Суть і завдання кадрової політики

Размещено на http://www.allbest.ru/

План

Вступ

1. Суть і завдання кадрової політики

2. Політико-правові засади кадрової роботи в Китайській Народній Республіці

Висновок

Список використаних джерел

Вступ

Кадрова політика - один із найважливіших інструментів активної дії на всі процеси, що відбуваються в колективі, в тому числі і на розвиток економіки країни, так як вирішення багатьох господарських питань, що виникають, багато в чому залежить від правильності використання кадрів.

Робота з кадрами відноситься до ключових моментів діяльності будь-якого підприємства як елемента економіки держави.

Сучасний етап політичного і економічного розвитку не може обійтися без енергійних, творчо мислячих керівників, що вміють аналізувати ситуацію, чітко формувати цілі та виявляти альтернативи, володіти методами їх об'єктивної оцінки, брати на себе відповідальність в складних ситуаціях.

Кадровою політикою починають займатися всі рівні управління фірми: її вище керівництво, начальники підрозділів, кадрова служба.

1. Суть і завдання кадрової політики

Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику.

Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу. Ось чому в Римській імперії правили такі різні імператори, як непереможний Цезар і розпусник Калігула, войовничий і кровожерливий Нерон. А Стародавня Греція дала так багато яскравих особистостей у галузі науки, культури і мистецтва: Архімед, Арістотель, Евклід, Платон, Сократ, Софокл і Есхіл.

Уже в XX столітті змогли більше ЗО років існувати авторитарні режими в багатонаціональних країнах: Франко -- в Іспанії, Сталін -- в СРСР, Мао Цзедун -- в Китаї. Очевидно, все це -- наслідок кадрової політики держави. Розвиток суспільства, організації значною мірою визначається його кадровою політикою.

Кадрова політика формується державою, керівними партіями та керівництвом підприємств і знаходить конкретне вираження у вигляді адміністративних і моральних норм поведінки людей у суспільстві, організації. В ринковій економіці істотно змінюється суть і принципи кадрової політики. Вона є усвідомленою і цілеспрямованою на створення високопрофесійного трудового колективу, який би сприяв розвитку організації та особистості.

Кадрова політика - це система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначают4ь основні напрямки роботи з персоналом. Вона спрямована на вирішення виробничих, соціальних і особистих проблем людей на різних рівнях відповідальності.

Основним завданням кадрової політики є:

- своєчасне забезпечення організації персоналом певної якості і кількості відповідно до стратегії розвитку організації;

-створення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян;

-раціональне використання персоналу;

-формування і підтримка ефективної роботи підприємства.

Кадрова політика формується з врахуванням впливу зовнішніх та внутрішніх факторів, характерних для сучасного і майбутнього. До зовнішніх факторів відносяться:національне трудове законодавство;взаємовідношення з профспілкою;стан економічної кон'юнктури;стан і перспективи розвиткуринку праці. Внутрішніми факторами є:структура, цілі і стратегіяорганізації;територіальнерозміщення;технологіївиробництва;організаційна культура;кількісний і якісний склад наявного персоналу і можливі його зміни в перспективі;фінансові можливості організацій, які визначають допустимий рівень витрат на управління персоналом;існуючий рівень оплати.

В реалізації кадрової політики можливі альтернативи з врахуванням реального стану економіки. Тому вибір її пов'язаний не тільки з визначенням основної мети, але й з вибором засобів, методів, пріоритетів.

Зарубіжні спеціалісти виділяють кілька типів кадрової політики в умовах кризового стану економіки:

Пасивний. На підприємстві немає чітко вираженої програми дій стосовно персоналу, а кадрова політика зводиться до ліквідації негативних наслідків. В організації немає прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці персоналу. У плані фінансового оздоровлення кадрова проблематика, як правило, відображена на рівні інформаційної довідки про персонал без відповідного аналізу кадрових проблем і причин їх виникнення.

Реактивний. Керівництво підприємства контролює симптоми кризової ситуації (виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення завдань, відсутність мотивації до високопродуктивної праці) і вживає заходи до локалізації кризи. Мета кадрової політики -- забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження кількісного та якісного складу персоналу, його розвитку, у відповідності з потребами організації, вимогами діючого законодавства та станом ринку праці.

Превентивний. Керівництво підприємства має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, однак не має засобів впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє не лише засобами діагностики персоналу, але й методами прогнозування кадрової ситуації на середньотерміновий період. У плані фінансового оздоровлення є короткотерміновий і середньотерміновий прогнози потреби в персоналі.

Активний (раціональний). Керівництво підприємства має якісний діагноз, а також обґрунтований прогноз розвитку ситуації і засоби впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє засобами прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий та довгостроковий періоди.

Авантюристичний. Керівництво підприємства не має обґрунтованого прогнозу розвитку кризової ситуації, але впливає на неї доступними методами.

Кадрова політика в умовах кризи буде ефективною за таких умов:

скорочення всіх рівнів управління в організаційній структурі, а не на окремих робочих місцях;зміцнення кадрового резерву у вищій ланці управління;

врахування взаємозалежності елементів організаційної структури підприємства при скороченні, а також стимулювання нової організаційної структури;виявлення і просування по службі працівників, які мають лідерські якості;проведення політики підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників;збереження кадрового ядра підприємства;

найм перспективних працівників зі сторони;централізація фінансового менеджменту, яка повинна забезпечити нагромадження потрібної кількості капіталу.

В нормальних умовах розвитку підприємства основні завдання, які повинні вирішуватись на основі кадрової політики, зводяться до:

розробки системи науково обґрунтованого вивчення здібностей працівників, їх професійного та посадового переміщення у відповідності з діловими й особистими якостями, застосування цілеспрямованої підготовки персоналу, його розвитку;активізації роботи кадрових служб з питань стабілізації трудового колективу, підвищення трудової і соціальної активності працівників;переходу від переважно адміністративних методів управління персоналом до економічних, соціальних і соціально-психологічних;

залучення працівників до управління виробництвом. Ефективна кадрова політика повинна бути:складовою частиною стратегічної програми розвитку підприємства, тобто сприяти реалізації стратегії через кадрове забезпечення;

гнучкою, тобто вона має бути, з одного боку, стабільною, оскільки із стабільністю пов'язані певні плани працівників, а з другого - динамічною, тобто корегуватись відповідно до змін тактики підприємства, економічної ринкової ситуації;економічно-обґрунтованою, виходячи з реальних фінансових можливостей, що забезпечить індивідуальний підхід до працівників.

Стабільними можуть бути і ті напрямки кадрової політики, які зорієнтовані на врахування інтересів персоналу і організаційної культури підприємства. Отже, кадрова політика направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту, при умові діючого законодавства, нормативних актів і урядових рішень. Тому традиційно виділяють два типи кадрової політики: відкриту і закриту.

Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація є прозорою для потенційних працівників будь-якого рівня, можна прийти і починати роботу як із низької посади, так і з найвищої. Організація готова прийняти на роботу будь-якого спеціаліста, якщо він має відповідну кваліфікацію без врахування досвіду роботи. Такого типу кадрова політика може бути адекватною для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидке зростання і вихід на передові позиції в своїй галузі.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на залучення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення проводиться лише за рахунок працівників організації. Кадрова політика такого типу властива компаніям, що орієнтуються на створення певної корпоративної атмосфери, або працюють в умовах дефіцитулюдських ресурсів.

Кадрова політика формує:вимоги до робочої сили на стадії її найму (до освіти, статі, рівня спеціальної підготовки тощо);відношення до «капіталовкладень» в робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток персоналу; відношення до стабілізації колективу;відношення до характеру підготовки нових працівників, перепідготовки іпідвищення рівня їх кваліфікації.

Кадрова політика повинна базуватись на таких принципах, як справедливість, послідовність, рівність, відсутність дискримінації за віком, статтю, релігії, дотримання трудового законодавства.

Основна мета кадрової політики - це своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб організації, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.

Механізмом реалізації кадрової політики є система планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних та соціальних заходів, спрямованих на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організації в персоналі.

2. Політико-правові засади кадрової роботи в Китайській Народній Республіці

кадровий кнр політичний

Одним із найважливіших напрямків адаптації нинішньої політичної системи КНР до нових реалій сьогодення визначена розробка і запровадження у всій країні системи державної служби. Як зазначив Прем'єр Державної Ради КНР Чжу Жунцзі, "...створення системи державної служби з китайською специфікою є важливою частиною реформи політичної системи в країні. Вона має на меті зробити органи влади різних ступенів ефективними і дієвими згідно з потребами соціалістичної ринкової економіки, здатними служити народові. Державні службовці повинні бути справедливими, чесними і непідкупними, захищати корінні інтереси широких мас" [1].

Базовим документом у сфері держслужби в Китаї є "Тимчасове положення про державних службовців" [2], введене в дію Постановою Держради КНР № 125 від 14 серпня 1993 р. В листопаді того ж року Держрада оприлюднила Директиву №78 "Про правила запровадження системи держслужбовців" [3]. На основі актів уряду відповідні рішення були також прийняті Оргвідділом ЦК КПК (про введення системи держслужбовців у партійних органах та апаратах НПКРК) і Міністерством кадрів КНР.

Відповідно до цих документів до категорії "державний службовець" належать співробітники (за винятком технічного персоналу):

- державно-адміністративних цивільних організацій і установ, включаючи органи різних рівнів, міністерства, відомства і підпорядковані їм структури і підрозділи, у т.ч. апарати створених при них дорадчо-консультативних і тимчасових структур;

- інших цивільних установ, що здійснюють державно-адміністративні функції або займаються адміністративним управлінням.

У Положенні докладно визначені обов'язки державних службовців, серед яких провідне місце посідають вимоги дотримуватись Конституції, законів та підзаконних актів, політичних настанов; прислуховуватися до думки широких мас, підпорядковуватись громадському контролю, чесно служити народу; захищати безпеку, честь та інтереси держави; зберігати державну і службову таємницю. Водночас держслужбовцям надаються відповідні права, у т.ч. гарантії від незаконних звільнень і стягнень, передбачаються певні пільги і соціальні гарантії, право на критику, оскарження і подання пропозицій.

Згідно з розділом 3 Положення всі держслужбовці, починаючи з вищих керівників держави, розподіляються на 15 класів. При цьому беруться до уваги службове становище, ступінь підготовки та важливості обов'язків, що виконуються, виявлені моральні та ділові якості. Документом також визначені основні принципи конкурсного відбору та атестації держслужбовців, їх заохочення і накладення на них стягнень, відставки та звільнення, порядок подання скарг і апеляцій.

Підставою для виходу держслужбовців на пенсію є досягнення граничного віку (60 років для чоловіків і 55 для жінок), а також втрата працездатності. Передбачена можливість дострокового виходу на пенсію за клопотанням самого держслужбовця та згідно з дозволом інстанції, яка має право на прийом та звільнення, у випадку досягнення чоловіками 55 років, а жінками - 50 років при наявності трудового стажу не менше 20 років, атакож при досягненні 30-річного трудового стажу.

В розділі "Дисципліна" для держслужбовців запроваджується система суворих заборон і обмежень (всього 14 пунктів), серед яких найважливіші такі:

- поширювати чутки, які завдають шкоди престижу уряду;

- організовувати або брати участь у нелегальних організаціях, антиурядових акціях та страйках;

- протидіяти рішенням і наказам вищих органів; -зловживати владою, завдавати шкоди громадським інтересам;

- розголошувати державну і службову таємницю;

- завдавати шкоди престижу та інтересам держави у міжнародній сфері;

- затискати критику і зводити рахунки;

- брати участь у крадіжках, хабарництві, корупції, використовувати службове становище з метою одержання вигоди для себе та інших осіб;

- розбазарювати державні та громадські кошти;

- брати участь у комерційній діяльності, створенні підприємств і компаній та в іншій діяльності, пов'язаній з одержанням прибутку.

За вчинення дій, що порушують встановлені заборони і обмеження, але не становлять злочину, до держслужбовця застосовуються різні види адміністративних стягнень від попередження до усунення з посади і звільнення з держслужби. Термін дії адміністративного стягнення - від півроку до двох років.

Положенням також не допускається, щоб держслужбовці, які знаходяться у родинних стосунках, у т.ч. по нерідній лінії до третього коліна, працювали в одній установі або на посадах, що передбачають пряму службову залежність. Не дозволяється залучати держслужбовців до перевірок, ревізій, розв'язання кадрових і фінансових питань в установах, в яких їх родичі посідають керівні посади. Як правило, не дозволяється використовувати на керівних посадах у місцевих органах влади нижче повітового рівня вихідців з даної місцевості. Виняток становлять органи влади районних автономій.

Протягом 1994 р. до системи держслужби були залучені провідні міністерства, комітети та відомства Держради. Здійснена реорганізація апарату і кадрової системи, розроблено проект і регламент системи оплати праці в держустановах і невиробничих організаціях, започатковано центр пропозицій персоналу, підготовлено умови для раціональної ротації кадрів. В основному була завершена робота з визначення функцій центральних органів, їх організаційної структури і штатів.

Протягом 1995 р. система держслужбовців була запроваджена у 25 провінціях, містах і автономних районах. В цілому завершено реорганізацію апарату, виходячи з принципу відокремлення урядових структур від невиробничих організацій, розмежування функцій партійних і адміністративних органів, скорочення штатів невиробничих закладів (наприкінці 1994 р. в КНР налічувалось понад 1,3 млн. невиробничих організацій, в яких працювали понад 26 млн. співробітників).

У1995 році оприлюднені "Тимчасові правила відставки і звільнення держслужбовців" [4], в ході введення яких у дію в ряді провінцій протягом короткого часу було звільнено понад 3 тис. працівників. Одночасно були введені "Тимчасові правила заохочення держслужбовців" [5].

У процесі становлення системи держслужби керівництво країни пильну увагу приділяє питанню створення комплексу дієвих обмежень для держслужбовців. Зокрема ЦК КПК і Центральна комісія з перевірки дисципліни, Держрада і Міністерство кадрів КНР схвалили такі директиви і правила [6]:

- "Положення про розподіл і використання автомобілів у партійних і урядових органах", яким заборонено використання розкішних імпортних машин, придбаних в обхід встановленого порядку (лише в Пекіні під таку категорію підпало близько 250 автомобілів);

- "Правила реєстрації подарунків, що одержуються працівниками партійних і урядових установ при контактах всередині країни". Вони не допускають одержання подарунків, які можуть вплинути на чесне виконання чиновниками своїх службових обов'язків. В разі, коли подарунок все ж таки одержано, його належить реєструвати і здати у відповідне відомство;

- "Правила декларування доходів керівних кадрових працівників партдержустанов нарівні повіту (відділу) і вище". Вони зобов'язують двічі протягом року подавати до вищих інстанцій декларації про доходи, включаючи зарплату, преміальні, субсидії, допомогу та решту видів доходу.

Міністерство кадрів КНР є структурним підрозділом Держради КНР і відповідає за кадрову політику та імплементацію реформи кадрової системи в країні [7]. Головними функціями Міністерства є:

- здійснення загального управління професійними та технічними кадрами в країні;

- сприяння розвитку професійних та технічних кадрів, державних службовців та управлінського персоналу на підприємствах.

Міністерство кадрів КНР складається з 9 функціональних підрозділів:

Головне управління; Департамент політики та законодавства; Департамент планування та фінансів; Департамент управління професійними та технічними кадрами; Департамент розвитку та ротації кадрів; Департамент компенсацій, заохочень та звільнень; Департамент демобілізації та укомплектування офіцерського складу; Департамент міжнародних обмінів та співробітництва.

Міністерство кадрів відповідає за впровадження реформи системи кадрового управління та розвитку людських ресурсів в країні. В функції Міністерства входить вивчення та розробка навчальних планів та програм реформи кадрової системи в урядових та адміністративних органах, громадських закладах та державних підприємствах; розробка політики, законодавчої бази та норм кадрового управління, контроль за їх імплементацією; прогнозування, планування, розвиток, навчання, розподіл та управління людськими ресурсами.

Підготовку законопроектів, норм та правил в сфері кадрового управління; здійснення контролю та інспектування імплементації законодавчих актів і норм у сфері кадрової політики; загальну координацію функціонування правової системи кадрового забезпечення.

В сфері планування людських ресурсів Міністерство кадрів КНР є відповідальним за розвиток національних програм на макрорівні щодо структурного регулювання та розподілу компенсацій для робітників, які працюють в урядових адміністративних органах та громадських закладах; за підготовку планів ротації кадрів для урядових адміністративних органів та громадських закладів; здійснення загального контролю за повною виплатою компенсацій працівникам державних органів та громадських закладів; здійснення статистичної роботи та аналізу щодо кадрового забезпечення та компенсаційних виплат працівникам державних органів та громадських закладів.

Міністерство кадрів КНР є відповідальним за управління професійними та технічними кадрами в країні. В сферу компетенції Міністерства входить планування та підготовка висококваліфікованих кадрів; відбір та подальше просування найбільш перспективних спеціалістів молодшого та середнього віку; визначення серед них таких, що отримуватимуть спеціалізовану допомогу уряду; покращання якості управління в системі вищої академічної освіти; працевлаштування кадрів, що повернулися в країну після навчання за кордоном; перепідготовка професійно-технічного кадрового складу. Міністерство вивчає та розробляє нормативну базу щодо працевлаштування осіб з числа професійно-технічного кадрового складу в китайські заклади за кордоном. Міністерство також опрацьовує питання покращання системи перепідготовки для професійно-технічного кадрового складу; вдосконалення системи іспитів та оцінок кваліфікаційної підготовки професійно-технічного кадрового складу загальної координації системи кваліфікаційних стандартів різних категорій професійно-технічного кадрового складу.

Міністерство кадрів займається також розробкою загальних планів реформування кадрової системи громадських закладів; формуванням політики та створенням нормативної бази в сфері найму, оцінки діяльності, призначення та переміщення по посаді, звільнення, перепідготовки, нагородження, виходу на пенсію, накладення дисциплінарних стягнень та заохочень стосовно професійно-технічного кадрового складу урядових органів, співробітників та керівного складу громадських закладів.

Міністерство також розробляє систему стандартів для керівного складу урядових адміністративних органів та громадських організацій, а також організовує імплементацію цих стандартів.

Міністерство кадрів є органом, що відповідає за планування та прогноз розвитку людських ресурсів, концентруючи увагу на більш обдарованих кадрах. Міністерство також залучене в процес реформування системи працевлаштування випускників вищих навчальних закладів та переведення цього процесу на ринкові засади.

Висновок

Міністерство кадрів КНР є відповідальним за спрямування та координацію міжнародного обміну та співробітництва у галузі кадрів та розвитку людських ресурсів. Міністерство відповідає за імплементацію міжнародних проектів у сфері кадрового співробітництва та управління відбором та відправкою китайського персоналу до міжнародних організацій. Міністерство координує та організовує закордонні навчання державних службовців, професійно-технічних кадрів за кордоном. Міністерство є національним центром координації питань розвитку прав людини у співробітництві з міжнародними організаціями та багатосторонньому співробітництві.

Нині в Україні відчувається гостра потреба в новій генерації державно мислячих, інноваційно налаштованих державних службовців.

Трансформація досвіду управління кадрами в КНР на даному етапі розвитку України дуже корисна, особливо в підготовці фахівців для державної служби.

Таким чином, реформуючи систему кадрової роботи, важливо опиратися на міжнародний досвід, не втрачаючи при цьому сумісність старого і нового типів управління кадрами.

Список використаної літератури

1. Балабанова Л. В., Сардак О. В. Управління персоналом: Навч. посіб. / Л. В.

Балабанова, О. В. Сардак. - К.: ВД "Професіонал", 2006. - 512 с.

2. Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Менеджмент человеческих ресурсов: обзорная информация / Составил Яровой В.И.; под. ред.ЩекинаГ.В..-К.:МАУП,1995.-104с.

3. Виноградський М. Д., Беляева С. В., Виноградська А. М., Шканова О.М. Управління персоналом: Навч. посіб. - К.: Центр навчальної літератури, 2006. -504с.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.-М.:Юристъ,1998.498с.

5. Голобокова Г. М. Международный менеджмент: Учеб. пособие/ Международный педагогический университет. Магадан: Изд. МПУ, 1997. - 107с.

6. Ґріфін P., Яцура В. Основи менеджменту. Підручник. - Львів: БаК, 2001. - 624 с

Размещено на Allbest.ru