Мотиваційний підхід в управлінні дошкільним навчальним закладом

Размещено на http://www.allbest.ru/

МОТИВАЦІЙНИЙ ПІДХІД В УПРАВЛІННІ ДОШКІЛЬНИМ НАВЧАЛЬНИМ ЗАКЛАДОМ

Крохмаль І.Г., завідувач комунального закладу «Дошкільний навчальний заклад (ясла-садок) № 33 комбінованого типу Харківської міської ради

В роботі схарактеризовані основні складові реалізації мотиваційного підходу в управлінні дошкільним навчальним закладом

Постановка проблеми. Загальновідомо, що успіх організації безпосередньо залежить від кожного окремого співробітника, зокрема, якщо мова йде про дошкільний навчальний заклад. В наш час керівники все більше приділяють увагу не просто організації функціонування навчального закладу, спрямованого на реалізацію основної мети, поставленої державою та суспільством, а саме навчанню, вихованню та розвитку дитини, а ще й створенню належних умов для роботи педагогічного колективу дошкільного навчального закладу. Відомо, що максимально мотивована людина буде працювати ефективніше, що підтверджується багатьма дослідженнями. Сучасному керівникові необхідно враховувати, що досить швидкі зміни в економічному, політичному й соціально-культурному житті суспільства здійснюють безпосередній вплив і на мотиваційну сферу педагогів, перебудовуючи традиційну ієрархію потреб.

Шлях до ефективного управління лежить через розуміння мотивів, що спонукають педагога до своєї роботи, через уміння використовувати мотиваційний потенціал.

Аналіз досліджень та публікацій. Дослідженням мотиваційної сфери особистості займалися С. Рубінштейн, А. Леонтьєв, В. Ковальов, Л. Божович, Фресс, Піаже, Нюттен, А. Маслоу, Аткінсон, Д. Мак-Клеланд Х. Хекзаузен та інші. У науковій літературі, присвяченій питанням управління, достатньо досліджень, в яких розглядається мотивація людей на виконання тієї чи іншої роботи. Значний внесок у розкриття даного питання зробили: В. Врум, Ф. Херцберг, Д. Мак-Кленанд, А. Маслоу, Е. Мейо, К. Альдерфер, Д. Мак-Грегор, Х. Хеккхаузен та інші. При цьому особлива увага приділялась мотивації діяльності, але мотивація діяльності вихователів дошкільного закладу вивчалася недостатньо.

Не проводилося спеціальних досліджень щодо мотиваційної сфери керівників освітніх закладів. Так, у роботах Р. Шакурова, Г. Полякової, Л. Карамушки та інших, присвячених психологічним проблемам педагогічного менеджменту, дана проблема або залишається за межами уваги авторів, або розглядається на описовому рівні

Мета роботи. Обґрунтувати зміст мотиваційного підходу в управлінні дошкільним навчальним закладом.

Виклад основного матеріалу

Мотиваційний підхід в управлінні спирається на теорії мотивації. У науковій літературі є багато визначень поняття мотивації, які розкривають її сутність. Мотивація в загальному розумінні є сукупністю сил, які спонукають людину до виконання певних дій.

Аналізуючи процес мотивації персоналу в навчальному закладі, береться до уваги система заходів, спрямована на підвищення ефективності діяльності учасників навчально-виховного процесу, заснована на задоволенні головних для людини потреб. Слід відзначити, що потреба, перш ніж стати рушійною силою до дії, повинна бути усвідомленою людиною. Розрізняють такі поняття як «потреба», «мотив» і «мотиватори». Мотив - це суб'єктивний бік потреби, внутрішня стимуляція до діяльності. Його можна визначити як прагнення діяти з метою задоволення актуальних потреб. Мотиватори - це ті фактори, які підвищують ефективність роботи людини та її задоволеність, оскільки відповідають її внутрішнім потребам (мотивам), які в даний момент не задоволені частково або повністю.

Оскільки потреби викликають у людини прагнення до їх задоволення, то управлінці повинні створювати такі умови, які б дозволяли задоволенню працівниками своїх потреб відповідно до провідного типу поведінки того чи іншого працівника, тобто визначення таких факторів діяльності людини та управління їх реалізації, які б призводили до досягнення мети організації.

В нашому навчальному закладі існує своя модель мотивації. Головним у ній є те, що мотивований персонал не просто виконує свої обов'язки, він прагне робити це із задоволенням. Мета мотивації персоналу полягає у досягненні максимальної ефективності, щоб педагог при цьому відчував задоволення та прагнення до отримання ще більших результатів.

Мотивація як функція менеджменту пов'язана з процесом спонукання підлеглих до діяльності через формування мотивів поведінки, спрямованої на досягнення особистих цілей і цілей організації.

У науковій літературі виокремлюють такі види мотивації персоналу: позитивна та негативна; матеріальна та нематеріальна; зовнішня та внутрішня; загальна, групова, індивідуальна; самомотивування.

У роботі завідувача дошкільним закладом найбільш важка частина роботи полягає у створенні умов співробітникам для задоволення потреби вищого порядку. Існують методи, які добре показали себе в практиці менеджменту. Так, соціальні потреби можна реалізувати, надаючи співробітникам роботу, яка сприяє діловому спілкуванню. Необхідно створювати в колективі обстановку єдиної команди, яка працює на кінцевий результат. Рекомендується проведення регулярних нарад персоналу з обговорення актуальних питань діяльності закладу. Слід створювати сприятливі умови для прояву працівниками соціальної активності, наприклад їх участі у суспільній діяльності дошкільного закладу. Нарешті, доцільно зберігати в колективі неформальні групи та їхніх лідерів, якщо це не перешкоджає виконанню виробничих завдань. Прикладами таких неформальних груп можуть бути члени екологічних організацій, любителі класичної або популярної музики тощо.

Потреба в повазі реалізується шляхом надання більш змістовної, цікавої роботи, якщо для цього є відповідні можливості. Завідувачу ДНЗ слід забезпечити зворотній зв'язок з підлеглими у відповідності з досягнутими результатами роботи, що дозволить досягти об'єктивної оцінки їх зусиль. З цією метою необхідно залучати вихователів до визначення цілей дошкільного навчального закладу і вироблення необхідних рішень. В такому випадку персонал ДНЗ буде відчувати свою причетність до загальної справи. Завідувачу можна делегувати підлеглим додаткові права і повноваження для того, щоб співробітники збільшували свій професійний досвід. Найбільш здібних працівників, які показали реальні успіхи у праці, слід просувати вгору службовими сходами. Нарешті, для підвищення компетентності співробітників завідувач повинен організувати постійний процес перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу.

Найбільш важко реалізовується завдання для керівника - це задоволення потреб людей у самореалізації (самовираженні). Труднощі тут виникають від сприйняття людини як неповторної і одночасно складної особистості. Основними напрямками реалізації таких потреб є: забезпечення необхідних умов для професійного росту співробітників і, по можливості, повного використання їх потенціалу; надання працівникам складної і відповідальної роботи, розвиток у працівників творчих здібностей; участь у прийнятті складних і відповідальних рішень; надання роботи, що вимагає прийняття самостійних рішень. У цьому випадку створюються передумови для перетворення праці з засобу заробітку в засіб самовираження і розвитку особистості.

Системи заохочення існують давно й повсюдно. Основні форми, що пройшли випробування часом, включають: грошове заохочення, матеріальне (куди входять різні натуральні виплати, пільги, подарунки й т. ін.), суспільне визнання досягнення окремого працівника, суспільне визнання досягнень групи, особисте визнання начальства.

Вибір форми заохочення тісно пов'язаний з мотивами, на які воно спрямовано. Найпоширеніша омана в практиці керування - це думка про те, що гроші є головним стимулом до якісної роботи. Як показують дослідження, це справедливо далеко не у всіх випадках і, чим вище рівень матеріального добробуту працівників, тим менше мотивуюча сила грошового заохочення.

Для того, щоб будувати систему стимулювання, щоб вона мала мотивуючу силу, насамперед важливо, щоб ця система дозволяла одержати відповіді на три основних питання:

Чого хоче дошкільний заклад від своїх педагогів, що саме має намір він заохочувати?

Чого хочуть педагоги від дошкільного закладу?

Що може дати педагогам дошкільний заклад у відповідь на їхні очікування й на яких умовах?

Система стимулювання повинна бути побудована з урахуванням психологічних механізмів і обов'язково враховувати структуру колективу (по домінуючих мотивах, віку та ін.). Тут потрібно мати на увазі, що найважливіший компонент універсального механізму мотивації - емоційне переживання успіху - неуспіху.

Особиста зацікавленість вихователів у роботі сприяє прийняттю ними певних обов'язків перед ДНЗ й колективом. Спектр такого стимулювання досить широкий, тому воно може носити моральний, матеріальний, психологічний характер, бути прямим або непрямим. Добре продумана система стимулювання повинна грати одну із центральних ролей у системі управління, тому що вона безпосередньо пов'язана із самим педагогічним процесом, з якістю його здійснення. Керівнику потрібно знати вимоги, що випливають із цього принципу:

· використовуйте стимули, особливо матеріальні й моральні, справедливо, у противному випадку вони замість користі принесуть розбрат у колектив;

· кожний менеджер повинен мати добре продуману систему стимулів і не зводити її тільки до преміювання, нагородження грамотами, присвоєнню звань. Ввічливість, посмішка, уважне й чуйне відношення менеджера до людини - це теж стимули, і іноді більше сильнодіючі, ніж нагородження;

· вся робота керівника з педагогами по суті справи повинна будуватися на основі стимулювання їхньої діяльності: створення умов для праці, створення атмосфери взаємного задоволення й створення системи саморозвитку вчителів й т.д.;

· використовуйте стимули для того, щоб привернути увагу вчителів до ключових напрямків діяльності школи;

· стимули є діючим інструментом для створення в колективі обстановки мажорного настрою, здорового мікроклімату.

Система заохочення повинна бути досить різноманітною з погляду використовуваних засобів. На жаль, бюджетне фінансування істотно обмежує можливості матеріального заохочення педагогів, тому необхідно активніше використати значимі для педагогів різноманітні форми морального заохочення. У них виняткова мотивуюча сила стосовно мотивів вищого рівня.

Адміністрація повинна рахуватися з індивідуальними особливостями своїх підлеглих, вивчаючи їх мотиви і антимотиви, повинна при побудові системи стимулювання вирішувати певні завдання, бо вихователі суб'єктивно співвідносять отримані винагороди з затраченими силами і порівнюють її з винагородою інших членів колективу, які виконують аналогічну роботу.

Стимулювання особливо дієве, якщо у вихователів немає власної внутрішньої мотивації. Коли така мотивація сформована, кількість зовнішніх стимулів потрібно скоротити, але при цьому зберегти нагородження за досягнення високих результатів. При наявності внутрішньої мотивації зовнішні стимули набувають нового змісту, перестають виконувати основну спонукаючу функцію і більше сприймаються вчителями як нагорода за працю, міра оцінки результатів діяльності.

При побудові системи стимулювання керівник повинен вирішувати такі завдання: виділення тих результатів, за які дошкільний заклад має намір заохочувати вихователів і критерії їхньої оцінки; визначати основні потреби педагогів і все, що ДНЗ може їм надати для задоволення цих потреб, використовуючи в такий спосіб актуальні мотиви трудової активності; визначати правила, за якими буде заохочуватися досягнення кожного з виділених результатів; забезпечувати прийняття всіма педагогами пропонованої системи стимулювання шляхом обговорень і спільного вироблення умов заохочення; затверджувати розроблені правила як офіційну систему стимулювання, що розкриває зв'язок між результатами й видами, строками, розмірами й будь-якими особливими умовами заохочення й гарантуючому вихователеві одержання винагороди при досягненні потрібного результату; аналізувати (періодично) дієвість методів стимулювання й коректувати систему за результатами аналізу.

Тільки маючи добре продуману систему заохочень продуктивної навчально-виховної, інноваційної діяльності вихователів і їх саморозвитку, керівник може розраховувати на активну участь своїх підлеглих у досягненні цілей ДНЗ.

мотиваційний дошкільний заохочення стимулювання

Висновок

Отже, на основі вищезазначеного можна дійти висновку, що проблема управління розвитком мотивації персоналу дійсно є актуальною та доцільною в сучасних умовах. Враховуючи той факт, що ефективність роботи підлеглих переважно залежить від розробленої системи мотивації персоналу, то, відповідно, керівникові потрібно втілювати ефективні методи та форми мотивування персоналу.

Результати проведеного дослідження не вичерпують усіх аспектів проблеми. Зокрема, подаль мотиваційного управління навчальним закладом.

Використана література

1. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект / А.С. Афонин. - К., 2005. - 365 с.

2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом - 2003. - № 1. - С. 50-52.

3. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин. - М.: ЭКМОС, 1995. - 256 с.

Размещено на Allbest.ru