Системы оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

оплата труд тарифный наемный работник

Тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда.

Тарифная система - это совокупность нормативов, необходимых для учета основных различий в труде, связанных с его сложностью и квалификацией работников.

Как элемент организации заработной платы наемных работников тарифные системы возникли далеко не сразу, а в процессе длительного и непростого развития отношений между работниками и работодателями. В ходе этого процесса работники стремились добиться равных условий оплаты за работу одинаковой сложности независимо от пола, возраста, национальности, религиозных воззрений, политических убеждений, т.е. стремились добиться равной оплаты за равный труд. [7]

Такое стремление работников далеко не всегда соответствовало экономическим и другим интересам работодателей, особенно если иметь в виду их различное экономическое положение, желание максимизировать прибыль и минимизировать издержки на оплату труда, различную отраслевую принадлежность и техническую вооруженность. Их интересам, особенно на начальных стадиях развития отношений наемного труда, более соответствовало установление не общих, а индивидуальных для каждого наемного работника условий оплаты труда.

Лишь постепенно работодатели и работники осознали объективную необходимость выработки ставок заработной платы, носящих общий характер, на основе которых должен производиться наем и оплата труда любого работника, условия работы которого отвечают требованиям, предусмотренным тарифной системой. Установление тарифных систем (часто в зарубежной литературе их называют шкалами заработной платы) означает такое развитие рынка труда и соответственно экономики, которое обеспечивает единство требований к квалификационным различиям работников, условиям исполнения работы и размерам вознаграждения за выполнение работником трудовых обязанностей. [7]

В условиях рыночной экономики тарифные системы (шкалы заработной платы) являются конкретной формой существования цены рабочей силы. Это своеобразные ценники на рабочую силу различного качества, используемые в различных условиях исполнения работы; они установлены в ходе «торгов» по заработной плате в процессе переговоров, т.е. известны до начала процесса производства. В соответствии с ними рабочая сила оплачивается независимо от конечных результатов производства - за выполненную работником работу. В условиях социалистической экономики тарифные системы представляют собой только часть заработной платы, своего рода аванс. Окончательный заработок работника (как доля в доходе общества) формируется лишь по результатам деятельности общества в целом, а также нередко и деятельности предприятия, на котором занят работник[7]

Глава 1. Системы оплаты труда

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда -- это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.

Выбор системы оплаты труда -- важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Забегая вперед, можно сказать, что, например, повременная оплата труда выбирается для финансовых работников, сдельная -- для производственных рабочих, а бонусная -- для продавцов. [11]

1.1 Основные системы оплаты труда

Существуют две основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная. А значит, заработная плата может зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов. Поэтому практически все системы оплаты труда в какой-то мере относятся или к повременной, или к сдельной. [7]

Повременная система оплаты труда - это наиболее распространенная система оплаты. Она применяется практически в любой отрасли. При повременной оплате труда зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Начислять заработную плату при повременной системе оплаты труда довольно просто. Для этого достаточно табеля учета рабочего времени. Он ведется по унифицированной форме № Т-13, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Чтобы рассчитать зарплату работника, нужно умножить отработанное им время в днях или часах на соответствующую тарифную ставку.

Сдельная система оплаты. Сдельная система оплаты труда применяется для тех сотрудников, результаты труда которых могут быть реально посчитаны. В основном это работники, занятые в производстве. Причем речь идет не только о рабочих у станка, но и о работниках интеллектуального труда, например редакторах в издательстве. В последнем случае конечными продуктами будут подготовленные к публикации литературные произведения (книги, статьи и т. п.), объем которых легко просчитать. А за единицу продукции может быть принято определенное количество отредактированных авторских знаков или авторских листов.

Организация, которая решила установить сдельную систему оплаты труда, должна разработать сдельные расценки на каждый вид производимой продукции для всех этапов производства. Далее расчет заработной платы происходит следующим образом. В конце месяца в бухгалтерию передаются сведения о продукции, выработанной каждым сотрудником, труд которого оплачивается сдельно. Количество продукции умножается на соответствующие сдельные расценки. [11]

Как и в случае с повременной системой оплаты труда, у сдельной системы также может быть премиальная составляющая. При сдельно-премиальной системе оплаты труда работники помимо основной заработной платы за изготовление определенного количества продукции получают еще и премию. Сумма премии может быть фиксированной или зависеть, как и основная зарплата, от выработки.

Кроме того, существует нормативная сдельно-премиальная система оплаты труда. Обычно она применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, объединенных в комплексные бригады. Тарифная зарплата выплачивается бригаде за выполнение определенного объема работ, а премия начисляется за достижение каких-либо качественных показателей.

Вариантами сдельной системы оплаты труда могут быть также сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.

При сдельно-прогрессивной оплате труда сдельные расценки на каждую единицу продукции зависят от общего количества произведенной продукции.

Например, если работник сделает в месяц 200 деталей, они будут оплачены из расчета 68 руб. за единицу. Для деталей с 201-й по 300-ю сдельные расценки возрастут до 73 руб., а с 301-й детали -- до 79 руб.

Косвенно-сдельная оплата труда предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников, привязанные к размеру зарплаты работников, труд которых оплачивается по сдельной системе. Косвенно-сдельная оплата труда применяется в основном для работников обслуживающих производств. Имеется в виду, что чем лучше работают обслуживающие производства, тем больше будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет у работников обоих производств.

Аккордная оплата труда вводится для групп работников, например отдела, бригады. При этом устанавливаются сдельные расценки не для каждого работника, а для группы, выполняющей одно задание. Начисленная зарплата за выполненное задание распределяется между работниками с учетом времени, отработанного каждым из них. Непосредственный вклад каждого работника не учитывается.

1.2 Другие системы оплаты труда

Бонусная система оплаты труда. Эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

ПРИМЕР

Для продавца Р.В. Захаровой установлена бонусная система оплаты труда. Ее оклад составляет 4000 руб., а премия -- 5% суммы выручки за месяц, полученной от покупателей.

Рассчитаем зарплату Р.В. Захаровой за февраль 2006 года при условии, что месяц отработан полностью, а полученная ею выручка составляет 175 000 руб.

Поскольку Р.В. Захарова отработала в феврале все рабочие дни по графику, ей полагается полный оклад -- 4000 руб.

Рассчитаем сумму премии:

175 000 руб.•5% = 8750 руб.

Следовательно, за февраль 2006 года Р.В. Захаров; должна получить такую зарплату: 4000 руб. + 8750 руб. = 12 750 руб.

Система оплаты труда на комиссионной основе. Данная система оплаты труда близка к бонусной. Не при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации. [7]

Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.

Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада1.

ПРИМЕР

Для продавца М.И. Сидорова, который занимается развозной торговлей, установлена система оплаты труда на комиссионной основе. Работнику выплачивают 20% дохода, полученного при его участии организацией.

М.И. Сидорову установлен минимальный оклад -- 10 000 руб.

В феврале 2006 года доход организации от осуществляемой М.И. Сидоровым деятельности составил 150 000 руб. Рассчитаем зарплату М.И. Сидорова за февраль 2006 года:

150 000 руб. х 20% = 30 000 руб.

Как видим, эта сумма превышает размер минимального оклада. [7]

Бестарифная система оплаты труда. При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается. Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.

ПРИМЕР

Для отдела маркетинга, в котором работают три человека (Н.М. Иванов, А.Л. Алексеев и Т.О. Сергеев), принята бестарифная система оплаты труда. На февраль 2006 года этому отделу установлены фонд оплаты труда в размере 50 000 руб. и коэффициенты трудового участия каждого работника:

-- Н.М. Иванова -- 1,15;

-- А.Л. Алексеева -- 1,3;

-- Т.О. Сергеева -- 1,25.

Рассчитаем заработную плату за февраль 2006 года Н.М. Иванова.

Определим сумму коэффициентов трудового участия работников:

1,15+ 1,3 + 1,25 = 3,7.

Размер зарплаты Н.М. Иванова определяется так:

50 000 руб.: 3,7 х 1,15 = 15 540,54 руб.

Система оплаты труда с групповым премированием Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда. [7]

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию. Данная система оплаты труда сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

Комбинированные системы оплаты труда. Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент будет выше.

А возможно, наоборот, применение регрессивного процента, то есть чем больше выручка, тем меньше процент. [11]

Глава 2. Сущность и назначение тарифной системы

Тарифная система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для оплаты труда работников (классификаторов профессий, условий труда, различного рода перечней и т.п.). В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели, месяца и т.п.). В настоящее время они являются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы.

Структура тарифной системы оплаты труда. Основными элементами тарифной системы являются:

тарифно-квалификационные справочники,

тарифные ставки,

тарифные сетки,

тарифные коэффициенты,

районные коэффициенты.

Каждый из этих элементов находится в тесном взаимодействии, что при правильном применении обеспечивает действенную систему материальной заинтересованности в высокоэффективном труде.

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и в организациях Он содержит необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и точности, профилю работы, в отношении производственных навыков, накопленных знаний, а также учитывающие характер ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

Для обеспечения межотраслевого единства в проведении тарификации работ разработан Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), за которым сохраняется роль нормативного документа в вопросах тарификации труда. [3]

На основании справочников устанавливается наименование профессии; определяются разряды работ или осуществляется отнесение работы к той или иной группе по оплате труда в зависимости от сложности, характера и специфических условий труда, в которых она выполняется, а также квалификации, требующейся от работников, присваивается квалификационный разряд, от чего зависит размер тарифной ставки рабочего;

* составляются учебные планы и программы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих во всех отраслях экономики;

* разрабатываются списки работ и профессий по льготному пенсионному обеспечению и т.д.

В тарифно-квалификационном справочнике по каждой профессии и разряду имеются три раздела.

«Характеристика работы». В характеристике указываются сложность выполнения работы, организационно-технические условия производства, технологическая оснащенность, требуемая степень самостоятельности выполнения данного вида работ

«Должен знать». Перечислены требования к уровню теоретической подготовки работника в области технологии производства, организации труда, техники безопасности и др.

«Примеры работы». Приводятся наиболее типичные для соответствующего тарифного разряда по каждой специальности примеры работ.

Тарифно-квалификационные характеристики разработаны применительно к шестиразрядной сетке. Для определения квалификации рабочего и присвоения ему тарифного разряда на предприятии создаются квалификационные комиссии, которые, руководствуясь требованиями ЕТКС, проверяют уровень теоретической и практической подготовки рабочего Присвоение рабочему разряда оформляется протоколом квалификационной комиссии, утверждается приказом по предприятию и записывается в трудовую книжку.[10]

Работников относят к служащим, специалистам и руководителям на основе ЕТКС. Этим справочником устанавливаются круг должностных обязанностей и объем квалификационных требований, предъявляемых к руководителям, специалистам и служащим, выполняющим соответствующие функции и занимающим соответствующие должности. Это нормативный документ, способствующий обеспечению рационального разделения труда правильному подбору, расстановке и использованию кадров в соответствии со специальностью и квалификацией, обеспечивающий единство при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также при проведении аттестации руководителей и специалистов.

Квалификационные требования, указанные в справочнике, служат основой при разработке должностных инструкций, определяющих конкретные обязанности исполнителей с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их права и ответственность, при составлении положений о структурных подразделениях, определяющих их роль в системе управления организацией. [7]

Тарифные ставки выражают абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу рабочего времени Исходной базой для определения тарифных ставок по разрядам является тарифная ставка 1 разряда, определяющая уровень оплаты наиболее простого труда. С помощью тарифных ставок осуществляется межотраслевое регулирование заработной платы. Межотраслевое регулирование предполагает установление повышенных тарифных ставок в ведущих отраслях экономики.

Наиболее высокие ставки установлены для работников добывающих отраслей, а также отраслей, определяющих научно-технический прогресс. На предприятиях негосударственной собственности величина тарифных ставок зависит прежде всего от финансового состояния предприятия и устанавливается ими самостоятельно. Однако размер тарифных ставок на этих предприятиях не может быть ниже рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда[6]

Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждому квалификационному разряду.

Тарифные сетки представляют собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Они устанавливают соотношение в оплате труда в зависимости от сложности труда и уровня квалификации работников. Отношение часовой тарифной ставки соответствующего разряда к часовой ставке 1 разряда называется тарифным коэффициентом и показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (труда) данного разряда превышает уровень оплаты работ 1 разряда. При этом тарифный коэффициент 1 разряда принимается равным единице.

Соотношение крайних разрядов тарифной сетки называется ее диапазоном. Он устанавливает соотношение в сложности и оплате труда работающих высшей и низшей квалификации.

В условиях высокой инфляции целесообразно применение единых тарифных сеток (ЕТС), регулярные пересмотры которых компенсируют рост потребительских цен и обеспечивают необходимую дифференциацию оплаты труда в соответствии с его сложностью. Применение ЕТС в производственной сфере на предприятиях всех форм собственности позволяет устранить главный недостаток традиционных заводских тарифных условий оплаты -- дискриминацию в оплате труда специалистов по сравнению с рабочими. Конкретные предприятия, сохраняя тарифные коэффициенты и диапазон тарифной сетки, в зависимости от своих финансовых возможностей могут увеличивать исходную ставку оплаты 1 разряда, устанавливая ее на уровне выше минимальной ставки.[4]

Районные коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством межрайонного ее регулирования. Такое регулирование обусловлено территориальными различиями в уровне розничных цен на значительную часть продуктов и предметов потребления, различными вещественными потребностями в связи с природными и климатическими особенностями районов, а также неодинаковыми темпами развития производства и соотношениями между потребностями в рабочей силе и возможностью ее удовлетворения за счет местных ресурсов в различных районах.

2.1 Основные тарифообразующие факторы

Тарифные ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различаются в зависимости от сложности работы (квалификации работников), условий труда на рабочем месте (тяжести, вредности, опасности), интенсивности труда, значимости вида деятельности (профессии работника) для работодателей и некоторых других факторов.

Сложность труда (квалификация работника) является основным фактором дифференциации тарифных ставок. Квалифицированный работник по сравнению с малоквалифицированным при прочих равных условиях создает за одинаковое время значительно большие материальные ценности. Для приобретения, поддержания и приумножения своих навыков и знании квалифицированному работнику требуется больше расходов, чем неквалифицированному. Все это диктует необходимость повышенной оплаты более квалифицированной работы по сравнению с менее квалифицированной.

Дифференциация заработной платы работников в зависимости от сложности труда призвана также обеспечить условия для наилучшего удовлетворения потребностей работодателей в труде различной квалификации и стимулировать работников к приобретению квалификации и ее повышению.

В современной рыночной экономике квалификация работников выступает в качестве важнейшего фактора дифференциации заработной платы. Кроме накопленного производственного опыта показателями, характеризующими квалификацию, являются уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения. Через тарифную систему отражаются также различия в производственно-технических условиях выполнения работы. [6]

Для тех, кто занят на участках производства с более высокой, чем в среднем, интенсивностью труда, с более высокой физической и психической тяжестью труда, с вредными и опасными для жизни самого работника или окружающих его людей условиями труда, должна быть установлена повышенная оплата с целью как компенсации повышенного расхода жизненной энергии, так и привлечения работников на такие участки.

Следует иметь в виду, что общественная значимость фактора условий труда по мере технического и социального прогресса меняется. С одной стороны, технический прогресс приводит к сокращению участков тяжелого физического труда, устранению таких видов труда, которые связаны с неблагоприятными последствиями для здоровья и опасностью для жизни работающих, а с другой стороны, социальный прогресс, рост общего уровня знаний и культуры приводят работодателей и работников к пониманию того, что никакими деньгами нельзя компенсировать здоровье работника. Поэтому как тарифообразующий этот фактор в современной развитой рыночной экономике постепенно ослабляет свое влияние. Однако возрастают требования к технической защите, режимам работы, медицинскому контролю за здоровьем в ходе трудовой деятельности, обеспечению необходимого питания и отдыха, обоснованию продолжительности работы на участках с вредными и опасными для здоровья условиями труда и т.д.[2]

Таким образом, компенсация за выполнение работы в неблагоприятных условиях, осуществляемая через тарифную систему, дополняется и даже заменяется системой других преимуществ, льгот и выплат. В их число входят установление сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, бесплатное питание, введение системы повышенных пенсий с льготными сроками их назначения, преимущества по социальному страхованию и социальному обеспечению. Нередко дополнительные преимущества, предоставляемые работникам в связи с особыми условиями труда, значительно превышают дополнительные компенсационные выплаты, включаемые в заработную плату.

К числу тарифообразующих факторов должны относиться и различия в природно-климатических и экономических условиях проживания работников. Неодинаковые природно-климатические условия, отдаленность отдельных районов от освоенных центров при прочих равных условиях приводят к территориальным различиям в условиях воспроизводства рабочей силы. Они связаны с территориальными различиями в ценах на товары и услуги и с неодинаковой структурой потребления (в северных районах России, например, больше расходы на одежду, отопление, освещение и т.д.). Поэтому если действие тарифной системы распространяется на различные по природно-климатическим и экономическим зонам территории, она должна обеспечить соответствующую дифференциацию заработной платы.

Нередко в число тарифообразющих попадает фактор значимости того или иного вида деятельности (производства) для предприятия, отрасли, территории или экономики в целом. В частности, в прежней экономической системе в отраслях, обеспечивающих технический прогресс и создающих материальную* основу расширенного воспроизводства, с помощью тарифной системы создавались преимущества в оплате труда работникам этих отраслей. Повышенные оклады предусматривались в схемах должностных окладов для инженеров-технологов и инженеров-конструкторов с целью обеспечения высокого технического и технологического уровня производства продукции, работ и услуг. Поэтому тарифная система всегда отражает отношения между работодателями (работодателем) и всеми работниками по поводу условий оплаты за общественно значимые различия в самом труде. В силу этого с ее помощью обеспечивается реализация принципа равной оплаты за равный труд или разной оплаты за разный труд (что в конечном счете является одним и тем же) в тех рамках, в которых применяется для оценки трудового вклада работника соответствующая тарифная система.[11]

2.2 Составные части тарифной системы

Любая тарифная система представляет собой определенным образом упорядоченную систему тарифных ставок и должностных окладов, в которой обязательно выделяются два крупных блока. Один блок представляет собой группировку работ (или работников) по тарифообразующим факторам (сложности, условиям труда и т.п.). В научной и практической литературе этот блок обычно называют классификацией работ. Менее распространенным, но наиболее употребляемым в отечественной специальной литературе для обозначения этого блока является термин «тарифное нормирование труда».

Второй блок фиксирует соотношения в оплате между работами, отнесенными к той или иной группе, а также и между группами. Эти соотношения устанавливаются чаше всего в виде коэффициентов, иногда в виде процентов прироста оплаты, а иногда в виде абсолютных приростов оплаты. В ряде случаев соотношения в оплате имеют определенные диапазоны значений (так называемые вилки). Установление соотношений в оплате внутри и между группами работ по существу означает выражение труда, отнесенного к той или иной группе в единицах труда, принимаемого за базу сравнения (эталон). В научной и практической литературе эту процедуру принято называть редукцией труда, а коэффициенты соотношений -- коэффициентами редукции, или тарифными коэффициентам.[10]

Группировки, коэффициенты и соответствующие им размеры тарифных ставок и должностных окладов с течением времени изменяются, отражая изменения в развитии экономики, методах руководства ею, потребностях в организации заработной платы, соотношении сил объединений работодателей и профсоюзов, степени влияния государства на развитие трудовых отношений, совершенствование применяемых в организации заработной платы методических приемов и т.п.

Если группировки работ внутри каждого тарифообразующего фактора изменяются достаточно медленно т.е., являются более или менее стабильными на определенный период времени, то размеры нарастания ставок оплаты внутри каждой группы и между ними являются достаточно подвижными, и нередко именно они являются предметом торгов между работодателями работниками.

Глава 3. Тарифное нормирование труда в РФ

Тарифное нормирование труда, т.е. классификация работ и распределение их на определенные группы, осуществляется по каждому тарифообразующему фактору отдельно и базируется на определенных методах, которые постоянно совершенствуются в соответствии с потребностями практики организации заработной платы.[11]

3.1 Классификация работ по сложности труда

В нашей стране долгое время из-за отсутствия единых методических решений по-разному подходили к определению сложности труда рабочих, с одной стороны, и специалистов, служащих и руководителей -- с другой.

Для оценки сложности труда рабочих применялся аналитический метод, позволяющий с определенной степенью обоснованности распределить все многообразие выполняемых видов работ на группы и составить тарифно-квалификационные справочники, содержащие классификацию и описание этих работ. На протяжении длительного периода применения тарифно-квалификационных справочников в нашей стране (в рамках СССР), начиная с 30-х и до начала 70-х п., имел место сугубо отраслевой подход к их разработке, который приводил к разнобою в тарификации и оплате труда равной сложности. Очевидной была необходимость устранения этого разнобоя в рамках единой (государственной) формы собственности. [1]

С 1969 г. в практику тарификации стал вводиться Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), разработанный по производствам и видам работ, благодаря чему были значительно унифицированы условия тарификации и оплаты в межотраслевом разрезе. В период 1982--1986 гг. ЕТКС был существенно переработан, что обеспечило ему качественно более высокий уровень по сравнению с ранее действовавшим, хотя не были исчерпаны все возможности его совершенствования. Действующий в настоящее время ЕТКС насчитывает более 70 выпусков и построен по видам производств. Он ориентирован на диапазон сложности работ, выполняемых рабочими, с 1-го по 8-й разряд, причем 7-й и 8-й разряды имеют место только в отдельных видах производств. В основном в народном хозяйстве России труд рабочих оценивается по шести группам сложности (разрядам). [11]

Все тарифно-квалификационные характеристики Справочника разработаны на основе методики НИИтруда Госкомтруда СССР (ныне Институт труда Минтруда России), предусматривающей применение балльной аналитической системы оценки сложности труда. В соответствии с этой методикой степень сложности работ определяется на основе анализа следующих функций, выражающих основное содержание процесса труда независимо от вида работ (станочные, аппаратные, ручные и т.д.):[1]

функции расчета, т.е. выполнение рабочими всех расчетов как до начала рабочего процесса, так и во время его ведения;

функции подготовки рабочего места или работы, т.е. подготовка к работе ручного инструмента, инвентаря и приспособлений, ознакомление с технической и другой документацией, получение и подноска на рабочее место материалов, заготовок, проверка и опробование оборудования, установка деталей, заготовок, изделий и т.д.,

функции ведения рабочего процесса, под которой понимается целесообразная деятельность рабочего, непосредственно обеспечивающего заданное видоизменение предмета труда, его свойств, характеристик или положений и контроль в процессе работы. [1]

Кроме перечисленных трех функций, выражающих основное содержание процесса труда, оценка сложности работ производится также по фактору надежности (ответственности) в работе. Под надежностью в работе понимаются требованиях квалификации рабочего, гарантирующие надежное ведение процесса при выполнении ответственных работ, а также предотвращение в процессе работы опасности как для себя, так и для других лил, если это зависит от квалификации исполнителя. [11]

Указанные функции и фактор надежности достаточно полно раскрывают содержание любого вида работ. При выполнении отдельных работ отсутствие какой-либо функции при равном значении остальных означает, что данная работа является менее сложной. Если же отсутствие одной из функций сочетается с усложнением других, то в целом оценка этой работы возрастает.

Оценка сложности труда руководителей, специалистов и служащих предприятий базировалась на несколько иных принципах, учитывающих специфику управленческого труда. В ее основу была положена квалификационно-должностная группировка работ исходя из их функционального назначения в системе управления.

При оценке сложности управленческого труда применялась следующая группировка должностей по видам деятельности.

Руководители, обеспечивающие общее и функциональное руководство предприятиями и объединениями (директор, главный инженер, главные специалисты, начальники отделов, секторов и бюро).

Руководители, осуществляющие непосредственное руководство производственными подразделениями предприятий и объединений (начальники цехов, участков, старшие мастера, мастера).

Специалисты, занятые инженерно-техническими работами (инженеры, конструкторы и технологи, экономисты, нормировщики и техники и т.д.).

Служащие, выполняющие учетные и контрольные функции, а также работы, связанные с оформлением документации.

Сложность труда работников первого вида деятельности характеризовалась размером руководимых предприятий, объединений и сложностью управления ими. В зависимости от отрасли они насчитывали от трех до семи групп сложности. Количество групп по каждой отрасли определялось с, учетом степени концентрации производства и отраслевых особенностей.[5]

Сложность труда работников второго вида деятельности характеризовалась объемом производства, сложностью производимой продукции и сложностью управления соответствующим подразделением предприятия. На многих промышленных предприятиях труд руководителей цехов квалифицировался по трем-четырем группам сложности, а труд руководителей участков -- по трем группам.

Сложность труда специалистов и служащих характеризовалась сложностью выполняемых работ и требуемыми для этого уровнем образовательной подготовки и стажем практической деятельности. Квалификационная группировка специалистов с высшим образованием насчитывала до пяти групп, а со среднетехническим образованием -- две-три группы.[7]

Квалификационно-должностная группировка руководителей, специалистов и служащих в первую очередь находила отражение в левой части так называемых схем должностных окладов, являющихся аналогом тарифных сеток, применяемых главным образом для рабочих (в правой части размещались соответствующие этим должностям размеры окладов). В частности, в схемах должностных окладов руководителей, специалистов и служащих производственных объединений и предприятий машиностроения было предусмотрено свыше 70 квалификационно-должностных групп и около 150 квалификационных ступеней, по которым были установлены соответствующие оклады. Аналогичные схемы были установлены для объединений и предприятий всех отраслей экономики.

Помимо квалификационно-должностных групп, указанных в схемах, для руководителей, специалистов и служащих был разработай Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, содержащий описание работ и требования к знаниям, умению и необходимому производственному опыту для работников, которые будут занимать соответствующие должности.[11]

Под влиянием изменений в методологии оценки сложности труда происходят изменения и в конкретном построении тарифной системы. В частности, в настоящее время на предприятиях бюджетных отраслей экономики действует единая тарифная система. В ней уже нет места схемам должностных окладов, а для оценки сложности работ рабочих и специалистов применяются тарифно-квалификационные справочники. Кстати, предприятия внебюджетных отраслей экономики также могут использовать (а некоторые уже используют) эти подходы к тарификации.

3.2 Классификация работ по условиям труда

Не менее наглядно влияние конкретных методических решений на содержание и структуру тарифной системы можно показать и на примере отражения в ней такого тарифообразующего фактора, как условия труда. До середины 80-х гг. условия труда учитывались, как правило, на основе составления по каждой отрасли типовых перечней профессий (видов работ), относимых к тяжелым и вредным (один список) и к особо тяжелым и особо вредным (второй список). По профессиям и работам первого списка тарифные ставки увеличивались до 12%, а по профессиям и работам второго списка -- до 24% по сравнению с тарифными ставками на работах с нормальными условиями труда. В тех случаях, когда условия труда отличались не по отдельным участкам производства (рабочим местам), а в целом по отрасли (черная металлургия, угольная промышленность, лесное хозяйство и т.п.), они учитывались посредством так называемой межотраслевой дифференциации тарифных ставок по профессиям (работам), характерным для той или иной отрасли промышленности. К началу 80-х гг. в связи с существенными изменениями в технике и технологии производства перечни профессий (работ) перестали удовлетворять практике[6]

Далеко не всегда профессия (работа), отнесенная к вредной или тяжелой, действительно являлась таковой. В то же время появились новые работы, не включенные в соответствующие перечни. Кроме того, внутри соответствующих профессий и работ стал значительно дифференцированное уровень вредности, тяжести и опасности.

Все это требовало изменения методов оценки тяжести, вредности и опасности условий труда.

Учеными НИИтруда и других организаций, а также практическими работниками в рамках тарифной системы для предприятий производственной сферы СССР была разработана методика оценки условий труда на рабочем месте, которая позволяла дать более дифференцированную оценку в баллах (по шести группам условий труда^): 1-я группа -- до 2 баллов; 2-я группа -- 2,1--4,0; 3-я группа -- 4,1 --6.0; 4-я группа -- 6,1--8,0; 5-я группа -- 8,1--10,0; 6-я группа -- более 10,0 баллов.[1]

3.3 Территориальное районирование и использования рабочей силы

Как уже отмечалось, одним из тарифообразующих факторов могут быть различия в условиях воспроизводства рабочей силы, связанные с природно-климатическими различиями, а также разными ценами на потребляемые населением товары и услуги. Этот фактор приобретает значение тогда, когда тарифная система распространяет свое действие на территории, различающиеся по условиям воспроизводства рабочей силы.

В прежней экономической модели инструментом такой дифференциации служило специальное районирование территории России (в составе СССР) с позиций различий в стоимости жизни. Эти различия в разное время определялись по-разному Они были связаны с постепенным продвижением экономической базы государства в северные и восточные районы страны и в значительной степени определялись значимостью осваиваемых территорий и районов для ее экономики и имеющимися в распоряжении государства финансовыми ресурсами[8]

В своем наиболее развитом виде районирование территории России в прежнем тарифной системе предусматривало выделение следующих районов 1) Крайний Север, 2) местности, приравненные к районам Крайнего Севера, 3) европейский Север, 4) южные районы Дальнего Востока и Восточной Сибири, 5) южные районы Западной Сибири и Урал, 6) зона Байкале-Амурской магистрали.

Следует отметить, что фактор территориальных различий в прежней тарифной системе учитывался довольно непоследовательно: он не всегда распространялся на всех работающих на данной территории, иногда по-разному применялся к работникам различных отраслей и даже предприятий, в самом районировании имел место субъективный подход, связанный с влиятельностью и авторитетом людей, принимавших соответствующие решения. В настоящее время фактор учета территориальных различий остается действующим применительно к предприятиям и организациям бюджетного сектора экономики. За последние годы в его учет привнесено еще больше субъективизма, чем ранее В то же время нельзя не отметить, что в научном плане уже произошло продвижение в части более обоснованного подхода к районированию территории России вообще и ее северных территорий в частности.[11]

Специалистами Института труда Минтруда России, Кольского филиала РАН. Института географии в сотрудничестве с другими научными организациями предложено районирование Российской Федерации по едином методике, обеспечивающей учет степени дискомфортное проживания населения на соответствующей территории Методика предусматривает выделение пяти зон дискомфортно.

Относительно предприятий внебюджетного сектора экономики применение прежней системы учета территориальных различий в стоимости жизни потеряло практический смысл, поскольку предприятия получили право самостоятельно решать все вопросы оплаты труда. В то же время на многих предприятиях по инерции продолжает применяться уже не отражающая реальных условий централизованная система учета территориальных различий, хотя они могли бы более рационально использовать имеющиеся в их распоряжении средства оплате труда.[5]

Заключение

Тарифная система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения (классификаторов работ, профессий, условий труда, различного рода перечней, тарифно-квалификационных и квалификационных справочников, указаний на сферу применения системы или ее составных частей и т.п.). Тарифная система устанавливается в ходе переговорного процесса между работодателями и работниками и представляет собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда).

Тарифная система обеспечивает дифференциацию ставок заработной платы в зависимости от сложности работ (квалификации работника), тяжести, вредности, опасности работ, выполняемых работником, интенсивности труда, значимости вида деятельности (сферы приложения труда).[11]

Сложность труда (квалификация работника) является основным фактором дифференциации ставок заработной платы. В Российской Федерации классификация работ по сложности осуществляется на основе Единого тарифно-квалификационного справочника профессий и видов работ для рабочих и совокупности квалификационных справочников для руководителей, специалистов и служащих. Это избавляет предприятия от дорогостоящей и трудоемкой работы по разработке собственных справочников.

Тарифное нормирование работ по вредности, тяжести, опасности и интенсивности осуществляется предприятиями самостоятельно или через систему договоров и соглашений Тарифное нормирование в виде районных коэффициентов к заработной плате в настоящее время устарело и нуждается в пересмотре или замене.

Тарифные коэффициенты (коэффициенты редукции труда) обеспечивают выражение всех различий в условиях выполнения работ в единицах труда, принимаемого за эталон, и количественно определяют размеры нарастания дифференциации тарифных ставок. Тарифные коэффициенты являются наиболее подвижной частью тарифной системы и являются основным предметом переговоров между работниками и работодателями.[7]

Тарифная система оплаты труда работников организаций бюджетного сектора экономики регламентирована государством, и в ее основе лежит Единая тарифная сетка. Во внебюджетном секторе экономики каждое предприятие устанавливает свою тарифную систему, которая имеет свои тарифные коэффициенты и некоторые общие основы в виде единого тарифно-квалификационного справочника профессий и видов работ для рабочих и межотраслевого и отраслевых квалификационных справочников руководителей, специалистов и служащих.

Список использованной литературы

1. Абол Р.В. Тарифная система в СССР. // Управление персоналом: №19(125), 2009 г. - с. 36-41.

2. Волгин Н.А. Волгина Н.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. - М.: издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2009. с. 308-321.

3. Злоказов Ю. Сколько сделал, столько получил. // Нормирование и оплата труда в промышленности: № 7, 2011. - с. 14.

4. Масленникова Л.А. Система оплаты труда: как сделать выбор. // Российский налоговый курьер №6 март, 2010. - с. 67--71.

5. Малашенко В. Оплата труда: норматив фондообразования. // Человек и труд: № 5, 2009. с. 78-80.

6. Одегов Ю., Федченко А. Роль государства в регулировании оплаты труда и доходов работников.// Нормирование и оплата труда в промышленности: № 7, 2011. - с. 4-13.

7. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. М.: КНОРУС, 2009 г. с. 276-315.

8. Потрубейко В. Новая система оплаты труда в компании. // Нормирование и оплата труда в промышленности: № 7, 2008. - с. 15-19.

9. Разработка Положения об оплате труда. // Справочник экономиста: № 2(32) февраль, 2010. -с. 108-115.

10. Рыков С. Регулирование оплаты труда: региональный опыт. // Человек и труд: № 5, 2011. с. 81-83.

11. Экономика труда: учебник. / под ред. проф П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2009. - с. 315-350.

Размещено на Allbest.ru

...