Система мероприятий по высвобождению персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. Система мероприятий по высвобождению персонала. Как осуществляется процесс высвобождения сотрудников в Вашей организации?

2. Контрольные тестовые задания

3. Задачи

Список использованной литературы

1. Система мероприятий по высвобождению персонала. Как осуществляется процесс высвобождения сотрудников в Вашей организации?

Высвобождение персонала -- вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Термин «высвобождение работников» был использован законодателем в ст. 40.2 действовавшего ранее Кодекса законов о труде РФ. При этом под «высвобождением работников» понималось их увольнение с предприятий, из учреждений, организаций в связи с их ликвидацией, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата.[3]

Следует различать понятия «высвобождение» и «увольнение». Увольнение -- прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником.

Высвобождение персонала базируется на следующей классификации видов увольнений:

- увольнение по инициативе работника (смена работы, переезд, декретный отпуск, поступление на учебу или по причине конфликта, изменений условий труда);

- увольнение по инициативе организации (позитивные: применение новых технологий, реинженеринг; негативные: банкротство, кризис или же по причине нарушения работником трудовой дисциплины). Ее еще называют текучестью кадров;

- выход на пенсию (по инициативе как работника, так и организации).

- по обстоятельствам, не зависящим от работника и организации (смерть, арест, уход в армию, инвалидность). [4]

Относительно беспроблемным с точки зрения организации является уход работника по собственному желанию. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Его профессиональная деятельность и социальная среда либо не изменяются существенным образом, либо сотрудник практически готов к подобным изменениям. Поэтому необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала. [1, С.328-329]

Увольнение по инициативе администрации -- чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации -- является неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность. Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело, потому что оно затрагивает все важнейшие стороны труда -- профессиональные, социальные, личностно-психологические. Поэтому должна быть разработана система мероприятий по высвобождению персонала. Такая система может предусматривать три этапа: подготовка; передача работнику сообщения об увольнении (в виде приказов, распоряжений в письменной форме); консультирование (юридическое, психологическое консультирование сотрудников). [4]

На подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Сюда относится решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий. Решение вопроса о проведении рассматриваемой системы мероприятий может зависеть, например, от той причины, по которой производится увольнение сотрудника.

Второй этап мероприятий -- доведение до сотрудника сообщения об увольнении -- делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.

Третий этап -- консультирование -- является центральным звеном во всем процессе управления высвобождением персонала. Этот этап в общем виде включает три фазы. На первой фазе с помощью консультаций со стороны службы управления персоналом и самооценки со стороны сотрудника делается попытка проработать все неудачи работы на прежних должностях и наметить новые профессиональные и личные цели. На второй фазе формируется концепция поиска нового рабочего места (например, разработка необходимых документов для будущего претендования на новые должности, построение сети будущих контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседования и т.п.). Третью фазу можно назвать проведением поиска рабочих мест (например, помощь в выборе из различных предложений о работе какого-то одного с точки зрения индивидуальных целевых установок сотрудника).[1, С.331-332]

Рассмотрим третий вид увольнения -- выход на пенсию. Наиболее прогнозируемый вид высвобождения персонала из организации как с точки зрения организации, так и с точки зрения работника. Однако с психологической точки зрения этот вид высвобождения иногда бывает труден. Так, статистика говорит, что наибольшее количество смертей у мужчин приходится на возраст 60--61 год. Это объясняется тем, что мужчины тяжелее, чем женщины, переносят выход на пенсию, так как этот процесс связан с изменением статуса работника, уровнем дохода, появлением значительного количества свободного времени, и все эти изменения заметны окружающим. Поэтому этот процесс должен находиться под пристальным вниманием администрации и служб управления персоналом. Они должны проводить определенные мероприятия с уходящими на пенсию работниками. К таким мероприятиям относятся адаптационные курсы подготовки к выходу на пенсию; скользящее пенсионирование и другие.

1) Курсы подготовки к выходу на пенсию.

В зарубежных организациях проводятся курсы подготовки к выходу на пенсию, которые помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут проработать проблемы, связанные с пенсионированием, а также могут познакомиться с характерными чертами нового жизненного этапа.

Содержание таких курсов и их методическое построение отличается большим разнообразием. Они могут проводиться как в форме циклов лекций и бесед, так и в форме однодневных и многодневных семинаров. Тематика курсов охватывает большой круг вопросов: правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию; экономические аспекты дальнейшей жизни; медицинские проблемы; возможности построения активного досуга и т.д. .[1, С. 333]

2) «Скользящее пенсионирование»

Скользящее пенсионирование - в западных странах- мероприятия администрации, направленные на последовательный переход от полноценной трудовой деятельности к окончательному выходу на пенсию. Такая система предусматривает постепенный переход к неполной занятости, изменения в оплате труда и установление порядка выплаты пенсионной страховки.[2, С. 177]

Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику. Действие организационно-экономических мероприятий начинается с установленной даты и заканчивается в основном по достижении пенсионного возраста. Для многих зарубежных стран названный период охватывает время с 60--61 до 65 лет для мужчин и соответственно с 55--56 до 60 лет для женщин.

Система мероприятий предусматривает главным образом постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню), а также определенные изменения в оплате труда. Следует особо подчеркнуть, что система «скользящего пенсионирования» отчасти продолжает свое действие по отношению к конкретному сотруднику даже после его ухода на пенсию. Время от времени бывший работник фирмы приглашается ею в качестве консультанта, эксперта для решения возникающих производственных проблем, для участия в различного рода совещаниях. Пенсионер может привлекаться своей фирмой в качестве инструктора для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п. .[1, С. 333]

Для этого устанавливаются сроки, в рамках которых работники переходят к неполной трудовой неделе, к неполному трудовому дню, к определенным изменениям в оплате труда. При этом может быть постепенно изменен организационный статус работников предпенсионного возраста, например работник с должности руководителя переходит на должность консультанта, эксперта, инструктора.

Существуют также различные «смягчающие» этот процесс виды высвобождения, которые были успешно применены в зарубежной практике, когда массовое высвобождение и выход на пенсию совмещались.

В США применялся метод стимулирования добровольного увольнения или выхода на пенсию. Администрация по четко установленному контингенту (возраст, подразделение, стаж работы) стимулирует уход на пенсию или увольнение по собственному желанию, предлагая на какое-то время повышенный размер выходного пособия или льготные условия выхода на пенсию.

Существуют также еще много методов стимулирования добровольного увольнения и выхода на пенсию: метод «открытого окна», метод «селективного сокращения», «тактика запугивания».

Метод «открытого окна» применялся в случае, когда требовалось провести значительное сокращение аппарата. Так, фирма «Дюпон» в 80-х годах предложила управляющим, начиная со среднего звена, уйти на пенсию не с 27 годами стажа, а с 22 годами. Эффект был неожиданным. Руководство организации хотело уволить 6,5 тыс. человек, а получило вдвое больше заявлений от желающих уйти на пенсию.

Специфика «селективного сокращения» заключается в том, что поданные заявления от сотрудников действительны в течение нескольких лет и администрация сама избирательно осуществляет увольнения в зависимости от ситуации. За этот период времени работник свыкается с мыслью об уходе из организации, успевает подыскать себе другое занятие, и процесс высвобождения проходит по более «мягкой» схеме.

«Тактика запугивания» применяется для стимулирования добровольных увольнений. Так, компания «АТТ» в середине 80-х годов стала сообщать рейтинги работников. Те работники, у которых рейтинг оказался низким, предпочли уволиться по собственной инициативе, не дожидаясь сокращения. [5]

В организации ОАО «Завод «Арсенал» процесс высвобождения сотрудников происходит в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Если работник увольняется по инициативе организации, например, в случае сокращения кадров, банкротства организации, нарушения работником трудовых обязанностей (выговор, замечание) и т.д., увольнение происходит по статье ТК РФ. Также делается запись в трудовой книжке, составляется приказ об увольнении и в последний рабочий день выдается трудовая книжка с указанием причины увольнения (также указывается статья).

При сокращении численности или штата работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца. Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы в течение трех календарных месяцев.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине увольнения (прекращения трудового договора) должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового Кодекса РФ.

В данной организации предусмотрен Указ Президента РФ от 5 июня 1992 г. при ликвидации организации ее правопреемники обязаны трудоустроить: беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей с детьми до 14 лет или ребенком-инвалидом до 16 лет.

При отсутствии правопреемников обязательное оказание помощи в подыскании подходящей работы указанным категориям женщин возлагается на органы государственной службы занятости.

Таким образом, несмотря на причины увольнения, работник должен уходить из организации без обиды, раздражения, мести, не испытывая унижения. Главная цель, чтобы по окончании работы в данной организации у работника не было чувства страдания, а у работодателя -- чувства неудобства.

увольнение высвобождение кадровый

2. Контрольные тестовые задания

1. Источниками конфликта выступают:

а). Сотрудничество;

б). Конкуренция;

в). Социальная однородность;

г). Противоречивые намерения и установки.

Обоснование ответа:

Противоречивые намерения и установки могут выступать источниками конфликта, т.к. разные люди в коллективе по разному воспринимают ту или иную ситуацию или проблему, а также конкуренция между работниками в коллективе. Например, может послужить мотивацией конфликтной ситуации выбор работника отдела (подразделения) на какую-либо должность или выполнение определенной работы.

2. Расставьте в необходимой последовательности основные работы по формированию кадрового резерва:

а). Оценка деловых и личностных качеств кандидатов;

б). Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;

в). Составление и утверждение списка кандидатов, включенных в резерв;

г). Определение кандидатов, включаемых в резерв.

Обоснование ответа:

При формировании кадрового резерва в первую очередь начинается с составления прогноза в кадрах (1) (руководящем составе организации), кто и где нужен/не нужен. На этом этапе определяют потребность предприятия в кадрах управления, численность персонала, подготовленного в данный момент. Далее оценивают деловые и личностные качества (2) каждого

кандидата из уже имеющегося списка и выбирают лишь тех, кто способен на данную должность(3). И на заключительном этапе составляют конечный список кандидатов, включенных в резерв и утверждают его с начальством (4).

3. Задачи

1. Определите списочную численность персонала, если явочная численность составляет 23 человека, номинальный фонд рабочего времени - 251 день, реальный - 230 дней.

Решение:

Среднесписочная численность работников (Чсп) определяется путем произведения явочной численности работников (Чяв) на коэффициент пересчета явочной численности в списочную (Кп), который определяется путем деления номинального фонда рабочего времени (дн.) (Фн) на реальный фонд рабочего времени одного рабочего (Фр):

Кп=Фн/Фр; Кп=251(дн)/230(дн)?1,091

Чсп=ЧявЧКп; Чсп=23 (чел)*1,091=25,1? 25(чел)

Ответ:

Списочная численность персонала составит 25 человек.

Список литературы

1. Управление персоналом: программы учебных дисциплин, практик, государственного экзамена: Учеб. пос. / ГУУ; Под ред. А.Я.Кибанова - М.: НИЦ Инфра-М, 2012. - 506 с.

2. Управление персоналом организации: Учеб. пособие / Под ред. П.Э. Шлендера. -М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010.-398 с.

3. http://www.career-st.ru/techno/pravo/1

4. http://webarhimed.ru/page-139.html

5. http://upravlencam.ru/page307/page360/index.html

6. http://www.quickdoc.ru/kadry/uvolnenie/poryadok.php

7. http://www.consultant.ru/popular/tkrf/14_23.html

Размещено на Allbest.ru