. в практиці управління став застосовуватися систематичний аналіз перспективних потреб організацій і фірм в окремих категоріях персоналу. Сьогодні все більше число компаній виділяють як самостійний вид діяльності кадрових служб кадрове планування, чи планування людських ресурсів.

Відбуваються зміни, пов'язані з необоротністю економічних реформ і рухом до здорової конкуренції, змушують організації Росії приділяти значну увагу довгостроковим аспектам кадрової політики, що базується на науково обгрунтованому плануванні.

Одним з найважливіших показників, що характеризують виробничі можливості підприємства, є чисельність промислово-виробничого персоналу. Чим більше чисельність, тим за інших рівних умов більше обсяг виробленої продукції.

Актуальність теми курсової роботи визначається підвищенням ролі кадрового планування, забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання.

Метою даної курсової роботи є аналіз складу, структури та забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та розробка проекту заходів щодо підвищення рівня кваліфікації, освіти і укомплектованості кадрами.

1. Поняття кількісної та якісної характеристик персоналу

Визначення потреби в персоналі - один з найважливіших напрямків маркетингу персоналу, що дозволяє встановити необхідний на заданий період часу якісний і кількісний склад персоналу.

Слід розрізняти якісну і кількісну потребу в персоналі. Обидва ці види потреби в практиці планування чисельності розраховують у єдності і взаємозв'язку.

Визначення кількісної потреби в персоналі зводиться до вибору методу розрахунку чисельності співробітників, встановленню вихідних даних для розрахунку і безпосереднього розрахунку необхідної чисельності на певний часовий період.

Кількісна характеристика персоналу підприємства в першу чергу виміряється такими показниками, як облікова, явочна і середньоспискова чисельність працівників. Облікова чисельність працівників підприємства - це показник чисельності працівників облікового складу на певну дату з обліком прийнятих і вибулих за цей день працівників. Явочна чисельність - це розрахункова кількість працівників облікового складу, які повинні з'явитися на роботу для виконання виробничого завдання.

Різниця між явочним і обліковим складом характеризує кількість добових простоїв (відпустки, хвороби, відрядження і т. д.).

Для визначення чисельності працівників за певний період використовується показник середньоспискової чисельності. Він застосовується для обчислення продуктивності праці, середньої заробітної плати, коефіцієнтів обороту, плинності кадрів і ряду інших показників. Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день місяця (включаючи святкові і вихідні дні) і розподілу отриманої суми на кількість календарних днів місяця. Середньооблікова чисельність працівників за квартал (рік) визначається шляхом підсумовування середньооблікової чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства в кварталі (року) і розподілу отриманої суми на 3 (12) відповідно. Для правильного визначення середньооблікової чисельності працівників необхідно вести щоденний облік працівників облікового складу, в тому числі облік наказів (розпоряджень) про прийом, переведення працівників на іншу роботу та припинення трудового договору.

Виділяють кілька основних методів розрахунку кількісної потреби в персоналі:

? метод, заснований на використанні даних про час трудового процесу (метод трудомісткості);

? методи розрахунку - за нормами обслуговування, по робочих місцях, по нормативах чисельності, за нормами керованості;

? стохастичні методи - розрахунок числових характеристик, регресійний аналіз, кореляційний аналіз;

? методи експертних оцінок - проста оцінка, розширена (однократна або багатократна) оцінка.

Якісна характеристика персоналу підприємства визначається ступенем професійної і кваліфікаційної придатності його працівників для досягнення цілей підприємства і виробництва робіт.

Якісні характеристики персоналу підприємства і якість праці оцінити значно складніше. В даний час немає єдиного розуміння якості праці і якісної складової трудового потенціалу робочої сили. Тривалі дискусії з цих питань в економічній літературі в 1940-60-х і в 1970-х роках намітили лише основне коло параметрів або характеристик, що визначають якість праці: економічні (складність праці, кваліфікація працівника, галузева приналежність, умови праці, виробничий стаж), особистісні (дисциплінованість, наявність навичок, сумлінність, оперативність, творча активність), організаційно-технічні (привабливість праці, його технічне оснащення, рівень технологічної організації виробництва, раціональна організація праці) і соціально-культурні (колективізм, соціальна активність, загальнокультурний і моральний розвиток) .

Якісна потреба в персоналі (тобто потреба за категоріями, професіями, спеціальностями, рівнем кваліфікаційних вимог) розраховується виходячи з:

* організаційної структури управління;

* професійно-кваліфікаційного поділу робіт, зафіксованих у виробничо-технологічної документації на робочий процес;

* вимог до посад і робочих місць, закріпленим у посадових інструкціях або описах робочих місць;

* штатного розкладу організації та її підрозділів, де фіксується склад посад;

* документації, що регламентує різні організаційно-управлінські процеси з виділенням вимог по професійно-кваліфікаційним складом виконавців.

Розрахунок якісної потреби за професіями, спеціальностями і т.п. критеріям супроводжується одночасним розрахунком кількості персоналу за кожним критерієм якісної потреби. Загальна потреба в персоналі знаходиться підсумовуванням кількісної потреби за окремими якісними критеріями.

Якісна потреба у фахівцях і керівниках може бути визначена шляхом послідовної розробки наступних організаційних документів:

* системи цілей як основи оргструктури управління;

* загальної організаційної структури, а також організаційних структур підрозділів;

* штатного розкладу;

* посадових інструкцій (описів робочих місць) фахівців і керівників. Цей вид документа може використовуватися як основа розрахунку трудомісткості виконання посадових функцій.

Кількісні та якісні характеристики можуть бути з меншим чи більшим ступенем вірогідності обмірювані і відбиті наступними абсолютними і відносними показниками:

* облікова і явочна чисельність працівників підприємства і / або його внутрішніх підрозділів, окремих категорій і груп на визначену дату;

* середньоспискова чисельність працівників підприємства і / або його внутрішніх підрозділів за визначений період;

* питома вага працівників окремих підрозділів (груп, категорій) у загальній чисельності працівників фірми;

* темпи росту (приросту) чисельності працівників підприємства за визначений період;

* середній розряд робітників підприємства;

* питома вага службовців, що мають вищу або середню спеціальну освіту в загальній чисельності службовців і / або працівників підприємства;

* середній стаж роботи зі спеціальності керівників і фахівців підприємства;

* плинність кадрів;

* фондоозброєність праці працівників і / або робітників на підприємстві й ін

Сукупність перерахованих і ряду інших показників може дати уявлення про кількісному, якісному і структурному стані персоналу підприємства, а також тенденції його зміни для цілей управління персоналом, в тому числі планування, аналізу та розробки заходів щодо підвищення ефективності використання людських ресурсів підприємства.

2. Визначення потреби підприємства в персоналі

Для визначення потреби підприємства в персоналі потрібно з'ясувати, під впливом яких чинників вона формується. Оскільки підприємство є відкритою соціальною системою, його потреби в персоналі обумовлюються стратегією розвитку підприємства, на яку впливає велика кількість як внутрішніх, так і зовнішніх чинників.

Внутрішньоорганізаційні чинники -- це перш за все цілі підприємства, для реалізації яких потрібен персонал. Так, при чітко визначеній цілі значно легше визначити потребу в персоналі, оскільки потреби не змінюються протягом довгого періоду. І, навпаки, при зміні цілей -- вихід на нові ринки збуту, перехід на нові технології -- потреба в кількісному і якісному складі персоналу змінюється.

До напрямків змін потреби підприємства в персоналі належать:

-- внутрішньоорганізаційна динаміка робочої сили;

-- звільнення за власним бажанням;

-- вихід на пенсію;

-- декретні відпустки і т.д.

Служби управління персоналом повинні відстежувати цю динаміку і прогнозувати зміни.

Серед великої кількості зовнішніх чинників існує декілька найбільш важливих, що безпосередньо впливають на стан ринку праці, зокрема:

* джерела робочої сили;

* темпи зростання і рівень інфляції та безробіття;

* структурні зміни в економіці;

* розвиток техніки і технологій;

* політичні зміни;

* конкуренція;

* стан ринку збуту та ін.

Відстежування і знання динаміки чинників, які впливають на потреби в персоналі, є основою її планування.

Потреба підприємства в кадрах поділяється на:

-- загальну;

-- додаткову.

Загальна потреба в кадрах дорівнює кількості працівників, необхідних для вирішення завдань, поставлених в інвестиційних, виробничих, фінансових, маркетингових і інших планах і програмах, і прогнозується на основі їхнього аналізу. Вона диференціюється в розрізі професій, спеціальностей, профілів і рівнів підготовки.

Загальна потреба підприємства в кадрах (Ч) визначається відношенням запланованого обсягу товарообігу (Т3) до запланованої продуктивності праці (ПП3.):

Ч = Т3 : ПП3

Крім загальної виділяють додаткову потребу в кадрах, що являє собою різницю між загальною потребою і фактичною наявністю кадрів на початок планового періоду.

Баланс додаткової потреби в кадрах являє собою комплексний, науково обгрунтований документ, що визначає на конкретний період потребу в кадрах як у цілому, так і в розрізі окремих категорій і професій; джерела задоволення цієї потреби; форми і методи необхідної професійної підготовки. Кожна з цих складових має свою специфіку розрахунку.

На практиці даний баланс розробляється таким чином. Технічні служби накреслюють перспективні напрямки удосконалення виробництва і розвитку підприємства. Служба організації праці визначає у зв'язку з цим потребу в кадрах. Кадрова служба розраховує баланс загальної потреби в кадрах з урахуванням змінюваності, додаткового вивільнення внаслідок удосконалення організації і технології; визначає джерела задоволення цієї потреби, разом з економічною службою розраховує необхідні витрати на набір, оплату посередницьких послуг, навчання, перепідготовку, підвищення кваліфікації; організовує і практично здійснює всю роботу з кадрами, коригує баланс у разі зміни ситуації.

Для визначення кількісного складу персоналу користуються різними методами -- від найпростішого методу порівняння до більш складних комп'ютерних моделей.

3. Основні методи прогнозування потреби в персоналі

Для основних методів потреби в персоналі належить:

1. Економетричний метод, за допомогою якого потреба в персоналі виводиться із передбачуваних рівнів кінцевого попиту на товари та послуги на певний рік у майбутньому.

2. Екстраполяція -- найбільш простий метод, який часто використовується. Його сутність полягає у перенесенні минулих тенденцій, змін у величині сукупної робочої сили та її структури на майбутнє. Позитивною стороною даного методу є його доступність. Негативна сторона -- неможливість врахувати зміни у розвитку підприємства і зовнішнього середовища. Тому цей метод підходить для короткострокового планування і для підприємств зі стабільною структурою і стабільним зовнішнім середовищем. Багато підприємств користуються методом скоригованої екстраполяції, при якому враховуються зміни у співвідношенні чинників, що визначають кількість працівників, підвищення продуктивності праці, зміни цін тощо.

3. Метод експертних оцінок -- це метод, що Грунтується на використанні думки спеціалістів для визначення потреб у персоналі. Цими спеціалістами є керівники підрозділів. Відділ управління персоналом займається збором і обробкою оцінок. Залежно від розмірів підприємства і кількості лінійних керівників проводять групове обговорення або письмовий огляд (кожному працівникові пропонується ВІДПОВІСТИ на ряд питань, підготовлених службою персоналу). Перевага цього методу -- в залученні лінійних керівників з їх досвідом, знаннями, що дозволяє більш точно визначити потребу у кількісному і якісному вимірі.

4. Балансовий метод планування полягає у встановленні динамічної рівноваги між трудовими ресурсами, з одного боку, і їхнім розподілом відповідно до потреб підприємства -- з іншого.

Якщо ресурсів порівняно з потребами підприємства недостатньо, то відбувається пошук їхніх додаткових джерел, що дозволяють покрити дефіцит. Необхідні ресурси можна залучати зі сторони, а можна знаходити у підприємстві.

Неможливість за тими чи іншими причинам вирішити проблему дефіциту персоналу приводить до необхідності застосування заходів щодо зниження потреби в кадрах на основі раціоналізації структури персоналу або на основі його скорочення.

Якщо ж у підприємстві є надмір ресурсів, то слід вирішувати зворотну проблему -- розширювати їх використання або звільнятися від надміру. Останнє може бути у певних випадках доцільним, наприклад, якщо підприємству потрібно скоротити витрати на заробітну плату.

При плануванні персоналу в основному застосовуються трудові баланси, що відображають рух робочої сили і використання календарного фонду робочого часу.

5. Економіко-математичні методи, які полягають в оптимізації розрахунків на основі різного роду моделей, до яких належать кореляційні, що відображають взаємозв'язок двох змінних величин. Напри­клад, визначивши середній показник плинності кадрів, можна розрахувати їх кількість на певну дату.

6. Методи лінійного програмування дозволяють за допомогою розв'язання системи рівнянь і нерівностей, що зв'язують ряд змінних показників, визначити їх оптимальні величини у взаємозв'язку. Це допомагає за заданим критерієм обрати оптимальний варіант розвитку об'єкта управління, напрямку розставлення працівників, який дозволить ефективно обслуговувати робочі місця і зробити це при мінімальних витратах.

7. Комп 'ютерні моделі -- це набір математичних формул, які дозволяють одночасно використовувати методи екстраполяції, нормативів, експертних оцінок та інформацію про зміну чинників, що впливають на кількісний і якісний склад персоналу. Моделі надають можливість мати найбільш точний прогноз потреб у робочій силі, але це досить дорогий метод, що вимагає спеціальних знань, вміння для використання, тому його доцільно застосовувати у великих підприємствах.

8.Нормативний метод являє собою спосіб застосування системи нормативів, які визначають кількість працівників у функціональному розрізі, витрати на виробництво одиниці продукції (робочий час, фонд заробітної плати). Даний метод планування використовується як самостійний і як допоміжний до балансового методу.

До норм праці належать норми виробітку, часу, обслуговування, кількості. Вони встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня розвитку техніки, технології, організації виробництва і праці.

Більш точні розрахунки чисельності потрібно проводити окремо за категоріями персоналу працівників виходячи з трудомісткості продукції, тобто норм затрат часу, фонду робочого часу і рівня виконання норм.

З допомогою норм чисельності визначається кількість працівників, потрібних для обслуговування обладнання, робочих місць, затрати праці за професіями, спеціальностями, групами робіт.

4. Методи розрахунку кількісних і якісних показників персоналу

У статистиці підприємства розглядаються категорії та показники чисельності працівників.

Категоріями чисельності є: списочно число (обліковий склад), явочне число і число фактично працюючих осіб. Кожну з перерахованих категорій чисельності можна визначати на якусь дату або за певний період, в останньому випадку мова йде про середньооблікова кількість працівників. Воно визначається як відношення сумарної чисельності працівників по днях даного періоду до числа календарних днів у цьому періоді.

Динаміку чисельності працівників підприємства можна розглядати в двох напрямках:

· як зовнішній оборот, тобто прийом нових працівників на підприємство і їх звільнення, і

· як внутрішній оборот, тобто перехід працівників з однієї категорії в іншу, що міняє структуру, але зберігає загальну чисельність.

Рух робочої сили на підприємстві, пов'язане з прийомом і звільненням працівників, є важливим об'єктом аналізу, оскільки рівень стабільності кадрів - один із факторів, які впливають на продуктивність праці та ефективність виробництва.

Аналіз руху робочих кадрів виконується шляхом розрахунку таких коефіцієнтів:

Узагальнюючим показником зміни чисельності працівників як внаслідок прийому, так і внаслідок їх звільнення є коефіцієнт обороту робочої сили (відношення числа прийнятих і звільнених працівників за аналізований період до середньооблікової чисельності працівників), а також коефіцієнти обороту по прийому (відношення числа прийнятих до середньооблікової чисельності працівників) і вибуттю персоналу (відношення числа звільнених до середньооблікової чисельності працівників):

Коб = (Nпр + N ув) / ЧПср

Кпр = Nпр / ЧПср

Квиб = Nув / ЧПср

Важливим є також отримання коефіцієнта необхідного обороту (відношення числа звільнених у зв'язку з переходом на інвалідність, зі смертю, призовом до армії, переходом на інші підприємства, направленням на навчання до середньооблікової чисельності) і коефициента плинності робочих кадрів (відношення числа звільнених за порушення трудової дисципліни, за рішенням суду і за власним бажанням до середньоспискової чисельності):

Кнеобх = Nнеобх / ЧПср

Ктек = Nтек / ЧПср

Крім коефіцієнтів, що характеризують рух робочої сили, розраховується також коефіцієнт сталості персоналу підприємства:

Кпост = Nпост / ЧПср

ЧПср - середньоспискова чисельність персоналу; Nпр - кількість прийнятого на роботу персоналу; Nув - кількість працівників, які звільнилися; Nнеобх - кількість працівників, які вибули за необхідності; Nтек - кількість звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни; Nпост - кількість працівників, що пропрацювали весь рік .

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається також порівнянням фактичної кількості працівників за категоріями і професіями з плановою потребою.

Висновок

Підприємство - це не лише колективний інструмент, а й мініатюрне суспільство. Його можна уявити одночасно у вигляді штучної (адже воно створено людиною) та природною системою. Як кожна природна система, підприємство має здатність до еволюції. Однією з вирішальних частин цієї здатності є людські ресурси.

Персонал повинен бути прирівняний з основним капіталом, витрати на нього розглядаються як довгострокові інвестиції, кадрове планування тісно переплітається з виробничим, таким чином, співробітник є об'єктом корпоративної стратегії, активно впроваджується групова організація праці, а отже робиться наголос на створення команди, розвиток здібностей людини та формування корпоративної культури, кадрові служби тепер вирішують організаційні та аналітичні питання, а також надається підтримку лінійним керівникам з метою полегшити адаптацію співробітників в компанії.

Підприємства періодично оцінюють своїх працівників з метою підвищення ефективності їх роботи і визначення потреб професійного розвитку. Як показують дослідження, регулярна і систематична оцінка персоналу позитивно позначається на мотивації співробітників, їх професійному розвитку. Одночасно результати оцінки є важливим елементом управління людськими ресурсами, оскільки надають можливість приймати обґрунтовані рішення щодо винагороди, просування, звільнення співробітників, їхнього навчання і розвитку.

Багато керівників сучасних підприємств, причому будь-якої форми власності, уже дійшли висновку, що без попередньої оцінки - тестування, а надалі проведення атестації й об'єктивної оцінки співробітників по всіх параметрах не домогтися стабільної роботи підприємства й одержання позитивних результатів як діяльності підприємства, так і кожного із співробітників.

Отже, у проведенні об'єктивної оцінки й атестації повинні бути зацікавлені всі, як керівники, так і співробітники.

Важливий крок у процесі забезпечення чи фірми організаційної системи відповідними її профілю людськими ресурсами є відбір кандидатів, що являє собою вибір із усієї підібраної групи індивідуальних працівників для наступного найму. Сам процес відбору, як правило, складається з цілої серії ступіней вибору (різних методів), де кожна наступна ступінь відсіває з загальної групи доти, поки не залишиться потрібна кількість претендентів. На цих стадіях працівники проходять спеціальні тести і співбесіди, покликані виявити, чи відповідають вони тим чи іншим вимогам, пропонованим організацією, що наймає, чи підходять вони для виконання тієї роботи, для якої їх наймають.

Відбір кадрів здійснюється за принципом, який з кандидатів щонайкраще виконає визначену роботу. Для досягнення цієї мети в процесі добору кадрів повинні бути передбачені відповідні методи оцінки визначених специфічних аспектів, що характеризують кандидата.

Список використаної літератури