Зарождение и становление школы научного управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

I. Зарождение и становление школы научного управления

1.1 Предпосылки появления школы научного менеджмента

1.2 Ф. Тейлор - основатель школы научного менеджмента

II. Эволюция школы научного менеджмента

2.1 Дальнейшее развитие идей Ф. Тейлора его учениками и последователями

2.2 Научное управление в нашей стране

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Управленческая деятельность - неотъемлемый и наиболее важный компонент функционирования социальных организаций. Управление как особая разновидность профессионального труда возникло и развивалось вместе с эволюцией организаций, постепенно выделяясь в самостоятельный тип. Поэтому понять истоки и природу этой деятельности можно, лишь обратившись к феномену управления как общесоциальному явлению.

Управление как социальное явление и как сфера человеческой практики возникло задолго до того, как оно стало предметом специальных научных исследований. Присущие людям потребность и способность работать вместе, в соорганизации друг с другом требуют координации индивидуальных действий, их согласования, кооперации, иначе говоря, управления совместной деятельностью. Поэтому принято считать, что «управление старо как мир». Оно зарождается вместе с цивилизацией, развивается в ходе ее эволюции и является одним из ее важнейших факторов.

Возникновение вначале примитивных, а затем все более сложных организаций древнего мира и их развитие требовали постоянного совершенствования практики управления.

Процесс зарождения теории управления в недрах его практики оказался, однако, очень противоречивым, сложным и длительным. Достаточно сказать, что теория управления как самостоятельная научная дисциплина оформилась лишь в начале XX в.

Период с XVII по XIX век явился последней и самой крупной вехой в развитии донаучного менеджмента, причем как с точки зрения теории, так и с точки зрения практики. Среди тех, кто внес несомненный вклад в становление теории, называют имена Джона Локка (1682-1704) и Томаса Гоббса (1588-1679), Адама Смита (1723-1790), Сен-Симона (1760-1825), Роберта Оуэна (1771-1858), Давида Рикардо (1772 - 1823), Джона Стюарта Милля (1806-1873), Альфреда Маршалла (1842-1924).

Все они - английские философы и экономисты через социальную философию и политологию, повлиявшие на развитие управленческой мысли, что и привело к становлению ее как самостоятельной науки.

Замечено, что организация и управление становятся для науки самостоятельным предметом изучения в тот момент, когда уровень развития техники и технологии вступает в резкое противоречие со сложившейся системой производственных отношений. Со всей очевидностью это обнаружилось в эпоху перехода классического капитализма в свою высшую, монополистическую стадию, т. е. в период, когда складывались объективные предпосылки для зарождения «научного менеджмента» в США и деятельности его лидера - Ф. У. Тейлора.

В нашей стране идеи научного управления тоже получили развитие. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Все это определяет значимость и актуальность изучения школы научного направления.

Объектом исследования в работе выступает научная школа менеджмента.

Предметом исследования являются различные точки зрения авторов и концепции менеджмента.

Цель работы заключается в анализе концептуальных положений научной школы менеджмента.

При написании работы были поставлены следующие задачи:

Во-первых, рассмотреть становление школы научного управления в менеджменте

Во-вторых, провести анализ концептуальных положений научной школы менеджмента.

Исходя из поставленных задач работа имеет следующую структуру: В первой главе рассматриваются становление школы научного управления в менеджменте.

Во второй главе рассматривается эволюция основных положений научной школы менеджмента.

В работе использовались следующие методы исследования: анализ, систематизация, обобщения, логических выводов.



I. Зарождение и становление школы научного управления

1.1 Предпосылки появления школы научного менеджмента

Управление, управленческий труд, превращение его в особый вид деятельности, отличной от непосредственного производства, связано с кооперацией труда. Кооперация труда в примитивной форме существовала уже в первобытнообщинном строе: как простое соединение усилий многочисленных работников. Но исследователи истории менеджмента подчеркивают, что отдельные признаки управления появляются уже в древнейших обществах - Шумере, Египте, Аккаде - происходит трансформация высшей касты священников в религиозных функционеров, а по сути говоря, менеджеров. Этому способствовало изменение религиозных принципов - вместо человеческих жертв стали преподносить символические жертвы в виде подношения денег, скота, масла, ремесленных изделий. В результате среди жрецов появляется новый тип деловых людей, которые помимо соблюдения ритуальных почестей заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, ведали имущественными делами. Они вели деловую документацию, бухгалтерские расчеты, осуществляли снабженческие, контрольные, плановые и прочие функции, которые сегодня определяют содержание управленческого процесса. Побочными результатами такой управленческой деятельности явились появление письменности, так как запомнить весь объем деловой информации было невозможно, и потребности в расчетах. Таким образом, в самом начале менеджмент формировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превращаясь со временем в социальный институт и профессиональное занятие.

Очередной скачок в развитии менеджмента связывают с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н. э). Для эффективного управления обширными владениями им впервые был выработан так называемый свод Хаммурапи, который содержал 285 законов управления государством, регулировал все многообразие общественных отношений и служил руководством для администраторов всей империи. Нововведением было и то, что Хаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, поддерживая постоянно образ самого себя как опекуна и защитника людей. Итак, впервые в период правления Хаммурапи появляется чисто светская манера управления, возникает формальная система организации и регулирования отношений людей и, наконец, зарождаются первые ростки лидерского стиля.

Значительно позже царь Навуходоносор 11 (605-562 гг. до н. э.), автор проектов Вавилонской башни и висячих садов, вводит систему производственного контроля на текстильных фабриках и зернохранилищах, применяя в частности цветные ярлыки для определения сроков поступления и хранения пряжи.

Значительное количество управленческих нововведений имело место в Древнем Риме. Самые знаменитые среди них - система территориального управления Диоклетиана (243-316 гг. до н. э.) и административная организация Римской католической церкви, которая сохранилась без изменений до сегодняшних дней.

Великая индустриальная революция XVII веков оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предшествующие революции. По мере того как индустрия перерастала границы мануфактуры и созревала современная система акционерного капитала, владельцы капитала все более удалялись от занятия бизнесом. Руководитель- собственник был заменен сотнями и тысячами акционеров. Появилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единого собственника стало множество акционеров, т.е. совместных (и долевых) владельцев одного капитала. Вместо единственного руководителя-собственника появились несколько наемных менеджеров, рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов. При этом под администрированием понималась формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент в первоначальном и узкотехническом смысле понимался как контроль за их реализацией.

Рост объема производства, ускорение оборота капитала, расширение банковских операций, влияние современной НТР чрезвычайно усложняет управление. Оно уже не могло быть сферой приложения одного лишь здравого смысла, а потребовало специальных знаний, навыков и умений экспертов. Язык догадок и интуиции приобретает четкую калькуляционную основу- все переводится в формулы и деньги.

Каждый производственный процесс выделяется в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Число функций возрастает, обостряется проблема их координации и соединения на новой основе. Чтобы их объединить, за каждой функцией закрепляется штат специалистов (отдел, подразделение), а общие координационные функции отдаются менеджменту.

Здесь важно отметить следующую закономерность. Вначале собственник и менеджер представлены в одном лице. Затем управление отделяется от капитала и производства. Вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеров и наемных руководителей. Следующий этап развития: менеджеров много и каждый следит за конкретной функцией. После этого единый менеджер-специалист вновь дробится, и вместо него появляется сообщество специалистов. Теперь менеджер координирует работу специалистов, используя для этого специальные инструменты координирования, в частности, систему принятия решений, цели политики компании и др.

Менеджмент зародился в частном секторе как бизнес-менеджмент, но встал на ноги как научная и социальная сила не в средних и малых фирмах, хотя там свободное предпринимательство очень развито, а в крупных корпорациях. Годовые доходы некоторых корпораций нередко превышают бюджеты многих государств. Благосостояние и государства, и частного сектора все больше зависело от качества управления. Менеджмент притягивает лучшие силы нации. Даже средние по способности люди, пройдя сложный путь управленца, становятся выдающимися личностями. Если в середине XIX века главные бои шли между трудом и капиталом, то в ХХ веке противоборство стало управленческим. Не капиталист сейчас противостоит рабочему, а руководитель подчиненному. Если в докапиталистический период развития общества функция управления еще не была обособлена от непосредственной производительной деятельности и сводилась в основном к функции надзора и принуждения к труду, то сейчас развитие капитализма ведет к возрастанию роли функций управления производством, которое все более усложняется, дифференцируется, становится самостоятельной, специфической областью деятельности. Появляется многочисленный штат специалистов, прошедших специальную подготовку в школах бизнеса и системах профессионального обучения. Появляется институт профессиональных менеджеров-управляющих, которые становятся основной фигурой на частных и государственных предприятиях.

1.2 Возникновение научного управления

Управление как наука, научная дисциплина возникла в США в начале ХХ века. Этому способствовал целый ряд факторов, среди которых следует отметить демократичность страны, трудолюбие граждан, высокий престиж образования, а также отсутствие государственного вмешательства в экономику. Страна была свободна от консервативных догм старого света, а создание монополий приводило к усложнению управления ими. В этих условиях возникновение научного менеджмента стало ответом на потребности бизнеса. Основателем научного менеджмента по праву считается Фредерик Уинслоу Тейлор. Он рано включился в общественную и научную жизнь страны. В те годы промышленным центром США считалась Филадельфия, которая бурлила от всевозможных движений реформаторов и разнообразных дискуссий и идей по обновлению промышленности. Одну из групп составляли профессиональные инженеры, недовольные ролью менеджеров, особенно мастеров, которым передоверяли всю власть над людьми и техникой. Они выдвинули свой альтернативный проект - так называемую "машинную модель", суть которой сводилась к тому, что управление предприятием должно быть таким же точным и прогнозируемым, как конструирование машины.

Другие - это так называемые "реформаторы труда", куда входили умеренно или консервативно настроенные бизнесмены, промышленники и политические деятели. Их внимание - проблемы взаимоотношений рабочих и работодателей, социокультурного окружения и условий труда, различные благотворительные проекты и программы, например, улучшение трудовой морали, физического комфорта на производстве, жилищных условий, социального страхования, ухода за больными и престарелыми.

Эти течения оказали разное влияние на Ф. Тейлора. Начав жизнь с простого рабочего - ученика в механической мастерской, он вырос до главного инженера завода. Уйдя из компании он пропагандирует "научный менеджмент", открывает собственную консультативную фирму, становится держателем акций крупных компаний. Свое состояние в 10 тыс. долларов он увеличил к 1910 году до 900 тыс.

Первоначально сам Тейлор называл свою систему "системой заданий" или "управлением посредством заданий2". Понятие "научное управление" впервые в 1910 году ввел Луис Брандейс, представлявший интересы фирм-отправителей грузов в конфликте с железнодорожными компаниями. С этого времени и сам Тейлор широко пользуется понятием "научное управление". Он полагал, что "управление - это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы". Он исходит из того, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут быть приложены с равным успехом ко всем решительно видам социальной деятельности. На смену расплывчатым и противоречивым принципам управления, предлагавшимися его предшественниками, Тейлор сформулировал строгую научную систему знаний, в основу которых положены четыре научных принципа, которые он сам называл законами управления:

1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их тренировка и обучение. Сейчас это обозначается терминами "профотбор, профконсультирование и профобучение";

3. Сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТиУ;

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Великой заслугой Тейлора явилось не просто декларирование, а реализация сформулированных им принципов управления на практике и достижение впечатляющих успехов. Вот некоторые примеры.

Он хронометрировал операции лучших рабочих, отбирал правильные и рациональные движения, беспощадно отсекал все лишнее, так как энергии расходовалось больше на ненужные, чем на рациональные. За интенсивность труда платил больше, премии достигали от 30 до 100 %. Все это давало прирост производительности труда в 2-3 раза, а заработная плата в среднем росла на 60 %.

Ф. Тейлор придавал большое значение стандартизации инструментов с учетом особенностей различных конкретных видов работы. Так изучение погрузки угля показало, по средний вес угля, захватываемого лопатой, колебался от 16 до 38 фунтов. Экспериментами он установил, что хороший рабочий в состоянии погрузить за день больше, если будет пользоваться лопатой вмещающей от 21 до 22 фунтов. Далее выяснилось, что при погрузке лопатами различных типов материалов целесообразно применять около 15 типов лопат. Все это привело к тому, что спустя 3,5 года 140 человек выполнили работу, для которой прежде требовалось от 400 до 600 человек.

Второй принцип Тейлора утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и специализировать этих людей для работы в нужном направлении. До Тейлора новые рабочие перенимали нужные навыки у старых рабочих. Руководство не считало подготовку персонала своей законной функцией. Сам Тейлор не считался специалистом в использовании методов отбора, кроме подбора рабочих для работ, требующих определенных физических характеристик, особенно физической силы и выносливости. Поэтому не приходилось говорить об использовании систематизированных, научно обоснованных методов отбора. Психологические методы отбора рабочих были разработаны в 1913 году. Подготовка рабочих для выполнения работы установленным образом была составной частью научного управления. Фактически, без подготовки попытки улучшить работу будут напрасными. Один из последователей Тейлора Г. Гантт в работе, представленной американскому обществу механиков в 1908 году, высказал идею об использовании инструктора для подготовки каждого рабочего предписанным методом. Однако его идея о том, что руководство должно учредить официальные программы подготовки, не получила широкого распространения до 1930 года. Это можно объяснить отсутствием полных знаний в отношении методов подготовки, а также тем, что руководство просто не придавало значения потенциальным преимуществам подготовки.

Обычно полагают, что труд - естественная потребность человека. Но Ф.Тейлор смотрел иначе: человек умеет работать, но не желает по тем или иным причинам работать лучше. К тому же подговаривает к этому других. Явление "рестрикционизм" или сейчас это называют "работа с прохладцей" (РСП). Тейлор различал естественную и систематическую РСП. Он стал наблюдать как ведет себя рабочий с груженной тачкой и без. С груженной тачкой рабочий двигался быстро и старался затратить как можно меньше времени и, наоборот, без груза он двигался медленно, не быстрее ленивого соседа. Поэтому Тейлор считал, что природная лень - большое зло, но еще более серьезная болезнь - систематическая РСП, умышленная медлительность.

Одним из принципов научного управления является разделение планирования и выполнение, которое представлено в вышеприведенном четвертом принципе Тейлора "руководство берет на себя все те работы, которые оно может выполнить лучше, чем рабочие..." Он считал, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на уровне рабочих. Это предложение Тейлора реализовывалось в том, что торгово-промышленные фирмы учреждают планирующие отделы, которые занимаются разработкой ежедневных инструкций для рабочих. Однако Тейлор на этом не останавливается и предлагает концепцию функционального руководства группой рабочих. Тейлор рассматривает традиционные функции старшего рабочего (руководителя группой) как состоящие из действий планирования и контроля. Планирование должно осуществляться в плановом отделе чиновниками, которые подготовлены во всех аспектах функции планирования. Он выделяет четыре различные подфункции, которые должны выполняться различными чиновниками. Действия, связанные с контролем, выполнялись бы также четырьмя различными людьми.

Таким образом, функциональное руководство группой использует определенный опыт восьми наблюдателей. Можно допустить, что производительность рабочего должна повыситься, т. к. ни сам рабочий и ни один из старших рабочих не в состоянии быть специалистом во всех восьми подфункциях. В то же время тот, кто пытается следовать инструкциям восьми различных специалистов, вряд ли сумеет выполнить требования каждого из них. Предлагаемая схема не нашла своего применения в промышленности. Вместе с тем следует признать, что функция планирования производства существует в современной промышленности.

Ф. Тейлор ввел свою знаменитую систему дифференциальной оплаты. Он предлагал, чтобы рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Рабочие, производящие продукции больше, чем дневная стандартная норма, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Если рабочий вырабатывает установленную норму, то его стандартная ставка равна 50 центов за определенное количество единиц продукции, а стандартная рабочая норма равна 200 таких единиц продукции в неделю. Если рабочий производит 275 единиц продукции за неделю и если в соответствии с прогрессивной системой оплаты труда оплачивается разница в 10 центов за единицу для всей продукции однажды установленной нормы, то рабочий должен получить 16 долларов 50 центов или 275 х 60 центов. Такой вид оплаты называется системой дифференцированных сдельных ставок заработной платы. Она использует, по Тейлору, основной побудительный фактор в отношении работающих людей, т. е. возможность зарабатывать деньги. Следовательно, чем больше "ставки", тем больше труда должен затратить рабочий; система дифференцированных сдельных ставок, по-видимому, должна стимулировать большую производительность рабочих, т.к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.

Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

Система Тейлора получила весьма широкое распространение в передовых капиталистических странах в первые три десятилетия ХХ века - Германии, Швеции и других западноевропейских странах, как движение за научную организацию труда, рационализацию, научное управление и т.д. Создаются школы консультантов, фирмы и т.п. Система Тейлора находит многих своих сторонников. Видными последователями этой системы были Г. Гантт, известный своими работами по реорганизации предприятий, калькуляции и учету". Эмерсон - автор "Двенадцати принципов производительности", Ф. и Л.Гильбрет, Г. Мунстерберг и др.

Вопрос об отношении к системе Тейлора в связи с переходом стран СНГ к рыночным отношениям вновь актуализировался. Наряду с усиливающимся стремлением выявить ее положительные моменты, нельзя отрицать наличие определенных недостатков, и прежде всего "игнорирование человеческого фактора".

1.3 Ф. Тейлор - основатель школы научного менеджмента

В начале XX века центр развития теории и практики менеджмента переместился из Англии в Америку. США в конце XIX - начале XX века по техническому уровню производства вошли в число мировых лидеров. Главным фактором развития науки управления здесь явился не средний и мелкий, а большой бизнес - крупные и сверхкрупные корпорации.

Вторая половина XIX в. - эпоха значительных перемен в структуре и организации делового предпринимательства в США: создание огромных национальных и мультинациональных корпораций на транспорте и в промышленности, которые впитывали в себя все новое и передовое.

Напротив, изменение организации труда в цехе и на предприятии происходило крайне медленно. В том и состояло одно из противоречий, определившее необходимость возникновения «научного менеджмента».

Исследования, проведенные американским инженером и менеджером Фредериком Уинслоу Тейлором (1856-1915), породили общественное движение, которое впоследствии получило название «научный менеджмент» (scientific management), или школа «научного управления». Тейлор был директором Бетлехемской сталелитейной компании. Он написал книги «Основы научного управления предприятием», «Научный менеджмент» и «Управление фабрикой» (1947). Его стали называть «отцом научного менеджмента».

Широкая известность пришла к Тейлору после его выступления на слушаниях в Конгрессе США по изучению цехового управления. Впервые менеджменту была придана смысловая определенность - он определен Тейлором как «организация производства». Основные теоретические концепции Ф.У.Тейлора изложены в его работах «Управление фабрикой» (1903г.), «Принципы научного управления» (1911г.), «Показания перед специальной комиссией Конгресса» (1912г.). С 1885г. Тейлор - член Американского Общества инженеров-механиков, которое сыграло большую роль в организации движения за научные методы управления производством в США.

До Тейлора считалось наиболее важным найти хорошего управляющего, целью же его подхода стало создание системы организации труда, базирующейся на экспериментальных данных по расчленению физического труда и его организации на составные части и последующем анализе этих частей для определения наименьших затрат ресурсов (трудовых, материальных и финансовых) при достижении максимальных результатов.

Большое значение Тейлор придавал также стимулирующим системам оплаты труда и нормальному обслуживанию рабочих мест (инструментами, тарой и т.п.). Большое внимание уделялось лучшему использованию производственных фондов предприятия. Требование рациональности распространялось также на планировку предприятий и цехов.

Фактически тейлоризм продолжался около 30 лет, распространяясь на все новые сферы производства.

У классического научного менеджмента были такие недостатки, как непризнание различия между индивидами, неучет возрастающих потребностей рабочих, игнорирование предложений рабочих. Это приводило к усилению конфликтов, способствовало более интенсивной эксплуатации рабочих. Тейлор смотрел на управление как на нечто машинное, и преподнесение менеджмента шло в виде промышленного менеджмента.



II. Эволюция школы научного менеджмента

2.1 Дальнейшее развитие идей Ф. Тейлора его учениками и последователями

Хотя Ф. Тейлор был яркой фигурой американского движения «научный менеджмент», и его несомненным лидером, он не был единственным его представителем. Речь должна идти о достаточно массовом научном явлении. Именно массовость «научного менеджмента» во многом предопределила его исторический успех, то огромное влияние, которое он оказал на реконструкцию и экономический подъем промышленности США. Несколько преувеличивая, можно утверждать, что нынешние успехи этой страны были бы просто невозможны, если бы в прошлом Соединенные Штаты не заложили такой прочный фундамент своего успеха.

Среди учеников Тейлора обычно называют Томпсона, Гиллеспи, Уолла, Барта, Эмерсона, Джилбретта (иногда его фамилию пишут как Гилбретт), и некоторых других.

Среди наиболее горячих сторонников Тейлора Питер Друкер называет также «великого американского гуманиста» начала XX века Луиса Брендиса, который и предложил сам термин «научный менеджмент». Ученик Тейлора Аллен Монгенсен явился пионером «упрощения работы» (1920). Этот метод, говорит Друкер, удивительно похож на то, что сейчас называют «обогащением труда».

Организационно - технологический подход в менеджменте взял дальнейшее развитие в трудах коллег и учеников Тейлора. Приятель и коллега Ф. Тейлора, американский инженер Генри Ганнт экспериментировал не над отдельными операциями и перемещениями, а над производственными процессами в целом.

Ганнт установил, что чтобы улучшить механизмы действия фирм, необходимо действовать методом обновления систем, составления задач и распределения поощрений и премий.

Ганнт первый создал систему оперативного управления и календарного проектирования деятельности предприятий, также он создал систему регламентных графиков, которые позволяли осуществлять контроль запланированного и составлять календарные периоды. К организационным изобретениям Ганнта необходимо отнести его систему заработной платы с видами повременной и сдельной форм оплаты. Горнаков Э. И., Костюкевич Е. Н., Метельская Е. В. Управление персоналом. М. 2011.-С.226

Данная система быстро увеличила причастность работников в исполнении и перекрывании высокой нормы выработки (при неисполнении запланированной нормы, труд работников оплачивался по обычной ставке). Ганнт подчеркивал огромное значение человеческого фактора в индустрии и высказывал убеждение, что рабочему должна быть предоставлена возможность получить благодаря своему труду не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Многие идеи Ганнта получили признание всем мире, и используются в наше время.

Важный вклад в научную теорию управления привнесли супруги Фрэнк Гилбрет и Лилиан Гилбрет, они настойчиво искали оптимальные методы исполнения любой работы с применением конкретных действий. Устранение всех избыточных перемещений содействовало установлению более правильных рабочих норм выработки.

Ф. Гилбрет был не только научным консультантом, но и талантливым строителем подрядчиком. Примером успешного применения системы ассоциации труда является сокращение количества движений каменщиков с 18 до 5.

Это было расписано в примере “Кладка Клинкеров” из книги Ф. Тейлора “Принципы научного менеджмента”. Ф. Гилбрет первым применил фотоаппарат и кинокамеру в сочетании с микрохронометром, которые фиксировали промежутки до 1/200 с, чтобы определить время. Это позволило ему создать карты цикла осуществляемых микро движений, что оказало большое влияние на развитие научного управления. Валовой Д.В. История менеджмента. М. БЕК. 2009.-С.54

Л. Гилбрет, первый, кто начал интересоваться вопросом управления кадрами и их подготовкой, поскольку в начале XX века уже появилась необходимость установления морального кадрового управления в связи с концентрацией производства.

Одним из известных последователей Тейлора был известный ученый Гаррингтон Эмерсон. В 1912 г. вышел главный труд его жизни “Двенадцать принципов продуктивности”.

В этой работе он сформулировал принципы управления, которые обеспечивают рост продуктивности труда, они сохранили значения и в наше время. К таким принципам относят:

1. Дисциплина, которая обеспечивается четкой регламентацией деятельности людей и своевременным поощрением.

2. Справедливое отношение к работникам.

3. Стремительный и постоянный учет.

4. Нормализация условий труда.

5. Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их исполнения, и регламентирование времени.

6. Наличие письменных стандартных инструкций.

7. Вознаграждение за полезный труд.

Эмерсон уделял огромное внимание вопросу подбора персонала и считал необходимым управление им. Михайлов А.В. Система Тейлора.

Гемнри Форд - американский промышленник, владелец заводов по производству автомобилей по всему миру, изобретатель, автор 161 патента США. Его лозунгом было «автомобиль для всех» -- завод Форда выпускал наиболее дешёвые автомобили в начале эпохи автомобилестроения. Ford Motor Company существует и по сей день.

Генри Форд известен также тем, что впервые стал использовать промышленный конвейер для поточного производства автомобилей. Вопреки распространённому заблуждению, конвейер использовали и до этого, в том числе для массового производства, например на чикагских бойнях в XIX веке. Однако Генри Форд первым «поставил на конвейер» технически сложную, то есть нуждающуюся в технической поддержке на протяжении всего срока эксплуатации, продукцию -- автомобиль. Книга Форда «Моя жизнь, мои достижения» является классическим произведением по научной организации труда. В 1924 году книга "Моя жизнь, мои достижения" была издана в СССР. Эта книга стала источником такого сложного политэкономического явления, как фордизм.

Генри Форд является основоположником массового производства основанного на научном менеджменте Тейлора. Он по праву считается первым наиболее последовательным сторонником тейлоризма числа предпринимателей. Технологически научный менеджмент воплотился на заводах Форда в конвейер по сборке автомобилей. Генри Форд прекрасно понимал недостатки научного менеджмента, поэтом большое внимание уделял социальным проблемам производства и созданию определенной культуры фирмы. Ему удалось соединить эффективность массового производства с решением социальных проблем. Так, он считал, что нельзя экономить на условиях труда, нельзя понижать заработную плату с целью улучшить финансовое положение фирмы.

Рабочий должен зарабатывать столько, чтобы прокормить и обеспечить семью (при неработающей жене). Минимальная дневная заработная плата на заводах Форда в начале XX в. была $6. По тем временам это огромные деньги. Г, Форд считал, что высокая заработная плата помогает уменьшать расходы, так как «люди, не имея денежных забот, становятся все исправнее в своей работе».

Но за эти деньги он требовал от рабочих полной трудовой отдачи. Ту интенсивность труда, которую задавал конвейер, выдерживали далеко не все.

В полном соответствии с постулатами тейлоризма Форд считал, что «польза и вред производства зависят от того, сознает ли каждый отдельный работник его, невзирая на его положение, что все, могущее содействовать процветанию предприятия, раз только случайно попалось ему на глаза, является в высшей степени его личным делом».

Такие взгляды предпринимателя требовали ментальной революции в сознании людей, работающих у него по найму. Поэтому Форд создал в компании социальный отдел, который не только помогал работникам, но и занимался их воспитанием.

2.2 Отражение научного управления в современности

Усложнение функции управления производством в ХХ веке порождает интенсивные поиски методов и средств рационализации управления. Затрачиваются огромные средства на исследование проблем организации и управления. Исследование бизнеса, его природы, целей, роли в обществе, практики управления предприятием занимает ведущее место. Из неприметной периферийной дисциплины, каким менеджмент был в начале века, он становится основным направлением социальной мысли, ведущим общественным и научным институтом США. Страна занимает лидирующие позиции в мире в исследовании проблем управления. Проблемам управления посвящаются в США сотни объемистых книг, тысячи журнальных статей, в которых выдвигаются все новые и новые концепции. Многообразие теорий управления, концепций и различия в понятиях способствовали всестороннему исследованию процесса управления и постоянному совершенствованию процесса развития и знаний в этой области. И все же в этом многообразии американской теории управления очень трудно ориентироваться. Вот почему многими авторами предпринимаются попытки выделить основные направления и определить общие принципы трактовки понятий и категорий.

"Новая школа науки управления" объявляет своей задачей внедрение методов и аппарата точных наук в исследование управленческой деятельности. Ее представители занимаются главным образом исследованием процессов принятия такого класса решений, который позволяет применить новейшие математические методы и технические средства. Цель, которую ставит перед собой эта школа, формулируется как повышение рациональности решений. Среди различных течений этой школы можно выделить такие направления, как "исследование операций", "системный анализ", "общая теория систем", эконометрика и др. В качестве представителей данной школы можно назвать Л. Берталанфи, А. Рапопорта, Р. Акоффа, Л. Клейна, А. Гольдбергера и др. Первые шаги "новой школы" были связаны с применением метода исследования операций в управлении производством, что находило свое выражение в построении математических моделей наиболее часто встречающихся задач управления, процессов принятия решений, оптимизация их, а также попытки применить статистические методы, теорию игр и т.д.

Группа представителей этой школы сформулировала еще одну концепцию, суть которой составляет количественная оценка и математическое моделирование экономических процессов. В результате возникла эконометрика как метод анализа и программирования хозяйственной деятельности.

Следует также особо отметить, что в рамках "новой школы" был выработан подход, связанный с кибернетикой и теорией автоматического управления. Этот подход получил название системного, главная задача которого состоит в повышении эффективности организации в целом, что не тождественно задаче оптимизации эффективности всех элементов организации. Сущность системного подхода состоит в следующем:

1. формулирование целей и установление их иерархии до начала какой-либо деятельности, связанной с управлением;

2. получение максимального эффекта в смысле достижения поставленных целей путем сравнительного анализа альтернативных путей и методов достижения целей и осуществления выбора;

3. количественная оценка целей и средства их достижения, основанная на всесторонней оценке всех возможных и планируемых результатов деятельности.

Системный анализ, впервые примененный в США для военных целей, в дальнейшем получил широкое распространение и в практике управленческой деятельности на производстве.

Российские научные исследования в области проблем управления занимают прочные позиции, но ограниченность, связанная с чрезмерной идеологизацией, привела теорию социалистического управления в тупик. В конечном счете, распад СССР, экономический кризис в последний период его существования и последующее кардинальное изменение экономической: стратегии в направлении развития рыночных отношений в странах СНГ определили переориентацию направлений исследований в области теории и практики управления в постсоветских республиках, получивших политическую независимость.

Наряду с усиливающимся стремлением выявить положительные моменты научного управления нельзя отрицать наличие определенных недостатков, и прежде всего "игнорирование человеческого фактора". Тейлоризм трактует человека не как субъект, а просто как фактор производства, социальные условия которого совершенно не принимаются во внимание. Он низводит рабочего до механического исполнителя предписанных ему "научно обоснованных инструкций".

Хотя управление образует особую, специфическую область человеческой деятельности, оно не существует само по себе как совершенно самостоятельный процесс, а включено в более широкую систему, определяющую видовые особенности управления. Видовые особенности формы управления определяются тем, каков предмет управления. Это не значит, что не существует общих принципов, закономерностей управления, относящихся ко всем его разновидностям. Эту группу закономерностей, как известно, рассматривает кибернетика, которая, исходя из общего, имеющего универсальное значение понятия управления, формулирует принципы, применимые в любой качественно своеобразной системе.

Важный вопрос теории управления - это соотношение общих и специфических признаков управления. Преувеличение роли общих признаков в управлении предприятием несостоятельно и ведет к практическим ошибкам. Определяя сущность управления предприятием нужно иметь в виду, что в нем, как в любой другой системе, проявляются общие и специфические черты управления, последние полнее отражают сущность данной функции управления.

Общие закономерности управления проявляются в действии механизма управления, в системе сбора, передачи, отработки информации и т.д., но сущность управления всегда неразрывно связана с самой управляемой системой, с ее специфическими закономерностями.

Таким образом, сущность управления может быть раскрыта на основе использования достижений различных наук, изучающих отдельные стороны управления, сущность управляемой системы, ее многообразные аспекты.

В объективной реальности управление представляет собой очень сложную, комплексную систему. Управление предполагает разработку целей, принципов, системы методов управления. В структурном плане оно включает органы управления, кадры управления, технику управления. В процессе функционирования управление проходит различные этапы: планирование, организацию, мотивацию, контроль. Органы и процессы управления различаются на различных уровнях и неодинаковы в различных социальных организациях. В управлении необходимо учитывать и согласовывать многообразные вопросы - политические, экономические, организационно- технические и социально-психологические.

В процессе управления осуществляется объединение, интеграция всех сторон и аспектов деятельности организации и участников в единое целое. Исследования процессов синтеза всех элементов в единое целое, изучение управления как целостного, комплексного и конкретного социального явления и является предметом изучения управления.

В теории управления используется логический метод, и формулируются логические законы. Логика принятия управленческих решений в экономике в значительной степени поддается формализации. В связи с этим особое место в изучении проблем управления занимают экономико-математические методы.

2.3 Научное управление в нашей стране

В нашей стране идеи научного управления тоже получили развитие. Применительно к социалистической системе хозяйствования их развивали А. А. Богданов, И. А. Витке, А. К. Гастев, О. А. Ерманский, П. М. Керженцев, Е. Ф. Розмирович и многие другие. В период перехода к нэпу создавались институты и лаборатории по научной организации труда (НОТ) при различных ведомствах и на предприятиях. Одна из важнейших разработок этого периода - обоснование принципов управления, учитывающих особенности социалистической системы хозяйствования.

Известнейшие имена А. Гастева (рационализация техпроцессов и правильное разделение труда, эффективная организация рабочих мест), Ф. Дунаевского, показали, что на производительность труда влияет - организация труда и личностные факторы (отношение к работе, добросовестность, уровень квалификации), Н. Витке (рациональное соединение и взаимодействие человека с человеком), Н.Кондратьева - которые достигли значительных успехов, В области НОТ тогда действовало более 10 научно-исследовательских институтов, по проблемам управления и НОТ выходило около 20 журналов, В те годы не стеснялись учиться у капиталистов В журнале "Организация труда" сущ. спецрубрика "За рубежом", где помещались сообщения о конференциях по менеджменту; теории и практике администрирования. Редакция журнала, в нее входили и зарубежные ученые, не только держала читателей в курсе международной жизни, но и давала анализ передовых методик и программ управления, созданных за рубежом. Крупные психологи Бехтерев, Кларк, Лурия - занимались психотехникой, изучением человеческого фактора. Видные политические деятели Куйбышев, Бухарин и Дзержинский занимались практическими проблемами управления. Гастев и Витке видели необходимость в создании новой науки - социальной инженерии. Среди теоретиков управления - Л.Богданов - экономист, философ, писатель, он пытался отыскать универсальные принципы организации, присущие и живой и неживой природе. В 30-х годах распространилось движение многостаночников - хорошо поставленная организация труда на предприятии, заслуга нотовцев. По отношению к отечественной науке управления слово менеджмент не применялось.

В 20-е годы предпочитали говорить о научной организации труда (НОТ). Но многие исследования, методики профессионального обучения можно отнести к социологии менеджмента. Отдельные программы считались приоритетными, не знающими аналогов в мировой практике. У Гастева и его коллег учились зарубежные специалисты. 20-е годы самый интересный и плодотворный период развития менеджмента, когда отечественная наука управления создала теоретические концепции и практические методы, сопоставимые с лучшими зарубежными образцами.

С конца 20-х до конца 50-х годов в стране наступил глубокий застой. В стране не было разработано ничего существенного, что могло бы обогатить отечественный и зарубежный опыт управления. Л именно в эти годы в США отмечается фундаментальный сдвиг в области науки управления.

В период с 30-х по 60-е годы в США созданы теории управления, которые и сейчас считаются классическими, а в СССР не произошло никакого накопления научных фактов, а то. что было создано раньше, безвозвратно потеряно. В тот момент менеджмент практически исчез из поля зрения советских рук - лей. Начиная с 60-х годов, наблюдается некоторое оживление по отношению к зарубежному опыту. Появились первые книги и переводы, В 1970г проведен сокращенный вариант шеститомного "курса для высшего управленческого персонала" изд. в США в 1964г. Впервые менеджмент предстал во всем своем объеме и сложности. Смогли узнать не только о подготовке управленческих кадров за рубежом, структуре и метеках управления, организации сбыта и многое другое. Это вселило надежду и оптимизм, но идеологические ограничения проникли и в эту область, далекую от политики. Именно в 60-е годы сформировался подход, который до 80-х определил отношение к зарубежной науке управления. Его суть состоит в том, что из всего богатства зарубежного опыта, можно брать только конкретно-практические методы рук-ва, а теоретическое содержание, как идеология менеджеризма, надо отбросить Благодаря ей, можно было писать о конкретных исследованиях в области организации труда и подготовки управленческого персонала. Постепенно термин менеджеризм уступил место понятию менеджер. Сегодня это реальность, с которой говорят вслух и всерьез. Мы осознаем, что западный менеджмент это особая субкультура со своими ценностями, нормами и законами, а не просто совокупность технических процедур и методов. Использование западной технологии невозможно без анализа философии менеджмента.

Менеджмент - прежде, вес-г: философия и культура управления. В 80-е годы административно-командная система, идеология, лежащая в се основе пришли в противоречие с требованиями развития производительных сил и обеспечение прав человека в нашей стране. Чтобь использовать новые открывшиеся возможности нужно, как показывает опыт других стран, имен, адекватную систему управления и культуру, способную обеспечить производительность, эффективность, адаптивность производства к требованиям потребителей. Социальная и экономическая реальность, с которой "повседневно приходится сталкиваться нынешнему рук-ву имеет неприятное свойство быстро изменяться. Многие хозяйственники не знают механизма человеческих отношений и мотивов поведения рабочих. Незнание рыночных законов затрудняют общение, когда хозяйственники выходят на международный уровень и вступают в контакты с зарубежными партнерами.

По своей природе менеджмент интернационален: Ф. Тейлор. П. Друкер или А. Гастев в равной мере признаются классиками социологии организации труда и управления, дворцами нового подхода к пониманию человеческого фактора во всех странах. Многие работники управления в России вполне адаптировались к новым условиям. Есть рук - ли, которые постоянно учатся, овладевают новыми знаниями и опытом работы за рубежом, ищут поддержку я инвестиции в развитых странах Запада, осваивают конкурентоспособную продукцию, ведут техническое перевооружениe, наращивают объемы производства. Роль менеджмента для работающего в условиях рынка конкурентной среды предприятия велика. Успешная деят-ть требует знания механизмов эффективной работы. Благополучие организации - рез-тат продуманной деят-ти рук -ва и персонала компании. 14 все же менеджмент в Россию пришел. Пришел через открытые государственные границы, он возвратился из не столь далекого досоветского прошлого, когда в России было немало весьма преуспевающих национальных предприятий с русскими эффективными управляющими. Менеджмент пришел в средние и малые предприятия, открытые россиянами .для их собственного выживания и, несмотря на трудности, не только выжившие, но и нарастившие свою мощь. Менеджмент приспосабливается к особенностям жизни населения, его менталитету географическим и природно-климатическим особенностям, к условиям каждой конкретней организации.

Заключение

Создатели школы научного управления опирались на два важных принципа. Это - вертикальное разделение труда, когда на менеджера возлагается функция планирования, а за работником закрепляется функция выполнения поставленной задачи. И - измерение труда, суть которого заключается в том, что используя измерения, наблюдения и анализ администрация может усовершенствовать операции ручного труда для их более эффективного выполнения.

Научное управление не пренебрегало и человеческим фактором. Это стимулирование труда для увеличения его производительности. Люди, которые работают больше и зарабатывают больше. Отбор людей для соответствующей работы, их обучение. Именно Ф. Тейлор внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. До этого рабочие сами планировали свою работу.

Концепция научного управления явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться как самостоятельная область научных исследований и как определенная специальность. Научное управление сильно отличалось от старых подходов, при которых на рабочих целиком возлагалась ответственность и за выполнение производственного плана, и за применяемые ими методы работы, и за используемые ими инструменты. Рабочие сами планировали свою работу и сами, как умели, выполняли ее.

До тех пор, пока существует необходимость в сокращении затрат живого труда, рационализации производственного процесса, методы, предложенные школой научного управления, будут способствовать повышению производительности и эффективности организаций.

Конечно, школа научного управления не могла решить всех проблем управления организацией, так как в ней не решалась проблема человеческого фактора, то есть проблема управления поведением работника. Работник должен быть заинтересован в применении методов научной организации труда. В противном случае работник не в состоянии самоотверженно трудиться на благо организации. Только эффективная мотивация работников снимает проблему человеческого фактора. К сожалению, школа научного управления не предложила действенных методов эффективной мотивации (стимулирования труда), но поставила эту задачу, признав ее наиболее важной из всех задач управления.

тейлор управление школа



Список использованной литературы

1. Абчук В. А. Менеджмент: Учебник. - СПб.: Издательство «Союз», 2002. - 463 с.

2. Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с.

3. Виханский, О. С, Наумов, А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.

4. Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н., Шестопал Н. Ю. Менеджмент: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 440 с.

5. Карпов А. В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2005. - 584 с.

6. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 301 с.

7. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». - 2-е изд., изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА * М), 2001. - 528 с.

8. Корнейчук, Т. П. История менеджмента: конспект лекций / Т. П. Корнейчук. - Омск: Изд-во ОмГТУ, 2009. - 56 с.

9. Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. - 5-е изд. - М.: Академический Проект: Трикста, 2005. - 560 с.

10. Мильнер Б. 3 Теория организации: Учебник. - 2-е изд., перераб. И доп. - М:. ИНФРА-М, 2000. - 480с.

11. Михалева Е. П. Менеджмент. Конспект лекций. - М.: Юрайт-Издат, 2009. - 192 с.

12. Петров В. В. Школы менеджмента: Учеб. пособие. Модуль 1, - Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2003, - 152 с.

...