Менеджмент персоналу промислового підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

МIНIСТЕРСТВО ОСВIТИ УКРАЇНИ

ДЕРЖАВНИЙ УНIВЕРСИТЕТ "ЛЬВIВСЬКА ПОЛIТЕХНIКА"

УДК 658.32:338.4

Менеджмент персоналу промислового підприємства

Спеціальність: 08.06.02

"Підприємництво, менеджмент та маркетинг"

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

Рудницька Ореста Михайлівна

Львів 1999

Дисертація є рукописом

Робота виконана на кафедрі менеджменту і міжнародного підприємництва Державного університету "Львівська політехніка" Міністерства освіти України

Провідна установа Ужгородський Державний університет, кафедра економіки, менеджменту та маркетингу.

Захист відбудеться "3" вересня 1999р. о 15-00год. на засіданні спеціалізованої вченої ради К35.052.03 у Державному університеті "Львівська політехніка" за адресою: 290646, м.Львів-13, вул. С.Бандери, 12, IV корпус, ауд.406.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Державного університету "Львівська політехніка" за адресою: 290646, м.ЛьвIв-13, вул. Професорська, 1.

Автореферат розісланий "23" червня1999р.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради Пащенко I.Н.

АНОТАЦІЯ

Рудницька О.М. Менеджмент персоналу промислового підприємства. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.02 - Підприємництво, менеджмент та маркетинг - ДУ "Львівська політехніка", Львів, 1999.

В дисертаційній роботі розглянуті питання підвищення ефективності управління персоналом в системі менеджменту промислового підприємства. На підставі аналізу типових функцій і завдань розроблена структура служби управління персоналом. Обгрунтована методика оцінки трудового вкладу працівника, групи працівників в кінцевий результат діяльності підприємства, розроблена концепція регулювання чисельності персоналу на підставі виробничої або соціальної орієнтації та обгрунтована методика планування структури персоналу з використанням нелінійних регресійних і оптимізаційних моделей. Обгрунтовані принципи і розроблені методичні засади формування гнучкої системи мотивації управлінського персоналу.

Ключові слова: управлінський персонал, мотивація, кадровий менеджмент, потенціал, ефективність, формування чисельності.

менеджмент персонал управлінський

ABSTRAKT

O.M.Rudnytska. Human Resource Management of Industrial Enterprise - Manuskript.

A dissertation to compete for a Candidate's Degree in economic science, speciality 08.06.02.- Enterpreneurship, management and marketing - Lviv Polytechnic State University, Lviv, 1999.

In the dissertation the problem of raising manpower management effectiveness in the system of industrial enterprise management has been considered. The analysis of typical functions and tasks having been taken as a principle, the structure of a manpower management service has been developed. The methodology of assessing labor contribution of a worker as well as that of a workers' team to the final result of enterprise functioning has been substantiated. The concept of forming personnel numbers on the grounds of productional and social orientation has been worked out. The methodology of calculating personnel numbers after nonlinear regressive and optimizing models has been grounded.

The principles and methodological bases of developing a flexible system of managerial personnel motives have been elaborated.

The key words are as follows: managerial personnel, motivation, manpower management, potential, effectiveness, forming of numbers.

АННОТАЦИЯ

Рудницкая О.М. Менеджмент персонала промышленного предприятия. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.06.02 - Предпринимательство, менеджмент и маркетинг - ГУ "Львівська політехніка", Львов, 1999.

В диссертации рассмотрены вопросы повышения эффективности управления персоналом в системе менеджмента промышленного предприятия. На основании типовых функций и задач разработана структура службы управления персоналом, которая базируется на концепции максимального развития потенциальных и использовании приобретенных квалификационно-профессиональных качеств каждого работника, что приводит к необходимости решения концептуальных вопросов оценки трудового потенциала человека, измерения количества и качества выполняемой работы. Эффективность реализации стратегии развития предприятия определяется производительностью труда персонала, что способствует повышению роли службы управления персоналом в системе менеджмента предприятия и ставит высокие требования к рациональности и гибкости ее организационной структуры. Наиболее характерными и определяющими сферами, которые охватывает система кадрового менеджмента на предприятии - это сферы управления персоналом, мотивационными условиями труда персонала и его информационным обслуживанием. Подготовка компетентного персонала, способного к производительной работе в условиях рынка, его рациональное размещение, надлежащая мотивация в конечном результате зависят от уровня функционального потенциала системы кадрового менеджмента.

Дальнейшее развитие получила концепция потенциала человека как моментной характеристики его состояния и трудового потенциала человека как характеристики соотношения "возможности - цели - эффективность".

Обоснована методика оценки трудового вклада отдельного работника и коллектива в целом. Для оценки производительности труда тех категорий персонала, для которых объем работы поддается нормированию, целесообразно использовать показатели "выработка", "трудоемкость". Для большинства персонала промышленного предприятия определение производительности труда сталкивается с преградой в виде неопределенности понятия "продукция управленческого персонала". В связи с тем, что управленческий персонал выполняет как основную, так и непрофильную работу, введен показатель типа "удельные затраты времени на выполнение основной работы". В качестве универсального показателя производительности труда рекомендуется использовать интегральный показатель, который учитывает оценки объема, качества и своевременности выполнения работы.

В результате анализа методов повышения уровня производительности труда персонала установлена общая последовательность решения этой задачи на предприятии, предложены методы повышения производительности труда персонала в условиях реструктуризации производства. С учетом ограничений на ресурсное обеспечение, на плановые значения основных показателей эффективности производства и производительности труда разработана концепция и построена аналитическая модель задачи оптимального планирования структуры персонала промышленного предприятия. Такой подход дает возможность установить оптимальное соотношение между численностью персонала и объемом производства продукции. Усовершенствована социально ориентированная методика регулирования численности персонала, которая содержит пассивные и активные мероприятия. Обоснована шкала оценок персонала с учетом возраста, стажа работы, экономического благополучия и состояния здоровья работника и членов его семьи.

С учётом особенностей функционирования рынка труда и его влияния на производительность персонала разработана гибкая система мотивации управленческого персонала промышленного предприятия, которая отвечает таким принципам: гибкости, системности, соответствия, структурированности, открытости.

Принцип гибкости заключается в том, что система мотивации должна иметь способность к оперативному реагированию на изменение внешних и внутренних условий, а также на изменение глобальных и локальных целей предприятия. Принцип системности предполагает полное отображение индивидуального вклада работника в достижение конечных результатов предприятия через звенья "работник - должность - работа" и "работник - группа - коллектив".

Принцип соответствия заключается в установлении такого уровня мотивации персонала, который отвечает количеству, качеству и весомости затраченного труда. Структурированность характеризует необходимость разделения заработной платы на части, каждая их которых должна отображать личный вклад работника в достижение текущих, конечных и будущих результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Принцип открытости системы мотивации персонала предполагает её прозрачность и информационную доступность для каждого работника.

Разработанная методика формирования гибкой системы мотивации труда управленческого персонала промышленного предприятия, которая базируется на предусмотренных в диссертации алгоритмах расчётов, даёт возможность дифференцированно устанавливать размер вознаграждения за индивидуальный и групповой вклад в достижение текущих и конечных результатов функционирования предприятия, способствует повышению производительности труда управленческого персонала.

Ключевые слова: управленческий персонал, мотивация, кадровый менеджмент, потенциал, эффективность, структура, регулирование численности, гибкая система.

1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Формування персоналу з високими професійно-кваліфікаційними характеристиками, орієнтованого на досягнення кінцевої мети, стало одним з ключових завдань реструктуризації виробничо-господарської діяльності підприємства, вирішення якого відбувається на фоні надмірної чисельності персоналу (за різними оцінками від 10% до 30%), соціального напруження, що викликане незадовільним станом ринку праці, і ускладнюється недосконалістю системи мотивації праці персоналу.

Підготовка компетентного персоналу, здатного до продуктивної роботи в ринкових умовах, його раціональне структурне і просторове розміщення, зміна культури управління підприємства врешті-решт залежить від ефективності функціонування служби управління персоналом.

Мотивація персоналу охоплює проблемні питання вимірювання кількості та якості трудового внеску управлінського персоналу, обгрунтування розміру та структури матеріальних стимулів, визначення кількісних оцінок трудового вкладу як окремого працівника, так і групи працівників в кінцевий результат діяльності підприємства.

Сутність наукової проблеми полягає у необхідності розробки методичних засад оцінки потенціалу управлінського персоналу та побудови ефективної системи його мотивації, оскільки невпинне зростання впливу управлінського персоналу на досягнення кінцевих результатів роботи підприємства потребує теоретичного обгрунтування щодо кількісної оцінки розміру його вкладу в ці результати. Важливим науковим завданням є розробка методів планування чисельності персоналу в умовах реструктуризації виробництва з урахуванням виробничих і соціальних чинників.

На сучасному етапі реформування економіки з урахуванням ролі управлінського персоналу в процесі ринкових перетворень стає зрозумілою значущість вирішення проблеми підвищення продуктивності діяльності управлінського персоналу промислового підприємства.

Серед робіт, які внесли відчутний внесок у розробку наукових основ дієвої кадрової політики, ефективного управління персоналом слід відзначити дослідження таких вітчизняних і зарубіжних науковців: М.Альбера, С.Бандури, Г.Бекера, П.Бергера, Д.Богині, Є.Бойка, А. Волгіна, Н. Гаузнера, В.Геєця, Г. Десслера, М. Долішнього, П.Друкера, І. Заславського, С.Злупка, О.Кузьміна, Х.Ламперта, І.Лукінова, М.Мескона, В.Мікловди, Дж.Обер-Кріє, С.Пирожкова, А.Рофе, Д.Рунте, Г.Слезінгера, Ф.Хедоурі, М. Чумаченка, І.Школи, Г.Щекіна та інших. Ринкові перетворення в Україні викликали об'єктивну необхідність подальшого розвитку теоретичних і методико-прикладних засад утворення і функціонування дієвих систем управління персоналом з урахуванням особливостей розвитку промислового виробництва, стану та динаміки ринку праці, що і обумовлює актуальність теми та доцільність проведення досліджень.

Підставою для розробки дисертації є дослідження автора в галузі управління та мотивації персоналу промислових підприємств, що були виконані за договорами або ініціативно, які за своєю спрямованістю повністю відповідають науковому напряму «Удосконалення менеджменту на підприємствах та розвиток міжнародного підприємництва» кафедри менеджменту і міжнародного підприємництва Державного університету «Львівська політехніка», а також пріоритетам Державної програми «Основні напрями соціальної політики на 1997-2000 роки».

Вихідними даними служили статистичні щорічники "Народне господарство України", звіти та аналітичні матеріали Всесвітнього Банку, Європейського Банку Реконструкції та Розвитку, статистичні бюлетні з соціально-економічного розвитку Львівської області, статистична звітність ряду промислових підприємств західного регіону України, матеріали, які зібрані автором в результаті спеціально організованих спостережень.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційне дослідження виконано в межах планів науково-дослідних робіт Державного університету «Львівська політехніка». Матеріали наукового дослідження використані при розробці держбюджетних тем ДБ-87/Мотивація «Виявлення шляхів розвитку сучасних систем менеджменту на підприємствах України», ДБ/ВУЗ "Організаційно-економічний механізм діяльності державного ВНЗ" (01920002450) та госпдоговірних тем: N 3847 - "Удосконалення госпрозрахунку і матеріального стимулювання праці в умовах економічного експерименту на ЛВО "Іскра" (01830020614); N4791 - "Удосконалення госпрозрахункових форм і системи матеріального стимулювання на ЛВО "Автонавантажувач" (01890010426).

Мета і задачі дослідження. Метою роботи є розробка методичних засад підвищення ефективності діяльності управлінського персоналу промислового підприємства на базі дослідження і аналізу досвіду економічно розвинутих країн світу з урахуванням особливостей ринкових перетворень в Україні та основних тенденцій і закономірностей розвитку зовнішнього і внутрішнього ринків праці.

Для досягнення поставленої мети в роботі необхідно було розв'язати такі завдання:

виявити і обгрунтувати пріоритетні напрями підвищення ефективності діяльності управлінського персоналу промислового підприємства;

дослідити особливості функціонування системи кадрового менеджменту і служби управління персоналом в системі менеджменту підприємства;

обгрунтувати вибір методичного підходу до кількісної оцінки трудового потенціалу людини, групи, колективу як базових елементів системи оцінки і мотивації управлінського персоналу;

здійснити аналіз системи показників вимірювання та методів підвищення продуктивності діяльності управлінського персоналу, виділити основні внутрішні чинники, які вирішально впливають на рівень ефективності його діяльності;

розробити методичні засади формування персоналу взагалі та управлінського персоналу зокрема в умовах реструктуризації виробництва;

удосконалити систему мотивації управлінського персоналу шляхом забезпечення її гнучкості та відображення індивідуального вкладу працівника в досягнення поточних і кінцевих результатів роботи підприємства.

Предметом наукового дослідження є функції і завдання управління персоналом, об'єктом - служби управління персоналом промислових підприємств Львівської області та м.Львова.

Наукова новизна одержаних результатів полягає в наступному:

на підставі дослідження впливу ринкових умов на функції та завдання системи кадрового менеджменту розроблена узагальнена схема управління персоналом з урахуванням вагомості таких завдань, як оцінка результатів діяльності персоналу, оптимізація чисельності персоналу, формування системи мотивації персоналу. Отримала подальший розвиток організаційна структура управління персоналом, в якій виділені структурні підрозділи, що покликані вирішувати нові невластиві відділу кадрів функції та завдання;

дістала подальший розвиток концепція потенціалу людини (ПЛ) як моментної характеристики її стану та трудового потенціалу людини (ТПЛ) як характеристики співвідношення "можливості - мета - ефективність". Таке розуміння ТПЛ дало змогу розглянути його кількісну оцінку як міру ефективності реалізації можливостей людини стосовно встановленої роботи;

розвинута система оцінок ефективності діяльності окремого працівника і групи (колективу) працівників з огляду на три найважливіші характеристики виконаної роботи - якості, кількості та вчасності. Уточнено зміст і побудовано регресійну модель задачі формування чисельності персоналу з урахуванням динаміки розвитку виробництва в часі;

вперше розроблена концепція і побудована оптимізаційна модель формування персоналу промислового підприємства з урахуванням динаміки показників ефективності виробничо-господарської діяльності підприємства на час реструктуризації виробництва;

удосконалена соціально орієнтована методика регулювання чисельності персоналу, яка містить пасивні й активні заходи. Обгрунтована шкала оцінок персоналу з урахуванням основних соціально-економічних ознак працівника та його сім'ї: стажу роботи на підприємстві, віку, можливості працевлаштування, економічного стану сім'ї, стану здоров'я працівника та членів його сім'ї;

обгрунтовані принципи і розроблені методичні засади формування гнучкої системи мотивації управлінського персоналу, раціоналізована структура складових елементів заробітної плати з метою відображення трудового вкладу окремих працівників, групи виконавців, колективу в досягнення поточних і кінцевих результатів виробничо-господарської діяльності підприємства.

Практичне значення одержаних результатів. Дослідження ролі та місця служби управління персоналом в системі менеджменту підприємства дало змогу одержати результати, які мають таке практичне значення:

обгрунтування складу типових функцій і завдань управління персоналом промислового підприємства стало передумовою подальшого розвитку організаційної структури управління персоналом;

впровадження методичних засади кількісної оцінки ТПЛ сприятиме підвищенню її обгрунтованості та суттєвому спрощенню розрахунків рівня трудового потенціалу управлінського персоналу;

розширення системи показників продуктивності діяльності управлінського персоналу дасть змогу посилити вмотивованість і об'єктивність оцінки її ефективності;

одержані регресійні моделі, які описують залежність між обсягом виробництва продукції та чисельністю персоналу з урахуванням впливу фактору часу, можуть служити надійною основою прогнозних розрахунків структури персоналу промислового підприємства;

формалізована економіко-математична модель задачі оптимізації чисельності персоналу дозволить встановити найкращі з огляду на зовнішні та внутрішні умови функціонування підприємства співідношення між обсягами виробництва продукції та чисельністю персоналу з урахуванням вимог щодо ефективності виробництва;

впровадження універсальної соціально орієнтованої методики вивільнення надлишкового персоналу як ефективного механізму регулювання чисельності персоналу приведе до зменшення соціального напруження в колективі, що є запорукою ефективної діяльності підприємства;

впровадження гнучкої системи мотивації управлінського персоналу, яка базується на встановленні розміру посадового окладу з урахуванням кількісної оцінки трудового потенціалу працівника та індивідуального, групового і колективного вкладу в досягнення кінцевих результатів підприємства, сприятиме підвищенню продуктивності діяльності персоналу.

Вказані розробки можуть при певній модифікації використовуватися на підприємствах різних галузей економіки. Результати дослідження, крім вищеназваних, впроваджені на таких підприємствах Львівської області: ДП "Львівприлад", ВАТ "Дрогобицький завод автомобільних кранів", ВАТ "Стрийський завод ковальсько-пресового обладнання".

Основні положення дисертації використовуються в навчальному процесі для проведення лекційних та практичних занять з дисциплін «Управління персоналом», «Економіка праці», «Фінанси підприємств», «Статистика», а також у курсовому і дипломному проектуванні.

Особистий внесок здобувача. Усі наукові результати, які викладені в дисертації, отримані автором особисто. З наукових праць, опублікованих у співавторстві, в дисертації використані лише ті ідеї та положення, які отримані в результаті особистої роботи здобувача і становлять індивідуальний внесок автора.

Апробація результатів дисертації. Основні результати дисертації (розвиток організаційної структури управління персоналом, концепція трудового потенціалу працівника і колективу, постановка задачі і моделювання чисельності персоналу підприємства, удосконалення соціально орієнтованої методики регулювання чисельності персоналу, принципи і засади формування гнучкої системи мотивації управлінського персоналу) доповідалися на міжнародних науково-практичних конференціях: "Трудовий потенціал України і його реорганізація в умовах розбудови національної економіки" (м. Львів, 1997 р.); "Соціально-економічні проблеми виробничо-поліграфічного комплексу та його інфраструктур" (м.Львів, 1996 р.); "Проблеми обліку та аудиту за умов нестабільної економіки" (м.Хмельницький, 1996 р.); "Маркетинг та логістика в системі менеджменту" (м.Львів, 1998 р.); науково-технічних конференціях Державного університету "Львівська політехніка" (1985-1998рр.).

Публікації. Основні положення дисертації відображені у 20 наукових публікаціях (наукові статті, тези доповідей) загальним обсягом 5,3 друкованих аркушів, з них особисто автору належить 4,2 д.а.

Обсяг і структура роботи. Дисертація викладена на 185 сторінках друкованого тексту, який складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел (129 назв) і додатку (15 назв). Робота містить 17 таблиць та 14 рисунків.

2. Основний зміст дисертаційної роботи

У першому розділі «Теоретичні та практичні аспекти управління персоналом промислового підприємства» досліджено вплив ринкових умов на функції та завдання системи кадрового менеджменту, виявлено особливості формування структури управління персоналом промислового підприємства, показано відмінності у поняттях потенціалу та трудового потенціалу персоналу, а також розроблено методичні засади оцінки ТПЛ та функціонального потенціалу груп працівників (ФПГ).

Ефективність реалізації стратегії розвитку підприємства визначається першочергово "людським чинником" - продуктивною діяльністю персоналу, що зумовлює зростання ролі служби управління персоналом в системі менеджменту підприємства. Зауважимо, що усталеного тлумачення служби управління персоналом не склалося ні в зарубіжній, ні у вітчизняній економічній науці. Зрештою це стосується і поняття "персонал". Структурні підрозділи, які виконують функції управління персоналом, найчастіше мають такі назви: "відділ кадрів", "служба управління людськими ресурсами і виробничими стосунками", "служба управління персоналом".

На підставі аналізу типових функцій і завдань в дисертації розроблено модифіковану структуру управління персоналом промислового підприємства, елементами якої стали підрозділи типу відділу кадрів, що виконують традиційні завдання (набір, звільнення, облік, навчання персоналу, підвищення кваліфікації тощо), а також запропоновані підрозділи, що охоплюють нові функції та завдання (соціально-психологічного обслуговування, вирішення конфліктних ситуацій, мотивації персоналу, оцінки трудового потенціалу та міри його реалізації, інформаційного обслуговування тощо).

Узагальнення світового і вітчизняного досвіду управління персоналом дає змогу стверджувати, що зосередження в межах однієї служби функцій планування, обліку і мотивації персоналу сприятиме переходу від реалізації кадрової політики на засадах адміністрування до впровадження засад управління розвитком персоналу, тим самим призведе до підвищення гнучкості та ефективності управління промисловим підприємством.

Підготовка компетентного персоналу, здатного до продуктивної роботи в ринкових умовах, в кінцевому результаті залежить від рівня функціонального (управлінського) потенціалу системи кадрового менеджменту. Найбільш відповідними до поняття потенціалу системи кадрового менеджменту є поняття трудового потенціалу. Потенціал у прямому розумінні характеризує можливості людини, які в конкретних умовах можуть розкритися у певному скеруванні з певною ефективністю. Напрям використання можливостей людини випливає з мети, яка поставлена перед нею.

Для забезпечення однозначності розуміння потенціалу людини доцільно розрізняти поняття потенціалу людини як моментної характеристики її стану (ПЛМ) та як характеристики можливості виконання визначеної роботи в конкретних умовах (ТПЛ).

ПЛМ за своєю природою є векторною величиною, яка описується таким чином:

Р = (р1; р2; р3; р4), (1)

де Р - потенціал людини; р1, р2, р3, р4 - відповідно якісні чи кількісні оцінки біофізичних, психологічних, соціальних та духовних ознак.

Процедура порівняння ПЛМ як векторних величин є визначеною лише у певних випадках, чим пояснюється поширеність схем знаходження скалярної оцінки ПЛМ. На наш погляд, сумнівною властивістю скалярної оцінки є можливість компенсації значення однієї з ознак за рахунок інших (навіть за умови врахування коефіцієнтів вагомості ознак). Більш обгрунтованим виглядає порівняння не окремих ознак, а їх поєднань за допомогою відповідної функції.

ТПЛ характеризує один із можливих напрямів реалізації ПЛМ, ефективність якої можна оцінити за допомогою таких основних показників як час, витрати ресурсів і обсяг виконаної роботи. ТПЛ не можна розглядати відокремлено від роботи, а оцінку ТПЛ - відокремлено від характеристик роботи і умов праці. У найпростішому випадку рівень ТПЛ можна тлумачити як міру відповідності між ознаками людини і характеристиками конкретної роботи.

Відзначимо, що для оцінки ФПГ крім середніх характеристик керівників та іншого персоналу слід враховувати системні характеристики групи (організаційна структура управління, методи розподілу функцій і завдань між виконавцями, групові фактори тощо).

У другому розділі «Підвищення ефективності функціонування системи управління персоналом промислового підприємства» аналізуються методи оцінки та шляхи підвищення продуктивності діяльності управлінського персоналу, розроблена концепція і побудована модель задачі формування оптимальної чисельності персоналу промислового підприємства, розвинуті виробнича і соціально орієнтована методики регулювання чисельності персоналу.

Для оцінки продуктивності діяльності тих категорій персоналу, для яких обсяг роботи піддається нормуванню, можна використовувати показники типу «виробіток», «трудомісткість». Однак для значної частини персоналу промислового підприємства є невизначеним поняття «продукція управлінського персоналу», тому для оцінки продуктивності їх діяльності нами пропонується використовувати інтегральний показник такого типу:

, (2)

де і, і, і - експертні оцінки обсягу, якості, вчасності виконання і-ої профільної роботи; n - число видів профільних робіт.

Експертні оцінки і, і, можуть приймати значення від нуля до одиниці, а і - нуль або одиницю. За допомогою цього показника можна вимірювати продуктивність діяльності окремих виконавців, їх груп чи структурних підрозділів.

Складнішою виглядає задача оцінки ефективності діяльності персоналу, тобто оцінки впливу «продукції управлінського персоналу» на досягнення поточних і кінцевих результатів функціонування підприємства. На наш погляд, виявити і виділити в чистому виді вклад окремих працівників (груп) у колективний доробок, що є результатом системної взаємодії усіх чинників, можна лише умовно з урахуванням вагомості виконаної ними роботи. У той же час рівень досягнення кінцевого результату можна розглядати в якості регулятора показника W продуктивності персоналу (груп виконавців).

Розроблена в дисертації методика підвищення ефективності діяльності персоналу базується на використанні напівформальних і формальних методів формування оптимальної структури персоналу та регулювання його чисельності.

Аналіз методів розрахунку загальної чисельності працівників підприємства на підставі врахування визначального чинника (обсягу виробництва продукції) показав, що найбільш адекватні результати отримуються за нелінійною регресійною моделлю, в якій врахована дія фактору часу:

, (3)

де x - обсяг виробництва продукції; y - чисельність працівників; t - час; a0, a1. a2 - параметри рівняння регресії. Побудова і дослідження моделей типу (3) для групи підприємств Львівської області підтвердили їх практичну придатність для прогнозування чисельності персоналу. Так, для ДП «Львівприлад» регресійна модель набрала такого вигляду:

, R=0,95. (4)

Знак мінус при коефіцієнті регресії а1 вказує на те, що за допомогою чинника t відображається тенденція до вивільнення в ринкових умовах успадкованої надлишкової чисельності працівників (від 20 до 30 відсотків персоналу), що підтверджується розрахунками теоретичної чисельності персоналу за співвідношенням Оукена (2,5:1) (табл.1)

Таблиця 1 Динаміка обсягу виробництва і чисельності працівників ДП «Львівприлад»

Рік	Базовий темп зміни ,%	Базовий темп зміни для теоретичних значеньчисельності працівників, %
	обсягу виробництва продукції	чисельності персоналу	за співвідношенням Оукена	за регресійною моделлю
1990	100.0	100.0	100.0	100.0
1991	123.5	106.8	109.4	108.7
1992	183.7	125.5	133.5	131.9
1993	243.4	140.0	157.5	149.6
1994	229.3	139.7	151.7	138.5
1995	120.4	113.9	108.2	91.0
1996	84.8	68.8	93.9	71.1
1997	80.7	59.0	92.3	66.3

З урахуванням динаміки структури працівників підприємства на другому етапі здійснюється перехід від загальної чисельності до чисельності працівників певної категорії.

Можливості використання регресійних моделей в задачах планування основних показників виробничо-господарської діяльності підприємства на тривалі проміжки часу є обмеженими. В дисертації пропонується при формуванні програми реструктуризації виробництва використовувати оптимізаційні методи і моделі, зокрема розроблену економіко-математичну модель оптимізації структури персоналу, яка дає змогу встановити відповідну до оптимальних обсягів виробництва чисельність працівників підприємства з урахуванням таких обмежень:

на кількість (обсяг) виробництва продукції в момент часу t;

на структуру персоналу промислового підприємства з урахуванням тенденцій її зміни в часі;

на планові значення основних економічних показників діяльності підприємства;

на продуктивність праці персоналу.

Періодичні коливання ділової активності навіть у країнах з розвиненою економікою призводять до необхідності регулювання чисельності персоналу. В умовах реструктуризації виробництва (зміни спеціалізації, масштабів виробництва) регулювання чисельності персоналу може відбуватися з використанням попереджувальних (призупинення набору кадрів, неповна зайнятість персоналу, скорочення тривалості робочого тижня та відсилання працівників у безоплатні відпустки, передчасний вихід на пенсію за добровільною згодою) і активних (зміна організаційної структури управління підприємством, реорганізація виробничої структури, відмова від певних промислових чи управлінських продуктів) заходів.

Відбір працівників, які підлягають звільненню, є процедурою пошуку компромісу між виробничими потребами і соціальними груповими інтересами. Цю суперечливу ситуацію можна розв'язати таким чином - адміністрація директивно зберігає кадри з найвищим трудовим потенціалом, а усі інші працівники зводяться у впорядковані за однорідним характером групи і порівнюються між собою за інтегральною оцінкою їх соціально-економічної захищеності. Звільненню підлягають ті працівники з однієї групи, які є найбільш захищеними з огляду на такі ознаки: вік, стаж роботи на підприємстві, число утриманців в сім'ї, стан здоров'я і доходи членів сім'ї, можливість працевлаштування, забезпеченість житлом. Інтегральна соціальна (виробнича) оцінка працівника розраховується на підставі розроблених в дисертації диференційованих шкал індивідуальних оцінок значень кожної ознаки.

Така соціально орієнтована методика регулювання чисельності персоналу дає змогу підвищити вмотивованість управлінських рішень, запобігти соціальному напруженню в колективі, тим самим - створити передумови для ефективної його діяльності.

У третьому розділі «Формування гнучкої системи мотивації управлінського персоналу» з урахуванням особливостей функціонування ринку праці та його впливу на продуктивність управлінського персоналу розроблена гнучка система мотивації управлінського персоналу промислового підприємства, яка відповідає таким принципам: гнучкості, системності, відповідності, структурованості, відкритості.

Принцип гнучкості означає, що система мотивації персоналу повинна мати здатність до оперативного реагування на зміну зовнішніх і внутрішніх умов функціонування, а також на зміну загальної і локальних цілей підприємства. Дотримання принципу системності означає повне відображення індивідуального вкладу людини в досягнення кінцевих результатів підприємства через ланцюги "людина-посада-робота" і "особа-група-колектив". Відповідність полягає у встановленні такого рівня мотивації персоналу, який відповідає кількості, якості та вагомості затраченої праці. Структурованість характеризує поділ заробітної плати на частини, кожна з яких є відображенням особистого вкладу працівника в досягнення поточних, кінцевих і віддалених результатів діяльності підприємства, а відкритість системи мотивації персоналу - її прозорість та інформаційну доступність для кожного працівника.

Важливим напрямом підвищення ефективності системи мотивації управлінського персоналу є обгрунтування структури заробітної плати, яка повинна відображати трудовий вклад кожного працівника в досягнення кінцевого результату. З нашої точки зору до числа структуроутворюючих можна віднести такі чинники: трудовий потенціал людини, посада, робота, індивідуальний результат роботи, колективний результат роботи. У свою чергу кожен з наведених чинників може мати різноманітні кількісні чи якісні характеристики (рис.1).

Розглянемо структуру заробітної плати персоналу. Стала частина основної заробітної плати f0* відповідає нижній межі посадового окладу, а змінна частина f0 і персональна надбавка fg2 встановлюються у відповідності до трудового потенціалу працівника. Умови виконання роботи знаходять своє відображення у виплатах fg4.

Індивідуальний результат діяльності працівника (обсяг, якість, вчасність, витрати ресурсів на виконання роботи) впливає на розмір винагороди за працю понад встановлені норми fg1, за трудові успіхи fg3, за досягнення поточних результатів fg5. Частини групового і системного доробку, які припадають на конкретного виконавця, позначені через fі1, fі2, а компенсаційні і гарантійні виплати - через fіg.

В залежності від поставленої перед підприємством мети (досягнення кінцевого чи проміжного результатів) можуть використовуватися системи мотивації персоналу, які побудовані на засадах стратегії гарантованого окладу або гарантованого мінімального заробітку.

За першою стратегією працівнику гарантується щонайменше виплата основної заробітної плати на фіксованому рівні. Винагороди за високу продуктивність праці, за трудові успіхи у вигляді надбавок до персонального окладу, інших заохочувальних виплат нараховуються та виплачуються у відповідності до проміжних та кінцевих результатів діяльності підприємства. При цьому найбільш вагомими складниками заробітної плати, які підлягають регулюванню і відіграють основну роль у мотивації персоналу, є винагороди за підсумками роботи групи і колективу за рік (за досягнення кінцевих результатів за плановий проміжок часу).

Дослідження показали, що розподіл колективного доробку між групами і окремими виконавцями має виконуватися з урахуванням вагомості їх вкладу в досягнення мети системи, та з урахуванням відносних коефіцієнтів реалізації потенціалу групи чи працівника.

Стратегію гарантованого мінімального заробітку доцільно використовувати при встановленні цілей на короткі проміжки часу (квартал, місяць). Вона полягає у тому, що працівникам гарантується щомісячна виплата у розмірі, який відповідає досягненим за цей проміжок часу результатам, але не меншому за значення мінімального розміру заробітної платні.

Загальна схема формування і розподілу матеріальних стимулів в гнучкій системі мотивації управлінського персоналу наведена на рис.2.

На схемі прийняті такі позначення: j - скалярна оцінка трудового потенціалу j-го працівника; аjl - експертна оцінка l-ої ознаки; аl* - еталонне значення ознаки; fокj - розрахунковий оклад j-го працівника k-ої категорії персоналу; fок* - нижня межа посадового окладу (стала частина); fок - змінна частина окладу; Fct - розмір матеріального стимулювання колективу за продуктивну діяльність у календарному проміжку часу t; Fcnt, Fckt - розміри матеріального стимулювання колективу за досягнення поточних, кінцевих результатів; с1, с2 - коефіцієнти пропорційності розподілу колективного доробку; f5gij - розмір виплати за досягнення поточного результату; Fot - фонд основної заробітної плати; Fck - річний фонд матеріального стимулювання колективу; Fi1 - річний фонд матеріального стимулювання за досягнення кінцевих результатів функціональних підрозділів; Fi2 - річний фонд матеріального стимулювання за досягнення кінцевого результату підприємства; і1, і2 - коефіцієнти пропорційності розподілу фонду Fck; f1ij - розмір групового доробку j-го працівника; f2ij - розмір системного доробку j-го працівника; KjT - коефіцієнт використання річного фонду часу роботи j-го працівника; j - коефіцієнт реалізації трудового потенціалу; r - коефіцієнт вагомості працівників r-ої групи; NK - чисельність працівників k-ої категорії; К - коефіцієнт вагомості персоналу k-ої категорії.

Розроблена методика формування гнучкої системи мотивації управлінського персоналу промислового підприємства, що базується на запропонованих в дисертації алгоритмах розрахунків, дає змогу диференційовано встановлювати розмір винагороди за індивідуальний та груповий вклад в досягнення поточних і кінцевих результатів функціонування підприємства, сприяє підвищенню продуктивності діяльності персоналу.

ВИСНОВКИ

1. Наукова проблема удосконалення управління персоналом в системі менеджменту промислового підприємства охоплює завдання розробки ефективної організаційної структури управління персоналом, обгрунтування системи оцінки продуктивності та механізмів мотиваційного впливу на управлінський персонал, формування раціональної структури персоналу в умовах реструктуризації виробництва, розробки методів соціальної (виробничої) оцінки персоналу як основи для прийняття рішень щодо персонального складу працівників.

2. В системі менеджменту промислового підприємства недостатньо використовуються механізми мотиваційного впливу на персонал, не в повній мірі використовуються методи диференційованої винагороди за ефективну індивідуальну і колективну діяльність, за трудовий потенціал працівників тощо. На засадах використання таких методів як системний аналіз, регресійно-кореляційний аналіз, оптимальне планування досліджені закономірності формування структури персоналу, обгрунтовані принципи і запропоновані підходи до розробки мотиваційних механізмів, класифіковані фактори, які впливають на оцінку трудового персоналу і структуру матеріальних стимулів. Отримані результати можуть використовуватися науковцями для подальшого вдосконалення і розвитку функцій мотивації в менеджменті, методик оцінки персоналу та продуктивності його діяльності.

3. Керівникам підприємств і господарських товариств доцільно використовувати регресійні та оптимізаційну моделі формування структури персоналу, виробничо і соціально орієнтовані методики регулювання чисельності працівників при розробці і впровадженні програми реструктуризації виробництва. Службам управління персоналом, відділам праці та заробітної плати можна рекомендувати до використання методику формування гнучкої системи мотивації персоналу. В результаті впровадження ефективних механізмів регулювання чисельності та мотивації персоналу можна запобігти соціального напруження в колективі, досягнути високої продуктивності праці персоналу.

4. Міністерству промислової політики України та Міністерству праці України при формуванні нормативних і затвердженні методичних матеріалів з управління персоналом можна враховувати рекомендації щодо вдосконалення організаційної структури служби управління персоналом, побудови системи показників оцінки діяльності управлінського персоналу та оцінки трудового потенціалу працівників. Це сприятиме обгрунтованому вибору і розподілу функцій та завдань кадрового менеджменту між структурними підрозділами служби управління персоналом, стимулюванню розвитку потенціалу працівників та прагненню до його повної реалізації.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1.Рудницька О.М. Методи підвищення продуктивності праці персоналу //Менеджмент та підприємництво в Україні: етапи становлення та проблеми розвитку /Вісник Державного університету "Львівська політехніка". - N 319. - Львів: Державний університет "Львівська політехніка", 1997. - С.134-140.

2. Рудницька О.М. Формування системи оплати праці працівників промислового підприємства в ринкових умовах господарювання //Промислово-фінансові групи в Україні: проблеми створення, становлення та розвитку /Вісник Державного університету "Львівська політехніка". - N 328. - Львів: Державний університет "Львівська політехніка", 1998. -С.27-29.

3. Рудницька О.М. Аналіз системи показників вимірювання продуктивності праці інфраструктурного персоналу //Менеджмент та підприємництво в Україні: етапи створення і проблеми розвитку /Вісник Державного університету "Львівська політехніка". - N 329. - Львів: Державний університет "Львівська політехніка", 1998. - С.50-55.

4. Рудницька О.М. Аналіз функцій і задач управління персоналом //Проблеми економіки та управління /Вісник Державного університету "Львівська політехніка". - N 338. - Львів: Державний університет "Львівська політехніка", 1998. - С.68-74.

5. Рудницька О.М., Фещур Р.В., Яворська Н.Р. Розробка методики підвищення продуктивності праці в умовах структурної перебудови економіки //Менеджмент та підприємництво в Україні: етапи становлення та проблеми розвитку /Вісник Державного університету "Львівська політехніка" . - N 319. - Львів: Державний університет "Львівська політехніка", 1997. - С. 7-12. [Особистий внесок здобувача: соціально орієнтована методика вивільнення надлишкової чисельності персоналу].

6. Рудницька О.М., Фещур Р.В. Продуктивність праці та проблеми зайнятості персоналу промислового підприємства - аналіз і моделювання //Промислово-фінансові групи в Україні: проблеми створення, становлення та розвитку /Вісник Державного університету "Львівська політехніка". - N 328. - Львів: Державний університет "Львівська політехніка", 1998. - С.47-49. [Особистий внесок здобувача: розроблена шкала оцінки факторів, які враховуються при відборі персоналу].

7. Рудницька О.М., Фещур Р.В. Планування чисельності персоналу як ефективний метод підвишення продуктивності праці в умовах структурної перебудови економіки //Менеджмент та підприємництво в Україні: етапи створення і проблеми розвитку /Вісник Державного університету "Львівська політехніка". - N 329. - Львів: Державний університет "Львівська політехніка", 1998. - С.98-105.[Особистий внесок здобувача: етапи планування чисельності персоналу].

8. Рудницька О.М. Розробка механізму індивідуальної оплати праці працівників промислового підприємства //Матеріали міжнародної науково-практичної конференції "Трудовий потенціал України і його реорганізація в умовах розбудови національної економіки". - Львів, 1997. -С.231-235.

9. Кузьмін О.Є., Рудницька О.М., Фещур Р.В. Підвищення продуктивності праці та проблема зайнятості персоналу промислового підприємства //Матеріали міжнародної науково-практичної конференції "Трудовий потенціал України і його реорганізація в умовах розбудови національної економіки". - Львів, 1997. - С.178-182.[Особистий внесок здобувача: методика підвищення продуктивності праці управлінського персоналу].

10. Рудницька О.М., Ничипорук П.С. Механізм індивідуальної заробітної платні працівників промислового підприємства //Проблеми економіки та управління /Вісник Державного університету "Львівська політехніка". - N 306. - Львів: Державний університет "Львівська політехніка", 1996. - С.113-116. [Особистий внесок здобувача: встановлення розміру заробітної плати працівника з врахуванням критеріїв оцінки праці та функцій, які виконує працівник].

11. Кузьмін О.Є., Фещур Р.В., Рудницька О.М. Нормативно-функціональна модель встановлення чисельності і структури працівників промислового підприємства //Матеріали міжнародної науково-практичної конференції "Соціально-економічні проблеми виробничо-поліграфічного комплексу та його інфраструктур". - Львів, - 1996. - С.73-76. [Особистий внесок здобувача: виділення етапів внормування чисельності працівників промислового підприємства].

12. Рудницька О.М. Кадрова політика в управлінні підприємством //Матеріали міжнародної науково-практичної конференції "Маркетинг та логістика в системі менеджменту". - Львів, 1996. - С.238-240.

13. Рудницька О.М., Фещур Н.Р., Фещур Р.В. Створення системи оплати праці спеціалістів промислового підприємства в умовах реформування економіки //Проблеми економіки і управління /Вісник Державного університету "Львівська політехніка". Зб. наук.-прикл. пр. N 293. -Львів: Державний університет "Львівська політехніка". - 1995. - С.39-41. [Особистий внесок здобувача: розробка понижуючих коефіцієнтів].

14. Рудницька О.М., Гвоздьов С.С., Фещур Р.В., Фещур Н.Р. Обгрунтування і вибір системи оплати праці на машинобудівному підприємстві //Проблеми економіки і управління /Вісник Державного університету "Львівська політехніка". Зб. наук.-прикл. пр. N 284. - Львів: Державний університет "Львівська політехніка". - 1994. - С.32-33. [Особистий внесок здобувача: розробка системи оплати праці з гарантованою нижньою межею окладу].

15. Рудницька О.М., Гвоздьов С.С., Фещур Р.В., Фещур Н.Р. Побудова ефективного механізму оплати праці //Проблеми економіки і управління /Вісник Державного університету "Львівська політехніка". Зб. наук.-прикл. пр. N 274. - Львів: Державний університет "Львівська політехніка". - 1993. - С.33-35. [Особистий внесок здобувача: розподіл системи ознак, які впливають на розмір оплати праці на групи].

16. Кузьмин О.Є., Рудницкая О.М., Барвинская Е.С. Хозяйственный расчет в бригадах ремонтно-механического цеха //Совершенствование организации, управления и контроля /Вестник Львовского ордена Ленина политехнического института . - N 235. - Львов: Львовский ордена Ленина политехнический институт,1989. - С.96-98. [Особистий внесок здобувача: встановлення КТУ інженерно-технічним працівникам].

17. Кузьмин О.Е., Рудницкая О.М., Котик Э.Н., Турич Н.П. Аттестация ИТР и служащих в новых условиях хозяйствования //Совершенствование организации, управления и контроля /Вестник Львовского ордена Ленина политехнического института . - N 225. - Львов: Львовский ордена Ленина политехнический институт, 1988. - С.32-35. [Особистий внесок здобувача: шкала оцінок факторів, які враховуються при проведенні атестації ІТП].

18. Рудницкая О.М., Корнелюк Й.А., Барвинская Е.С., Сасык Л.Е. Экономические проблемы совершенствования структуры управления техническим обслуживанием в производственном объединении //Совершенствование организации, управления и контроля /Вестник Львовского ордена Ленина политехнического института. - №;224. - Львов: Львовский ордена Ленина политехнический институт. 1987. - С.25-27. [Особистий внесок здобувача: структура управління відділом інструментального виробництва].

19. Рудницкая О.М., Барвинская Е.С. Повышение роли фонда материального поощрения в ускорении научно-технического развития вспомогательного производства //Материалы республиканской научной конференции "Повышение совершенствования финансово-кредитного механизма в структурных звеньях народного хозяйства", - Одесса, 1986. - С.136. [Особистий внесок здобувача: об'єднання відділів управління допоміжним виробництвом з відповідними цехами].

20. Рудницкая О.М., Барвинская Е.С. Совершенствование распределения заработной платы в бригадах как фактор повышения производительности труда //Материалы Всесоюзной научно-практической конференции "Современные проблемы повышения производительности труда в промышленности", - Донецк, 1985. - С.152-153. [Особистий внесок здобувача: запровадження коефіцієнта трудової участі].

Размещено на Allbest.ru

...