Теоретические и методологические основы организации оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Оплата труда (заработная плата) представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

Специфика периода, который сегодня переживает Россия, состоит в том, что в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. К числу важнейших в настоящее время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально - трудовой сфере.

Решить подобные проблемы можно с помощью правильной организации оплаты труда основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Именно этим обусловлена актуальность данной темы.

Цель курсовой работы - изучение основ организации оплату труда.

Объектом исследования является ОАО «Химмаш».

Предмет исследования - организационно-экономические и правовые отношения, возникающие в процессе разработки и реализации деятельности по совершенствованию организации оплаты труда.

В работе использованы материалы экономической и статистической литературы, тематических материалов периодических изданий, а также материалы, полученные в процессе практической работы автора.

В ходе исследования использованы различные данные финансовой отчетности ОАО «Химмаш».

Глава 1. Теоретические и методологические основы организации оплаты труда

1.1 Содержание, сущность и состав оплаты труда

В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.

Согласно экономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой - доходами предприятия. В следствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т.д.[3, c. 25]

Переход к рыночным отношениям обусловил необходимость формирования рыночного механизма регулирования заработной платы на основе теории стоимости (цены) рабочей силы.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет в от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источник повышения их благосостояния.

По кодексу законов о труде, заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной форме или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время..

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие (см. рис. 1.1.).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.1 Факторы формирования заработной платы

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.[ 12, c.51]

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Наибольше распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

В современных экономических условиях к числу основных задач любой коммерческой организации относится: максимизация прибыли, оптимизация расходов, обеспечение финансовой устойчивости и создание эффективного механизма управления.

Для работодателя затраты на оплату труда представлены в форме заработной платы, которая является составной частью расходов на персонал. Работодатель в процессе финансово-хозяйственной деятельности несет ряд издержек, которые не относятся ни к оплате труда, ни к выплатам социального характера, но связаны с занятым на предприятии персоналом. Эти расходы диктуются законодательством, практикой деятельности предприятий и вынужденно или добровольно осуществляются работодателем. Такими расходами являются: Единый социальный налог, расходы по поиску и подбору персонала, страхование работников и другие материальные выгоды, получаемые работником за счет работодателя.

Следовательно, расходы работодателя на персонал структурно неоднородны, по-разному связаны с производственной и финансовой деятельностью организации.(Приложение 1.)

Фонд оплаты труда выражает суммарные расходы предприятия на оплату труда работников. Особенность формирования средств на оплату труда и социальные выплаты в современных условиях состоит в том, что предприятия самостоятельно устанавливают размер данного фонда, учитывая состояние рынка, необходимость обеспечения достаточного уровня конкурентоспособности продукции и другие факторы. Определяются эти средства, исходя из количества персонала, работающего по найму, условий их оплаты в соответствии с законодательством, коллективными и трудовыми договорами и результатами труда работающих по найму работников.

В зависимости от направления расходов суммы начисленной работникам заработной платы и иных выплат классифицируются на:

1.Выплаты, относимые на фактическую себестоимость приобретаемых активов. Суммы начисленной оплаты труда работников общепроизводственного и общехозяйственного назначения не включаются в фактические затраты на приобретение основных средств, кроме случаев, когда они непосредственно связаны с их приобретением. [ 13, c. 201]

2.Выплаты, подлежащие включению в себестоимость произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг). Перечень данных выплат приведен в ст. 270 НК РФ.

3.Выплаты, произведенные за счет собственных средств работодателя.

4.Выплаты, распределяемые по другим направлениям затрат. К числу таких выплат можно отнести расходы, связанные с выбытием основных средств в части сумм оплаты труда, начисленной работникам, занятых их демонтажом и реализацией, и единого социального налога.

Заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.

1.2 Методика планирования заработной платы

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

действующая тарифная система;

применяемые формы и системы оплаты труда;

нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную.

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.[ 8, c. 112]

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор. [19, c.34]

В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

При планировании фонда заработной платы (ФЗП) необходимо обязательное соблюдение следующих условий:

рост производительности труда должен опережать рост заработной платы;

общая сумма заработной платы всех категорий работающих не должна превышать лимита, определяемого по нормативу заработной платы на 1р. продукции, утвержденного для каждого года в пятилетнем плане экономического и социального развития предприятия.

Общий годовой фонд заработной платы всех категорий работающих предприятия, цеха, рассчитанный по нормативу заработной платы на 1р. продукции

,

Где - норматив заработной платы на 1р. нормативно-чистой или товарной продукции предприятия на планируемый год в соответствии с пятилетним планом или цеха, которому норматив утверждается предприятием;

- плановый объем нормативно-чистой продукции или товарной продукции в неизменных ценах.

Планируемый фонд заработной платы .

В фонд заработной платы включают суммы по тарифным ставкам и окладам, а также все виды доплат за исключением выплат из фонда материального поощрения.

Структура фонда заработной платы рабочих на планируемый период включает: фонд прямой оплаты (тарифный фонд); доплаты, в том числе премии из фонда заработной платы; дополнительная заработная плата.

Данная величина годового фонда заработной платы отражает расходы по заработной плате при планировании себестоимости продукции.

При расчете среднемесячной заработной платы рабочего, которая является основой при установлении соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы, дополнительно учитывается величина премий из фонда материального поощрения.[ 14, c.61]

Годовой фонд прямой сдельной (тарифной) заработной платы основных рабочих-сдельщиков

,

Где - годовой объем выпуска деталей, шт.;

- число операций технологического процесса обработки детали;

- трудоемкость обработки детали на 1-й, 2-й и последующих операциях, ч;

- часовая тарифная ставка для работ, выполняемых на 1-й, 2-й и последующих операциях, руб.

Таблица 1.1

Характеристика производства	Номинальный годовой фонд времени, ч	Примечание
	рабочих	оборудования при числе смен
		1	2	3
Производство с непрерывным технологическим процессом и условиями работы: нормальными вредными Производство с непрерывным технологическим процессом и условиями работы: нормальными вредными нормальными вредными нормальными вредными	2070 1830 2070 1830 2070 1830 2070 1830	2070 1830 - - - - - -	4140 3660 - - - - - -	6210 5490 8760 8760 8570 8570 8570 6490	41-часовая рабочая неделя 36-часовая рабочая неделя Непрерывная кругло-годичная работа 24ч*365=8760ч Непрерывная кругло-годичная работа кроме 8 праздничных дней 24ч*357=8570ч Круглосуточная работа, кроме выходных и праздничных дней 24ч*271=6490ч

Годовой фонд прямой повременной (тарифной) заработной платы основных рабочих-повременщиков:

,

Где - эффективный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, ч;

- число рабочих смен в сутки;

- часовые тарифные ставки 1-го, 2-го и последующих разрядов, руб;

- явочное число рабочих в одну смену соответственно по разрядам работ, чел.

Таблица 1.2

Продолжительность рабочей недели, ч	Продолжительность основного отпуска, ДНИ	Номинальный годовой фонд времени, ч	Потери времени, % от номинального фонда	Эффективный годовой фонд рабочих, ч
41	15	2070	10	1860
41	18	2070	11	1840
41	24	2070	12	1820
36	24	1830	12	1610
36	36	1830	17	1520

Глава 2. Анализ организации оплаты труда в ОАО «Химмаш»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Химмаш»

ОАО «Химмаш» является открытым акционерным обществом. Краткие сведения о предприятии представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1Краткие сведения ОАО «Химмаш»

Название предприятия (полное):	Открытое акционерное общество «Химмаш»
Название предприятия (краткое):	ОАО «Химмаш», ОАО «ДЗХМ»
Примечание (о компании):	OKOНX: 11170
Организационно - правовая форма:	Открытое акционерное общество
Код ОКПО:	4038886
Вид деятельности	Химическое машиностроение
Дата регистрации Дата перерегистрации	11.11.2000 № 876 12.05.2004 г. №603
Населенный пункт	г. Дзержинск
Почтовый индекс	606006
Адрес	пос. Ворошиловский
Телефон:	27-56-33
Руководитель (Имя):	Юрицин В. А.

Предприятие расположено по адресу: Нижегородская обл., ос. Ворошиловский.

В состав объединения входят - конструкторское бюро, серийный завод и испытательный центр. Предприятие имеет собственный баланс, расчетный счет в ОАО Комбанк «Химик».

Завод является крупнейшим в отрасли производителем технологического оборудования химического машиностроения.

В соответствии с уставными целями предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

производство и реализация продукции производственно - технологического назначения, главным образом технологического оборудования химического машиностроения;

производство и реализация научно-технической продукции (работ и услуг), выполнение проектных и тому подобных работ, главным образом в области технологий, машин, оборудования и производства для химического машиностроения и т.д.

Управление предприятием в соответствии с Уставом осуществляет общее собрание Правление, состоящее не только из акционеров предприятия.

Текущее руководство деятельностью предприятия осуществляет председатель правления - генеральный директор. Он избирается общим собранием акционеров.

Контроль над деятельностью предприятия осуществляется ревизионной комиссией, избираемой общим собранием.

Предприятие самостоятельно разрабатывает и утверждает целевую программу и планы производственно-хозяйственной деятельности.

Существуют производственные подразделения непосредственно подчиненные генеральному директору: коммерческий отдел, отдел маркетинга и PR, юридический отдел, специальная часть, отдел кадров, канцелярия, транспортный участок, отдел эксплуатации оборудования, отдел по режиму и контролю работы предприятия.(Приложении 2).

Для осуществления вспомогательных, обеспечивающих функций есть главный инженер и главный бухгалтер, оперативно решающие вопросы.

Начальники отделов, цехов и подразделений самостоятельно определяют пути и методы достижения целей, поставленных руководством ОАО «Химмаш» и определенные должностными инструкциями.

На предприятии разработаны и приняты: Положение по оплате труда и Положение о премировании.

Для выполнения задач по учету персонала и отработанного времени бухгалтерия ОАО «Химмаш» в настоящее время руководствуется Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», утверждены следующие унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты:

1. По учету кадров: N Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу», N Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу», N Т-2 «Личная карточка работника», N Т-2ГС (МС) «Личная карточка государственного (муниципального)служащего», NТ-3 «Штатное расписание», N Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника», N Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу», N Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу», N Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику», N Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам», N Т-7 «График отпусков», N Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», N Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)», N Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку», N Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку», N Т-10 «Командировочное удостоверение», N Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении», N Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника», N Т-11a «Приказ (распоряжение) о поощрении работников».

2. По учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда: N Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда», N Т-13 «Табель учета рабочего времени», N Т-49 «Расчетно-платежная ведомость», N Т-51 «Расчетная ведомость», N Т-53 «Платежная ведомость», N Т-53а «Журнал регистрации платежных ведомостей», N Т-54 «Лицевой счет», N Т-54а «Лицевой счет (свт)», N Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику», N Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», N Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы». (Формы документов см. в Приложениях 1,2,3)

При начислении заработной платы и других выплат бухгалтер ОАО «Химмаш» определяет их источники. Эти источники следующие:

1. За счет отнесения зарплаты на себестоимость реализации товаров, работ и услуг.

2. Из собственных средств и резервов предприятия.

3. За счет средств Фонда социального страхования, остающихся на предприятии.

2.2 Анализ организации оплаты труда на предприятии

Проанализируем основные трудовые показатели и показатели по заработной плате ОАО «Химмаш»

Анализ трудовых показателей проводится по форме 2-Т годовой статистической отчетности. В таблице 2.2 представлены данные о среднесписочной численность персонала акционерного общества.

Таблица 2.2 Анализ численности персонала ОАО "ХИММАШ"

Категории	Фактические показатели	Изменение 2006/2005
	2005	2006	человек	уд.вес, %
	человек	уд.вес, %	человек	уд.вес, %
1. ППП	2862	74,92%	2741	83,62%	-121	8,70%
из них
Рабочие	2231	58,40%	2156	65,77%	-75	7,37%
Служащие	631	16,52%	585	17,85%	-46	1,33%
2. НПП	958	25,08%	537	16,38%	-421	-8,70%
Всего	3820	100%	3278	100%	-542	-

Среднесписочная численность персонала в 2006 году составила 3278 человек. В том числе производственно-промышленного персонала (ППП) 2741 и непромышленного персонала (НПП) 537. Произошло уменьшение численности на 542 человека. Это связано с тем, что несколько подразделении были выделены на в качестве дочерних на самостоятельный баланс. В непромышленной группе (уменьшение численности 421 человек) - это аграрное хозяйство преобразованное в дочернее предприятия ООО «АПК СХП», центральный тепловой пункт и детские сады, переданные муниципалитету. Численность промышленного персонала снизилась на 152 человека. Здесь выделены были нефтехимическое производство и управление транспорта и механизации.

В таблице 2.2 представлены данные по фонду заработной платы.

Данные таблицы показывают, что произошло общее уменьшение фонда заработной платы в 2006 году на 3138,1 млн. руб. Причем по промышленному персоналу наблюдается небольшой (100,5%) рост фонда заработной платы (на 8320,5 млн. руб). Тогда как по непромышленному персоналу произошло резкое сокращение фонда оплаты труда.

Таблица 2.3 Анализ фонда заработной платы

Категории	ФЗП, млн.руб	Изменение 2006/2005
	2005	2006	Абсолютное, млн. руб	Темп роста,%
1	3	4	5	6
1. ППП	83 213,7	83 630,0	8 320,5	100,50%
из них
Рабочие	56 082,6	56 825,2	6 072,1	101,32%
Служащие	27131,1	26804,8	2 248,4	98,80%
2. НПП	14 931,6	8 663,0	-11 458,6	58,02%
Всего	98145,3	92293,00	-3 138,1	94,04%

Это связано с тем, что в начале 2006 года были переданы в ведение муниципалитета непромышленные подразделения, имеющие достаточно высокий фонд оплаты труда - насосная и центральный тепловой пункт.

Покажем распределение фонда оплаты труда по промышленному и непромышленному персоналу, построив по данным табл. 2.1 и 2.2 диаграммы

Рисунок 2.2 Распределение фонда оплаты труда по промышленному и непромышленному персоналу ОАО «ДЗХМ»

Как видно на рисунке 2.2 на 84 % по численности промышленного персонала приходится 91 % фонда оплаты труда, тогда как на 16 % непромышленного персонала приходится 9 % фонда оплаты труда. Углубим анализ и рассмотрим распределение фонда оплаты труда по категориям промышленного персонала рис 2.3.

Рисунок 2.3 Распределение фонда оплаты труда по категориям промышленного персонала ОАО «ДЗХМ»

На 79 % по численности рабочих ППП приходится 68 % фонда оплаты труда, и на 21 % служащих ППП приходится 32 % фонда оплаты труда. Произведем расчет среднемесячной заработной платы, таблица 2.4.

Таблица 2.4 Среднемесячная заработная плата ОАО «ХИММАШ»

Категории	Среднемесячная заработная плата	Изменение 2006/2005
	2005	2006	Абсолютное	Темп роста, %
1	3	4	5	6
1. ППП	2422,947	2542,56	119,62	104,94%
из них
Рабочие	2094,823	2196,40	101,57	104,85%
Служащие	3583,082	3818,35	235,27	106,57%
2. НПП	1298,852	1344,35	45,50	103,50%
Всего персонала	2141,041	2346,27	205,23	109,59%

Как видно из таблицы 2.4 среднемесячная заработная плата всего персонала ОАО “ХИММАШ” в 2006 году возросла с 2141 рубля до 2346 рублей. При этом произошло повышение заработной платы по промышленному персоналу на 11,62 рублей и по непромышленному персоналу на 45,5 рублей

Сравним показатели среднемесячной оплаты труда на ОАО «ХИММАШ» с величиной прожиточного минимума в г.Дзержинске. Сравнительные данные представлены в табл. 2.5 на рис. 2.4.

Таблица 2.5 Соотношение оплаты труда в ОАО "ХИММАШ" и прожиточного минимума по г.Дзержинск

Показатель	2005	2006	Темп роста,%
Величина прожиточного минимума	365	492	134,79
Среднемесячная заработная плата ОАО "ХИММАШ"	2141,04	2346,27	109,59
Соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума	5,87	4,77	0,813



Рисунок 2.4 Соотношение оплаты труда в ОАО «ДЗХМ» и прожиточного минимума по г. Дзержинск

В качестве величины прожиточного минимума взяты показатели за декабрь месяц 2005 и 2006 годов.

Анализ данных таблицы и рисунка показывает, что уровень заработной платы в ОАО «Химмаш» покрывает требования «удовлетворительной заработной платы» для Российской Федерации, то есть в данном случае заработная плата выполняет воспроизводственную функцию. Но темпы роста средней заработной платы отстают от темпов роста прожиточного минимума в г.Дзержинске. Темп роста прожиточного минимума - 134% к величине 2005 года, а средней заработной платы - 109,59%. Если в 2005 году среднемесячная заработная плата превышала величину прожиточного минимума в 5,87 раз, то в 2006 году только в 4,77 раз.

Для того чтобы оценить уровень реальной заработной платы на предприятии произведем пересчет номинальной заработной платы по индексу потребительских цен. Полученные результаты отражены в таблице 2.6.

Таблица 2.6 Реальный уровень оплаты труда ОАО "ДЗХМ"

Показатель	2000 год	2001 год	2002 год	2003 год	2004 год	2005 год	2006год
Индекс потребительских цен	-	940	315	231	121,8	111	184,4
Индекс потребительских цен в % к декабрю 2000	100	940,00	2961,00	6839,91	8331,01	9247,42	17052,25
Номинальная среднемесячная заработная плата ОАО "ХИММАШ", 2000-2004 в тыс. руб; 2005-2006 руб.	14,115	129,974	443,522	1214,20	1962,20	2141,04	2346,27
Реальная среднемесячная заработная плата ОАО "ХИММАШ" в ценах 2000 года	14,11	13,83	14,98	17,75	23,55	23,15	13,76

В период с 2000 по 2004 год наблюдался рост реальной заработной платы работников предприятия, в 2004 году рост заработной платы в ОАО «ХИММАШ» ненамного отставал от индекса потребительских цен в результате реальная заработная плата понизилась на 0,4 рубля. В 2006 году наблюдается резкое падение уровня реальной заработной платы. Это связано в первую очередь с кризисной ситуацией на предприятии. Надо отметить что резкое снижение реальной заработной платы связано так же с тем, что за последние четыре месяца 2006 года заработная плата работникам акционерного общества не была проиндексирована.

Анализ состава фонда заработной представлен в таблице 2.7.

Анализируя данные табл.2.6, необходимо отметить, что доля тарифного фонда, который, как известно, служит базой для оценки результатов труда, составила в общем фонде заработной платы в 2005 году 2,31+23,72=26,03%, а в 2006 году 2,26+25,77=28,03%. Соотношение суммы премии и суммы тарифа составляет 0,75, это достаточно высокий показатель, и надо отметить, что случаи снижения премиального фонда на предприятии чрезвычайно редки в течении 2006 года такое случалось только один раз - в сентябре месяце, после августовского кризиса, когда предприятие в результате недопоставок нефти на переработку, снижения курса рубля и падения мировых цен на нефтепродукты, не было достаточно загружено и снизило показатели по переработке.

Таблица 2.7 Анализ состава фонда заработной платы промышленного персонала

ПОКАЗАТЕЛИ	2005		2006
	млн.руб	% к итогу	млн.руб	% к итогу
Фонд заработной платы всего	83 213,7	100	83 630,0	100
Заработная плата по сдельным расценкам	1922,236	2,31	1890,038	2,26
Повременная заработная плата по тарифным ставкам и окладам	19738,29	23,72	21551,45	25,77
Премии за счет всех источников выплат к тарифному фонду	16309,89	19,6	17855,01	21,35
Выплаты по районным коэффициентам к тарифному фонду	14437,58	17,35	14802,51	17,7
Оплата ежегодных и дополнительных отпусков	8404,584	10,1	6355,88	7,6
Северные надбавки к тарифному фонду	13905,01	16,71	14150,2	16,92
Прочие виды оплаты труда	7197,985	8,65	5829,011	6,97
Материальная помощь, включающая дополнительную сумму к отпуску	1298,134	1,56	1120,642	1,34

В других случаях снижение процента премии происходит только в случае грубого нарушения трудовой дисциплины, в результате многие работники предприятия воспринимают получение месячной премии как нечто само собой разумеющееся. Северная надбавка и районный коэффициент так же являются гарантированной частью оплаты труда. Районный коэффициент законодательно установлен на уровне 30%. Что касается северных надбавок, в условиях, когда приток новых работников идет в основном из жителей города Дзержинска.

Неполное выполнение заработной платой своих функции и прежде всего стимулирующей, указывает на необходимость пересмотра тарифных ставок и всей системы оплаты труда на предприятии.

Расчет выработки товарной продукции на одного работника ППП представлен в таблице 2.8.

Таблица 2.8 Выработка и среднемесячная заработная плата одного работника ППП

Показатели	Ед.изм.	2005	2006	Изменение
				Абсолютное	Темп роста, %
Товарная продукция без налогов	тыс.руб.	1291000	485687	-805313	37,62%
Товарная продукция в условиях 2005 года	тыс.руб.	1 291 000	1 118 284	-172716	86,62%
Численность ППП	чел	2862	2741	-121	96%
Выработка одного работника ППП	Тыс.руб/чел	451,08	407,98	-43	90%
Среднемесячная заработная плата работник ППП	Руб	2422,947	2542,56	119,62	104,94%

Как видно из таблицы выработка на одного работника ППП в 2006 году, даже после пересчета в условиях 2005 года составила только 90% от уровня 2005 года. Тогда как среднемесячная заработная плата одного работника составила 104,97% от уровня 2005 года, то есть немного выросла. Таким образом, анализ показывает, что заработная плата рабочих и служащих никак не связана с результатами работы предприятия, практически утратила свою стимулирующую функцию и требует пересмотра.

Как показывает анализ сметы затрат на производство товарной продукции в 2004-2006 годах (табл.2.9), доля заработной платы и отчислении в 2006 году составила 24,82% от полной себестоимости товарной продукции.

труд оплата заработный

Таблица 2.9 Сравнительные данные по себестоимости товарной продукции

Элементы затрат	2004 г.		2005		2006
	Млн. руб.	Уд.вес, %	Млн. руб.	Уд.вес, %	Млн. руб.	Уд.вес, %
1	2	3	4	5	6	7
1. Сырье ( нефть ) в т.ч.:	1 740 040	81,22%	774 014	59,84%	51 996	11,55%
1а) Топливо	85 052	3,97%	53 388
2. Услуги промышленного характера	2 466	0,12%	2 685	0,21%	6 740	1,50%
3. Вспомогательные материалы	45 585	2,13%	53 315	4,12%	51 133	11,36%
а) катализаторы	167	0,01%	328	0,03%	414	0,09%
б) реагенты	11 766	0,55%	25 681	1,99%	18 845	4,19%
в) вспомогательные материалы	32 161	1,50%	25 482	1,97%	30 637	6,80%
г) износ малоценного инвентаря	1 491	0,07%	1 824	0,14%	1 237	0,27%
4. Энергия со стороны	53 609	2,50%	61 828	4,78%	48 493	10,77%
а) электроэнергия	34 771	1,62%	45 244	3,50%	44 403	9,86%
б) вода	18 838	0,88%	16 584	1,28%	4 090	0,91%
5. Итого материальные затраты	1 841 700	85,97%	945 235	73,07%	109 869	24,40%
6. Заработная плата основная и дополнительная	74 733	3,49%	79 671	6,16%	80 773	17,94%
7 Отчисления на социальные нужды (с фонда заработной платы)	28 418	1,33%	31 218	2,41%	30 956	6,88%
8. Амортизация основных фондов	69 914	3,26%	72 749	5,62%	72 503	16,10%
9. Ремонтный фонд	38 158	1,78%	77 700	6,01%	32 356	7,19%
10. Прочие расходы	111 691	5,21%	118 288	9,14%	69 305	15,39%
11. Итого затрат на производство	2 164 614		1 324 863		395 762
12. Полная себестоимость ТП	2 142 285	100	1 293 562	100%	450 259	100%

Если раньше независимо от того простаивал завод или работал на полную мощность, заработная плата работников оставалась неизменной, то в условиях работы по давальческой схеме такое положение экономически невыгодно, акционерное общество не может гарантировать своим работникам неизменный фонд оплаты труда.

Необходима такая форма оплаты труда, при которой заработная плата отдельного работника полностью зависела от результатов работы всего предприятия. Обеспечивая при этом социальную справедливость при распределении заработанного фонда заработной платы

Выводы:

В настоящее время на предприятии преобладают достаточно устаревшие формы оплаты труда повременная и сдельная. Основной системой оплаты труда является система оплаты по тарифу, с применением различных премии и надбавок.

Размер заработной платы на предприятии соответствует условиям «удовлетворительной оплаты труда» и обеспечивает выполнение зарплатой воспроизводственной функции. В то же время эта функция в 2006 году была ослаблена, так как рост потребительских цен в 2006 году обгонял рост заработной платы в ОАО «ХИММАШ» и реальная заработная плата в этом году упала почти в 2 раза.

Структура оплаты труда в акционерном обществе разбалансированна: надтарифная часть в 2,5 раза превышает тарифную долю заработка работника. Доля тарифного фонда в общем фонде заработной платы в 2006 году - 28 %. Сумма различных премии составляет 75-76 % от суммы тарифа, причем размер премии слабо зависит от результатов работы предприятия и воспринимается большинством работников как обязательная часть заработка.

В связи с изменением условии работы предприятия - переходом от покупной схемы работы к давальческой доля заработной платы и отчислении с фонда заработной платы в фактической себестоимости товарной продукции выросла с 5 % до 25%, что указывает на необходимость более эффективного и рационального использования фонда оплаты труда.

Все это указывает на необходимость реформирования оплаты труда с целью обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения работников с результатами производственной деятельности в условиях рыночной экономики при негарантированном, динамичном фонде оплаты труда.

Глава 3. Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию организации оплаты труда в ОАО «Химмаш»

3.1 Разработка и внедрение бестарифной оплаты труда

В качестве мероприятий по совершенствованию оплаты труда в ОАО «Химмаш» предлагается введение бестарифной модели организации заработной платы.

В основе предлагаемой бестарифной модели организации заработной платы - соотношения в оплате труда разного качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессии, должностей и т.д. С учетом данных соотношении и следует распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы

где ЗПi-- размер заработной платы i-го работника;

n -- общая численность работников предприятия;

Кi -- коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного (i-го работника выше минимальной;

Тi -- количество рабочего времени отработанного работником в период за который производится оплата.

Внедрение бестарифной оплаты труда в ОАО «ДЗХМ» должно включать следующие мероприятия:

Издания приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда;

Определение средней почасовой оплаты труда для каждого работника предприятия

Определение минимальной почасовой ставки и расчет квалификационных коэффициентов для каждого работника

Определение «вилок» соотношении в оплате труда разного качества (работников разных квалификационных групп предприятия)

Разработка макета штатного расписания

Проведение аттестационной комиссии для установления базового коэффициента квалификационного уровня для каждого работника

Утверждение штатного расписания

Определение критериев, показателей и условии повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня

Издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, разработка положения о бестарифной системе заработной платы, его утверждение

Разработка учебной программы для работников предприятии, проведение «классов» по изучению концепции бестарифной модели оплаты труда и практических методик расчета заработной платы

Анализ эффективности новой организации оплаты труда, разработка если необходимо дополнительных мероприятии

Итак внедрение бестарифной оплаты труда начинается с издания приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины перехода на бестарифную систему оплаты труда, главные мероприятия, которые необходимо провести, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы проект такого приказа дан в Приложении №1.

На втором этапе необходимо определить квалификационный коэффициент для каждого работника. За основу была взята Единая тарифная сетка применяемая на предприятии. Так как в ОАО “ДЗХМ” на данный момент существует развитая система доплат и поощрении, то все они должны учитываться при определении качества труда.

За основу принята средняя заработная плата за январь месяц 2006 года, но так как с момента определения квалификационных коэффициентов до внедрения бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагается временной лаг в три-четыре месяца, то все изменения должны учитываться при рассчете окончательного коэффициента.

Для определения коэффициента квалификационного уровня работника учитываются следующие основные выплаты : оплата по тарифным ставкам (сдельным расценкам) - для рабочих и оплата по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих, для которых установлены оклады вместо тарифных ставок; премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования; надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно); доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты; доплаты за повышенную интенсивность труда; доплаты за руководство бригадой; доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно).

Все остальные выплаты - оплата за выслугу лет, доплаты за работу в неблагоприятных климатических условиях (районный коэффициент) и непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах, оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные им выплаты - не учитываются при исчислении коэффициента квалификационного уровня. Так же не учитываются оплаты за руководство практикой и за временной совмещение обязанностей.

Для рабочих оплата труда которых производилась по сдельной и повременной форме при расчете использовалась часовая ставка оплаты труда.

Для служащих и рабочих, которым установлен должностной оклад, величину оклада необходимо предварительно поделить на 166,75 часов - среднегодовой месячный фонд рабочего времени, для получения средней почасовой оплаты труда.

Подобный расчет был проведен по всем подразделениям акционерного общества, он позволил определить, что средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда на предприятии составляет 2.645 рубля за час работы. Работникам, имеющим такую почасовую оплату, присваиваем квалификационный коэффициент равный 1 (единице)

Определим расчетные коэффициенты квалификационного уровня для каждого работника по формуле

Где ЗПср - средняя заработная плата работника за период времени

ЗП min - что средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда на предприятии (2,645).

Следующий этап - разработка развернутой сетки соотношении в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятия. То есть определяются наиболее характерные квалификационные группы и рассчитывается «вилка» квалификационных коэффициентов для каждой группы. Окончательный расчет представлен в таблице 3.1

Таблица 3.1 Квалификационные коэффициенты работников ОАО " ДЗХМ "

Наименование профессий должностей	Диапазон квалификационных коэффициентов
1	2
Заместители генерального директора	10,10-11,09
Главные специалисты, заместители
продолжение таблицы 3.3
1	2
Главного инженера	8,13-10,5
Начальники отделов	6,35-10,5
Зам. гл.специалистов, начальников отделов	4,91-9,32
Начальники цехов	6,35-9,33
Зам.начальников цехов	5,75-7,82
Старшие механики	4,07-6,2
Механики	4,43-5,28
Начальники установок	4,97-6,2
Начальники лабораторий	4,71-6,11
Начальники участков, парков, эстакад	3,99-5,82
Начальники смен	3,81-5,43
Старшие мастера	3,58-5,16
Мастера	3,78-4,84
Начальники секторов, бюро	4,5-6,86
Прочие руководители	1,66-3,5
Ведущие специалисты	4,2-6,02
Специалисты 1категории	3,53-5,85
2 категории	3,66-5,65
без категории	3,01-5,16
Ведущие конструктора, технологи	4,57-6,14
Конструктора, технологи 1категории	3,92-5,89
Конструктора, технологи 2категории	3,63-5,67
Конструктора, технологи 3категории	3,53-5,18
Конструктора, технологи без категории	3,10-5,17
Техники	2,94-3,89
Техники-технологи, конструктора	3,00-3,91
Ст. инспектор	3,24-4,64
Инспектор	3,21-4, 62
Служащие	1,36-3.66
Рабочие 6разряда	3,66-5,32
5разряда	3,01-5,18
4разряда	2,8-4,82
3разряда	2,5-4,01
2разряда	1,92-3,45
1разряда	1,04-3,12
без разряда	1,00-3,02

Затем разрабатывается макет штатного расписания с диапазоном «вилок» оплаты труда для всех штатных единиц предприятия.

Все работники предприятия проходят аттестационную комиссию и каждому присваивается базовый квалификационный коэффициент.

По всем подразделениям предприятия (отделам, цехам) раздаются опросные листы, с целью выявления критериев дооценки трудового вклада работников. На основании опросных листов для каждого подразделения разрабатывается и утверждается система критериев повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня работников данного подразделения.

Например, для отдела Автоматизированных систем управления производством и других отделов, специалисты которых заняты чисто инженерным трудом, система критериев может быть такой (табл.3.2).

Таблица 3.2 Система критериев дооценки трудового вклада специалистов

Основные показатели, повышающие базовый коэффициент	Основные показатели, понижающие базовый коэффициент
1	2
Высокий уровень выполнения производственного задания;	Некачественное выполнение производственных задании;
Срочность выполнения внеплановых задании;	Нарушение правил техники безопасности;
Творческий подход к выполнению задании;	Нарушение трудовой и производственной дисциплины;
Инициативность, проявленная при выполнении работ.	Несвоевременное выполнение предписании; контролирующих органов, приказов, распоряжении.

Примерные критерии дооценки трудового вклада для рабочих основных производственных цехов представлены в таблице 3.3.

Таблица 3.3 Система критериев доо...