Нестандартные методы оценки персонала

Прохождение собеседования как довольно волнительная процедура, которая зачастую заставляет соискателей нервничать и терять потенциальные баллы. Общая характеристика принципов центров оценки персонала. Особенности составления заявления о приеме на работу.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид лекция
Язык русский
Дата добавления 28.10.2013
Размер файла 202,9 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Наибольший интерес представляет поиск нестандартных решений типичных задач, что развивает творческих потенциал работников их креативность.

8.Стрессоустойчивость

Существует древняя уловка(срабатывает всегда), чтобы определить насколько человек искренне отвечает на Ваши вопросы. Задайте претенденту вопрос, «Считаете ли вы себя самокритичным?». В основном, большая часть кандидатов отвечает положительно. Теперь попросите его назвать три свои основные отрицательные черты. Если в ответ он говорит вокруг да около, твердо повторите вопрос. Эта уловка одновременно проверяет человека на честность и на стрессоустойчивость. Не правда ли это работает? В то время, как кандидат отвечает на Ваши провокационные вопросы Вы должны очень внимательно наблюдать за движением его глаз и рук. Правдивую информацию Вы получите в то время, когда задаете кандидату неудобный, провокационный, сложный вопрос и наблюдаете за его реакциями. С очень большой степенью вероятности будьте уверены в том, что кандидат может говорит неправду если:

он начинает щипать кончик носа, мочку уха, потирает бровь или подбородок;

поправляет прическу;

явно начинает нервничать (появляется тремор пальцев, глаза растерянно бегают, взгляд устремляется в потолок).

Если Вы заметили эти моменты, то пометьте себе, что эта информация нуждается в перепроверке и получении дополнительных независимых рекомендаций. Кроме того Вы должны насторожить - к такой информации нужно отнестись с особой осторожностью, и ни в коем случае на передавать ее руководителю или заказчику как правдивую.

1. Кандидата поставить в стрессовую ситуацию можно очень просто. Для этого достаточно задать неожиданный вопрос

2. Ближе к концу беседы в случае, когда соискатель говорит все совершенно разумно, верно, заявить, что это полная бессмыслица, нелепость, это абсолютно не так.

3. Просто сделаете вид, что Вы не понимаете человека, задайте какой-то глупый вопрос. Замолчите на минуту и просто смотрите на кандидата или неожиданно встаньте с места и начните что-то рассматривать. Еше один прием, в момент тишины «случайно» уроните ручку на стол (по тому, как человек вздрогнул, понять, насколько напряжены его нервы)

9.Идеальный кандидат

Практика показывает, что мало кто использует профессиональные тесты при оценке и отборе кандидатов. Основная проблема в том. что расшифровывать результаты тестирования должен специалист-психолог, который есть далеко не в каждой фирме.

Важно:

Не существует точного эталона профессии, так называемого «идеального кандидата». Без сомнения для разных компаний качества, необходимые сотруднику для успешной деятельности, разнятся. Один из важнейших критериев несомненно - совместимость кандидата с будущим начальником.

Перед началом каждого нового собеседования Вам необходимо точно определить, какие личные качества должны быть присущи кандидату на подбираемую должность, а какие несовместимы с этой работой и с этим руководителем. Западные психологи провели исследования и получили следующий результат: большинство руководителей принимают решение о приеме сотрудников в первые 5 минут общения. Сложно согласиться с правильностью такого подхода, но на практике зачастую так и есть. Этим во многом объясняется большая текучесть кадров в России. Мы уверены, что и с Вами случалось подобное. Здесь выход один - оставшееся время интервью использовать для проверки верности первого впечатления о кандидате. Именно этот наивнейший человеческий принцип «понравился - не понравился» играет основную роль. Особо присуще это руководителям с развитой интуицией. Для правильной оценки персонала надо идти путем совершенствования техники проведения интервью с использованием нетрадиционных методов оценки персонала, на сто процентов использовать свой интеллектуальный потенциал. Еще один момент, Вам никогда не нужно на сто процентов верить всем психологическим тестам. В настоящее время их огромное множество и многие из них ошибочны. Огромный потенциал заложен в таком методе, как физиогномика. Многие известные практикующие психологи считают ее наиболее эффективной из доступных средств оценки персонала, в части касающейся личностных качеств.

Схема составления психологической характеристики личности оцениваемого кандидата

Фамилия, имя, отчество; дата и место рождения;

национальность; образование; место учебы;

должность с последнего места работы; компания

1. Отношение человека к окружающему миру (принципиальность и беспринципность).

2. Отношение человека к труду (трудолюбие и бездеятельность, целеустремленность и разбросанность).

3. Отношение человека к другим людям (экстраверсия и интроверсия, общительность и замкнутость).

4. Отношение человека к самому себе (коллективизм и эгоистичность).

5. Особенности темперамента (волевые качества, эмоционально-волевая устойчивость).

6. Направленность личности (основные потребности и мотивы поведения).

7. Оценка знаний, навыков, умений.

8. Выводы и рекомендации.

Ф.И.О., подпись составителя, дата написания характеристики.

10.Новые сотрудники

Вначале интервью с соискателем необходимо задать несколько сближающих вопросов, которые помогут в общении с незнакомым человеком. В первые минуты более достоверную информацию Вы получите из глаз соискателя, затем нужно будет переключить Ваше внимание на руки. Для этого необходимо развивать хорошую зрительную память.

Важно:

По мнению ученых, около 90 % информации поступает в человеческий мозг через органы зрения (газа), и лишь 9 % через слух. Через остальные органы чувств не более 4 %. При проведении первых интервью очень полезно делать для себя пометки на резюме в ходе проведения интервью.

Правила поведения при личной встрече с кандидатом.

С чересчур разговорчивым кандидатом Вам необходимо сразу определить регламент встречи:

1. дать возможность рассказать о себе в течение 7-8 минут (лучше не ставить четких временных рамок - 5, 10, 15 минут, т. к. это психологически зажимает вас в общении);

2. перейти к вопросам, но нужно всегда оставлять за собой право вежливо перебивать собеседника просьбами отвечать на конкретный вопрос(не позволять собеседнику «лить воду»)

При проведении собеседования с молчаливым кандидатом обязательно задайте несколько вопросов способных расположить к себе соискателя. Используйте технику наводящих вопросов, чуть наклонитесь к нему, смотрите в глаза, улыбайтесь.

С «важной персоной» никогда не заискиваете. Разговаривайте ровно уверенным тоном, помните, что перед Вами обычный кандидат. Не критикуйте его в ходе беседы. Спросите у кандидата, каким образом он достигает хороших результатов и чем бы он мог помочь компании в случае приема на работу.

С незаинтересованным соискателем не тратьте много времени. Здесь возможно несколько вариантов,

кандидат приехал из любопытства;

он не имеет опыта в общении с серьезными людьми;

он не имеет серьезных планов на трудоустройство в этой компании.

Однако, если соискатель покажется Вам интересной личностью, задайте вопросы о его работе, о круге интересов. В таком случае ведите себя, как с молчуном.

Если кандидат выражает агрессию, следует научиться приводить контраргументы. Не забывайте о том, что это он, а не вы на собеседовании. Пусть все остается на своих местах.

Вы можете задать вопрос, а как же отличить обыкновенное волнение соискателя ото лжи. Но, имея хорошую наблюдательность и большой практический навык, можно с большой степенью уверенности определить по таким признакам.

Если Вы пришли к выводу, что соискатель не подходит на вакансию, то необходимо вежливо отказать. Вполне очевидно, что на некоторые должности нежелательно принимать людей с теми или иными недостатками. Как же правильно поступить?

Не подавайте вида, что Вы заметили недостаток соискателя.

Проводите беседу в обычном стиле, недолго по времени.

Возьмите перерыв на несколько дней, не отказывайте человеку сразу.

Не нужно ссылаться на конкурсные условия подбора.

Ищите слабые места биографии (пробелы в образовании, недостаточный опыт, отсутствие специальных сертификатов и другое) для телефонного отказа.

11.Рекомендации по адаптации вновь принятого персонала

С первых дней важно формировать у нанятого работника уважение к компании и ее организационной культуре. Человек с первых дней должен чувствовать заботу компании о себе как о личности. Это способствует формированию лояльности сотрудника. Хотя бы раз в неделю нужно подойти к новому сотруднику и спросить, как у него дела, все ли в порядке, какие трудности в работе. В любой компании с численностью персонала до 300-400 человек для Вас это должно быть нормой. Обязательно нужно построить гибкую систему адаптации персонала. Вам требуется создать ориентационную программу. Она должна позволить сотруднику войти в курс дела, узнать о всех необходимых корпоративных нормах, регламентирующих документах и правилах. Однозначно, что система наставничества будет полезна для любой компании.

Например в некоторых компаниях принято решение доплате за наставничество, то есть наставник за помощь новому сотруднику дополнительное материальное вознаграждение. Вы должны понять, что это, самый ответственный момент при формировании команды. Принять сотрудника на работу легко, а вот с увольнением дело обстоит сложнее. Ведь на стороне наемного работника стоит Трудовой кодекс, профсоюз, общественное мнение и суд. Поэтому перед тем как взять сотрудника на работу, необходимо хорошо проверить его деловые и личные качества. Хороший кандидат может принести Вам значительную прибыль, а плохой - привести компанию к банкротству. Не жалейте сил и средств на первоначальную оценку соискателя. Проверено практикой, что эти усилия многократно окупаются.

Пример:

Джон Пеппер, глава всемирно известной фирмы «Проктер энд Гэмбл» говорил: «Начинать надо, конечно, с подбора людей. Значение этого фактора трудно переоценить. Например, мы даем двум группам из отделения, занимающегося расширением рынка, один и тот же товар, те же стартовые возможности и ресурсы, а разница в результатах может составлять пятьдесят процентов. Самый главный и единственный фактор здесь - мы знаем это, потому что проверяли на практике, - лидирующая группа».

Исследования проведенные в области менеджмента показали. что причинами отказа при приеме на работу после проведения собеседования являются следующие отдельные негативные характеристики приведенные в контрольной таблице. Изучив ее Вы поймете, что ищут работодатели, когда нанимают нового работника:

Одним из подходов к выполнению специальных (сезонных) задач, который широко используется некоторыми компаниями, является работа со студентами во время каникул. Данные программы преследуют сразу несколько различных целей. Они дают возможность компаниям:

выполнить специальные проекты;

раскрывают внутреннюю жизнь организации молодым, талантливым людям, которые впоследствии могут стать работниками этой организации.

По мнению студентов, практика в компаниях во время летних каникул позволяет им подработать, попасть в мир бизнеса, оценить свои потенциальные возможности, и использовать свои качества в реальной рабочей деятельности. В каком-то смысле такая система является специальной формой метода обучения «учеба-практика». Для осуществления подбора кандидатов некоторые компании отправляют вербовщика в ВУЗы. Он проводит собеседование с кандидатами, и презентует студентам жизнь своей фирмы. Кроме того входе подбора кандидатов печатаются и распространяются брошюры и другие материалы, описывающие различные стороны компании. Очень полезными для установления контактов с кандидатами являются семинары, на которых сотрудники фирмы рассказывают о всевозможных сторонах деятельности компании. По окончании предварительного собеседования отобранным кандидатам предлагается посетить фирму для ознакомления с условиями работы и проведения дальнейших мероприятий по отбору.

Отклоненным претендентам сообщается, что их кандидатуры рассматриваются. Если же выбранные студенты не явились на встречу, приглашаются и они а в случае неявки на встречу ранее выбранных кандидатов приглашаются и они. Кандидатам, которые приглашаются для беседы, доводится дополнительная информация о компании, проводятся встречи с их будущими начальниками и организуется тестирование. В основном все затраты берет на себя компания. Если в результате оценочных процедур организация решает принять на работу кого-либо из кандидатов, ему делается предложение до того, как он покинет компанию, или по телефону, по почте. Процедуры найма требуют внимания всего персонала компании и администрации. Но все же ключевую роль здесь будет играть вербовщик. Он занимается отбором и оценкой, именно с ним общается кандидат, и именно его он изучает как представителя компании. Надо помнить, что рекрутеры неэффективны, если в своей работе руководствуются стереотипами или находятся под впечатлением более поздних бесед и забывают соискателей, беседы с которыми проводились ранее. Эффективность работы рекрутера, можно определить через соотношение таких факторов, как скорость набора новых кандидатов, затрат на эти процедуры и качество подобранных сотрудников.

На заметку:

Психологические тесты в целях определения лучших кандидатов на работу стали широко применяться на Западе после второй мировой войны, но в настоящее время этот метод оценки не пользуется большим уважением.

Тесты применяемые для оценки персонала можно разделить на три группы:

1. Психомоторные - их цель анализ рефлексов и сноровки.

2. Интеллектуальные, посредством проведения которых возможно вывить способности к абстрактному мышлению, анализу, нахождению существа проблемы.

3. Личностные, имеют целью выявить основные черты характера оцениваемого.

На заметку:

По мнению западных ученых результаты личностных тестов, наиболее спорны, так как затрагивают моральные проблемы соискателя. Психологические методы определения компетентности и профессиональной подготовки человека можно оправдать, но исследования в отношении личностных качеств и убеждений подвергаются моральному осуждению. Тестирование с целью определения профессиональных навыков обычно направлено на выявление того, сможет ли соискатель выполнить требуемую от него работу. В связи с тем два вида работы вряд ли могут быть похожи. Очень трудно создать систему тестирования, которая определит на сто процентов способности человека выполнять данную работу.

Предварительное и последующие собеседования необходимо проводить по составленному плану. Это необходимо для закрепления навыков проведения собеседования и возможности последующего анализа ошибок допущенных в ходе этого этапа оценки прерсонала. Некоторые менеджеры по персоналу применяют специальный вопросник-формуляр. Такой вариант очень удобен для систематизации данных на кандидатов. Основной целью набора сотрудников должен быть подбор таких сотрудников которые повлияют на развитие компании.

Пример:

Уже долгое время на рынке труда России работает агентство «АНКОР» (его услугами в основном пользуются иностранные компании). В данной компании, за основу взята практика проверки рекомендаций, предъявляемых претендентом.

При найме с улицы первостепенное значение придается собеседованию с кандидатом. Цель данной беседы является знакомство с человеком, выявление его положительных и отрицательных сторон, постановка вопросов, связанных с его возможной деятельностью в компании. Собеседование - отличная возможность для Вас прийти к окончательному решению о необходимости данного кандидата для Вашей фирмы.

В процессе бесед Вы должны описать преимущества работы в Вашей компании включая социальные гарантии (оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист, пенсионное обеспечение, медицинскую страховку). Кандидат на вакансию обычно задает вопросы, связанные с работой. Он желает знать конкретные требования к работе, размер заработной платы. В связи с тем, что в России заработная плата играет ведущую роль при найме, то этот вопрос нужно обсудить заранее. Это делается для того, чтобы не потерять времени на собеседование, если кандидата не устраивает заработная плата.

На заметку:

В западных компаниях было проведено исследование по выяснению отношения работников к процедуре собеседования с начальством. Оказалось, что некоторые сотрудники выражают недовольство тем, что их непосредственные руководители лишены возможности стимулировать их деятельность(повышение по службе или увеличение заработной платы). Зачастую у сотрудников возникает желание встретиться с руководителями высшего звена, от которых зависят увеличение зарплаты и продвижение по службе.

В определенной степени оправдывают себя применение профессиограмм.

Профессиограмма представляет собой систематизированный отбор и описание качеств, которыми должен обладать сотрудник, на конкретной должности и в определенной компании.

При составлении профессиограмм необходимо учитывать, что они должна включать: модель работника компании (профессиональные и личные качества) и модель профессии (функции, обязанности, задачи, перспективы).

12.Резерв на выдвижение

течение многих лет я регулярно задавал своим ведущим работникам требовал от них, чтобы они в свою очередь задавали и своим ведущим работникам) несколько элементарных вопросов. «Какие задачи Вы ставите себе на ближайшие три месяца? Каковы Ваши планы, приоритеты, надежды? Что вы намерены предпринять для их осуществления?»

Вы, как руководитель, всегда должны думать о своих ближайших помощниках и сподвижниках. Ведь от того, кто будет воплощать Ваши идеи в жизнь, зависит успех Вашей компании. Как следствие жизненно важно для организации заранее найти среди работников кандидата на выдвижение, способного заметить руководителя среднего звена. Кроме того, дайте найденным людям возможность проявить себя на руководящей должности. Вы спросите зачем? Ответ прост, Ваши заместители могут пойти в отпуск, заболеть или уволиться. Эти ситуации не будут ставить Вас в тупик, если в компании создать систему выявления и подготовки резерва на выдвижение.

Одним из наиболее популярных на сегодняшний день методов оценки работающего персонала является метод управления посредством установки целей. Руководитель и сотрудник вместе устанавливают основные цели сотрудника на определенный отчетный период(шесть месяцев, год). Эти цели должны быть:

конкретные;

измеримые;

достижимые;

значимые;

ориентированные во времени.

Когда же отчетный период закончен Вы и Ваш сотрудник оцениваете конкретное выполнение каждой цели.

Одним из методов оценки соискателя является так называемая «360 аттестация». Суть ее заключается в том, что сотрудник оценивается не только рекрутером (специалистом по найму персонала), но и различными категориями людей, от подчиненных до руководителей предприятия. Полезен данный метод разнообразностью оценки, непредвзятостью мнения сотрудников, обширностью опроса. «360 аттестация» применяется, в основном, на крупных предприятиях, в холдингах, корпорациях.

13.Ротация персонала

Ротация используется для оптимизации использования существующих работников (для расширений их профессиональной компетентности и интересов). В практике деятельности компаний часто случается так, что проработавший на каком-то месте сотрудник вынужден заменить своего коллегу. Зачастую потом выясняется, что на новом месте у него получается еще лучше, и призвание этого работника совершенно иное, нежели то, которым он все время занимался. Поэтому необходимо заблаговременно выявлять подобные ситуации. Вы, как эффективный руководитель должны применять горизонтальную и вертикальную ротацию персонала. А для этого предоставляйте своим сотрудникам возможность немного поработать на других рабочих местах. Практика применения ротации персонала дает положительные результаты. Во-первых, сотрудники начинают более широко осознавать производственный цикл организации, во-вторых, в случае выбывания любого человека его легко заменить на другого, уже поработавшего на этом месте, а в-третьих, только так Вы сможете на практике определить, кто из его подчиненных лучше справляется с тем или иным участком работы. Желательно проводить ротацию персонала только после предварительной оценки личностных и деловых качеств работника. При оценке уже работающего персонала хорошо работают социологические вопросники, социометрия. Если у Вас достаточный опыт, то грамотно поставленные вопросы дадут Вам ответ, насколько человек удовлетворен своим рабочим местом, рабочим временем, мотивацией, организацией труда, уровнем зарплаты, системой оплаты труда. Любой менеджер по персоналу должен иметь в запасе вопросник для каждого подразделения фирмы.

Кроме того, Вы должны помнить о том, что в любой компании существуют две ценности: внутренняя - персонал фирмы и внешняя - клиенты. В связи с этим необходимо заботиться о получении информации о сотрудниках от клиентов. Хороший результат можно получить используя вопросники обратной связи(опросы клиентов о качестве оказанных услуг фирмой и конкретными сотрудниками). Признание и оценка личного вклада каждого сотрудника в общий успех компании является, одним из эффективных рычагов совершенствования работы по управлению персонала.

Пример:

Ценностные ориентиры АПК «Агрос» (кадровая политика, корпоративная культура)

Ценностные ориентиры компании определены:

а) в компании наиболее ценным приобретением считаются руководители и сотрудники;

б) кадровая политика данной компании направлена на формирование единой команды;

в) соответствие сотрудника конкретному рабочему месту, удовлетворенность своей работой, а личные ценности работника должны совпадать с корпоративными ценностями фирмы.

Для АПК «Агрос» очень важен профессионализм людей, приглашаемых к нам на работу. Кроме того деятельность компании направлена на:

1. формирование благоприятного психологического климата;

2. хороших взаимоотношений в коллективе;

3. нацеленность сотрудника на конечный результат.

В АПК «Агрос» вводится управление по целям, которого раньше не было в данной компании. Вся проводимая работа говорит о стремлении руководства компании совершенствовать методы управления персоналом и повышать корпоративную культуру. В традициях компании заложена традиция отмечать корпоративные праздники. Например, ежегодно отмечается такой корпоративный праздник, как «Новый зерновой год», а зимой - «День здоровья». Кроме того у этой компании можно перенять опыт реагирования на проблемы возникающие у персонала. Пример:

«Как оценивают персонал в компании „Макдональд»

В компании «Макдональд» с конца 60-х годов введена оценка (по 5-балльной системе) работников по следующим факторам результативности:

знание работы (имеет ли работник ясное понимание содержания работы и ее целей);

необходимость контроля за его действиями со стороны начальника (насколько старателен при выполнении производственных заданий, соблюдает ли дисциплину труда, включая время обедов, перерывов и др.);

рациональность (способен принимать обоснованные решения);

инициативность (имеет желание принимать на себя дополнительную ответственность, загорается новыми идеями, не требует принуждения к работе);

склонность к сотрудничеству (проявляет готовность и способность работать с коллегами и подчиненными);

отношение к труду.

В небезызвестной компании «Макдональд» все руководители и рядовые работники как правило проходят аттестацию при каждом изменении в должностном предназначении. Кроме того, их аттестуют через шесть месяцев после принятия на работу. Задача такого контроля при вхождении в должность - оказание работнику своевременной помощи, исправление недостатков, проверка правильности решения о назначении.»

14.Традиционные методы оценки персонала

Во второй главе рассмотрим традиционные методы оценки персонала применяемые в настоящее время в большинстве российских компаний. Практика деятельности крыпных компаний показывает, что до вынесения Вами решения о найме на работу кандидат должен пройти несколько этапов оценки:

предварительную отборочную беседу;

заполнение бланка заявления;

интервью;

тестирование;

проверку рекомендаций и послужного списка;

медицинский осмотр;

принятие решения.

Контрольная таблица: Содержание этапов оценки персонала

Пример:

Проведенные маркетинговые исследования в сфере оценки персонала свидетельствуют о том, что более 90 процентов всех решений по найму соискателей фирмами США основываются на результатах интервьюирования кандидатов. При оценке персонала Вы имеете право требовать от соискателя документы, которые дают нужную информацию о нем. В соответствии с трудовым законодательством запрещается требовать от работника документы не предусмотренные законодательством.

В настоящее время компании имеют право предопределять перечень документов, которые необходимы для найма на работу в компанию. В качестве рекомендации требуйте от соискателя характеристики с прежнего места работы и образовательного учреждения. Этот момент будет способствовать ответственности к будущей работе и учебе.

Пример:

Использование характеристик с последнего места работы и учебы имеет широкое распространение во многих странах Европы. Например в немецких компаниях обязательно представление сотруднику рекомендаций. По своей сути рекомендация это та же характеристика. Для большей объективности организациям запрещено указывать в них недостатки работника. Но исследование части рекомендаций позволяет говорить об косвенных указаниях на недостатки сотрудника, которые были отмечены в ходе его трудовой деятельности в компании.

На заметку:

В листок по учету кадров можно внести такие вопросы, как:

общественно-полезная деятельность;

навыки и умения, не касающиеся профессиональной деятельности;

увлечения профессионального уровня;

когда кандидат на вакансию может приступить к работе (время).

Иногда некоторые компания используют немного другой вид документа. Это резюме-справка, которая характеризует кандидата.

Характеристика основных методов, применяемых при оценке персонала

На заметку:

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

15.Анализ резюме

Из грамотного резюме кандидата на должность можно узнать о его образовании, основных вехах его жизненного пути, об основных навыках и способностях, однако следует помнить, что резюме - это вид рекламы, а значит, все достоинства человека будут преувеличены, а недостатки - опущены или приуменьшены. При подготовке к проведению интервью внимательно ознакомьтесь с резюме соискателя. Обращайте особое внимание на информацию между строк:

общее впечатление,

стиль написания,

акценты, грамотность,

хобби,

объективность запросов по зарплате.

При встрече с кандидатом обязательно узнайте, сам ли кандидат составлял это резюме. Уточните сведения о человеке по знаку Зодиака. Наиболее общие качества одного знака очень хорошо описаны в различной литературе по астрологии. Имя и отчество тоже многое могут дать о характере человека.

Заявление о приеме на работу.

Если кандидат проявляет интерес к трудоустройству в Вашу компанию, то необходимо предоставить ему анкету. В ней должна содержаться интересующая Вас информацию о соискателю: имя, возраст, семейное положение, возможны вопросы о его детях, уровне образования и особенно об опыте предыдущей работы. Кроме того можно уточнить данные о военной службе, о его хобби, общественной деятельности и другим интересующим показателям. Потребности фирмы будут точно устанавливать, что входит в личную анкету соискателя вакансии. Каждая организация имеет определенные требования, которых они хотят достигнуть при собеседовании с кандидатом. В анкете может быть предусмотрен вопрос о тех, кто знает данного человека и может дать рекомендации соискателю.

16.Приблизительная форма анкеты претендента на трудоустройство

Анкета - это якорь в исследовании персонала до его тестирования и проведения собеседования. Менеджер по персоналу, наделенный хорошими профессиональными качествами, внимательно изучит информацию из анкеты по трудоустройству и потом начнет сбор рекомендаций.

Отличный вариант проверить рекомендации - это провести предварительное телефонное интервью, с рекомендующими о соискателе, расспросить о его характере, трудовых навыках, его предыдущем опыте работы. Для того. Чтобы быть принятым на работу кандидат может не указать опыт работы если на данной вакансии он не желателен. Иногда кандидат объясняют своим друзьям, что нужно рассказывать интервьюеру. Поэтому после беседы с рекомендателями Вам надо найти людей не указанных в списке анкеты(которые знают еще что-либо о данном соискателе. Это один из немногих способов точно оценить кандидата на вакансию. Обязательно застрахуйте себя, укажите в анкете возможность увольнения соискателя в случае представления ложной информации в анкете. Зачастую один из тех пунктов, который кандидаты пытаются скрыть - это проблемы с законом.

Однако опытный менеджер вполне может, вычислить эти моменты. Здесь нужно предложить компромисс: если в прошлом соискателя есть проблемы, то он должен рассказать о ней честно. Это во многом снижает риск быть уволенным с работы или быть уволенным достаточно продолжительного периода работы(что еще тяжелее).

Пример:

В США уже с 1981 года некоторые промышленные предприятия практикуют отбор, и оценку кандидатов после анализа функций их мозга. В основе этого метода лежат научные исследования французских и американских врачей. При изучении соискателей американские специалисты исходят из факта, что кора левого полушария занимается логическим анализом фактов и возможностей (математический склад ума), а кора правого полушария способна решать проблему интуитивным путем (художественное творчество, креативность).

Таким образом подкорка левого полушария обусловливает «консервативный темперамент»(тяготение к планированию и организации), а подкорка правого полушария проявляет себя в эмоциях и правильности речи. Этот метод в США получил название метода «мозговых предпочтений». Во Франции это метод применяется для профессиональной ориентации персонала, подготовки обучающего персонала и создания более однородных производственных команд.

Оптимальное сочетание умственных предпочтений напрямую влияет на эффективность рабочей команды компании. Процедура анализа умственных способностей занимает около 30 минут. По окончании анализа специалист получает довольно точное описание положительных и отрицательных сторон соискателя.

17.Информация решает все

При проведении интервью желательно не структурировать его жестко. Это обязывает Вас действовать строго по заданной схеме.

Здесь существует такой подход: интервью структурируйте обязательно, но при беседе с новым кандидатом необходимо проводить его в зависимости от обстоятельств и с учетом поведения человека.

Это более верный подход, ведь заранее точно не определишь ход предстоящей беседы, и только в процессе проведения интервью можно точно выбрать подходящие методы для данного собеседника.

18.Интервью

Помните, что, говоря о нетрадиционных методах оценки персонала, мы рассматриваем исключительно личностные качества. Эти методы не имеют никакого отношения к качествам профессионала. Для определения профессиональных качеств необходимы специальные вопросники, тестирования или подготовленные профессиональные задачки. Итак, Вы первый раз встречаетесь с кандидатом. Пристальный взгляд на человека останавливается на его походке. Вы не сможете сразу определить, сангвиник он или флегматик, однако вполне можно понять, какой человек перед Вами: пассивный или активный. Данное наблюдение очень важно для выяснения психологической совместимости с начальником. Согласитесь, что если начальник холерик, то флегматик или меланхолик его будут постоянно раздражать.

Тем самым, найдя супер-профессионала в своем деле, мы испортим жизнь и начальнику и подчиненными из-за их психологической несовместимости. Запомните, что в большинстве случаев такая ошибка закончится для работника увольнением. Многие менеджеры по персоналу считают, вывод о необходимости приглашать человека на собеседование можно сделать уже входе телефонного интервью. Поэтому до собеседования с кандидатом Вам рекомендуется применять к возможному кандидату телефонное интервью. Этот метод в большинстве случаев даст ответ на вопрос стоит ли приглашать кандидата на собеседование. Вы можете узнать характер человека по темпу речи, по голосу. Следующее на что необходимо обратить внимание - это культура общения, то есть умение слушать собеседника. Эту способность Вам необходимо соотносить с характером начальника, для которого Вы подбираете персонал.

Важно:

Самое главное - это умеет ли человек мыслить и насколько быстро и корректно он реагирует на задаваемые вопросы.

Представление об умственных способностях кандидата даст Вам чистота речи. Издавна считается, что человек, способный ясно мыслить, ясно излагает свои мысли. В ходе телефонного интервью легко выяснить человека, который ищет работу только для заработка. Если первая фраза кандидата об уровне зарплаты, то сразу следует задуматься о необходимости приглашения данного кандидата на собеседование. Очень желательно структурировать телефонное интервью. Вам необходимо готовить ряд вопросов, чтобы получить ответы на интересующие места в резюме. Например, если у кандидата есть несоответствия по времени обучения, перерывы в работе. Важно узнать о причинах увольнения с предыдущих мест работы. В ходе телефонного интервью и собеседования необходимо спрашивать у кандидата не что он делал, а как он работал. Только в этом случае Вы получите реальную информацию о его отношении к трудовой деятельности.

Обязательно проведите предварительное телефонное интервью. На него не следует жалеть свое время, этим Вы его только сэкономите. Вы прекрасно понимаете, что отказать человеку намного проще по телефону. Так что 10-15 минут телефонного разговора Вам вполне хватит, чтобы определить нужно ли вообще приглашать этого человека для проведения интервью. Когда Вы назначили встречу интересующему кандидату, обратите внимание на пунктуальность по времени прибытия. Если соискатель опоздал на интервью, Вы должны сделать выводы из таких вопросов:

Объяснил ли приглашенный кандидат причину задержки?

Как соискатель объяснял свое опоздание?

Обращайте внимание на такие моменты, как:

впечатление от первого взгляда (в большинстве случаев при развитой интуиции оно верное);

походка(энергичная или вялая);

твердость рукопожатия, по мнению психологов, очень точно характеризует психологический портрет человека; (крепкое рукопожатие говорит о энергичности людей, вялое характеризует нерешительных).

Не забывайте о физиологических параметрах кандидата:

рост и вес характеризует такие качества человека, как конфликтность и быстрота реакции. Общеизвестный факт, что крупный человек в большинстве случаев менее конфликтен, а в работе медлительный;

обязательно обратите Ваше внимание на внешний вид соискателя, обувь, стиль одежды, прическу. Все в образе кандидата несет нужную Вам информацию.

На заметку:

Давно замечено, что обувь спокойных, покладистых людей снашивается равномерно.

Не упускайте из виду и руки собеседник(ухожены руки или нет, какие украшения носит соискатель). О культуре Вашего собеседника скажут руки и обувь. Заметьте, как себя ведет человек, отвечая на вопросы.

Важно

Необходимо обратить внимание, если у кандидата возникло беспокойство, неуверенность при ответе на какие-то вопросы интервью. Прятал ли человек при этом глаза или нет.

В ходе всего интервью необходимо внимательно наблюдать за собеседником и отмечать подозрительные жесты:

закрытая поза,

перебирание пальцев рук,

прикрытие рта рукой,

касание бровей и носа,

покашливание,

зевки.

Контрольная таблица: На что обратить внимание при проведении интервью

По мере необходимости применяйте простейшее мини-тестирование - рисуночный или цветовой тест (сейчас существует множество психологической литературы с разнообразными тестами). Кроме того применяйте методику сопоставление кандидата с похожими, знакомыми Вам людьми. Некоторые практикующие менеджеры по персоналу советуют заполнять так называемую «Анкету эксперта» по свежим впечатлениям сразу после беседы с соискателем. Можно заранее разработать такую анкету, главное чтобы она позволяла Вам не тратя лишнего времени, отметить в ней необходимые ключевые слова, добавив при этом свои наблюдения важным моментам конкретного кандидата. Затем Вы составляете психологический портрет кандидата, и делаете прогноз на его совместимость с будущим руководителем и возможное его поведение на будущем месте работы. Для того чтобы раскрыть сильные и слабые стороны кандидата, Вам потребуются вся Ваша наблюдательность и проницательность, знание основ психологии и физиогномики, почерковедения, аналитические способности, тонкая интуиция, личный опыт проведения бесед. Несомненно будут важны Ваши наблюдения за реакцией собеседника на шутку, критику, провокационные вопросы.

Важно:

Не перегните палку в вопросах с потенциально ценным соискателем, особенно если по резюме и телефонному интервью он представляется Вам достаточно сильным претендентом. Интервью при хороших навыках возможно провести за 30-40 минут. Это связано с необходимостью расшифровки информации сразу по нескольким параметрам.

В арьергарде общественного мнения нумерология, хиромантия, френология, астрология и оценка персонала по имени и отчеству. К физиогномике и графологии тоже сомнительное отношение.

В интервью необходимо затрагивать ряд моментов из прошлой и будущей жизни претендента на вакантную должность. Просто необходимо чередовать незначительные вопросы с важными. Это делается с тем, чтобы усыпить бдительность соискателя и считать его эмоциональные реакции на провокационные вопросы, например «Что Вы можете сказать о своем бывшем начальнике?».

Помимо стандартных вопросов (о навыках, хобби, образовании), известные «акулы» менеджмента советуют задавать вопросы касающиеся ценностей оцениваемого кандидата.

Это могут быть следующие вопросы:

Что для Вас ценно? Почему?

Что вы получите, если добьетесь желаемого?

Что вы чувствуете, если ситуация развивается в ином направлении?

Что для Вас является главным в жизни?

Пример:

Херб Келлегер из «Саутвест эрлайнз»: «Мы можем говорить с Вами о бейсболе, если Вас интересует игра, о Вашей семье, о статье в газете. Разговаривая с человеком на разные темы, можно узнать о его жизненных ценностях. Мы ищем альтруистов и идеалистов. Беседуя с ними о том, как они живут, о вещах, которые их интересуют, можно выяснить, есть ли у них вообще какие-либо ценности».

19.Анализ психофизиологических параметров

Данные методы оправданы только там, где в деятельности работника важную роль играют такие процессы, как память, внимание, скорость реакции, координация мышц и другие психофизиологические процессы.

По определенным признакам, лица человека можно сделать абсолютно верные выводы о состоянии здоровья соискателя. Поверьте состояние здоровья соискателя не должно быть безразлично для Вас, как менеджера по персоналу. Этот момент покажет Вам его работоспособность, выносливость. Следовательно, изучение физиогномики дает небывало сильный инструмент в Ваши руки.

Практическое задание: Тест N 2: Тип Вашего темперамента

Внимательно прочтите приведенные ниже 12 утверждений и установите, относится ли каждое из них к Вам лично. Если относится, ставьте 1, если не относится - 0. Долго не раздумывайте, самый лучший ответ - тот, который прийдет в голову первым.

Обычно Вы приступаете к делу, не тратя время на предварительное планирование своей деятельности.

Случается, что Вы иногда чувствуете себя счастливым, а иногда несчастным без видимых причин.

Вы испытываете удовольствие, когда занимаетесь делом, требующим немедленных действий.

Вы подвержены колебаниям настроения от плохого до хорошего, которые трудно объяснить какими-то внешними обстоятельствами.

При завязывании новых знакомств Вы обычно первым проявляете инициативу.

Когда Вам приходится ожидать начала каких-то важных для Вас событий, Вы становитесь беспокойным и тревожным.

Вы склонны действовать быстро и решительно.

Бывает, что Вы хотите на чем-то сосредоточиться, но не можете.

Вы являетесь пылким человеком.

Нередко бывает так, что в беседе с другим человеком Вы присутствуете лишь физически, а мысленно отсутствуете.

Вы чувствуете себя неуютно, когда не имеете возможности общаться.

Порой Вы полны энергии, а временами пассивны.

Обработка и интерпретация

Сумму баллов по нечетным утверждениям отложите на горизонтальной оси, а по четным - на вертикальной.

Ваш тип темперамента определяется тем, где окажется соответствующая этим значениям координата.

М - меланхолик

Х - холерик

С - сангвиник

Ф - флегматик

Контрольная таблица: Внешний вид кандидата на вакантную должность

20.Психодиагностика как метод оценки персонала

Разработкой и реализацией методов измерения личностных характеристик занимается кадровая психодиагностика (отрасль психологии). Личностные особенности человека постоянно меняются в процессе жизнедеятельности, поэтому особо важно учитывать прогнозирование будущей профессиональной деятельности и выяснения потенциальных возможностей кандидата на вакансию. В связи с этими выводами возможно выделить этапы психологической диагностики оцениваемой личности.

Первый этап процесса психодиагностики персонала - профессиографический заключается в проведении анализа и конкретной профессиональной деятельности. В результате этих процедур специалистами в области психодиагностики создаются профессиограммы и психограммы. Профессиограмма представляет собой полную характеристика трудовой деятельности, которая наиболее присуща вакантной должности. Профессиограмма составляется в соответствии с целями преследуемыми компанией-заказчиком. Психограмма представляет собой перечень наиболее важных психических и профессиональных качеств сотрудника компании. Заметьте, что Вы никогда не найдете идеального кандидата отвечающего абсолютно всем требованиям психограммы. Поэтому важно проявлять гибкость и основное внимание придавать возможности достижения будущим сотрудником результатов профессиональной деятельности. На практике проверено, что люди обладающие различными индивидуальными качествами достигали высоких результатов так как профессионально выполняли работу. Обратите внимание на стиль профессиональной деятельности претендента, именно здесь кроется успех вашего дела.

В ходе второго этапа психодиагностики осуществляется выбор критериев. Критерии логически вытекают из предыдущего этапа в ходе которого Вы анализировали профессиональную деятельность сотрудника и необходимые для успешной работы профессиональные и личностные качества. Все полученные данные необходимо применять в процессе подготовки мероприятий профессионального отбора, для формирование программ адаптации вновь принятых сотрудников, их внутрифирменном обучении, при формировании мотивации сотрудников компании и других аспектах деятельности компании. Основой третьего этапа психодиагностики является технология осуществления оценки кандидатов. Опять же не забывайте о логике: методы оценки личности, которые Вы выберете необходимо соотнести с критериями, которые мы выбирали в ходе предыдущего этапа. Обратите внимание, чтобы методики выбранные Вами соответствовали таким требованиям, как:

1) затрачивали минимум времени при наилучшем результате(полнота информации о индивидуально-психологических особенностях кандидатов);

2) давали не общую характеристику человека, а конкретное представление о специфические для данного вида деятельности качествах личности кандидата;

3) простота обработки результатов исследования и возможность быстрого сравнения результатов разных кандидатов;

4) полезность данных полученных в ходе психодиагностики для прогнозирования эффективности будущей деятельности сотрудников компании в различных должностях. После проведения выбранных методик оценки и их обработки выносится экспертное заключение по каждому кандидату.

21.Кейсы

В сущности кейсы - это когда во время интервью соискателя просят решить одну или несколько небольших задачек. Эти задачки непосредственно связанны с будущей профессиональной деятельностью кандидата на вакансию. Это относительно новый в России метод оценки персонала. Из практики проведения этого метода оценки можно сказать, что стандартное тестирование занимает около 1,5 часа и включает в себя один личностный тест, один интеллектуальный, один специальный и структурированное интервью на следующий день. Чаще всего в крупных компаниях встречаются методы Ассессмент-центр, или Центр оценки.

Основными задачами Ассессмент-центра являются:

определить, подходит кандидат данной компании (например как он войдет в команду, корпоративную культуру);

проверка, готов ли соискатель успешно справляться с задачами организации;

оценить психологические качества претендента, которые сложно выявить с помощью других методов оценки персонала (стрессоустойчивость, искренность).

Кейс представляет собой описание конкретной профессиональной ситуации. Эти ситуации берутся из реальной жизни. Решением являются, варианты действия в них. Работа с кейсами включает в себя ознакомление с условиями кейсов, решение и презентацию. Кейсы могут проводиться и персонально, и в группе. Для проведения за работой группы назначаются ведущий и наблюдатели, которые фиксируют информацию на специализированных бланках (применяются технические средства записи: аудио- и видеоаппаратура). Соискатели должны быть заранее предупреждены и дать согласие на запись.

При решении кейсов Вам необходимо помнить о следующих моментах:

Анализ условий.

Перед началом кейсов внимательно ознакомьтесь с условиями. Но не стоит зацикливаться на этом более 20 минут. Первый раз прочитайте бегло, помечая основные мысли на бумаге. По ходу решения всегда можно будет уточнить условия.

Распределение функций, задач.

Если Вы решаете кейс в группе, необходимо разделить, кто будет выполнять части задачи. Попробуйте взять на себя инициативу и предложите, что по Вашему мнению, должно быть сделано и кто это выполнит. Основные роли в группе при решении кейса - организатор, эксперт (человек, обладающий знаниями), генератор (тот, кто предлагает новые идеи), критик, исполнитель (отвечает за оформление результатов решения).

22.Оформление результатов

Не забывайте о времени, чтобы знать, сколько его у Вас осталось для окончательного оформления результатов.

Представление результатов

В некоторых случаях требуется самому представлять решение. Поэтому набросайте примерный план того, что Вы будете говорить. Не вдавайтесь в детали. Контролируйте свой голос, постарайтесь говорить уверенно.

На заметку:

Добиваться того, что нужно непосредственно Вам, кажется лучшим способом удовлетворить Ваши потребности и получить нужные Вам результаты. Но подумайте вот над чем: наиболее успешно бизнес идет тогда, когда удается определить, что нужно другим людям.

Или, говоря другими словами, если Вы хотите преуспеть в жизни сами, то необходимо думать и о других, окружающих нас, людях.

Общение частично зависит от наших понятий о том, что происходит вокруг нас. Мы воспринимаем только около 70 % слов, которые слышим, а остальное домысливаем сами. Очень легко понять кого-то неправильно, когда сам думаешь о чем-то своем.

23.Деловые игры

«Метафора - это образное выражение понятия или ситуации в переносном смысле. Она всегда прямо или косвенно соотнесена с действительным миром, углубляет понимание реальности и ее свойства. Она может быть не только названа, но и изображена»

Материалы энциклопедии «Русский язык».

Этот очень популярный метод обучения используется в бизнес-образовании. Соискатели не всегда извлекают уроки из реальных случаев просто потому, что им не хватает времени обдумать их. Поэтому моделирование профессиональных ситуации, помогает остановиться и сделать вывод о причинах и результатах поведения участников деловой игры. Хорошая деловая игра помещает оцениваемых в ситуацию, которая воспринимается как настоящая. Очень полезен данный метод для работающего персонала, так как он формирует новые навыки и корректирует неэффективные модели поведения, которые сотрудники использовали в реальных условиях. В ходе игры у кандидатов появляется возможность заострить свое внимание на отдельных элементах имитируемых профессиональных ситуаций.

Проводя тестирование входе оценки персонала не забывайте, что в данном случае тесты направлены на получение предварительных сведений об уровне развития личностных и профессиональных качеств кандидата, психологических особенностях личности, влияющих на выполнение задач стоящих перед компанией. Для уточнения этой информация необходимо проводить специальные упражнения, интервью, деловые игры.

...

Подобные документы

  • Методы отбора и оценки персонала при приеме на работу. Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Система оценки и отбора персонала при приеме на работу в ОАО "Газпром". Разработка эффективной технологии отбора персонала в организации.

    курсовая работа [1,1 M], добавлен 05.09.2015

  • Теоретические основы психологического тестирования кандидатов при приеме на работу. Собеседование как основной метод оценки кандидатов. Проблема отбора работников. Анализ состояния системы оценки и отбора персонала, недостатки при найме в ООО "Мир".

    курсовая работа [101,3 K], добавлен 10.07.2015

  • Основные методы и критерии отбора персонала, его адаптация. Оценка эффективности системы подбора и найма работников. Анализ подбора и найма персонала в ООО "СМП 855". Пути совершенствование системы методов оценки кандидатов при приеме на работу.

    курсовая работа [96,9 K], добавлен 16.04.2014

  • Общие подходы к аттестации сотрудников. Формы оценки персонала. Два подхода к оценке персонала. Количественные методы оценки. Качественные методы оценки. Процедура профессиографирования. Психологическая оценка персонала. Профессиональная оценка.

    курсовая работа [58,0 K], добавлен 15.03.2004

  • Методы оценки кандидатов при приеме на работу. Навыки проведения интервью по компетенциям. Характеристика методов, используемых для оценки кандидатов при приеме на работу в ООО "Работа для Вас". Метапрограммный профиль кандидата на должность менеджера.

    дипломная работа [228,2 K], добавлен 24.10.2014

  • Теоретические аспекты подбора персонала. Модели рабочих мест. Этапы профессионального отбора персонала. Роль собеседования при приеме на работу. Особенности и этапы массового подбора персонала на примере сети продуктовых супермаркетов "Бахетле".

    контрольная работа [26,0 K], добавлен 22.08.2010

  • Методы оценки кандидатов для приема на работу. Собеседование, как основной метод оценки кандидатов. Зарубежный опыт найма, оценки и отбора работников. Практический анализ организационных аспектов системы отбора персонала на примере "Магазин №17".

    дипломная работа [109,2 K], добавлен 24.10.2007

  • Понятие, задачи и виды оценки персонала. Особенности оценки при приеме работников. Сущность аттестации персонала - кадровых мероприятий, призванных оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

    контрольная работа [22,6 K], добавлен 22.02.2011

  • Службы управления персоналом. Понятие и особенности оценки кандидатов для приема на работу. Процесс и технологии отбора и оценки кандидатов на вакантные должности в кафе и ресторанах. Проведение собеседования с кандидатом на работу в ресторан или кафе.

    реферат [37,8 K], добавлен 07.01.2011

  • Оценка управленческого персонала: цели и подходы. Система и методы оценки управленческого персонала на предприятии. Количественные методы оценки : экспертные оценки. Качественные методы оценки. Применение комплексной оценки управленческого персонала.

    курсовая работа [60,9 K], добавлен 06.10.2006

  • Основные цели и задачи оценки результатов деятельности сотрудников, используемые методы и приемы, место среди них оценочного собеседования. Система оценки работы персонала и используемые методы оценки в ЗАО "Маслоторг", пути повышения их эффективности.

    дипломная работа [92,8 K], добавлен 03.11.2013

  • Процесс кадрового планирования. Сущность и содержание процедуры формирования персонала в организации. Планирование потребности в персонале. Источники и методы привлечения персонала. Совершенствование системы оценки кандидатов при приеме на работу.

    дипломная работа [3,0 M], добавлен 16.08.2012

  • Задачи первичного отбора при приеме на работу, понятие и цели индивидуального собеседования. Наиболее распространенные виды и типы кадровых собеседований, основные стадии отбора кандидатов и методы оценки их интеллекта, профессионализма, эрудиции.

    курсовая работа [27,8 K], добавлен 31.01.2011

  • Задачи оценки управленческого персонала организации. Методы оценки руководителей. Этапы использования программы оценки и развития управленческого персонала в компании. Пример заключения, составляемого по результатам комплексной оценки руководителя.

    реферат [1,0 M], добавлен 11.09.2010

  • Стратегия развития и структура управления компании. Анализ кадровых проблем. Разработка методов отбора и оценки кандидатов на вакантные должности. Техника проведения интервью и психологические аспекты оценки кандидатов. Анализ методов отбора персонала.

    дипломная работа [168,0 K], добавлен 28.11.2012

  • Понятие и цели оценки персонала. Системы, методы и методики оценки персонала. Формализованные системы оценки персонала. План разработки и реализации процедуры оценки. Типичные ошибки при проведении оценки персонала. Понятие и цели аттестации персонала.

    курсовая работа [62,8 K], добавлен 18.02.2010

  • Понятие и цели оценки деятельности персонала. Организационно-экономическая характеристика предприятия. Методы оценки деятельности персонала, их характеристика. Пути совершенствования оценки результативности трудовой деятельности персонала на предприятии.

    курсовая работа [887,8 K], добавлен 20.03.2012

  • Основные источники найма персонала, их плюсы и минусы. Организация профессионального отбора претендентов. Обзор методов тестирования при приеме на работу. Творческий подход к привлечению работников. Методы подбора кандидатов крупных российских компаниях.

    курсовая работа [56,3 K], добавлен 12.03.2011

  • Отбор персонала: виды и технологии отбора, система оценки кандидатов. Анализ отбора персонала на примере ООО Салон "Евростиль". Определение критериев и методов оценки персонала. Проведение специализированных семинаров, советы при отборе персонала.

    курсовая работа [149,9 K], добавлен 28.06.2011

  • Управление организацией на современном этапе. Оценка потенциала работника. Методы управления персоналом. Центр оценки персонала как метод кадровой работы. Подготовка программы Центра Оценки. Факторы надежности и эффективности центра оценки персонала.

    реферат [15,2 K], добавлен 23.09.2008

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.