Характеристика системи управління персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Характеристика системи управління персоналом

студентки І курсу

ОКР «Магістр»

групи 050801-Г

Сухової Анни

1. Філософія управління персоналом

Філософія управління персоналом - філософсько-понятійне осмислення сутності управління персоналом, його виникнення, зв'язки з іншими науками і напрямами науки про управління, з'ясування ідей і цілей, які лежать в основі управління персоналом [1].

Філософія організації - це система цінностей і переконань, сприйнята усіма співробітниками і підпорядкована глобальній меті організації; це сукупність внутрішньо-організаційних принципів, моральних та адміністративних норм і правил взаємовідносин працівників організації [1].

Місія організації - це призначення і сенс існування організації для її власників і співробітників, покупців і ділових партнерів, середовища проживання і суспільства в цілому. У місії проявляється відмінність організації від їй подібних, і ця відміна потім формується і реалізується в стратегії її функціонування і розвитку [2].

Система управління персоналом - це сукупність елементів (цілі, функції, кадри, технічні засоби, інформація, методи організації діяльності та управління), які формують кадровий комплекс організації [3].

Управління персоналом - це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики и методів управління людськими ресурсами. Це системний, планомірно організованій вплив через систему взаємопов'язаних, організаційно-економічних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку і використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства [3].

Стратегічний розвиток організації - це управління підприємством, яке спирається на людський потенціал, орієнтує виробничу діяльність на запити споживачів, здійснює гнучке регулювання і своєчасні зміни, які відповідають виклику з боку оточення і дозволяють добиватися конкурентних переваг, що в результаті забезпечує стабільне функціонування і розвиток підприємства, досягнення його цілей в довгостроковій перспективі [5].

Організаційна структура управління персоналом - сукупність певним чином пов'язаних між собою управлінських ланок, характеризується кількістю органів управління, порядком їх взаємодії та функціями, які вони виконують. Головне призначення організаційної структури управління - забезпечити ефективну діяльність управлінського персоналу [4].

Процедура управління персоналом - логічна організація діяльності по розробці управлінського рішення, що включає формулювання мети управління, вибір методів розробки рішень, критеріїв оцінки варіантів, складання логічних схем виконання операцій [4].

Методи управління персоналом - способи і прийоми виконання операцій, необхідних у розробці управлінських рішень. До них відносяться способи аналізу, обробки інформації, вибору варіантів дій і ін. [3].

Організаційні методи управління персоналом - це методи прямого впливу, які засновані на дії затверджених внутрішніх нормативних документів, що регламентують діяльність персоналу. До них відносяться: статут організації, організаційна структура та штатний розпис, положення про підрозділи, колективний договір, посадові інструкції, правила внутрішнього розпорядку. Ці документи можуть бути оформлені у вигляді стандартів підприємства і вводяться в дію обов'язково наказом керівника організації. Практична реалізація організаційного впливу багато в чому визначається рівнем ділової культури організації, бажанням співробітників працювати за правилами, запропонованим адміністрацією [2].

Адаптивність системи управління персоналом - пристосування системи управління до змінюваних цілей організації і умов їх роботи [5].

Адміністративні методи управління персоналом - засновані на владних, розпорядчих, наказових способах впливу на персонал. Основними засобами такого управління є організаційно-розпорядчі документи: накази, розпорядження, інструкції, положення, стандарти, правила. Адміністративні методи управління базуються на законодавстві та етиці спілкування [3].

Соціально-психологічні методи управління персоналом - ґрунтуються на врахуванні та використанні соціальних потреб та інтересів індивідів і колективів; вони спираються на поведінкову психологію людей у сфері спільної праці. В арсеналі соціально-психологічних методів управління є такі дійові засоби, як навчання та виховання, соціальне планування, моральне заохочення, соціальне страхування, соціальний захист персоналу [3].

2. Творчо-аналітичне завдання

Сформулюйте умови при яких доречно використання матричної організаційної структури управління персоналом.

Матрична структура відображає закріплення в організаційній побудові фірми двох напрямків керівництва, двох організаційних альтернатив. Вертикальний напрямок - управління функціональними та лінійними структурними підрозділами підприємства. Горизонтальний - управління окремими проектами, програмами, продуктами, для реалізації яких залучаються людські й інші ресурси різних підрозділів організації.

За такої структури встановлюється поділ прав менеджерів, що здійснюють управління підрозділами, і менеджерів, які керують виконанням проекту. Найважливішим завданням вищого керівного складу підприємства в цих умовах стає підтримка балансу між двома організаційними альтернативами.

Відмітною рисою організаційної структури управління матричного типу є наявність у працівників одночасно двох керівників, що володіють рівними правами. З одного боку, виконавець підкоряється безпосередньому керівнику функціональної служби, котрий наділений необхідними проектними повноваженнями для здійснення процесу управління відповідно до запланованих термінів, виділеними ресурсами і необхідною якістю. Виникає система подвійного підпорядкування, що базується на сполученні двох принципів - функціонального і проектного (продуктового).

Матрична структура найчастіше являє собою накладення проектної структури на постійну для даної організації лінійно-функціональну структуру управління. Часом такого виду структура утвориться в результаті поступової модифікації дивізійної структури; вона може бути результатом накладення функціональної структури на дивізійну (рисунок 1).

Рис. 1. Укрупнена схема матричної структури управління

Основним принципом у матричному підході до побудови організаційних структур управління є не вдосконалення організаційних структур управління, окремих структурних підрозділів, а поліпшення їхньої взаємодії з метою реалізації того чи іншого проекту чи ефективного вирішення визначеної проблеми.

Ця вимога виконується тут за рахунок того, що в матричній структурі паралельно з функціональними й лінійними підрозділами створюються спеціальні органи (проектні групи) для вирішення конкретних виробничих завдань. Ці проектні групи формуються за рахунок фахівців підрозділів, що знаходяться на різних рівнях управлінської ієрархії.

Матричні структури управління можуть бути двох видів. У першому випадку керівник проекту взаємодіє з двома групами підлеглих: з постійними членами проектної групи і з іншими працівниками функціональних підрозділів, що підкоряються йому на тимчасовій основі і з обмеженого кола питань. При цьому зберігається підпорядкованість цих виконавців безпосереднім керівникам підрозділів, відділів, служб. У другому випадку керівнику проекту можуть підкорятися тимчасово тільки виконавці з відповідних функціональних підрозділів.

Керівники проектів у матричних структурах, як і в розглянутих вище проектних, мають проектні повноваження. Причому ці повноваження можуть виражатися в прямих протилежностях: від необмеженої лінійної влади над усіма деталями проекту до практично чисто консультаційних повноважень. Вибір конкретного варіанта визначається тим, які права делегує йому вище керівництво підприємства.

Керівники проектів у матричній структурі відповідають в цілому за інтеграцію усіх видів діяльності і ресурсів, що відносяться до даного проекту. Достоїнствами матричної структури є:

- інтеграція різних видів діяльності підприємства в межах реалізованих проектів, програм;

- одержання якісних результатів з великої кількості проектів, програм, продуктів;

- значна активізація діяльності керівників і працівників управлінського апарату в результаті формування проектних (програмних) команд, які активно взаємодіють з функціональними підрозділами, посилення взаємозв'язку між ними;

- залучення керівників усіх рівнів і фахівців у сферу активної творчої діяльності з реалізації організаційних проектів і, насамперед, з прискорення технічного удосконалення виробництва;

- скорочення навантаження на керівників вищого рівня управління шляхом передачі повноважень, прийняття рішень на середній рівень за збереження єдності координації і контролю за ключовими вирішеннями на вищому рівні;

- посилення особистої відповідальності конкретного керівника як за проект (програму) у цілому, так і за його елементи;

- досягнення більшої гнучкості і координованості робіт, ніж у лінійно-функціональних і дивізійних організаційних структурах управління, тобто краще і більш швидке реагування матричної структури на зміну зовнішнього середовища;

- подолання внутрішньо-організаційних бар'єрів, не заважаючи при цьому розвитку функціональної спеціалізації.

Незважаючи на перераховані вище достоїнства аналізованого виду структур управління, необхідно відзначити скептичне відношення до нього багатьох фахівців і, насамперед, практиків. Розробка матричних структур дуже часто розглядається як досягнення розвитку управлінської теорії, що дуже важко реалізується на практиці. До недоліків матричних структур відносять такі:

- складність матричної структури. Для практичної реалізації, для її впровадження необхідна тривала підготовка працівників і відповідна організаційна культура;

- структура складна, громіздка і дорога не тільки у впровадженні, але й в експлуатації;

- вона є важкою і часом незрозумілою формою організації;

- у зв'язку із системою подвійного підпорядкування підривається принцип єдиноначальності, що часто призводить до конфліктів, у межах цієї структури породжується двозначність ролі виконавця і його керівників, що створює напругу у відносинах між членами трудового колективу підприємства;

- у межах матричної структури проявляється тенденція до анархії, так як в її умовах не чітко розподілені права і відповідальність між її елементами;

- для цієї структури характерна боротьба за владу, тому що в її межах чітко не визначені владні повноваження;

- для даної структури характерні надмірні накладні витрати в зв'язку з тим, що потрібно більше засобів для утримання більшої кількості керівників, а також на вирішення конфліктних ситуацій;

- досягненню високоякісних результатів заважає двозначність і втрата відповідальності;

- за використання матричної структури виникають труднощі з перспективним використанням фахівців у даній організації;

- спостерігається часткове дублювання функцій;

- несвоєчасно приймаються управлінські рішення; як правило, характерно групове їх прийняття;

- відзначається конформізм у прийнятті групових рішень;

- порушується традиційна система взаємозв'язків між підрозділами;

- в умовах матричної структури ускладнюється і практично відсутній повноцінний контроль за рівнями управління;

- структура вважається абсолютно неефективною в кризові періоди.

При цьому слід зазначити, що перехід до матричних структур, як правило, охоплює не всю організацію, а лише якусь частину. І хоча існує досить багато недоліків цього виду структур, масштаби їхнього застосування чи використання окремих елементів матричного підходу в організаціях досить значні.

Список використаних джерел

управління персонал співробітник

1. Крамаренко В.І. Управління персоналом фірми: Навчальний посібник. - Київ: ЦУЛ, 2003.

2. Лукичёва Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие/Л.И. Лукичёва; под ред. Ю.П. Анискина - 4-е изд., искр. - М.: Омега - Л, 2008.

3. Менеджмент персоналу: Навч. посіб./ В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк та ін..; За зап. Ред.. В.М.Данюка, В.М.Петюха. - К.: КНЕУ, 2004.

4. С.Б. Довбня, А.О. Найдовська, М.М. Хитько. Стратегія підприємства. Частина 1: Навч. посібник. - Дніпропетровськ: НМетаАУ, 2011. - 71 с.

5. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навч. - практ. посіб. - К.: Т-во «Знання», К90, 2002.

Размещено на Allbest.ru