Сущность организационной культуры

Размещено на http://www.allbest.ru/

Сущность организационной культуры

ВВЕДЕНИЕ

Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компании См. Мильнер Б. З. Теория организации:Учебник. М.: Инфра - М, 2001. С. 4..

В данной контрольной работе рассматриваются понятие и структура организационной культуры. Актуальность этой темы для российских компаний очевидна.

Значение организационной культуры для развития и успешной деятельности любой организации велико. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание структуры, содержания организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Организационная культура влияет на достижение целей компании. Именно поэтому организационная культура сегодня - популярная и актуальная тема.

Степень разработанности проблемы контрольной работы на тему «Понятие и структура организационной культуры» была исследована с помощью написанных в последние годы учебников и учебных пособий разных авторов, а также исследовательских работ известных ученых, таких как Короткова Э. М. « Организационное поведение», Виханский О.С.и Наумов А.И. «Менеджмент», Максименко А.А. «Организационная культура: системно-психологические описания» и другие. Особенно хотелось бы выделить книгу «Организационная культура» Григорьевой Н.Н., доцента кафедры «Менеджмент и маркетинг» МИЭМП, в которой очень подробно рассматриваются понятие, содержание, типы, структура организационной культуры. Комплекс этой литературы позволяет исследовать тему контрольной работы полностью.

Целью исследования данной темы является изучение понятия, содержания, структуры, и , как следствие, типов организационной культуры в организации, чтобы помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации данной цели требуется сформировать ценностные установки личности, организаций, отношений и т.д Смирнов Э.А.Основы теория организации . Учебное пособие .М.:Аудит,ЮНИТИ,1998.С.173.

Задачами темы выступают:

1. Определение сущности, содержания, структуры, типов организационной культуры.

2. Анализ структуры, содержания, типа организационной культуры ООО «Стилит».

Предметом исследования в данной контрольной работе является культура организации. С понятием "культуpа" часто связывают музыку, живопись, дpевние цивилизации. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры

Объектом исследования является организация. Организация - это сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Носителями организационной культуры являются люди 3 Виханский О.С.,А.И. Наумов. Менеджмент: Учебник.-3-ие изд.-М.,Экономист,2004.С.419. И именно от них зависит высота уровня организованной культуры.

1. Понятие организационной структуры

Первые работы, в которых упоминались понятия "организационная культура" или "культура фабрики", появились в начале 50-х годов XX века. Сама же проблема природы и содержания организационной культуры серьезное внимание исследователей привлекла только в конце 1970-х годов..

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационная культура, и нет универсального определения .

К пониманию сущности и содержания организационной культуры существуют различные подходы. Все определения организационной культуры можно разделить на три группы:

1-я группа: определения-характеристики деятельности организации и ее членов (Э.Шейн, Б.З. Мильнер, Д.Мартин и др.); 2-я группа: определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры (К.Дэвис, Д. Гибсон , П.Вейлл, Ф.Харрис , др);

3-я группа: определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию (М. Мескон и др).

Приведем некоторые определений термина “организационная культура” М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури под организационной культурой понимают преобладающие обычаи, нравы, ожидания организации.

"Культура представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп", - полагают X. Шварц и С. Дэвис.

Эдгар Шейн определяет организационную культуру как "совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам".

По мнению Т.Ю. Базарова, организационная культура это "сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения».

О.С. Виханский и А.И. Наумов дают следующее определение организационной культуре: "...это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через "символические" средства духовного и материального внутриорганизационного окружения".

Э.А. Смирнов в своей работе "Основы теории организации" приводит следующее определение организационной культуры: "... это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития". Максименко А.А.Организационная культура: системно-психологические описания. Учебное пособие. .Кострома. КГУ им .Н.А. Некрасова. 2003.С 11

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие момент. В большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.).Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации. Виханский О.С.,А.И. Наумов . Менеджмент. С.421.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. Организационная культура -- это идеология управления и организации социально-экономической системы. Организационная культура направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности организации. Под идеологией управления понимается система взглядов, идей, связанных с управлением организацией, стратегией ее развития, способами и методами достижения целей, с деловой этикой организации (то есть с моральными принципами, нормами, правилами организации, связанными с поведением организации, отношениями с деловыми партнерами, потребителями, обществом, и т.п.) Идеология управления проявляется в миссии и целях организации; она оказывает существенное влияние на отношение работников организации, к своему персоналу (условия труда, социальные гарантии и др.), на основные принципы деятельности (труда) работников и организации в целом, на совокупность позиций организации относительно общества, деловых партнеров, потребителей и т.п., то есть, на мировоззрение организации по отношению к внешней и внутренней среде. Ценности организации - это значение определенных материальных предметов, действий, явлений для организации в целом и для ее работников. Ценности являются своеобразным ориентиром для работников и организации в целом в процессе их деятельности, при принятии решений и т.д

И наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Организационная культура тесно связана с такими понятиями, как

1)корпоративная культура, 2)деловая этика, 3)философия бизнеса, 4)организационное поведение 5)организационный климат

Термин «корпоративная культура» возник в США, когда исследователи стали изучать параметры деятельности американских корпораций, которые делают их успешными и процветающими. Каждое из подразделений корпорации, часто расположенных в различных географических регионах, и каждый уровень в их структуре могут формировать собственную культуру. Поэтому, в данном контексте, под корпоративной культурой следует понимать культуру именно корпорации.

Предметом этики, в том числе и деловой, является мораль. Мораль, в свою очередь, выполняет функцию регулятора поведения человека, общества. То есть, говоря о деловой этике, мы подразумеваем допустимые и недопустимые нормы поведения в деловом сообществе. Подобные нормы, правила определяются идеологией управления, то есть организационной культурой.

Под организационным поведением понимается поведение индивида в организации, групповое поведение, межгрупповые и межличностные отношения, отношения группы и индивида. Предметные области организационного поведения и организационной культуры пересекаются: наука «организационное поведение» занимается поиском и установлением общих законов поведения и отношений индивида, группы в организации, организационная культура - устанавливает правила и нормы поведения, формирует отношения и связи между работниками и подразделениями организации. Организационное поведение интересуют вопросы лидерства, власти в организациях, структуры мотивации персонала. Организационная культура формируется лидерами (формальными - руководителями организаций, и неформальными), в то же время организационная культура оказывает сильное воздействие на мотивацию работников. Следовательно, организационное поведение является внешним проявлением организационной культуры и во многом определяется ею. Исходя из определения философии - науки о бытие, можно утверждать, что философия бизнеса - это совокупность правил, по которым должна существовать организация, то есть, идеология управления. Следовательно, философия бизнеса и организационная культура по своей сути являются тождественными понятиями.

Организационный климат - это состояние среды организации, которое выражается в эмоциях, настроениях и переживаниях членов организации и оказывает влияние на их рабочее поведение. Организационный климат определяется природой людей организационными связями и связями руководитель-подчиненный. Организационный климат, включает менее устойчивые характеристики, чем организационная культура. Он в большей степени подвержен внешним и внутренним влияниям.

2. Структура и модели организационной культуры

1. Схематично организационная культура может быть представлена в виде укрупненной модели, основанной на взаимосвязи состава организационной культуры, ее носителей, типов внешнего проявления, а также способов восприятия и усвоения работниками организации (Приложение 1) Структурными составляющими организационной культуры являются следующие: ценности организации, знания организации, внутренние и внешние коммуникации и связи, цели организации, культура трудового, производственного и др. материальных процессов. Структура организационной культуры имеет два измерения: горизонтальное и вертикальное. Горизонтальное измерение характеризуется многообразием культурных форм, из которых можно выделить две:

1) Экономическая культура организации -- результат ее экономического мышления. Экономическая культура включает ряд аспектов: культуру производства , культуру организации труда, культуру условий труда, культуру средств труда и т.д.; культуру распределения культуру потребления; культуру обмена.

2)Социально-психологическая культура обусловлена механизмом мышления сотрудников. Социально-психологическая культура включает в себя множество компонентов, наиболее явные из них: культура руководителей, сотрудников; этическая и эстетическая культура; культура поведения (мотивации);культура коммуникаций; культура разрешения конфликтов.

2.Вертикальное измерение - это наиболее известная трехуровневая модель организационной культуры американского психолога Эдгара Шайна, которую он предложил в одной их своих книг «Организационная культура и лидерство». . Самым «поверхностным» уровнем является уровень артефактов, включающий все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой. Это такие внешние проявления, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени ,планировка и оформление помещений; стиль, воплощаемый в одежде , манере общения, мифах, историях, связанных с организацией, язык, лозунги, описание принятых ценностей наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации. В этот уровень включаются также видимое поведение группы и соответствующие организационные процессы.(Шейн) Однако смысл этих внешних проявлений остается непонятным, если неизвестны базовые представления, которые стоят за этими внешними проявлениями. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней. . Второй уровень, «подповерхостный» , названный Шейном «Провозглашаемые ценности»,представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Как правило, они формируются руководством компании и доводятся до сведения всех сотрудников. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Шейн называл это «организационной идеологией», которая во многих компаниях непосредственно формулируется в программных документах организации, являясь основным ориентиром в ее деятельности. Заданные ценности, которые могут быть явными или скрытыми, в свою очередь определяют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. Если провозглашаемые ценности отвечают основополагающим представлениям, то их словесное выражение в форме принципов работы способствует консолидации группы, являясь средством самоидентификации и выражением сути миссии.(шейн) Не всегда декларируемые ценности соответствуют истинным ценностям организации.

Третий уровень, «глубинный», «Базовые представления». В основе организационной культуры, по мнению Э.Шейна, лежат некоторые базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Они находятся в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаются даже их носителями - членами организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и, в основном, носят лишь гипотетический характер. Базовые представления ,подобно привычным теориям, не вызывают у членов группы возражений или сомнений, и поэтому изменение их крайне затруднительно ,так как вызывают массу тревог. В целом, исследователи сходятся во мнении, что эта модель гармонична и системна.

Многие исследователи при анализе организованной культуры используют упрощенную модель культуры корпорации, которая представляет собой два организационных уровня: поверхостный и глубинный.

В зависимости от того, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные.

Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности и включает в себя элементы символики: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, обряды и ритуалы, табу, восприятие языка общения и лозунгов. Она служит основой формирования управленческой культуры и принятия решений, то есть стилей руководства и решения проблем. Рассмотрим подробнее элементы субъективной организационной культуры:

Ритуал - это совокупность обрядов (регулярно повторяемых действий), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей (работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов), усиления сплоченности, создания психологического комфорта, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений. Ритуалы поддерживают идеологические представления, конкретизируя их. Ритуалы служат средством наглядной демонстрации ценностных ориентаций. Степень формализации ритуалов бывает различной. Официальные ритуалы (Например, ежегодное общее собрание корпорации) нацелены на поддержание согласия и порядка; неофициальные (День Рождение) поддерживают отношения. . Церемония связывает воедино серию ритуалов. Это специальное запланированное мероприятие, проводимое для публики. Менеджеры устраивают церемонии для того, чтобы показать яркие примеры ценностных критериев компании. Церемонии и укрепляют организацию, и создают возможности для веселья и эмоциональной разрядки. Мифы - это объяснение прошлых событий, культурное содержание которых может быть очень важным. Мифы бывают правдивыми и придуманными. В центре мифа всегда какая-либо тема, излагаемая в нескольких коротких рассказах о людях или событиях. Миф придает наглядную форму идеологии. Они разъясняют или скрывают парадоксы, маскируют противоречия, блокируют дальнейший поиск объяснений, примиряют противоборствующие силы, придают драматизм заурядным событиям и стимулируют эмоционально и рационально приемлемое понимание реальности. . Легенды - это отчасти правдивые рассказы о людях или группах людей. Легенды частично основываются на фактах, а частично- на свободном и эмоциональном истолковании этих фактов. Легенды позволяют создать внутренний эксклюзивный имидж компании, определить ее лицо, воссоздать историю возникновения и развития компании.

Истории важны не только содержанием подразумеваемыми ценностями, но и сами по себе, как носители эффекта мультипликатора. В историях рассказывается о “героях” компании, подающих пример для успешной работы.

Язык. Узнавая язык, вновь пришедшие сотрудники свидетельствуют свое признание культуры и тем самым поддерживают и сохраняют ее. Организациям также свойственно разрабатывать уникальные термины, описывающие оборудование, офисы, сотрудников, поставщиков, клиентов и продукцию, т.е. все то, что имеет непосредственное отношение к сфере деятельности организации. Общий язык ,или терминология, соединяет людей в рамках единой организационной культуры. . Объективная организационная культура обычно соотносится с физическим окружением и восприятием организации: здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, столовая, кафетерии, стоянка для автомобилей и др. Все это в той или иной степени отражает ценности ,которых придерживается данная организация. . 3.Среди «уровневых» можно назвать также модель «многослойная луковица». Исходя из предпосылок модели, организационная культура целостна и носит всепроникающий характер, поэтому признаки ее присутствия можно обнаружить во всех организационных процессах и проекциях. Модель демонстрирует, что слои культуры должны быть согласованы друг с другом . В противном случае люди в организации чувствуют дискомфорт, а культура начинает разрушать организацию, вести к сбоям в технологии и взаимодействии бизнес -окружением.

Рис.1 «Модель орг.культуры «многослойная луковица»



Рис. 2. «Культурная сеть» организации по Г. Джонсону

Известным специалистом в области стратегического менеджмента Г.Джонсоном была предложена модель «культурной сети» организации . Она отражает важнейшие элементы организации, базирующиеся на парадигме (наиболее сконцентрированном выражении системы базовых представлений по Э.Шайну). Недостатком модели можно назвать то, что элементы «сети» не упорядочены иерархически. Например, ритуалы и символы находятся на том же уровне, что и структуры власти или системы контроля.

3. Содержание организационной культуры

Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре.

1. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других-- поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других-- через индивидуализм).

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур).

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.).

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности).

6. Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов).

7. Ценности и нормы (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что - плохо; вторые -- набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения).

8. Мировоззрение (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.).

9. Развитие и самореализация работника (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры.

Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведений . Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими. В этом контексте говорить об организационной культуре как однородном феномене не приходится.

4. Типы организационных культур

Под типом организационной культуры понимается определенная группа культур, объединенных по общему, наиболее существенному признаку, отличающему данный тип от другой.

По месту организации и степени влияния на нее выделяют несколько типов культур:

Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны. Это культура, не допускающая спонтанного влияния извне, и изнутри, является закрытой . Закрытая культура стремится сохранить показное единство ,подавляет персонал и становится решающим моментом мотивации. Но сами ценности и нормы при необходимости сознательно корректируются;

Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм. У каждого элемента организации они - свои, причем, зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению;

Сильная культура открыта влиянию изнутри и извне. Открытость предполагает гласность и диалог между всеми участниками организациями и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате, только становится сильнее. Организационная культура характеризуется общим восприятием, присущим всем членам организации, хотя не все это делают в равной степени. Поэтому в типичной организации может существовать доминирующая культура и несколько субкультур Спивак В.А. Корпоративная культура. - Спб.: Питер, 2003.- С. 210.

Доминирующая культура представляет собой сумму некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации. Субкультура представляет собой сумму ценностей, которые разделяет меньшинство членов организации.

Внутренние структурные единицы компании, иерархические уровни управления, отдельные группы сотрудников могут отличаться своей уникальной культурой. При этом каждая субкультура несет в себе элементы, типичные для организации в целом.

Иерархические субкультуры существуют на различных уровнях управления компании и проявляются через различия в статусе, полномочиях, власти, символах, присущих руководителям и подчиненным. Четко иерархические субкультуры очерчены в механистических организациях, где существует четкое разграничение между уровнями

управления, в организациях, где на низших ступенях иерархии выполняются узкоспециализированные функции, не требующие высокой квалификации, что приводит к централизации контроля и принятия решений. Эта ситуация может сложиться, если для продвижения вверх по служебной лестнице необходимо разделять ценности высшего управленческого звена компании Зайцев Л.А., Соколова М. И. Организационное поведение. - М.: Экономистъ, 2006. - С. 304-307.

Профессиональные субкультуры. В этом случае люди одинаковой профессии и квалификации или люди, работающие над решением одной и той же задачи, могут рассматриваться как группа, имеющая собственную субкультуру. Такие субкультуры характерны для органических организаций и организаций смешанного типа.

Субкультуры, основанные на культурных различиях. Во многих компаниях работают представители разных стран, говорящие на разных языках, исповедующие различную религию, имеющие часто противоположные системы ценностей. Результат - появление субкультур, основанных на верованиях и убеждениях различных групп.

Субкультуры различных возрастных групп. В организациях, объединяющих значительное число людей разных возрастов, могут формироваться группы, включающие членов организации, близких друг другу по возрасту. Такие субкультуры характерны, например, для учебных введений.

Одна или несколько субкультур организации могут по своей природе полностью соответствовать доминирующей культуре или лишь незначительно от нее отличаться. В первом случае приверженность данной группы основным ценностям доминирующей коалиции проявляется в большей степени, чем в других группах. Во втором случае эти ценности принимаются всеми членами группы одновременно с системой ценностей, специфической для данной субкультуры, но не конфликтующей с основными ценностями. Может существовать и третий тип субкультур, называемых контркультурами, которые отвергают ценности компании и ее цели. К ним относятся:

1.Прямая оппозиция ценностям доминирующей коалиции;

2.Оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры;

3.Оппозиция системе отношений и взаимодействия, поддерживаемой доминирующей.

В определенном смысле контркультуры являются призывом о помощи в период кризиса или стресса, т.е. когда существовавшая система поддержки разрушилась, и люди пытаются восстановить какой-нибудь контроль над своей жизнью в организации. Некоторые контркультурные группы могут стать достаточно влиятельными в периоды крупномасштабных реорганизаций, связанных со значительными изменениями во внешней среде или самой компании.

Субкультуры могут ослабить организацию и нанести ей серьезный ущерб, если они находятся в конфликте с доминирующей культурой и общими целями компании. В большинстве же случаев субкультуры возникают для того, чтобы помочь членам какой-то отдельной группы справиться с повседневными проблемами. Влияние, оказываемое субкультуры на развитие организации, зависит от того, как будет осуществляться управление этими субкультурами Зайцев Л.А., Соколова М. И. Организационное поведение. - М.: Экономистъ, 2006. - С. 307-308.

Наиболее известные «идеологические» типы организационных культур определил по характеру управления организацией С. Ханди. . Культура власти или Зевса, символ -паутина. Это авторитарная культура. Ее существенный момент - личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры. Они авторитарны, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем.

Культура роли или культура Аполлона, символ - греческий храм .Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций, характеризующаяся четкой специализацией, распределением ролей, прав, обязанностей, ответственности, специализацией участников, словом, всем тем, что обеспечивает административный успех. Она негибка, препятствует инновациям, затрудняет изменения. Источником власти здесь является должность, а не индивидуальные качества руководителя. Такая управленческая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям.

Культура задачи или Афины, символ-сетка. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей, общих ценностях. Власть покоится здесь на компетентности, профессионализме и обладании информацией. . Культура личности или Диониса, символ - звездная галактика. Она связана с эмоциональным началом, основывается на творческих ценностях и объединяет людей для достижения их личных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому задачей власти является координация. Организации этого типа часто создаются такими специалистами, как адвокаты, архитекторы, консультанты. Естественно, что приведенные выше типы в чистом виде практически не встречаются. Чаще на предприятии существуют несколько типов одновременно, но преобладает какая-либо одна, задающая окраску и специфичность организации. Моргунов Е.А.Управление персоналом: исследование,оценка,обучение,Учебное пособие.М.»Бизнес -школа Интел-синтез»,2000 г,с.25-26.

Американский исследователи К.Камерон и Р. Куинн считают, что существуют следующие типы организационной культуры: 1)клановая, 2)адхократическая,3) иерархическая, 4)рыночная.

Организации с клановой культурой фокусируют внимание на гибкости в принятии решений внутри организации, заботе о людях, добром чувстве к потребителям, лидеры - воспитатели. Организация объединяется за счет преданности и традиций. Высокое значение придается моральному климату сплоченности коллектива.

Организации с адхократическим типом культуры фокусируют внимание на новаторстве, на внешних позициях в сочетании с высокой гибкостью и индивидуальностью подхода к людям. Люди готовы идти на риск, лидеры - новаторы. Успех означает производства уникальных новых продуктов. Поощряется личная инициативы и свобода.

Иерархическая культура характерна для организаций, фокусирующих внимание на внутренней поддержке в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. В таких организациях формализованное и структурированное место работы. Лидеры - рационально мыслящие координаторы и организаторы. Организацию объединяю формальные правила и официальная политика. Успех определяется в выполнении календарных графиков, низких затратах, ориентированность на долгосрочную предсказуемость

Организации с рыночной культурой акцентируют внимание на внешних позициях в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. Главным является выполнение поставленной задачи и достижение цели. Лидеры - твердые руководители и жесткие конкуренты. Организацию связывает желание побеждать. Пристальное внимание уделяется репутации и успеху фирмы. Успех определяется долей рынка, степенью проникновения на рынок.

По характеру развития можно выделить также «мужские» и «женские» культуры. Мужские культуры обеспечивают связь и адекватную и своевременную реакцию на изменения во внешней среде. При доминировании мужского начала в культуре организации будут стремиться к постоянному внедрению инноваций, качественным преобразованиям. Женские культуры обеспечивают устойчивое функционирование организации. При преобладании женской культуры в организации управление будет направлены на усиление и сохранение достигнутых результатов и существующих порядков. Обе культуры взаимодополняемы и необходимы для нормального функционирования организации.

Голландский исследователь Гирт Хофстед, разделяет организационные культуры по степени индивидуализма или коллективизма; по степени неприятия неопределенности, то есть степени комфорта сотрудников при необходимости принимать решения; по степени мужественности или женственности; по дистанции между людьми, имеющими различный статус (дистанции власти); по степени значимости настойчивости, статуса, бережливости, и незначительности личной стойкости, репутации, уважение традиций.

Так откуда возникает организационная культура? По мнению Эдгара Шейна, организационная структура формируется в процессе совместного преодоления людьми, работающими в данной организации, трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции.

К трудностям внешней адаптации относится все, что связано с выживанием организации во внешнем окружении - определение своей рыночной ниши, установление контактов с партнерами и потребителями, конкуренция и т.д. Результатом преодоления этих трудностей становятся согласованные представления о миссии, целях организации, средствах достижения этих целей, критериях оценки результатов деятельности, стратегии корректировки направлений в случае, если цели по разным причинам недостижимы.

Внутренняя интеграция - это процесс становления коллектива, объединение отдельных людей в единую команду. К задачам этого процесса можно отнести распределение власти, делегирование полномочий и ответственности, преодоление конфликтов, «притирку» стилей деятельности, поведения, коммуникации и др .Преодолевая трудности ,связанные с объединением отдельных людей в единую команду ,организация приобретает знания о том, как следует работать вместе. Формируются общие для всех :язык общения, критерии определения того, кто «наш»,а кто «не наш»,,критерии и правила распределения власти и статуса, правила неформальных отношений внутри организации, критерии распределения поощрений и наказаний;

Организационная культура может формироваться различными путями: в результате долговременной практической деятельности, деятельности руководителя, искусственного привнесения ( формирования организационной культуры специалистами консультационных фирм), естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

Можно выделить следующие основные этапы работы по формированию организационной культуры в организации:

Выработка миссии организации, ее главных задач, определение стратегии, основных целей и ценностей. Этот этап отвечает на вопросы: Зачем нужна наша организация? Какой интерес наш бизнес представляет для клиентов, партнеров? Каковы перспективы развития организации? Как будет достигнуто будущее? Какой у нас план? Каковы наши жизненные установки?

Миссия утверждает статус организации, определяет отношение организации к ее внешнему окружению. Данный этап включает в себя разработку особой стратегии управления и выбор основных целей, касающихся важных подсистем организации. Цели отражают основные виды деятельности, которые осуществляет организация, определяет совокупность работников, выбранных руководством для исполнения избранных видов деятельности.

Изучение сложившейся организационной культуры. Определение степени соответствия сложившейся оргкультуры выработанной руководством стратегии развития организации. Выявление позитивных и негативных ценностей. Прежде чем что-то менять, следует ответить на два вопроса: Что из себя представляет сегодняшняя оргкультура? Какой должна быть оргкультура, чтобы она поддерживала выработанную руководством стратегию организационного развития?

В число используемых методов исследования конкретной оргкультуры входят следующие: наблюдение, интервью, анкетирование, косвенные методы, изучение устного фольклора, изучение документов, изучение сложившихся в организации правил ,традиций, церемоний и ритуалов, изучение сложившейся практики управления.

Богатую информацию можно получить, попросив работников организации охарактеризовать особенности сложившейся оргкультры не прямо ,а косвенно, предложив им подобрать несколько пословиц поговорок, которые лучше всего характеризуют важнейшие векторы отношений ,в которых появляются преобладающие ценности, установки и приоритеты.(Пример)

В изучении устного фольклора особое внимание нужно уделить ценностям, установкам, которые оказывают влияние на поведение работников организации, передаются и проявляются в неформальном общении. Истории про «героев» организации выполняют ряд функций, связанных с пропагандой желательных ценностей: показывают достижимость успеха, дают образцы для подражания (ролевые модели),устанавливают стандарты работы, мотивируют исполнителей. Истории про антигероев показывают людей, которые особенно ловко обманывают руководство, обходя правила и нормы поведения, установленные для членов организации. Здесь же нужно обратить внимание на допустимость или недопустимость использования ненормативной лексики в общении, что тоже является характеристикой сложившейся оргкультуры.

Анализ информации ,содержащийся в документах (планах, программах, приказах, положениях)может помочь выявить основные представления руководства (реальные ,а не декларируемые) относительно процесса управления. Ответы на вопросы: Насколько забюрократизирована организация? Есть ли расхождения между словом и делом? Между заявляемыми принципами ведения бизнеса и реальной управленческой практикой? Насколько осознанной и целенаправленной является работа по формированию оргкультуры?- помогут создать такую культуру, которая будет способствовать достижению стратегических целей организации.

Изучение действующих в организации традиций, церемоний, ритуалов, формальных и неформальных правил должно быть направлено на определение того, какое влияние они оказывают на рабочее поведение персонала и в какой мере они поддерживают выработанную руководством стратегию организационного развития фирмы.

Сложившаяся в организации практика управления также является важным источником информации о преобладающей оргкультуре. Какое преобладает управление, как принимаются решения, преобладающие системы контроля, степень осведомленности работников о положении дел в организации-все это важнейшие черты управленческой практики ,влияющие на основные составляющие оргкультуры.

Инструментами исследования организационной культуры могут выступать:

-опрос работников организации;

-тестирование;

-анкета.(Пример)

Итогом изучения сложившейся в организации культуры должно стать решение 3 задач:

Первая задача - ясно осознать (прописать, сформулировать )ведущие ценности, приоритеты, установки, призванные поддержать перспективную стратегию.

Вторая задача - прояснить, какие культурные ценности будут помогать (или мешать)реализации стратегических целей организации.

Третья задача - оценка имеющегося разрыва, т.е степени соответствия сложившейся оргкультуры стратегии развития организации(бизнеса), выбранного руководством.

Разработка организационных мероприятий ,направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей или образцов поведения. На данном этапе формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика в соответствии с выбранной стратегией развития предприятия, которые целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство ,корпоративный этический кодекс. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.

Корпоративный этический кодекс имеет целью познакомить сотрудника с наиболее общими элементами корпоративной (организационной) культуры компании. Содержательно он обычно включает знакомство и получение общего представления об истории, миссии, основных стратегий и политик компании.

Компания:

дата рождения компании

основатели компании

основные этапы развития компании

наиболее крупные достижения компании

лучшие люди компании

Миссия и основные стратегические цели компании:

философия и этика ведения бизнеса, система основных ценностей, имидж компании.

конкурентные преимущества компании

ключевые факторы успеха

обязательства компании в отношении к Клиентам, продуктам, услугам, рынкам

традиции, нормы, профессиональные стандарты

стратегические цели и задачи компании, предприятия, отдела

характеристика ассортимента продукции и содержание услуг компании,

фирменный стиль компании ,символика

общие стратегии компании: маркетинговая, производственная, региональная, организационная, кадровая

Целенаправленное воздействие на организационную культуру с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии. Механизм формирования корпоративной культуры предприятия заключается в следующем (рис. 3.1):

К отрицательным ценностям организации, например, можно отнести: безынициативность сотрудников, боязнь менеджеров принимать решение. Согласно схеме для выявленных отрицательных ценностей необходимо найти противоположные ценности. Например, такие как инициатива сотрудников, умение менеджеров принимать решения, повышение производительности труда сотрудников. Таким образом, для дальнейшей работы остаются только положительные ценности, которые нужно поддерживать и которые нужно сформировать.

Положительные ценности проще формировать у новых сотрудников предприятия.. Здесь инструментами информационного влияния являются музей компании и лекции новым сотрудникам о прошлом и будущем компании, ее ценностях.



Механизм формирования корпоративной культуры предприятия

корпоративный организационный культура

Инструменты информационного влияния на сотрудников компании более разнообразны: мифы; тренинги, корпоративные праздники, корпоративное издание (газета,журнал,брошюра), через которое сотрудникам компании можно доносить нужную информацию; различные промоушен-акции, например, встреча руководства компании с рядовыми сотрудниками компании; музей компании и т.д.

Кроме инструментов информационного воздействия на сотрудников предприятия должны быть выработаны определенные внутрифирменные политики, которые будут поддерживать декларации тех или иных ценностей. Например, в службе персонала должны заниматься планированием карьеры перспективных сотрудников .Самое сильное влияние на корпоративную культуру оказывает ежедневное поведение и поступки первых лиц предприятия, менеджеров и самих сотрудников

Оценка успешности воздействия на оргкультуру и внесение необходимых корректив

Список использованных источников и литературы

1.Литература

1.Виханский О.С.,А.И. Наумов. Менеджмент: Учебник.:3-ие изд.-

М.,Экономист,2004.528 с

2.Зайцев Л.А., Соколова М. И. Организационное поведение. Учебник. - М.: Экономистъ, 2006. 667 с.

3.Макименко А.А.Организационная культура: системно-психологические описания. Учебное пособие:.Кострома.КГУ.2003.168 с.

4.Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. : М , Инфра -М , 2001. 480 с

5.Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение : Учебное пособие. М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000. 259 с

6.Смирнов Э.А.Основы теория организации . Учебное пособие .М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998.375 с.

7. Спивак В.А. Корпоративная культура. Учебное пособие. Санкт- Петербург: Питер, 2001, 352 с.

8. Шейн Э.Организационная культура и лидерство. -Спб.: Питер ,2002.-189 с

2.Интернет - источники

9.Григорьева Н.Н. Организационная культура. Курс лекций МИЭМП.2006 г..

URL:http:// www.e-college.ru (дата обращения: 15.02.2010 г.)

Приложение 1

Схема структуры организационной культуры

Приложение 2

Анкета «Содержание и структура организационной культуры»

1.Насколько ясно Вы представляете цели своей организации?

а) представляю ясно

б) в принципе

в) смутно

г) не представляю

2. Откуда Вы получили информацию о целях организации?

а) из беседы с руководителем

б) из документов

в) из бесед с коллегами

г) нет информации

д) мз других источников _____________________________________

3. Насколько ясно Вы представляете себе структуру организации?

а) представляю ясно

б) в принципе

в) смутно

г) не представляю

4. Проходили ли Вы испытательный срок в начале работы на данном предприятии?

а) да

б) нет

5. Помог ли вам испытательный срок лучше освоится на рабочем месте?

а) да

б) нет

6. Есть ли в вашей организации чёткий ритуал приёма новых сотрудников (вручение в день приёма на работу буклета с необходимой информацией, пропуска, справочных телефонов; организация адаптации новичков к условиям работы, включая закрепление наставников; обучение новичков)?

а) да

б) нет

7. Согласны ли Вы с тем, что в каждой фирме должна быть своя организационная культура?

а) да

б) нет

в) не знаю

8. Для Вас организационная культура - это:

а) совместный отдых с руководством

б) социальная помощь в фирме

в) наличие знаков Вашей фирмы

г) комплекс традиций и обрядов

д) другое _____________________

9.Существует ли в вашей организации закрепленные письменно правила поведения, этикет?

а) да

б) Нет

в) не знаю

21.Есть ли у вашей организации какой-то лозунг или рекламный слоган?

а) Да

б) Нет

10. Слагаются ли какие-либо легенды о деятельности вашей организации, о её основателях?

а) да

б) дет

11. Есть ли у вас в организации какие-либо обряды по поводу окончания обучения, стажировки (торжественное вручение дипломов)?

а) да

б) нет

12. Есть ли у вас в организации какие-либо обряды по поводу увольнения с работы, понижения в должности (объявление на доске)?

а) да

б) нет

13. Есть ли у вас традиция отмечать День рождения организации?

а) да

б) нет

14. Ведётся ли у вас летопись основных событий, дел?

а) да

б) нет

15. Организуются ли у вас конкурсы профессионального мастерства среди работников, установлен ли особый ритуал поощрения лучших по профессии?

а) да

б) нет

16. Существует ли у Вас в организации традиция отмечать Дни рождения сотрудников?

а) да

б) нет

17. Есть ли у вашей организации определённая символика?

а) да

б) нет

18. Проводятся ли мероприятия по совместному отдыху?

а) да

б) нет

в) не знаю

Приложение 3

Тест «Определение типа организационной культуры по С.Ханди»

Отметьте знаком «+» те высказывания, которые справедливы по отношению к Вашей организации, и знаком «-» те, которые не соответствуют действительности.

...