Теоретические и прикладные основы управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические и прикладные основы управления персоналом

1.1 Сущность и методы управления персоналом

1.2 Функции управления персоналом

Глава 2. Анализ системы управления персоналом

2.1 Субъекты управления персоналом

2.2 Задачи управления персоналом

2.3 Особенности управления персоналом в учреждении культуры

Заключение

Список литературы



Введение

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.

В современных условиях уже накоплен значительный багаж знаний, вобравший в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в деле мобилизации персонала, - набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления любой организации, в том числе и организации в сфере культуры, и считается основным критерием его экономического успеха. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

В современных условиях социально-экономического развития, особенно важной проблемой в учреждениях культуры стало поддержание высокого уровня работы. Не секрет, что удержать работника культуры «на своём месте» становится всё труднее. Экономическое положение в стране зачастую не располагает к росту качества производимой в культуре «продукции». Подчас только грамотный руководитель, имеющий достаточную информационную и финансовую базу - может профессионально организовать управление персоналом, которое приносило бы высокий результат. Компетентность руководителя зависит не столько от прошлого опыта, сколько от владения достаточным количеством информации о быстро меняющейся ситуации и умения воспользоваться ею.

Самая большая трудность в работе многих руководителей состоит не в том, что перед ними встают какие-то проблемы, с проблемами сталкиваются и вполне успешные организации, а в том, что они не знают с какой стороны начать и что должно получиться в результате. И особенно актуальным это становится в учреждениях культуры, т.к., во-первых, работать приходится с неординарными творческими личностями, а, во-вторых, мотивировать персонал как на обычном коммерческом предприятии невозможно, ввиду слабого государственного финансирования. В данном случае в ход идут неэкономические методы стимулирования.

Целью курсовой работы является изучение системы управления персоналом. Выявление всех возможных отрицательных моментов в системе управления персоналом и разработка предложений по улучшению существующей системы.

Задача заключается в том, что основные выводы и предложения могут быть использованы в деятельности учреждений культуры в целях как улучшения обратной связи руководителя с подчиненными, так и повышения эффективности работы данных субъектов хозяйствования.

1. Теоретические и прикладные основы управления персоналом

1.1 Сущность и методы управления персоналом

Изменения, происходящие в современном производстве и связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе. Все определения управления персоналом можно объединить в несколько групп:

Мотивационные определения.

Управление персоналом - это непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи а, следовательно, высоких конечных результатов.

В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая, стержневая функция управления персоналом. Однако они отражают лишь часть управленческой деятельности, оставляя в тени, множество других его функций.

Дескриптивные (описательные) дефиниции.

Управление персоналом - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала.

Телеологические (с точки зрения цели, задач) определения.

Управление персоналом - это комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации).

Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную полноту, вместе с тем отмечают важнейшее качество управления персоналом в системе предприятия - его функциональную направленность.

Учитывая важность целевых определений управления персоналом для выяснения его обобщающих, сущностных характеристик, представляется необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной литературе, как правило, выделяют две группы целей управления персонала: организационные и личные. Управление персоналом - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей для достижения организационных и личных целей.

Термин «эффективность предприятия», несмотря на его широкую распространенность, трактуется далеко не однозначно. Одни авторы определяют эффективность как получение максимальной прибыли; другие ученые, которых сегодня явное большинство, понимают эффективность организации более широко. Так выделяют две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом: психологические и непсихологические. К первым относится удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива; ко вторым, непсихологическим критериям - действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность.

Для характеристики целей управления персоналом часто используются понятия «экономическая эффективность» и «социальная эффективность». При этом экономическая эффективность в области управления персоналом понимается как достижение с минимальными затратами на персонал целей организации - экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся среде; социальная эффективность - как удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами).

Рассматривая эффективность как «достижение цели или решение задачи с наименьшими издержками», дают достаточно дифференцированную характеристику экономической и социальной эффективности. Экономическая эффективность означает реализацию персоналом целей организации, и, прежде всего, производительности труда и рентабельности, за счет экономичного использования ограниченных ресурсов. Социальная же эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение в процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников. Кроме того, социальная эффективность имеет два основных измерения: ориентация на работу и ориентация на отношения с другими людьми.

Понятие экономической эффективности ориентировано не только на коммерческие организации, действующие в условиях рынка и конкуренции, но и некомерческие организации, в том числе государственные, организации, не ставящие задачи получения максимальной прибыли и выживания в конкурентной борьбе. Общее понятие экономической эффективности применимо к ним лишь с существенными поправками. Для отражения целевой направленности этой важной сферы управления персоналом представляется необходимым ввести новое, более общее понятие «деловая эффективность».

Применительно к коммерческим, рыночным предприятиям она тождественна экономической эффективности. Однако деловая эффективность характеризует и управление персоналом некоммерческих организаций, и тогда она означает достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов.

1.2 Функции управления персоналом

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей учреждения.

Можно выделить следующие:

1. планирование персонала , определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования;

2. определение способов привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри;

3. подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику;

4. руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, «как функция управления, призвано объединять, координировать взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое». При этом речь идет, прежде всего, о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом - чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции;

5. организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию; обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;

6. оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;

7. контроль над персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля; управление конфликтами. Имеется в виду создание в учреждении климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов;

8. правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия; налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал; обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль над ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья;

9. обеспечение репутации учреждения, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти. Планирование и развитие организационной культуры, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки.



2. Анализ системы управления персоналом

2.1 Субъекты управления персоналом

Функции управления персоналом осуществляются - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются:

- руководители всех уровней;

- органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов;

- профсоюзы и другие организации, действующие на предприятии.

К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство, т.е. его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников. В зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

- методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

- методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

- методы убеждения, непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

- методы принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений.

Экономическим и социально-психологическим методам присущи косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников. Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Однако в целом данные способы управления, - особенно экономические, занимают ведущее место в управлении персоналом, выступая как бы фундаментом управленческого воздействия. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.

2.2 Задачи управления персоналом

Основные задачи управления персоналом:

1) Обеспечение квалифицированными и заинтересованными работниками.

2) Эффективное использование мастерства и способностей персонала.

3) Совершенствование систем мотивации.

4) Повышение уровня удовлетворенности трудом.

5) Сохранение благоприятного климата.

6) Развитие творческой активности персонала.

7) Совершенствование методов оценки деятельности персонала.

Наиболее общие задачи управления персоналом:

1) обеспечение кадрами;

2) эффективное использование кадров;

3) профессиональное и социальное развитие кадров.

Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей.

Развитие персонала означает - способность организации осознать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциала.

Сама задача управления сводится к нахождению оптимального управления персоналом минимизируя затраты по достижению максимального результата работы учреждения.

Объекты общего управления являются люди в организациях и совокупность отношений между ними, возникающих в процессе управления этими организациями.

Предметом управления является совокупность элементов системы управления: экономический механизм, организационные структуры, персонал, информация, поведение людей в организациях и др.

Любая управленческая деятельность подразумевает под собой наличие ряда обязательных элементов. Прежде всего, она сопряжена с этапностью ее осуществления и видами принимаемых управленческих решений. С точки зрения этапности нам необходимо выделить:

1. Аналитический этап. На котором происходит анализ проблемы, вычленяются возможные пути ее решения.

2. Этап постановки задачи. На этом этапе происходит вычленение приоритетов деятельности.

3. Этап принятия управленческого решения. На этом этапе определяется технология решения задачи, устанавливаются конечный и промежуточные результаты.

4. Этап исполнения решения. В ходе этого этапа происходит конкретная деятельность по реализации управленческого решения.

5. Этап оценки результатов. В ходе этого этапа проводится анализ результатов деятельности с точки зрения соответствия, полученных результатов, и сам этот этап предшествует очередному аналитическому этапу и новому циклу.

2.3 Особенности управления персоналом в учреждении культуры

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей учреждения культуры. Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении.

Управление персоналом в учреждении культуры, как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников: методы стимулирования, убеждения, волевого воздействия.

Высокое качество трудового процесса определяется:

1. Работа должна быть интересной.

2. Персонал должен получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

4. Персонал должен принимать участие в принятии решений, затрагивающих их работу.

5. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

Качество управления персоналом повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросе руководства, обучение, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для творческой деятельности в учреждении культуры при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

Усиление мотивации деятельности персонала неизбежно приводит к повышению уровня профессионализма в оказании услуг населению. Что приводит к повышению статуса учреждения. Для мотивации возможно использование материального и не материального стимулирования персонала, которое вытекает из объективной оценки качества труда каждого преподавателя в отдельности. Так же следует учитывать стиль управления руководителя данного учреждения, внося при необходимости нужные коррективы в работу по обеспечению эффективной деятельности всего персонала и учреждения, как единого организма. Напомним, что из-за специфики деятельности учреждений культуры материальное стимулирования данной деятельности не всегда может принести результат. Люди, работающие в таких учреждениях, являются личностями творческими. На качество выпускаемой ими продукции влияют такие факторы:

- недостаточно стабильная финансовой поддержки со стороны городского управления по созданию условий для успешной работы;

- размер заработной платы зачастую не удовлетворяет работников учреждений культуры.

Руководитель учреждения должен прибегать к мероприятиям по заинтересованности работников для повышения качества предоставляемых ими услуг, по средствам улучшения управленческой деятельности относительно каждого в отдельности работника.

В виду того, что учреждения культуры зачастую не функционируют на коммерческой основе, специфика их управления должна учитывать факторы:

1. невыполнимость постоянного и неограниченного повышения заработной платы (тарифная сетка фиксирована);

2. трудность в создании оптимальных условий работы (недостаточная информационная, материальная и техническая база);

3. проблема привлечения молодых кадров в учреждения культуры (непопулярность профессии).

Существенного повышения эффективности управления качеством работы можно добиться за счет применения новых информационных и инновационных технологий. Речь идет о кибернетическом подходе к управлению, когда под управлением понимается такое воз действие на объект (процесс), которое выбрано из множества возможных воздействий с учетом поставленной цели, состояния объекта (процесса), его характеристик и ведет к улучшению функционирования или развития данного объекта, то есть к приближению цели. В нашем случае к возможности художественного творчества в учреждениях культуры.

Под качеством мы понимаем соотношение цели и результата, меру достижения цели.

Из этого определения следует, что мы должны научиться измерять в одинаковых единицах:

1) цель, поставленную перед учреждением культуры;

2) результат, достигнутый этим учреждением культуры.

Очевидно, что именно система управления имеет возможность адекватно реагировать на внешние и внутренние воздействия, что придаёт ей способность к адаптации в изменяющихся условиях, делает её саморегулируемой.

Значительное воздействие на творческий подход работников оказывают процессы регионализации. Местные власти получили возможность в соответствии с Законом Российской Федерации об образовании на включение в программы обучения муниципального компонента, и программы, в основе которых сохраняется государственный стандарт, приобретают все более специфическое лицо.

Предоставление услуг приводит к созданию устойчивой связи между средствами и способами получить их. Что приводит к увеличению требований к профессиональной деятельности. В практической деятельности культурные учреждения привлекают внимание и интерес широкой публики. Поэтому руководители проводят специальную работу по приобщению общественности к своей деятельности, расширению своей популярности, имея в виду привлечь различные ее группы, вступить в более тесные отношения, сделать часть общественности своей рыночной средой. В соприкосновении с рыночной средой и общественностью учебные заведения формируют мнение окружающих по поводу своей деятельности. Участие в реализации таких проектов дает возможность не только получить дополнительные источники финансирования, но и позволяет совершенствовать образовательный процесс вследствие:

- повышения профессионализма персонала учреждения культуры;

- роста престижа и статуса учреждения.

Основной задачей является повышение качества предоставления услуг и их содержания. Критерием качества в общем случае является оценка деятельности учреждения в виде годовых творческих отчётов. Разумеется, на оценку влияет множество факторов, часто весьма субъективного порядка.

Можно высказать предположение, что чем выше уровень подготовки работников, тем с большей эффективностью оказывает предлагаемые услуги. Таким образом, мы получаем количественный критерий оценки эффективности использования информационных технологий, что является необходимым фактором эффективного управления учреждением культуры.

Качество подготовки специалистов - совокупность свойств и характеристик, определяющих готовность специалистов к эффективной профессиональной деятельности, включающей в себя способность к быстрой адаптации в условиях научно-технического прогресса, владение профессиональными умениями и навыками, умение использовать полученные знания при решении профессиональных задач.



Заключение

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса. Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей успешного функционирования учреждения является управление кадрами, управления персоналом.

Важным объектом управления в современной организации является персонал. Должен быть принят во внимании человеческий фактор. Как основной в достижении эффективности результатов деятельности.

Управление персоналом в учреждении культуры достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.

В систему управления персоналом входит: планирование персонала; развитие персонала; оплата труда, материальное и нематериальное стимулирование.

В опыте управления мы можем добиться реальных успехов, если управление персоналом постоянно совершенствуется.

Огромную роль в достижении поставленных задач играет мотивация образовательного и творческого процесса в учреждениях культуры.

Высокая мотивация персонала - это важное условие успеха организации. Ни одно учреждение культуры не может не преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня принадлежности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил и в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяются только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Для эффективности системы управления необходим:

- индивидуальный подход;

- поощрение, премирование;

- повышение категории;

- предоставление к правительственным наградам.

Дальнейшее исследование может быть связано с поиском других методов и способов анализа деятельности учреждений культуры, а также разработкой более эффективных путей совершенствования управления персоналом в культурно - досуговой сфере.

управление персонал воздействие сотрудник

Список литературы

1. Барков С.А. Управление персоналом. - М.: Юрист, 2007.

2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2006.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2007.

4. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. - М.: ЮНИТИ, 2008.

5. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер. - М.: Прогресс, 2008.

6. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

7. Грачев М.В. Супер-кадры. - М.: Финпресс, 2006.

8. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. - 2008.-№5

9. Егошин А.П. Управление персоналом. - Новгород: Издательство «Март», 2008.

10. Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики. // Эксперт. - 2009.-№3

11. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

12. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. - 2006.-№9

13. Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 2008.

14. Киселева Т.Г., Красильников Ю.Д. Основы социально-культурной деятельности. - М.: Дело, 2007.

15. Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Дело, 2009.

Размещено на Allbest.ru

...