Средства и тактика влияния менеджера на подчиненных

Размещено на http://www.allbest.ru/

АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ЦЕНТРОСОЮЗА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ "РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

КООПЕРАЦИИ" МУРМАНСКИЙ ФИЛИАЛ

Направление 08200.62 - Менеджмент

Курсовая работа

по дисциплине: "Основы менеджмента"

на тему: "Средства и тактика влияния менеджера на подчиненных"

Мурманск - 2013

Оглавление

Введение

Глава I. Понятия "менеджер" и "персонал", роль и типология менеджеров, формы развития персонала

1.1 Понятие "менеджер", его роль и типология

1.2 Понятие "персонал", формы развития персонала

Глава II. Средства и тактика влияния менеджера на персонал

2.1 Средства воздействия

2.2 Тактика (применение средств)

Глава III. Система управления персоналом за рубежом

3.1 Управление персоналом за рубежом

Заключение

Список литературы

Приложение



Введение

Тема курсовой работы "Средства и тактика влияния менеджера на подчиненных". Выбирая данную тему для написания курсовой работы, руководствовался, прежде всего, тем, что данная тема весьма актуальна, в связи с тем, что именно от работы менеджера зависит успех всей фирмы или предприятия. Именно поэтому их подбор ведется так тщательно и скрупулезно. Менеджер это привлекательная должность для всех, кто хочет хорошо зарабатывать, при этом, считая, что придется просто заведовать кадрами. Но все не так просто. Работа менеджера по кадрам изнурительная и требующая большой самоотдачи. Порой в его обязанности входит не просто найти нужного кандидата на должность. Он должен переманить самого лучшего кандидата у конкурирующей фирмы, предложив ему более выгодные условия и сумев заинтересовать большим, чем он имеет на данный момент. В его обязанности входит среди сотни претендентов отдать предпочтение одному, кто справится с работой лучше всех остальных. И самое главное, это уметь мотивировать своих работников на продуктивную работу и максимальную самоотдачу.

Менеджер - (английский manager - управляющий) управляющий, специалист по управлению производством и обращением товаров, работающий по найму. Менеджер организуют работу на фирме, руководят производственной деятельностью групп сотрудников фирмы. Менеджер является должностным лицом фирмы, в которой он работает, и входит в средний и высший руководящий состав фирм. В отличие от членов наблюдательных и контрольных органов менеджеры наделяются исполнительной властью [1].

Менеджмент - это наука управления. При переходе российской экономики на рыночные механизмы хозяйствования наряду с термином "управление" стал активно применяться термин "менеджмент", который используется как синоним управления предприятием. Любая деятельность требует управления. Менеджмент - это особый вид деятельности, специфический характер которой связан с выполнением управленческих действий - функций управления.

Менеджмент как область самостоятельных знаний, как наука сформировался в конце XIX века. Научная дисциплина "менеджмент" представляет собой совокупность эмпирических знаний, аккумулирующих разнообразный управленческий опыт и знания, накопленные за сотни и тыс.ячи лет практики и обобщения в виде подходов, принципов и методов, раскрывающих и моделирующих различные аспекты управленческой деятельности.

В современной специальной литературе рассматривается множество функций менеджмента, например: прогнозирование, целеполагание, планирование, организация деятельности, мотивирование персонала, контроль, учет и анализ. Методы и техники реализации специфических функций менеджмента лежат в основе профессиональной деятельности любого менеджера [4].

Объектом исследования является влияние менеджера на персонал, а предметом исследования - средства и тактика влияния.

Цель работы - изучить понятие, роль и типологию понятия "менеджер". Из этой цели вытекают следующие основные задачи курсовой работы:

1. Рассмотреть понятие "менеджер", роль и типологию;

2. Рассмотреть понятие "персонал", формы развития персонала;

3. Рассмотреть средства воздействия;

4. Рассмотреть тактику (применение средств).

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.



Глава I. Понятия "менеджер" и "персонал", роль и типология менеджеров, формы развития персонала

1.1 Понятие "менеджер", его роль и типология

Менеджер - (английский manager - управляющий) 1) управляющий, специалист по управлению производством и обращением товаров, работающий по найму. Менеджер организуют работу на фирме, руководят производственной деятельностью групп сотрудников фирмы. Менеджер является должностным лицом фирмы, в которой он работает, и входит в средний и высший руководящий состав фирм. В отличие от членов наблюдательных и контрольных органов менеджеры наделяются исполнительной властью; 2) участник руководящей группы банковских синдикатов, осуществляющих эмиссию и размещение облигационных займов на рынке капиталов. Во главе группы стоит ведущий менеджер, выступающий контрагентом заемщика и несущий ответственность за организацию, подписку и размещение займа. Члены руководящей группы синдиката участвуют в определении условий эмиссии, гарантируют размещение займов и установленный срок по согласованному курсу [1].

Менеджер - это лицо, несущее ответственность за управление или руководство работниками, отделом или организацией [2].

Менеджер - специалист по управлению бизнесом, организующий работу предприятия, руководящий деятельностью его сотрудников, обеспечивающий высокую эффективность производства и реализацию продукции, услуг, оптимального использования всех ресурсов предприятия, прежде всего человеческих, за счет применения самых современных принципов, форм, методов, приемов и средств науки управления [3].

Основная задача менеджеров состоит в адаптации объекта управления к условиям меняющейся среды и в его развитии. Для реализации этой задачи менеджеры принимают управленческие решения и осуществляют контроль за их исполнением. Универсальными функциями менеджеров являются планирование, организация, координация и контроль.

В своей многоаспектной деятельности руководитель играет определенные роли. "Классический список" управленческих ролей предложил Генри Минцберг. Роль, по его определению, является набором определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности. Менеджер независимо от характера деятельности конкретной организации выполняет десять ролей, которые определяют объем и содержание его работы. Эти роли можно классифицировать в три категории:

1) Межличностные роли (главный руководитель, лидер, связующее звено);

2) Информационные роли (приемник информации, распространитель информации, представитель);

3) Роли по принятию решений (предприниматель, устраняющий нарушения; распределитель ресурсов; ведущий переговоры).

Игорь Ансофф указывает на четыре основные роли руководителя:

· Роль лидера. Менеджер - человек, обладающий высоким авторитетом и способностью влиять на других людей. От использования лидерских качеств во многом зависит эффективность организации. Как отмечают Гарольд Кунц и Серил О'Доннел, "если подчиненные руководствуются только правилами и потребностями, установленными руководством, они могут работать примерно на 60 или 65 % своих возможностей, просто выполнять свои обязанности достаточно удовлетворительно, чтобы удержаться на работе. Чтобы добиться полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызывать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство" [5].

· Роль администратора. Эта роль предполагает способность руководителя контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации, организовывать и координировать действия подчиненных, обеспечивать порядок, соблюдение правовых и административных норм и распоряжений.

· Роль планировщика. Главные задачи этой роли - оптимизация будущей деятельности организации посредством анализа тенденций как самой организации, так и окружающей ее среды; определение управленческих альтернатив и выбор наилучшей из них; концентрация ресурсов на главных направлениях деятельности организации.

· Роль предпринимателя. Выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные решения, наиболее соответствующие ситуации, должен быть готов к определенному предпринимательскому риску, при этом всячески минимизируя его [6].

Типология менеджеров.

В зависимости от уровня управленческой иерархии традиционно выделяют три типа руководителей:

· Руководители высшего звена;

· Руководители среднего звена;

· Руководители низового звена.

Руководители разных уровней отличаются набором функций, их долей в общественной структуре, диапазоном и формами контактов, средствами деятельности, объемом полномочий и возможностями.

Руководители высшего уровня. Это самый малочисленный слой

менеджеров по сравнению с другими звеньями. Он составляет в общем числе управляющих 3-7 %. Это президенты корпораций, вице-президенты, председатели правлений, генеральные директора. Особенностью работы менеджера высшего звена является то, что она масштабна, требует наличия профессиональных знаний и большого опыта, не имеет завершения в конкретной форме и не регламентируется нормами выработки или времени. Менеджеры высшего уровня отличаются тем, что в их деятельности преобладают безличные формы официальных контактов с подчиненными (отчеты, доклады, приказы); систематические личные контакты с членами управленческой команды (совещания, планерки); эпизодические личные встречи (беседы по вызову, прием посетителей).

Основные функции высших менеджеров организации сложны и разноплановы. Они состоят в формулировании политики организации, стандартов деятельности, системы и структуры управления, представительстве на переговорах с государственными органами и главными контрагентами. В обязанности первого руководителя входит организация работы в рамках, определенных законодательством, уставными документами; распоряжение в обусловленных рамках имуществом и средствами организации, заключение и расторжение хозяйственных договоров; открытие счетов в банках; решение кадровых вопросов [7].

Руководители среднего звена. Доля менеджеров среднего звена в общей численности управляющих составляет 40-60 %. Это заведующие филиалами, отделами. Они назначаются и освобождаются от должности первым лицом организации или его заместителями и несут перед ними ответственность за выполнение конкретных заданий. Они координируют и контролируют работу менеджеров низшего звена.

Руководители среднего звена выполняют работу руководителя высшего звена, если этой должности переданы соответствующие полномочия; принимают решения по работе своего подразделения; определяют возникающие проблемы, выносят их на обсуждение; организуют разработку предположения по улучшению работы; подготавливают информацию для вышестоящего руководителя и до своих подчиненных; доводят решения вышестоящего руководителя до своих подчиненных и реализуют их. В рамках компетенции им предоставлено право решать кадровые вопросы. Работа руководителей среднего звена в значительной мере варьирует от организации к организации и в большей степени зависит от особенностей подразделения, чем от общефирменных задач.

Руководители низового звена. Это младшие менеджеры или операционные руководители. Данный организационный уровень находится непосредственно над рядовыми работниками. Руководители этого ранга замещают должности, имеющие следующие названия: мастер, бригадир, заведующий отделом, старшая медсестра, менеджер первого уровня, младший начальник.

Руководители этого ранга выполняют следующие функции: осуществляют контроль за выполнением производственных заданий; постоянно получают информацию о ходе выполнения заданий; распоряжаются выделенным им сырьем и оборудованием, несут ответственность за их сохранность; распределяют задания среди работников. Руководители низового звена имеют право в установленном порядке премировать подчиненных, налагать на них дисциплинарную ответственность, делать соответствующие представления руководству подразделений и организации.

Низовой уровень управления - технический, обеспечивающий стабильную, эффективную работу персонала. Большая часть руководителей в организации принадлежит к нему и здесь начинает свою карьеру [7].

1.2 Понятие "персонал", формы развития персонала

Персонал - это весь личный состав, работающий в организации, имеет количественные и качественные характеристики. Количественные характеристики отражают численность людей в организации, качественные - существенные квалификационные (образование, знания, опыт, навыки), психофизиологические (способности сотрудника, состояние здоровья, тип нервной системы) и личностные (цели, потребности, интересы, мотивы) свойства сотрудников. В современном менеджменте возрастает значимость качественных характеристик [8].

Люди являются создателями организаций, определяют их цели, выбирают методы, осуществляют функции, направленные на реализацию целей. Именно они производят и реализуют товары и услуги. Персонал - основа любой организации, важнейший ресурс, используемый всеми организациями без исключения. Грамотное управление персоналом имеет ключевое значение для успеха любой организации.

Главная задача кадрового менеджмента в организациях - создание системы внутрифирменного формирования и развития персонала, которая будет способствовать выработке в каждом работнике активной самоотдачи на благо организации и его личное благо.

Реализация кадрового менеджмента возможна путем создания на предприятиях фирменной системы управления персоналом, в которой реализуются функции по управлению персоналом организации.

Система управления персоналом состоит из трех блоков: формирование персонала (планирование, набор, отбор, определение заработной платы и льгот); развитие персонала (адаптация, обучение, оценка трудовой деятельности, управление карьерным развитием); использование персонала (научная организация труда персонала, управление временем, управление стрессами, обеспечение безопасности труда работников, командоформирование).

Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Развитие персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества. Возможность развития должна предоставляться всем, либо в результате не только совершенствуется сам человек, но и повышается конкурентоспособность организации, где он трудится. Потребность в профессиональном развитии обусловлена необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды, новым образцам техники и технологии, стратегии и структуре организации, задачей освоения дополнительных видов деятельности.

Развитие способствует:

- раскрытию творческого потенциала, росту интеллектуального уровня, активизации стратегического мышления;

- предоставлению всем работникам равных возможностей получения достойных заработков и служебного продвижения;

- снижению текучести кадров;

- повышению качества трудовой деятельности;

- формированию и закреплению организационных ценностей;

- облегчению делегирования полномочий и преобразований;

- улучшению морально-психологического климата.

Поэтому, осуществляя развитие персонала, надо определить:

- чего хочет компания и какой персонал для этого необходим;

- какова ситуация сейчас;

- насколько персонал подвержен обучению;

- поможет ли обучение улучшить результаты деятельности работников;

- способна ли фирма наладить обучение и развитие персонала [10].



Глава II. Средства и тактика влияния менеджера на персонал

2.1 Средства воздействия

Воздействие на людей строится на системе подкрепления определенных образцов поведения. Задача менеджера состоит в том, чтобы подкреплять приемлемое поведение. Точно так же важно лишать подкрепления неприемлемое поведение.

Если, допустим, вы задержались на работе, и начальник похвалил вас за это, то увеличивается вероятность, что вы повторите такое поведение. Любое вознаграждение со стороны руководителя (положительное следствие вашего действия) ведет к тому, что вы, скорее всего, вновь повторите данное действие, например, опять останетесь работать сверхурочно, когда вас об этом попросят. Если же после сверхурочной работы не следует никакого положительного отклика (отрицательное следствие), то вероятность повторить такое поведение уменьшается. Таким образом, последствия ваших действий определяют ваше дальнейшее поведение.

Тактика подкрепляющих воздействий.

Имеется четыре вида подкрепляющей тактики, которую вы можете использовать для воздействия на поведение подчиненных:

· положительное подкрепление;

· отрицательное подкрепление;

· наказание;

· отсутствие подкрепления.

Положительное подкрепление - это положительные последствия поступка работника. Благодаря им, возрастают шансы, что подобное поведение будет повторяться. Чтобы положительные последствия (поощрение) были эффективными, они должны следовать как можно быстрее за соответствующим действием. В этом случае положительное поведение и вознаграждение за него тесно увязываются в сознании человека. У него не возникает сомнений в том, что приемлемое поведение поощряется. Положительное подкрепление является мощным средством, формирующим поведение.

Избегая отрицательного поведения, вы вынуждены вести себя должным образом. В данном случае отрицательным подкреплением и средством контроля поведения является угроза наказания [9].

2.2 Тактика (применение средств)

Когда осознана стратегия кадровой политики, становится возможным устанавливать индивидуальные функции управления персоналом и решать тактические задачи.

Тактика представляет собой теорию и практику подготовки и ведения процесса функционирования организации.

Применительно к управлению персоналом тактика характеризует установление и осуществление отдельных функций управления персоналом, основывающихся на осознании общей структуры политики организации. Для отдельного предприятия привлечение работников и их мотивирование не являются случайной проблемой. Наём человека не может быть произведен без рассмотрения вопроса, будет ли данный работник в состоянии удовлетворить ожидания организации и будет ли он доволен своей работой в ней.

Тактика работы с персоналом включает:

· проведение анализа и оценки выполняемых работ и потенциальных возможностей работников;

· осуществление подбора, найма персонала и создание дееспособных коллективов;

· непосредственное руководство трудовыми процессами, оценку выполнения заданий, материальное поощрение, продвижение и перемещение кадров, планирование карьеры, обеспечение возможности повышения квалификации;

· совершенствование организации и управления трудовыми процессами, разработку альтернативных вариантов выполнения работ;

· учет изменений в области труда, реализацию программ по переподготовке персонала, осуществление качественных изменений в системе управления персоналом.

Для того чтобы управление было эффективным, необходима увязка этих компонентов в единую, целостную систему [11].

Основной формой официальных отношений в системе управления является отдача распоряжений. Распоряжения по своей сути должны соответствовать стратегии организации и компетенции, как руководителя, так и исполнителя; быть обоснованными и четко сформулированными, обеспеченными необходимыми материальными и информационными ресурсами; позволять проверять и оценивать результаты действий, направленных на их выполнение. По способу отдачи распоряжения могут быть устными, письменными и смешанными, что зависит от срочности и важности решаемой проблемы, взаимоотношений между руководителем и подчиненными, степени зрелости последних. Если распоряжение длинное, его всегда лучше отдавать в письменном виде, так как человек запоминает ограниченный объем информации. Устные, не документируемые распоряжения отдаются при решении срочных задач малой и средней сложности и важности в небольших стабильных коллективах. Спецификой устных распоряжений является возможность неоднозначного толкования их смысла как отдающим, так и получающим. На основе этого может возникнуть расхождение между тем, что руководитель хотел сказать, что сказал на самом деле; что подчиненный понял и что принял к исполнению.

Распоряжения могут быть смешанными (сначала для оперативности отдаются устные, в том числе и телефонные, а затем делается письменное подтверждение). менеджер подчиненный тактика воздействие

В отличие от приказов поручение регламентирует только содержание задания, оставляя обычно подчиненным свободу выбора способа действий, а иногда и сроков исполнения. Смысл поручения - информация о конкретных целях и задачах, на основании которой подчиненные могут самостоятельно работать. Если задание обычное, а отношения доверительные, распоряжение лучше облекать в форму просьбы; когда человека нужно активизировать, следует задать вопрос (но его могут воспринять либо буквально, либо как признак слабости). Совет, же оставляет определенную свободу и в отношении содержания, сохраняя незыблемой лишь его самую глубокую суть [12].



Глава III. Система управления персоналом за рубежом

3.1 Управление персоналом за рубежом

Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение "дерева целей", причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы). Далее решаются вопросы, касающиеся организационной структуры службы управления персоналом, - выявление структурных звеньев службы, формулирование их целевых задач и функций, построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления, вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия.

В противовес западной философии сугубой рациональности управления и использования ресурсов характер системы управления персоналом, применяемой в успешно действующих японских корпорациях, можно определить с помощью понятия "сообщество". Ей свойственен ореол семейственности и иерархии, психологически она опирается на потребность людей в защищенности и стабильности. Пожизненный найм. Когда прибыли компании падают, она может принимать самые разные меры по снижению издержек, вплоть до сокращения дивидендов, но до последней возможности не будет увольнять работников. Американская компания поступит иначе - сохранит уровень дивидендов и объявит локаут.

Средство обучения, характерное для японских корпораций - ротация работников. В США и Западной Европе работники переходят из компании в компанию в рамках одной профессии, в Японии же людей перемещают из одного подразделения в другое в рамках примерно одинаковых должностей. Поскольку в отличие от профессиональных объединений в Японии союзы ограничиваются рамками компаний, нет проблем с разграничением должностных обязанностей и нет препятствий при ротации работников. В японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы, а не по отдельным ее функциям. Поэтому при повышении квалификации руководитель отдела или подразделения выбирает для освоения новую сферу деятельности, в которой он раньше не работал. Японские фирмы в качестве критериев применяют: совмещение профессий, способность работать в коллективе, понимание значения своего труда для общего дела, умение решать производственные проблемы, увязывать решение различных задач, писать грамотные записки и умение чертить графики.

Основными формами работы с персоналом за рубежом являются:

· профессиональная ориентация;

· профессиональное и общее обучение;

· организация служебного продвижения.

Специфика стран, компаний и систем образования в этих странах, безусловно, является причиной существования различных методов и форм обучения. Но поскольку одной из основных тенденций в международном менеджменте является универсализация управления, то процесс универсализации находит отражение и в этой сфере деятельности. За рубежом выделяют значительные средства на обучение специалистов, как на общегосударственном уровне, так и на уровне отдельных компаний. Причиной этого является постоянное ужесточение квалификационных требований к руководителям вследствие постоянно меняющегося состояния внешней среды и усложняющихся условий современных производств [13].



Заключение

В заключение курсовой работы хотелось бы подвести некоторые итоги.

Менеджер - (английский manager - управляющий) управляющий, специалист по управлению производством и обращением товаров, работающий по найму.

Менеджмент - это наука управления. При переходе российской экономики на рыночные механизмы хозяйствования наряду с термином "управление" стал активно применяться термин "менеджмент", который используется как синоним управления предприятием.

Персонал - это весь личный состав, работающий в организации, имеет количественные и качественные характеристики.

Качественно новый уровень развития экономики не может быть, достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе. Центры управления персоналом необходимы на каждом более или мене крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы. Эффективному использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.



Список литературы

1. Борисов А.Б., Словарь. Большой экономический словарь. - М.: Книжный мир, 2009 г. (895).

2. Бизнес - менеджмент. Терминологический словарь. М., 2010 г.

3. Глухов В.В. "Менеджмент". Учебник. СПб, новое издание 2009 г.

4. Тебекин А.В. "Менеджмент организации", М.: КНоРус, 2010 г.

5. Куну Г., О'Доннел С. "Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций". Новое издание, М.: Прогресс, 2009 г.

6. Ансофф И. "Стратегическое управление". М.: Экономика, 2011 г.

7. Коргова М.А. "Менеджмент. Краткий курс". 2011 г.

8. Друкер П. "Управление, нацеленное на результаты". М.: Экономика, 2012 г.

9. Новый менеджмент "Свежий взгляд на управление организацией". Средства воздействий на подчиненных, 2012 г. http//Updatedmanagement.net/2012/04.

10. Веснин В.Р. "Управление персоналом: теория и практика", 2009 г.

11. Большаков А. "Управление персоналом: учебник для аспирантов". Тактика управления персоналом, 2009 г.

12. Веснин В.Р. (доктор экономических наук, профессор, Всероссийская государственная налоговая академия), "Тактика работы с подчиненными", 2010 г.

13. Щекин В.Г. "Организация и психология управления персонала. Учебно-методическое пособие", 2011 г.



Приложение

Рис 1.1 - Пирамида типологии менеджеров

Рис 1.2 - Базовые функции менеджера



Рис 1.3 - Ресурсы менеджера

Рис. 1.4 - Современные модели управления

Размещено на Allbest.ru

...