Социально-ролевые типы сотрудников и особенности управления ими

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Социально-ролевые типы сотрудников

2. Особенности управления социально-ролевыми типами сотрудников

3. Стили руководителей

Заключение

Список литературы

Введение

Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Поведение человека -- совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т. е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои трудовые обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находя возможности для сотрудничества.

В каждом конкретном круге общения складывается своя микроэтика, во многом определяющая взаимодействие в рамках управленческой деятельности; роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями и местом в управленческой иерархии. Роли, выполняемые человеком, различаются направленностью, степенью определенности, формализации, эмоциональности. Роль диктует правила поведения, делает предсказуемыми поступки людей.

Особое значение имеют волевые качества руководителя. Волевого руководителя, как правило, характеризует разумная настойчивость, решительность, энергичность, упорство в достижении цели, высокая самодисциплина, целеустремленность, способность направлять все свои знания, навыки и чувства на достижение поставленных целей, умение правильно управлять людьми, собранность, отсутствие боязни принимать решения в ответственных ситуациях и не стремиться переложить ответственность на других.

1. Социально-ролевые типы сотрудников

Основу социально-ролевой типологии сотрудников составляют возможности воздействовать на социально-психологические аспекты жизнедеятельности коллектива и взаимоотношений его членов. Так, например, по степени участия в жизни коллектива и направленности на его интересы выделяют следующие типы сотрудников:

Актив -- инициаторы и организаторы всех коллективных дел и решений; они не только выдвигают полезные для коллектива идеи, но и берут на себя большую часть работы по их реализации, могут организовывать совместную деятельность других членов коллектива. Это «золотой фонд» персонала, на него руководитель может опираться в управлении коллективом.

Добросовестные исполнители -- «здоровый пассив», который составляют люди, душой стремящиеся к коллективным делам и интересам, но по разным причинам не проявляющие инициативности и активности. Они склонны поддерживать коллективные дела, но не хотят быть «в первых рядах». Активность этих добросовестных исполнителей коллективной воли можно значительно повысить, если на первых порах поручать им заведомо успешные дела, выполнение которых придаст им уверенности в себе и снизит психологические барьеры, мешающие более активному проявлению заинтересованности и участия в коллективных делах.

Пассив -- это «болото», способное как трясина «засосать» и утопить любую идею или дело. Позиция у таких людей -- «Отстаньте от меня, тогда и я вам мешать не буду»; они относятся к коллективу безразлично- потребительски, ищут во всем личную выгоду; от участия в коллективных делах по возможности устраняются, даваемые им поручения «заваливают», если они им «невыгодны» и если это не влечет за собой серьезного наказания. Если коллектив слаб для того чтобы оказывать на них давление, то лучше их «не трогать», но следует жестко контролировать и оценивать их деятельность.

Дезорганизаторы -- это «разрушители» коллектива, которые действуют наперекор лидерам, руководителю, вносят смуту в умы и отношения, в организацию коллективной деятельности, стремятся к самоутверждению не столько за счет личных достоинств и достижений, сколько за счет разрушительного вмешательства в дела других сотрудников. Если попытка привлечь их на свою сторону не удается, то руководителю следует принять действия к их «нейтрализации».

По авторитету и силе влияния на коллектив выделяются другие типы сотрудников:

1. Лидеры -- те, кто имеет авторитет в Глазах большей части коллектива и доказывает сильное влияние практически на весь коллектив.

2. Предпочитаемые -- те, кто оказывает влияние примерно на половину коллектива (не меньше чем на треть всего состава).

3. Принимаемые -- те» кто имеет авторитет и влияние только в рамках своей группировки (компании), иногда даже не на всех ее членов.

4. Пренебрегаемые -- те, кто не имеет никакого влияния на коллектив, даже на отдельных его членов; они сами стараются подлаживаться под общий настрой коллектива или группы и ориентируются на наиболее авторитетных членов или большинство.

5. Отвергаемые -- те, кто испытывает в коллективе негативное отношение к себе; их избегают, на них часто срывают зло при неудачах в коллективных делах. Иногда они выступают в роли дезорганизаторов.

2. Особенности управления социально-ролевыми типами сотрудников

социальная ролевая типология сотрудник управление

1. Общение с сотрудником должно осуществляться с учетом его личностных ценностей и индивидуальных психологических особенностей. Для того, чтобы достигнуть ожидаемых результатов во взаимодействии с ним необходимо всегда учитывать то обстоятельство, что психологический эффект каждого внешнего воздействия на личность обусловлен историей ее развития, ее внутренними закономерностями. Среди таких особенностей, прежде всего, выделяется темперамент человека. Надо иметь в виду, что сотрудники с различными его типами по-разному могут воспринимать одну и ту же технологию общения. Так резкий тон может быть совершенно приемлемым в отношении сангвиника или флегматика, но вызовет взрыв негодования у холерика и состояние угнетенности у меланхолика.

2. Для осуществления эффективного общения необходимо знать общие закономерности функционирования психики человека. Для этого руководителю нужны знания механизмов усвоения информации, особенностей ее восприятия во время общения, факторов, влияющих на продуктивность мышления, закономерностей воздействия эмоционально-чувственной сферы личности на общее ее состояние.

3. Процесс общения с сотрудником, его элементы и технология должны заранее продумываться руководителем. Особенно важен учет этого принципа в первое время работы в должности руководителя. Это обусловлено тем, что у начинающего специалиста еще не сформировался стереотип поведения, отражающий особенности его нового социального (ролевого) положения. В результате, как показывает практика, именно в начале профессиональной карьеры возникают наиболее проблемные коммуникативные ситуации.

4. Положительная реакция сотрудника на общение обязательно должна стимулироваться. Имеется в виду, что в этом случае руководитель оказывает благоприятную психологическую поддержку, создает условия для заинтересованности сотрудника в обмене той или иной профессиональной, социальной или другой информацией.

5. Учет внешних условий, в которых осуществляется общение. Внешние условия должны реализовываться в интересах общения. Вот почему необходимо во всех случаях знать и предвидеть те из них, которые будут способствовать повышению его результативности.

6. Обеспечение активности субъектов общения. От этого зависит как объем произведенного обмена информацией, так и ее объективность.

Уже на начальном этапе общения руководитель должен использовать все имеющиеся в его распоряжении средства для формирования интереса сотрудника к общению, его личностную познавательную активность.Эти и некоторые другие принципы положены в основу разработанных в отечественной психологии моделей и специальных технологий общения с персоналом.

Немаловажное значение для руководителя имеет контактность - общительность, интерес к людям, способность располагать к себе людей, выслушивать, понимать и убеждать их, способность взглянуть на проблему «глазами другого». Важной психологической характеристикой является также стрессоустойчивость - интеллектуальная и эмоциональная защищенность в проблемных ситуациях, самообладание и трезвость мышления при принятии индивидуальных и коллективных решений. В массе неотъемлемых психологических качеств руководителя является доминантность, которую следует понимать как свойство властности, честолюбия. Эти качества предполагают стремление к личной независимости в любых обстоятельствах, готовность к бескомпромиссной борьбе за свои права, отсутствие преклонения перед авторитетами, самоуважение, соседствующее с высокой самооценкой, высокий уровень притязаний.

Среди деловых качеств выделяются знания и умения. Так, например, для руководителя предприятия важны знания в области техники и технологии, организации производства, экономики и права, психологии и педагогики, менеджмента. В качестве наиболее важных навыков (умений) отмечается: умение видеть перспективу, найти главное звено в работе, изучать, подбирать и расставлять кадры, пойти на оправданный риск, своевременно принимать решения и проводить их в жизнь, делегировать полномочия, побуждать людей к труду, организовывать свою работу, отстаивать интересы своего коллектива. К деловым навыкам и умениям тесно примыкают также профессионально-организаторские черты, поскольку одной из основных задач руководителя является создание команды единомышленников, т. е формирование условий для оптимизации процесса самоорганизации трудового коллектива, с этой точки зрения важными качествами руководителя являются такие, как: предприимчивость и деловитость, научный системный подход к решению проблем. А это, в свою очередь, предполагает способность к логическому размышлению, способность разложить каждую проблему на составные части, определить значимость каждого из имеющихся факторов и на основе их комбинации делать вывод, способность воспринимать идеи и опыт других. Не менее важна для руководителя коммуникабельность: способность срабатываться с людьми, налаживать взаимоотношения с людьми всех рангов - вышестоящими руководителями и подчиненными, способность сплачивать, объединять разных людей, налаживать их совместную работу.

3. Стили руководителей

Важное значение для социально-психологического климата коллектива имеют также особенности стиля руководителя коллективом. Под стилем руководителя понимается комплекс приемов, методов и способов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций. Определение стиля руководства коллективами осуществляется по основным функциям управления: принятие решений, организация выполнения решений, осуществление контроля исполнения, способы побуждения исполнителей к деятельности, использование системы стимулирования деятельности исполнителей.

В социальной психологии имеются различные классификации стилей руководителя.

Выделяют три основных стиля руководства: директивный (автократический), демократический (консультативный) и либеральный (попустительский).

Дадим краткое описание этих стилей:

1) Директивный (автократический). При строгом применении этого стиля руководства руководитель строит свое поведение в соответствии с принципами формальной структуры. Такой руководитель держит дистанцию по отношению к коллективу, старается избегать неформальных контактов. Он берет на себя всю полноту власти и ответственности за происходящее в организации, старается лично контролировать весь объем отношений в организации, обращая внимание не только на результат, но и на процесс. Решения принимаются им единолично, работники получают лишь самую необходимую для выполнения работы информацию. Руководитель такого типа, как правило, властен, требователен, ориентирован только на целевую функцию.

2) Демократический (консультативный). Этот тип руководства сочетает в своей работе ориентацию, как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений руководителя с подчиненными, поддерживает с ними товарищеские отношения, не допуская при этом фамильярности. Работники у такого руководителя получают достаточно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива.

3) Либеральный (попустительский) стиль руководства максимально ориентирован на поддержание неформальных отношений с сотрудниками, делегирование им своих полномочий и ответственности. Руководитель предоставляет подчиненным полный простор, они самостоятельно организуют свою деятельность, решения принимаются коллегиально. Руководитель лишь в случае необходимости вмешивается в производственный процесс, осуществляет контроль, стимулирует работу.

«Чистые» стили руководства далеко не всегда проявляются в деятельности предприятий. Как правило, имеет место сочетание каких-либо двух стилей руководства. Поэтому, при исследовании стиля руководства у каждого конкретного руководителя определяется степень выраженности каждого из трех стилей и выявляются доминирующие.

Заключение

Каждый тип поведения характеризуется объективными и субъективными мотивами, пониманием его необходимости, склонностью к нему. В зависимости от того, как сочетаются основополагающие составляющие поведения, может быть выделено несколько типов поведения человека в организации.

Предприимчивость и деловитость предполагает умение руководителя глубоко и всесторонне анализировать экономические процессы и направления научно-технического прогресса в своей сфере деятельности, предвидеть и определять их результаты, принимать на основе этого анализа лучший вариант решений.

Каждое предприятие или его коллектив обладает специфическими, только ему присущими особенностями, от учета которых зависит успешная работа коллектива в целом.

Следует отметить, что не существует универсального оптимального стиля руководства коллективом, способного обеспечить решения стоящих перед ним задач и нормальный социально-психологический климат. В различных конкретных ситуациях эффективным может оказаться тот или иной стиль или их гармоничное сочетание.

Список литературы:

1. Андреева, Г.М. Социальная психология. - М., 2004.

2. Андреева, Г.М., Яноушек Я. Взаимосвязь общения и деятельности - М., 1988.

3. Добрович, А.Б. Общение: наука и искусство. М., 2008.

4. Немов, Р.С. Психология. Учебник для студентов высших пед. учеб. заведений: в 3-х кн. - М.: Просвещение: ВЛАДОС, 2007.

5. Янчук, В.А. Введение в современную социальную психологию: учеб. пособие для вузов. - Мн.: АСАР, 2009.

Размещено на Allbest.ru