Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Трудовая карьера работника

Введение

Эффективность профессиональной деятельности тесно связана с успехом человека в профессии, с его карьерой. По отношению к карьере можно использовать ретроспективный подход и говорить о рабочей истории человека, но можно вести речь и о ее планировании как о возможных наиболее целесообразных перемещениях работника. В условиях становления рыночных отношений возрастает значение регулирования различного вида движения работников внутри предприятия (организации), - задачи, которую можно решить путем кадрового планирования.

Различные вопросы планирования карьеры рассматриваются в трудах, как отечественных, так и зарубежных ученых: Месхона М., Юкаевой В.С. и других. При этом вопрос карьерного планирования слабо изучен в отечественной литературе.

Объектом исследования является Открытое акционерное общество «Ачинский нефтеперерабатывающий завод».

Предметом являются управление трудовой карьерой работника.

Основной целью данной работы является исследование вопросов управления карьерой со стороны организации, как теоретических аспектов, так и на практике для конкретного предприятия.

На основании цели в работе поставлены следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические аспекты управления карьерой;

2. дать краткую характеристику объекта исследования;

3. проанализировать систему управления карьерой;

4. разработать рекомендации управления карьерой.

Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала.

1. Теоретические аспекты управления карьерой

1.1 Понятие и виды карьеры

Термин карьера имеет много значений. Он происходит от латинского carrus - телега, повозка и итальянского carriera - бег, жизненный путь, поприще. Самое популярное определение карьеры - «продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, например получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, денег». «Сделать карьеру», для нас, прежде всего, означает добиться престижного положения в обществе и высокого уровня дохода.

Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.

Иначе говоря, карьера - «это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека». Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является ее частью.

Все навыки всегда и в любой стране мира исходят из семьи. Понимание карьеры закладывается ещё в зачаточном положении. И для того, чтобы построить карьеру, необходимо осознать свою профессиональную ориентацию, которая должна быть направлена на вид деятельности, а не на профессию. Ценности, потребности и мотивы очень важны.

Различают карьеру профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что «конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию». Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера - это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера, как принято считать, реализуется в следующих направлениях:

ѕ вертикальное, т.е. подъем на более высокую ступень структурной иерархии; чаще всего именно с ним связывают понятие карьеры, поскольку здесь продвижение наиболее зримо; горизонтальное - «это перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение, служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (руководитель программы, временной целевой группы и т.п.), либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени с адекватным изменением вознаграждения»;

ѕ центростремительное - это продвижение к ядру, руководству организации, что является весьма привлекательным для сотрудников; выражается в получении доступа к неформальным источникам информации, в доверительных обращениях и отдельных важных поручениях руководства, приглашениях на встречи и совещания.

Но данная классификация не единственная, ее можно назвать базовой или упрощенной. На самом деле существует большое количество видов карьеры. Также выделяют такие виды карьеры как:

1. Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

2. Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.

3. Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

4. Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

5. Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

6. Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации.

Вертикальный вид карьеры требует:

ѕ знание должностных характеристик: задач, обязанностей, прав, ответственности, критерии оценки деятельности;

ѕ оценка знаний на предполагаемом выходе из должности и планируемом уходе;

ѕ при смене должности нужно осуществить преддолжностную подготовку и повышение квалификации.

Самое уязвимое место - несоответствие знаний, навыков и умений.

Разновидностью профессионально - горизонтальной карьеры является ротация:

ѕ кольцевая - возврат на стартовую должность;

ѕ короткая - спланированное прохождение работником полученных должностей;

ѕ безвозвратная - продвижение без возврата на стартовую должность и без вертикального роста.

Данный вид считается важнейшим признаком современного уровня кадрового менеджмента. Несложно заметить, что применение системной карьеры (в первом приближении) свидетельствует о стремлении управлять карьерой и свести на нет противоположную систему, в которой «стихия карьеры» управляет людьми, их поведением. При этом системная карьера требует более качественных информационных, организационных, социальных, социально-психологических и психологических технологий. Самое большое заблуждение в этом отношении состоит в том, что можно создать и управлять системной карьерой на предприятии, в организации, учреждении с помощью прежних форм и методов, без специальной подготовки персонала кадровых подразделений, руководителей всех уровней управления. То есть переход к системной карьере и её освоение следует рассматривать как разновидность нововведений со всеми вытекающими отсюда последствиями.

1.2 Этапы деловой карьеры и модели ее развития

карьера работник трудовой управление

Карьера - это длительный процесс. Она проходит ряд последовательных этапов, на которых человек удовлетворяет свои потребности. Чтобы человек мог адекватно распределять свои силы на весь период карьеры, прогнозировать возможные подъёмы и спады и не пугаться последних, важно знать характеристику этапов её развития.

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. «Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения». Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем - пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

1.3 Управление карьерой

Управление профессиональной карьерой - целенаправленная деятельность службы управления персоналом по развитию профессиональных способностей человека, накоплению им профессионального опыта и его рациональному использованию в интересах, как сотрудника, так и организации. Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом.

Сочетание интересов отдельного работника и организации обеспечивается планированием личной карьеры, а также проектированием и планированием должностной структуры и должностного продвижения.

Цели управления профессиональной карьерой со стороны организации это:

ѕ эффективное использование профессиональных способностей персонала в интересах дела, достижения целей и решения задач организации;

ѕ своевременное обеспечение организации необходимым ей количеством персонала с соответствующим профессиональным опытом;

ѕ создание эффективных стимулов для трудовой мотивации и профессионального развития персонала;

ѕ обеспечение относительно стабильного состава персонала.

Цели управления профессиональной карьерой со стороны персонала:

ѕ достижение более высокого должностного статуса в организации, возможность получения более высокой оплаты труда;

ѕ получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы;

ѕ развитие профессиональных способностей за счет организации и др.

Управление карьерой начинается уже при приеме на работу. Принимая на работу, кандидату задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. А он выясняет моменты, отвечающие его целям и формирующие его требования. На этапе профессионального отбора производится оценка личных и деловых качеств кандидата, анализ мотивов его поступления на работу. Эта оценка устанавливается при помощи различных методов профессионального отбора: анкетирования, тестирования, собеседования.

Если карьера рассматривается как цепочка должностей, при этом HR-специалист компании нацелен на решение следующих задач:

ѕ увеличить вклад работника на текущем рабочем месте;

ѕ повысить степень его замотивированности в занятии следующих должностей.

Управление карьерой в этом случае включает три процесса:

1. оценка персонала (профессиональных и личностных качеств);

2. рассмотрение вариантов карьеры (аналитическая работа внутри компании);

3. выбор варианта карьеры, формирование системы обучения, направленной на приведение в соответствие компетенций сотрудника и требований должности, которую ему предстоит занять в ближайшее время.

Подобное планирование карьерного развития фокусирует самого сотрудника на направлении усилий. Но зачастую на практике происходит так: компания в лице вышестоящих руководителей, HR-специалистов, наставников и коллег создают, казалось бы, все условия для развития и продвижения сотрудника. Однако ключевые задачи остаются нерешенными: вклад работника на текущем рабочем месте не увеличивается (или увеличивается незначительно), да и уровень мотивации к занятию следующей должности не высок. В этом случае следует перейти от карьерного планирования «извне» к карьерному планированию «изнутри» и начинать не с формирования шагов по достижению сотрудником определенной должности, а с переосмысления им (а зачастую и первого осознания) своих ценностей, устремлений, ожиданий, переживаний, своего опыта, увлечений и т.д..

Содействие развитию карьерного процесса в организации должно быть направлено на активизацию самоорганизующегося начала, способствовать включению механизмов самоуправления карьерой на уровне каждого менеджера. УКП должно использовать синергетический эффект, резонанс, получаемый при сложении усилий менеджера и организации, т.е. быть резонансным.

Управление карьерой требует привлечения определенных человеческих, временных и финансовых ресурсов. Поэтому важной его характеристикой должна быть эффективность, основанная на целесообразности и планомерности. Для этого УКП в масштабах организации должно быть программно-целевым.

Вместе с тем за каждой карьерой, развитием и продвижением в социуме конкретного человека стоит его уникальная, неповторимая жизненная ситуация, его судьба, и уникальность должна отражаться в проектном подходе применительно к управлению индивидуальной карьерой каждого менеджера.

2. Совершенствование управления карьерой в ОАО «Ачинский нефтеперерабатывающий завод»

2.1 Краткая характеристика ОАО «Ачинский нефтеперерабатывающий завод»

Открытое акционерное общество «Ачинский нефтеперерабатывающий завод» (ОАО «АНПЗ ВНК») - одно из ведущих предприятий топливно-энергетического комплекса Красноярского края.

Первая продукция была получена 12 декабря 1982 года.

С 1983 по январь 2011 года переработано 166,7 миллионов тонн нефти.

Установленная мощность по переработке составляет 7,4 млн. тонн нефти в год. Основное направление деятельности ОАО «АНПЗ ВНК» - производство топлива различного назначения: бензинов автомобильных и для нефтехимии; авиационного топлива; дизельных топлив, сжиженных газов; битумов строительных и дорожных марок; мазута, серы технической гранулированной.

Традиционными регионами потребления нефтепродуктов АНПЗ были и остаются Красноярский край, Новосибирская, Томская, Кемеровская, Иркутская области, республики Хакасия и Тыва, Алтайский, Приморский и Хабаровский края; часть продукции отправляется на экспорт. С переходом предприятия на выпуск продукции класса ЕВРО производятся отгрузки в западные регионы России.

До 90% объема произведенных нефтепродуктов вывозится по железной дороге. Для удобства работы с покупателями небольших партий товара организована схема налива топлива в автоцистерны.

В настоящее время на Ачинском НПЗ проводится модернизация производства, направленная на увеличение глубины переработки и повышение качества нефтепродуктов.

Ачинский НПЗ является единственным крупным нефтеперерабатывающим предприятием в Красноярском крае. С 2007 года входит в периметр НК «Роснефть». Завод перерабатывает западносибирскую нефть, поставляемую по системе трубопроводов АК «Транснефть». Достигнутая мощность по переработке составляет 7,4 млн. тонн нефти в год. Вторичные перерабатывающие мощности предприятия включают установки каталитического риформинга, гидроочистки бензиновой и керосиновой фракций, гидроочистки дизельных топлив, совмещенной с процессом депарафинизации, изомеризации легких бензиновых фракций, газофракционирующую и битумную установки, а также установку утилизации сероводородного газа и производства гранулированной серы. Ассортимент выпускаемой продукции включает широкий спектр нефтепродуктов. Это бензины автомобильные и для нефтехимии, дизельные топлива зимних и летних марок, технологическое топливо и топочные мазуты, авиационное топливо, нефтебитумы, сжиженные газы, техническая сера. Продукция завода конкурентоспособна, высококачественна и экологична. Реализуется на территории Красноярского края и соседних регионов, а также поставляется на экспорт. С началом производства нефтепродуктов, соответствующих стандарту Евро-3, организованы поставки в западные регионы страны.

Производственная структура ОАО «АНПЗ ВНК».

Цех №1 Первичной переработки нефти и каталитических процессов.

В основе технологической цепочки производства нефтепродуктов лежит первичная переработка нефти. Комплекс ЭЛОУ ориентирован на переработку Западно-Сибирской нефти и получения основных компонентов нефтепродуктов. Проектная производительность ЭЛОУ-АТ по сырью составляет 7 млн. тонн/год. На установке работает высококвалифицированный персонал, большинство операторов имеют высшее образование.

В декабре 2008 года на АНПЗ начала работу установка изомеризации. Благодаря ей АНПЗ увеличил количество и значительно улучшил качество высокооктановых бензинов.

Основные профессии: оператор т/у, машинист т/н, машинист к/у.

Организационная структура предприятия является линейно-функциональной и представлена в приложении Б.

Производственная структура завода имеет следующие подразделения:

Цех №3/5 Производства битумов и обслуживания резервуарных парков.

ВТ-битумная установка предназначена для производства товарных нефтяных битумов строительных и дорожных марок, вакуумных газойлей. Товарно-сырьевые парки предназначены для приема, хранения сырья, приготовления и хранения компонентов и товарных нефтепродуктов

Основные профессии: оператор т/у, машинист т/н, машинист к/у, оператор товарный.

Цех №4 По производству нефтяного кокса (строится).

Цех №6 Энергопроизводства.

Собственная ТЭЦ обеспечивает производство тепловой энергией (пар, горячая вода) и электрической энергией, выработка которой составляет до 30% от потребностей завода в электроэнергии. В марте 2008 года введен в эксплуатацию комплекс химводоочистки с реагентным хозяйством с технологией геомембранной очистки воды.

Основные профессии: машинист паровых турбин, машинист котлов, аппаратчик химводоочистки.

Цех №7 Электроснабжения

В состав цеха электроснабжения входят пять участков:

- участок обслуживания высоковольтных линий;

- два ремонтно-эксплуатационных участка;

- участок обслуживания зданий и сооружений;

- электротехническая лаборатория.

Основные профессии: электромонтер по ремонту электрооборудования, электромонтажник по силовым сетям и электрооборудованию.

Цех №8 Очистных сооружений, водоснабжения и канализации.

С начала 2000-х годов на заводе был проведен ряд мероприятий по реконструкции очистных сооружений, блока аэрации и фильтрации. Применены принципиально новые, безопасные для флоры и фауны, технологии: аэрация, доочистка и обеззараживание сточных вод. С 2002 года внедрен метод ультрафиолетового обеззараживания сточных вод, исключающий образование опасных хлорорганических соединений.

Ачинский НПЗ - одно из немногих предприятий в России, имеющий малосточную схему (максимальный водооборот, минимальный водозабор из р. Чулым). 11 месяцев в году у предприятия отсутствуют сбросы в водоем, низко удельное водопотребление. В 2005 году были решены вопросы утилизации нефтешламов - введена в эксплуатацию единственная в регионе установка по переработке нефтешлама.

Основные профессии: оператор т/у, машинист т/н, оператор товарный.

Цех №9 Ремонтно-механический.

В ремонтном производстве трудится обученный и технически грамотный персонал. Развиты рационализация и изобретательство. Широкое внедрение эффективных ремонтных технологий позволяет обеспечить качественный ремонт и восстановление оборудования, в т.ч. нестандартного, с одновременной защитой его от дальнейшего износа и коррозии.

Основные профессии: слесарь по ремонту технологических установок.

Цех №11 Центральная заводская лаборатория.

Основные профессии: лаборант химического анализа, пробоотборщик. Центральная заводская лаборатория оснащена самым современным оборудованием для контроля качества продукции, состояния окружающей среды.

В состав ЦЗЛ входят:

- товарно-контрольная лаборатория;

- исследовательская лаборатория;

- газоаналитическая лаборатория;

- лаборатория охраны природы.

Цех №17 По наливу и отгрузке нефтепродуктов.

Основные профессии: оператор товарный, сливщик-разливщик, машинист т/н.

Близость транссибирской магистрали определяет ведущую схему отгрузки нефтепродуктов - железнодорожным транспортом.

Удобная транспортная развязка позволяет осуществлять поставки во все территории Западной и Восточной Сибири, европейские регионы России, на экспорт.

УТиМ Управление транспорта и механизации.

В структуру подразделения входят:

- колонна автобусов и легковых автомобилей;

- колонна грузоподъемных механизмов и строительно-дорожных машин;

- колонна грузовых и спецавтомобилей;

- ремонтно-механические мастерские.

Основные профессии: водитель, слесарь по ремонту автомобилей.

Цех №14 База оборудования.

Основные профессии: кладовщик, такелажник.

Анализ системы управления персоналом в организации начинается с анализа численности и состава персонала.

Численность персонала.

Списочная численность, всего 1986 человек. В том числе:

- руководители - 211 чел.

- специалисты - 332 чел.

- служащие - 6 чел.

- рабочие - 1437 чел.

Гендерный состав:

- мужчины - 1355 чел.

- женщины - 631 чел.

Принято работников в течении года - 32 чел.

Уволено работников в течении года - 132 чел. В том числе:

- в связи с сокращением численности персонала - 18 чел.

- в связи с выходом на пенсию - 68 чел.

- по собственному желанию - 25 чел.

- в связи с призывом на военную службу - 1 чел.

- в связи со смертью - 5 чел.

- в связи с нарушением трудовой дисциплины - 3 чел.

- в порядке перевода - 10 чел.

- по другим причинам - 2 чел.

Коэффициент текучести кадров - 1,4%. Это означает, что текучесть на предприятии укладывается в норму - 3-5%.

Среднемесячное количество актуальных вакансий - 10.

2.2 Исследование системы управления карьерой

Первоначально проведем анализ существующей системы управления карьерой.

Управление карьерой осуществляется в рамках процесса формирования, развития и продвижения кадрового резерва, который регламентирован стандартом компании «Политика построения системы Кадрового резерва Компании» и стандартом компании «Внутренний Кадровый резерв Компании» и включает в себя следующие этапы:

- построение вертикальной интеграции резерва;

- обеспечение горизонтальной и территориальной интеграции резерва;

- планирование вакансий на ключевых позициях;

- выявление наиболее соответствующих работников;

- выявление наиболее талантливых работников, максимальной использование их потенциала;

- целенаправленное развитие резервистов;

- продвижение резервистов.

Программа кадрового резерва.

Программа кадрового резерва компании включает системную работу по выявлению лучших, наиболее перспективных сотрудников, их подготовке и продвижению на ключевые управленческие позиции. Для компании программа кадрового резерва - это гарантия кадровой защищенности и роста эффективности бизнеса, для сотрудников - это прежде всего возможности для развития и карьерного роста.

Программа кадрового резерва компании предполагает формирование резерва на позиции 1-го, 2-го и 3-го эшелонов управления.

Резерв на позиции 1-го эшелона управления - руководители среднего звена на целевые позиции руководителей высшего звена (вице-президентов, руководителей структурных подразделений аппарата управления Компании, генеральных директоров, заместителей генеральных директоров дочерних обществ и другие должности аналогичного уровня).

Резерв на позиции 2-го эшелона управления - руководители нижнего звена на целевые позиции руководителей среднего звена (руководителей нефтегазодобывающих управлений, цехов, департаментов, отделов и их заместителей).

Резерв на позиции 3-го эшелона управления - специалисты (в т.ч. молодые) на целевые позиции руководителей нижнего звена.

Кадровая политика организации.

Кадровая политика - основа, на которой базируются производственные успехи, престиж и авторитет предприятия.

ОАО «АНПЗ ВНК» является одним из крупных работодателей региона. На заводе каждый второй работник имеет высшее образование. Средний возраст работников чуть превышает 40 лет. При этом число молодых нефтепереработчиков постоянно растет: сегодня каждый четвертый - молодой сотрудник в возрасте до 30 лет.

Особое внимание уделяется молодежи. Довузовская подготовка будущих нефтепереработчиков проходит в рамках открытых на базе общеобразовательной школы №1 г. Ачинска «Роснефть» - классов. Их особенность не только в углубленном изучении предметов естественнонаучного цикла - здесь воспитывают будущих лидеров, умеющих работать в команде, не бояться ответственности.

Предприятие выделяет значительные средства на оплату труда преподавателей и техническое оснащение образовательного процесса. Для учеников традиционно проводятся экскурсии на завод, организуются встречи с руководством предприятия. Большинство выпускников «Роснефть» - классов становятся студентами профильных вузов г. Красноярска, Томска и приходят после окончания вуза на завод.

Главными критериями отбора молодых специалистов при приеме на работу являются хорошие знания и практический потенциал. Освоить профессию им помогает адаптационный курс, в рамках которого проводятся деловые игры и научно-технические конференции. На предприятии не забыта такая форма работы, как наставничество. Союз новичков, вооруженных теоретическими знаниями и «старослужащих» с их богатым опытом и практическими навыками, полезен для обеих сторон.

На предприятии осуществляется программа обучения, развития и повышения квалификации персонала по всем направлениям бизнеса. Хорошим стимулом для самосовершенствования стали ежегодные конкурсные испытания «Лучший по профессии». Они дают возможность представителям рабочих профессий показать мастерство, получить заслуженное признание коллег, повысить квалификационный разряд. Призеры заводского этапа традиционно входят в число победителей межрегиональных и корпоративных конкурсов профессионального мастерства.

ОАО «АНПЗ ВНК» уделяет серьезное внимание социальной защите работников. В социальный пакет работника входят обязательное и добровольное медицинское страхование, право участия в проекте «Негосударственное пенсионное обеспечение», обеспечение льготными путевками на оздоровление и отдых, оздоровление детей работников в период летних каникул, иные льготы, предусмотренные коллективным договором - главным инструментом регулирования трудовых отношений.

На предприятии созданы команды по различным видам спорта, которые являются постоянными участниками городских, региональных и корпоративных соревнований. Из числа работников и ветеранов предприятия организованы кружки и ансамбли художественной самодеятельности.

Благотворительная деятельность предприятия, как современная форма покровительства и альтруистическая составляющая имиджа, направлена, прежде всего, на образовательные и здоровьесохраняющие проекты. Предприятие пропагандирует здоровый образ жизни, особенно среди молодёжи. В 2008 году в Привокзальном районе г. Ачинска был построен стадион «Нефтяник». Выделены средства на строительство крытой спортивной площадки в районном центре с. Большой Улуй - регионе производства.

Приоритеты кадровой политики:

- Усиление мониторинга региональных рынков труда на предприятиях компании для обеспечения конкурентоспособных условий стимулирования работников всех категорий;

- Подготовка и внедрение новых систем оплаты на основе грейдов;

- Продолжение социально ответственной реструктуризации;

- Развитие приоритетных социальных программ оздоровления персонала, корпоративной ипотечной программы и программы корпоративного пенсионного обеспечения; приведения вахтовых поселков и опорных баз производственного персонала к стандартам компании.

2.3 Совершенствование системы управления карьерой

Для совершенствования системы управления карьерой мы предлагаем использовать профессиограммы и карьерограммы.

Первоначально специалисты службы управления персоналом должны определить общие принципы карьерного продвижения, базирующиеся на кадровой стратегии организации. Затем необходим подробный анализ должностной структуры организации и изучение содержания труда по каждой должности. На основе этого изучения служба управления персоналом разрабатывает несколько блоков (пакетов) документов, необходимых для осуществления эффективного управления карьерой. Эти же документы могут быть использованы и для решения других кадровых задач (приема и увольнения, аттестации, планирования повышения квалификации сотрудников и т.д.).

Первый блок документов - должностные квалификационные характеристики, должностные инструкции работников. В них должна быть представлена подробная информация о содержании труда по каждой должности и внутридолжностным категориям с указанием квалификационных требований.

Второй блок - документы, определяющие требования к личности работника. К ним относятся профессиограммы профессий и должностей (рабочих мест).

Профессиограмму должности можно определить как ранговый список способностей сотрудника - его личностных характеристик (по степени их важности), необходимых для успешного выполнения конкретных должностных обязанностей. Это - своего рода портрет идеального сотрудника. Разработка профессиограмм требует специальных знаний и, как правило, осуществляется с привлечением экспертов, поэтому в данных рекомендациях не представлены какие-либо профессиограммы, так как для их разработки необходимо затратить значительное количество ресурсов и иметь определенную квалификацию.

Третий блок - программы образования и самообразования. В них описываются формы обучения, содержание образовательных программ, сроки подготовки, порядок освоения программного материала, которые обеспечивают приобретение требуемых знаний и позволяют выработать определенные качества. Эти программы должны оказать методическую помощь в выборе путей и средств обеспечения успешного профессионального роста и способствовать утверждению работника во мнении, что его профессионально-должностной рост зависит в первую очередь от уровня его трудовой и познавательной активности.

Четвертый блок - системы оценки личностных и деловых качеств сотрудников, в том числе руководителей: аттестации, конкурсы, квалификационные испытания, которые должны подтвердить наличие у работника необходимой квалификации и профессионально значимых личностных качеств. Системы оценки позволяют составлять профессиональные персонограммы.

Персонограмма представляет собой ранговый список способностей конкретного человека по степени их развития, разрабатываемый, как правило, на основе тестирования. Сопоставление персонограмм и профессиограмм позволяет добиться оптимального соотнесения работников и должностей (рабочих мест), т.е. удовлетворить интересы, как организации, так и отдельного работника.

Сориентироваться в вопросах карьерного продвижения сотрудникам позволяет изучение типовых карьерограмм, которые разрабатываются для различных типов карьерного продвижения - вертикального и горизонтального.

Карьерограмма представляет собой модель карьеры и включает в себя маршрут профессионально-должностных перемещений работника, изображаемый обычно в графической форме, направление и этапы его профессиональной карьеры, ориентировочные сроки перевода на соответствующие ступени, а также конкретные квалификационные требования, необходимые для работы в той или иной должности.

Карьерограмма бывает двух основных видов. В первом случае ее разрабатывают крупные прозападные компании, чтобы создать план карьеры каждого сотрудника в организации. Во втором же к созданию карьерограммы прибегают люди, которые хотят получить свой личный сценарий и понять, в каком направлении стоит развиваться, чтобы достичь желаемого.

Карьерограмма - инструмент управления карьерой; описание оптимального развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации.

Для начала нужно определиться, чего именно необходимо орагнизации: понять, какая сфера деятельности подходит, или получить профессиональный совет, как расширить русло уже сложившейся карьеры.

В первом случае придется иметь дело с профориентацией - т.е. выяснение способностей, интересов, пригодности.

Второй случай и есть собственно консультация по карьере у специалиста по работе с персоналом на предприятии.

Как правило, делается профессиональное и личностное тестирование.

Затем выстраивается карьерограмма в будущее, программируя этапы карьерного развития и мероприятия, которые будут этому способствовать.

Карьеру нужно строить целенаправленно, и случайных решений быть не должно, так как это может существенно понизить профессиональный статус. Лучше всего вынашивать планы в вузе, и желательно не на последнем курсе.

Следует иметь в виду и возможную длину карьерной лестницы - для некоторых специальностей ступеней развития очень мало, или они не предусмотрены.

В идеале построение Карьерограммы сотрудника - это часть политики, целого проекта предприятия:

1. Анализ и изучение организационной структуры предприятия, стратегии развития предприятия и модели управления на предприятии.

2. Анализ документов и информации, связанной с определением требований к должности руководителей, системой оценки кандидатов в кадровый резерв, формированием планов обучения и развития резерва.

3. Анализ схем карьерного роста предприятия.

4. Сбор полной достоверной информации по каждому кадровому резервисту.

5. Разработка и оформление индивидуальных планов развития для каждого резервиста (карьерограммы).

6. Ознакомление с планами индивидуального развития

Заключение

Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

Большинство менеджеров профессионально занимающихся управлением человеческими ресурсами отлично понимают необходимость формирования устойчивых отношений cс сотрудниками внутри компании, ориентированных на достижение долгосрочных целей бизнеса. Это подразумевает для компании - формирование кадрового резерва, а для сотрудника - планирование личной профессиональной карьеры.

Нами были рассмотрены теоретические основы управления карьерой, в том числе понятие и виды карьеры, процесс управления карьерой и его роль в системе управления персоналом.

В практической части работы на примере ОАО «АНПЗ ВНК» был проведен анализ системы управления персоналом и в частности анализ управления карьерой.

Далее было предложено для совершенствования данного процесса использовать в управлении карьерой карьерограммы.

Совершенствование системы управления карьерой позволит повысить удовлетворенность работой, мотивацию, что в итоге приведет к повышению эффективности работы сотрудников.

Так же совершенствование системы управления карьерой создаст благоприятный социально - психологический климат в отделах, снизит количество конфликтов.

Библиографический список

1. Ануфриев, А.Ф. Управление персоналом [Текст] / А.Ф. Ануфриев. - М.: Наука, 2002. - 213 с.

2. Валеев, Г.Х. Организационно-управленческий механизм планирования карьеры персонала [Текст] / Г.Х. Валеев. - М.: Наука, 2005. - 96 с.

3. Васильев, П.Н. управление персоналом [Текст] / П.Н. Васильев. - М.: Просвещение, 2000. - 523 с.

4. Виноградов, В.Г. Менеджмент. Деловая карьера [Текст] / В.Г. Виноградов. - М.: Просвещение, 1989. - 165 с.

5. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс [Текст] / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарики, 2002. - 284 с.

6. Герасимов, И.Д. Планирование карьеры [Текст] / И.Д. Герасимов. - М.: Знак, 2004. - 125 с.

7. Герасимов, И.Д. Управление карьерой [Текст] / И.Д. Герасимов. - М.: Дрофа, 2002.-568 с.

8. Грачев, М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации [Текст] / М.В. Грачев. - М.: Дело, 2006. - 208 с.

9. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом [Текст] / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 303 с.

10. Жариков, Е.Н. Управление карьерой [Текст] / Е.Н. Жариков. - М.: Наука, 2007. - 394 с.

11. Канихин, Г.А. Проблемы управления карьерой [Текст] / Г.А. Канихин. - М.: Знак, 2006. - 121 с.

12. Кибанов, А.Я. Управление персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов. - М.: Экзамен, 2006. - 576 с.

13. Криницкий, С.П. Основы управления персоналом / С.П. Криницкий. - М.: Наука, 2007. - 165 с.

14. Кузнецов, И.Н. Планируйте карьеру / И.Н. Кузнецов. - М.: Дрофа, 2000. - 124 с.

15. Микешина, Л.А. Управление карьерой / Л.А. Микешина, М.Ю. Опенков. - М.: Знак, 2007. - 157 с.

16. Папковская, П.Я. Карьера: управление и планирование / П.Я. Папковская. - Минск, 2002. - 125 с.

17. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. - М.: Буква, 2005. - 254 с.

Размещено на Allbest.ru

...