Управление персоналом в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

• Оглавление
• Введение
• 1. Процесс определения потребности в персонале организации
• 1.1 Персонал: понятие, классификация, роль персонала в повышении эффективности работы организации
• 1.2 Методы определения потребности в персонале
• 1.3 Расчет потребности в персонале
• 1.4 Качественная и количественная потребность в персонале
• 1.5 Основные направления совершенствования планирования потребности в кадрах
• 2. Расчеты показателей эффективности управления персоналом в организации
• 2.1 Характеристика фирмы
• 2.2 Производственная программа предприятия
• 2.3 Производственная мощность предприятия
• 2.4 Оборотные фонды предприятия
• 2.5 Организация оплаты труда
• 2.6 Диагностика состояния персонала
• 2.7 Расчет себестоимости продукции предприятия
• 2.8 Определение экономических показателей деятельности фирмы
• Заключение
• Список использованной литературы
• Введение

персонал управление фирма работник

На сегодняшний день отделам кадров важно добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Желательно проводить анализ рынка, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

Актуальность данной работы заключается в том, что персонал является важным ресурсом работы предприятия, который обеспечивает его бесперебойную работу для достижения целей.

Цель курсовой работы - применение способов расчета потребности в персонале к его определенным группам или категориям сотрудников.

Основные задачи:

1. Рассмотреть понятие, классификация, роль персонала в повышении эффективности работы организации

2. Проанализировать различные подходы к расчету потребности в персонале.

3. Изучение процесса удовлетворения качественной потребности в персонале

4. Выявить факторы, влияющие на подбор персонала фирмы

5. Определить потребности в персонале для организации.

6. Рассчитать показатели оценки эффективности управления персоналом OOO "ФлэшКа".

Объектом данной работы является потребность организации в персонале. Предметом данной работы - определение потребности.

Данная курсовая работа состоит из двух частей. В первой части были рассмотрены теоретические аспекты совершенствования процесса определения потребности в персонале организации. Во второй части была произведена оценка показателей управления ООО "ФлэшКа".

1. Процесс определения потребности в персонале организации

1.1 Персонал: понятие, классификация, роль персонала в повышении эффективности работы организации

В рыночной экономике действует закон спроса, который существенно влияет на состояние трудовых ресурсов и их развитие. Так, соотношение спроса и предложения обуславливает возможность и цену формирования (пополнения) трудовых ресурсов предприятия в определенный период времени. На спрос и предложение труда, влияет государственное регулирование труда и трудовых отношений, основными инструментами которого является конституционное право на труд и образование: уровень минимальной заработной платы, регламентированная продолжительность труда и отдыха, разные социальные гарантии.

Коллектив предприятия разделен на социальные, профессиональные и квалификационные слои и группы, которые по-разному участвуют в создании конечного продукта, или влияют на его величину. Поэтому в составе коллектива можно выделить такую его часть, которая обеспечивает производства основной доли продукта, т.е. "ядро". Таким "ядром" может являться наиболее стабильная часть коллектива, т.е. лица, имеющие наибольший стаж работы на предприятии или наиболее квалифицированная его часть.

К трудовым ресурсам относиться население в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно); за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а. также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике [8]. Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Трудовой потенциал предприятия должен быть соответствующим его производственному потенциалу и обеспечивать довольно высокие показатели эффективности хозяйствования. Трудовые ресурсы являются объектом управления на уровне государства, региона, отрасли, предприятия.

Персонал - весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие [6, с. 21].

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового договора. Т.е. много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, которые не соответствуют главному их назначению, под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Главным элементом всей системы управления народным хозяйством являются кадры, которые в одно и тоже время могут выступать как объектом, так и субъектом управления.

Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса.

Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций подразделяются на две большие группы: кадры управления и рабочие кадры.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала, в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников. Предусматривается выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие (Рис.1).

Рис.1. Классификация персонала

Такое разделение персонала необходимо для расчета заработной платы, согласование трудовых показателей с показателями результатов производственной деятельности.

Рабочие - непосредственно занятые в процессе производства материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставление услуг,

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две основные части [3, с. 13]:

· основной персонал - рабочие, преимущественно заняты выпуском продукции;

· вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала, является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания одежда и т.п.).

Служащие, или управленческий персонал, Осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основных группы: руководители и специалисты.

Руководители - это работники, которые занимают должность руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся: директора (ген. директор), начальники, заведующие, главные специалисты (гл. бухгалтера, гл. инженеры, гл. механики и др.), а также заместители соответствующих должностей [3, с. 12].

Специалисты - работники, которые выполняют квалифицированные виды профессиональной деятельности [3, с. 12].

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов труда:

· функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи и др.);

· специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и др.);

· служащие - технические специалисты, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания. Т.е. осуществляют чисто техническую работу (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Важнейшим направлением классификации персонала, предприятия есть его разделение по профессиям и специальностям.

Профессия - вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствия комплекса специальных знаний и практических навыков [3, с. 12].

Специальность - более или менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии [3, с. 12].

Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития.

Каждая отрасль имеет свойственные только ей профессии и специальности. С тоже время существуют общие профессия работников и служащих, Классификация работников за квалификационным уровнем базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности,

Квалификация - совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности.

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.

Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие должности - инженерные, экономические, но не имеют специального образования).

Разделение труда осуществляется по функциональному, технологическому и профессионально-квалификационному признакам.

К производственному персоналу относятся специалисты и служащие, выполняющие инженерные и технические функции и не исполняющие административных обязанностей по общему или функциональному руководству. Это работники, занятые конструированием, разработкой технической документации, прогрессивных норм и нормативов.

К управленческому персоналу относятся руководители, осуществляющие общее руководство, непосредственные исполнители, выполняющие функции организации, планирования, координации и контроля производственно-хозяйственной деятельности объектов управления.

1.2. Методы определения потребности в персонале

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ. Для этого используются следующие методы:

1. Метод, основанный на времени трудового процесса.

Кв - коэффициент соблюдения временной нормы 1 ед. изделия / фактическое время производства 1 ед. изделия; n - количество номенклатурных изделий в производственной программе; Ni - количество изделий i-й номенклатурной позиции, Ti - время выполнения процесса по изготовлению изделия i-й номенклатурной позиции; Tн.пр.i - время, необходимое для завершения изготовления продукции в незавершенном производстве в соответствии с производственным циклом изготовления изделия i-й номенклатурной позиции; Кв - коэффициент соблюдения временной нормы; Тн - время, необходимое для выполнения производственной программы.

Численность рабочих = (Тн / плановая норма времени одного рабочего за день (смену)) х коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

2. Метод расчета по нормам обслуживания.

где n - количество работ по обслуживанию объекта; teдi - время производства 1 ед. объема i-го вида работ; npi - количество ед. объема i-го вида работ; Тпол - полезный фонд времени работника за день; Tд - время выполнения работником дополнительных видов деятельности, не включаемых в tед.

3. Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности.

Численность работников по рабочим местам определяется по формуле:

Ч = необходимое число работников * загрузка * К (3)

К - коэффициент пересчета явочной численности в списочную (позволяет учесть отсутствие работников в своих подразделениях в какой-либо временый период).

Нормативы численности определяются из отношения:

Нч = Объем работ/Норма обслуживания (4)

1.3 Расчет потребности в персонале

Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным [2, с. 52].

Текущая потребность в персонале:

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

А=Ч+ДП, где (5)

Ч -- базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

ДП -- дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч=ОП/В, где (6)

ОП -- объем производства;

В -- выработка на одного работающего.

Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:

* рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);

* рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);

* ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);

* обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);

* руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах (ДП) -- это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности учитываются

* развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства);

ДП = Апл - Аб, где (7)

Апл и Аб -- общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

* частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов;

ДП=Апл ґ Кв, где (8)

где Кв -- коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2--4% от общей численности в год);

* возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности...);

* вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

Долговременная потребность в специалистах:

Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства.

С учетом этого показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:

А = Чр ґ Кн, где (9)

Чр -- среднесписочная численность работающих

Кн -- нормативный коэффициент насыщенности специалистами

1.4 Качественная и количественная потребность в персонале

Качественная оценка потребности в персонале - попытка ответить на вопрос "кого?". Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала "определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей" [2, с. 50].

Качественная потребность в персонале, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

- организационной структуры управления;

- требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

- штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

- документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. критериям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

- системы целей как основы оргструктуры управления;

- общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;

- штатного расписания;

- должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.

В качестве дополнения к должностной инструкции могут использоваться квалификационные карты и карты компетенции (профиль идеального сотрудника)

Квалификационная карта представляет собой детальное описание квалификационных характеристик, которыми должен обладать "идеальный" сотрудник. Так как в ходе отбора легче определить квалификационные характеристики, чем способности выполнять должностные обязанности, то квалификационная карта значительно облегчает процесс отбора претендентов на должность.

Карта компетенции представляет собой описание личностных характеристик "идеального" сотрудника.

Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос "сколько?", основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий [2, с. 51].

Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период.

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

Методы расчета количественной потребности в персонале [1]:

- метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса (метод трудоемкости);

- методы расчета по нормам обслуживания, рабочим местам, нормативам численности, нормам управляемости;

- стохастические методы: расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ;

- методы экспертных оценок: простая оценка, расширенная (однократная или многократная) оценка.

1.5 Основные направления совершенствования планирования потребности в кадрах

Для проведения более эффективного планирования потребностей в персонале предприятия необходимо провести оценку потребности в персонале. Очевидно, что планирование потребностей в персонале - часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

· сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

· каким образом можно привлечь нужные и сократить или оптимизировать использование излишних кадров;

· как лучше использовать кадры в соответствии с их способностями, умениями и внутренней мотивацией;

· каким образом обеспечить условия для развития кадров;

· каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Планирование кадров осуществляется в три этапа:

1. Прогноз потребностей в персонале, сбор информации о качественной и количественной потребности в персонале с учетом фактора времени [5, с 45].

2. Планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта.

3. Планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

2. Расчеты показателей эффективности управления персоналом в организации

2.1 Характеристика фирмы

Наименование организации: OOO "ФлэшКа"

Род деятельности: производство внешний устройств памяти для ПК

Продукты: карты памяти, жесткие диски, USB-флеш-накопители и комплектующие.

Компания существует уже более 10 лет на российском рынке, имеет большое количество партнерских связей, в том числе с иностранными компаниями.

Цель - эффективная деятельность и получение прибыли, развитие организации, захват более 20% рынка производителей устройств внешней памяти для ПК.

Миссия - обеспечение потребителя удобными и качественными устройствами памяти для ПК.

Организационная структура предприятия является функциональной (Рис. 2).

Рис. 2. Организационная структура предприятия

Преимущества: углубление специализации, повышение качества управленческих решений; возможность управлять многоцелевой и многопрофильной деятельностью.

Недостатки: недостаточная гибкость; плохая координация действий функциональных подразделений; низкая скорость принятия управленческих решений; отсутствие ответственности функциональных руководителей за конечный результат работы предприятия.

2.2 Производственная программа предприятия

Производственная программа - это программа производства товаров и услуг, основанная на определении совокупности всех заказов оформленных документально.

Таблица 1

Расчет годового фактического объема товарной, валовой и реализованной продукции

Наименование изделия, вида работ	Годовой выпуск продукции, шт.	Отпускная цена без НДС, руб.	Стоимость, тыс.руб.
Изделие № 1 (Qгп)	40 500	2 300	93 150
Изделие № 2 (Qгп)	16 400	3 500	57 400
Изделие № 3 (Qгп)	32 400	7 460	241 704
Изделие № 4 (Qгп)	29 400	10 420	306 348
Полуфабрикат № 1 своего производства для реализации на сторону (Qп/ф)	6 200	1 340	8 308
Полуфабрикат № 2 своего производства для реализации на сторону (Qп/ф)	2 700	640	1728
Итого основной продукции	127600		708 638
Работы промышленного характера на сторону (РПх-ра)	11 350	3 310	37568,5
Работы для капитального строительства (РНх-ра)			6 840
Работы для своих работников	150	1 430	214,5
Услуги для своих работников (УРраб)	320	720	230,4
Формула для расчета
Итого товарной продукции (ТП)			753 491,4
Стоимость НЗП: на начало года	-	-	55 420
на конец года	-	-	56 460
Стоимость полуфабрикатов своей выработки для дальнейшего использования в своем производстве: на начало года	-	-
на конец года	12 900	14 400	1 500
Формула для расчета
Итого валовой продукции (Вп)	-	-	756 031,4
Стоимость остатков нереализованной продукции: на начало года	-	-	16 230
на конец года	-	-	22 740
Формула для расчета
Итого реализованной продукции (выручка)(Рп)	-	-	747 251,4

Стоимость товарной продукции (предназначенной для продажи) составила - 753491,4 тысяч рублей.

Стоимость валовой продукции (изготовляемой как для нужд предприятия, так и для продажи) составила - 756031,4 тысяч рублей.

Выручка составила - 747251,4 тысяч рублей.

2.3 Производственная мощность предприятия

Производственная мощность - это максимально возможный годовой объем выпуска продукта при полном использовании ресурсов предприятия с применением передовых технологиях.

Таблица 2

Расчет производственной мощности для производства изделия № 1

Показатели	Расчет показателей
Максимальный фонд времени (Тmax)	Формула для расчета	;
	Расчет	Т реж = 3 486 Т мах = 3276,84
Производственная мощность (ПМ)	Формула для расчета
	Расчет	ПМ = 32768

Производственная мощность для производства изделия № 1 составляет 32 768 единиц. Для выполнения плана в 40 500 единиц, необходимо провести мероприятия по увеличению производственной мощности.

2.4 Оборотные фонды предприятия

Расчет годового норматива производственных запасов по основной продукции предприятия.

Таблица 3

Расчет материальных затрат на годовой выпуск продукции

Изделие	Годовой выпуск, шт.	Норма расхода материала на единицу изделия, кг.	Цена за 1 т материала, тыс.руб.	Стоимость на единицу изделия, руб.	Стоимость материальных затрат на годовой выпуск продукции, тыс. руб.
Изделие № 1	40 500	21,4	12,4	265,36	10 747,08
Изделие № 2	16 400	23	22,2	510,6	8373, 84
Изделие № 3	32 400	48	15,5	744	24105, 6
Изделие № 4	29 400	16	14,2	227,2	6679,68
Полуфабрикат № 1	6 200	7	16,4	114,8	711,76
Полуфабрикат № 2	2 700	8	24,4	195,2	572,04
Всего:		51 190

Стоимость материальных затрат на годовой выпуск продукции 51 190 тысяч рублей.

Таблица 4

Расчет норматива производственных запасов

Вид материала	Однодневный расход, тыс.руб.(Р)	Норма запаса, дней (Д)
		текущий Дтек	транспортный Дтр.	страховой Дстр.	всего
Материал А	Формула для расчета		22	4	11	35
	51 190 / 360 =142,194

Норматив производственных запасов, тыс. руб. (Нпз):

(10)

Нпз = 35 Ч 142,194 = 4976,79 тыс. рублей

Норматив производственного запаса зависит от суточного потребления сырья, материалов и нормы запаса в днях. Норматив производственного запаса составляет - 4 976,79 тыс. рублей при однодневном расходе в 142,194 тыс. рублей.

Таблица 5

Расчет размера годовых средних величин: производственных запасов, оборотных фондов, фондов обращения и нормируемых оборотных средств

Оборотные средства	Среднегодовые остатки, тыс.руб.	В том числе (внесите данные в соответствующую графу)
		Производственные запасы	Оборотные фонды	Фонды обращения	Нормируемые оборотные средства
Денежные средства на счетах и в кассе	15 780	-		15 780
Основные материалы (см. расчет в табл.5.3)	4976,79	4976,79	4976,79	-	4976,79
Полуфабрикаты собственного изготовления	1 480	1 480	1 480	-	1 480
Вспомогательные материалы	734	734	734	-	734
Топливо и горючее	706	706	706	-	706
Тара и упаковочные материалы	560	560	560	-	560
Запасные части для ремонта	2 247	2247	2247	-	2 247
Незавершенное производство	6 399	-	6399	-	6 399
Расходы будущих периодов	4 170	-	4170	-	4 170
Готовая продукция на складе	3 284	-	-	3 284	3 284
Дебиторская задолженность	2 252	-	-	2 252	-
Итого	42 588,79	10 703,79	21 272,79	21 316	24 556,79

Производственные запасы на предприятии составляют 10703,79 тыс. рублей.

Среднегодовые остатки предприятия составляют - 42588,79 тыс. рублей, из них оборотные фонды - 21272,79 тыс. рублей, а фонды обращения - 21316 тыс. рублей.

Нормируемые оборотные средства составляют - 24 556,79 тыс. рублей.

Таблица 6

Расчет структуры по оборотным фондам и фондам обращения, нормируемым и ненормируемым оборотным средствам

	Оборотные средства	В том числе	В том числе
		оборотные фонды	фонды обращения	нормируемые	ненормируемые
Сумма, тыс.руб.	42 588,79	21 272,79	21 316	24 556,79	18 032
Структура, в %	100	49,95	50,05	57,66	42,34

Оборотные фонды составляют 49,95% от оборотных средств, а фонды обращения - 50,05%. В том числе нормируемыми являются 57,66% , ненормируемыми - 42,34% от всех оборотных средств.

Таблица 7

Расчет показателей эффективности использования оборотных средств

Показатели	Формула	План	Факт
Выручка, тыс.руб. (Рп)		100	747 251,4
Средний остаток оборотных средств, тыс.руб. (ОСср)		100	42588,79
Коэффициент оборачиваемости, количество оборотов (Коб)			18
ВЫВОД	за год оборотные средства совершили 18 оборотов
Длительность одного оборота, дни (Д)			22,5
ВЫВОД	длительность одного оборота оборотных средств 22,5 дн.
Коэффициент закрепления оборотных средств (Кз)			0,06
ВЫВОД	на 1 рубль выручки приходится 6 копеек оборотных средств

2.5 Организация оплаты труда

Расчет необходимого количества основных работников для выполнения производственной программы:

Таблица 8

Расчет необходимого количества рабочих для выполнения производственной программы

Показатель	Данные для расчета	Формула для расчета	Расчет
Годовой объем производства	127600		76 человек
Трудоемкость производства (Нвр)	3,1
Коэффициент выполнения норм	1,5
Режимный фонд времени	3 486

Для производства планируемого количества продукции необходимо 76 работников.

Таблица 9

Расчет заработной платы основных рабочих

Детали	Количество, шт.	Расценка за единицу, руб.	Заработная плата, руб.
	план	факт	плановая	прогрессивная	план	факт
Изделие № 1	40 500	42 525	460	690	18 630 000	20 027 250
Изделие № 2	16 400	17220	700	1050	11 480 000	12 341 000
Изделие № 3	32 400	34020	1492	2238	48 340 800	51 966 360
Изделие № 4	29 400	30870	2084	3126	61 269 600	65 864 820
Полуфабрикат № 1 своего производства для реализации на сторону	6 200	6510	268	402	1 661 600	1 786 220
Полуфабрикат № 2 своего производства для реализации на сторону	2 700	2835	128	192	345 600	371 520
Формула для расчета
Итого основной продукции	127600		141 727 600	152 357 170
Работы промышленного характера на сторону	11 350	11918	662	993	7 513 700	8077227,5
Работы для капитального строительства			1368	2052	1368	2052
Итого					149 242 668	160 436 450

Заработная плата основных рабочих по факту за отчетный период составила 160436450 рублей, по плану - 149242668 тыс. рублей.

Таблица 10

Расчет фактический и плановый размер заработной платы руководителей

Руководители	Оклад, руб. (О)	Отработано, ч (Тф)	Формула для расчета	Заработная плата, руб.
				план	факт
Директор предприятия	63 600	20		63 600	53 000
Бухгалтер	40 400	24		40 400	40 400
Старший мастер	35 900	25		35 900	37 396
Руководители	Оклад, руб. (О)	Отработано, ч (Тф)	Формула для расчета	Заработная плата, руб.
				план	факт
Мастер	27 400	27		27 400	30 825
Мастер	27 400	22		27 400	25 116,7
Итого				194 700	185 241,7

Размер заработной платы руководителей за отчетный период по плану - 194700 рублей, по факту 185241,7 рублей.

Таблица 11

Расчет размера заработной платы вспомогательных рабочих за месяц

Вспомогательные рабочие	Кол-во человек	ЧТС	Отработано смен	Заработная плата, руб.
				план	факт
Наладчик 5-го разряда	2	130	10	45 760	20 800
Наладчик 4-го разряда	3	130	10	68 640	31 200
Транспортировщик	2	130	10	45 760	20 800
Механик	2	130	10	45 760	20 800
Итого				205 920	93 600

Размер заработной платы вспомогательных рабочих по плану, при 22 рабочих сменах - 205920 рублей, по факту, при 10 сменах - 93600 рублей.

Таблица 12

Расчет планового и фактического фонда оплаты труда за месяц

Оплата	Основные рабочие	Вспомогательные рабочие	Руководители
	план	факт	план	факт	план	факт
Оплата по сдельным расценкам	12 436889	13369704,2			194700	186737,7
Повременная оплата по ЧТС			205 920	93 600
Премия, %	30	30	30
Премия, руб.	3731066,77	4010 911,3	61776	28080	58410	56021,31
Надбавка по районному коэффициенту	0,5	0,5	0,5	0,5	0,5	0,5
Надбавка по районному коэффициенту, руб.	8 083 977.9	8690308	133848	60840	126 555	121379,5
Всего ФОТ	24 251933,7	25989923,5	401544	185520	379665	364138,51
Итого		25033142,7	26539582

Плановый фонд оплаты труда работников организации составляет - 25 033 142,7 тыс. рублей. Фактический фонд оплаты труда работников предприятия больше планового и составляет 26539582 тыс. рублей.

2.6 Диагностика состояния персонала

Таблица 13

Расчет показателей диагностики состояния персонала

Группа основных фондов		Численность на конец года	Среднесписочная численность	Постоянный состав	удовлетворенность	текучесть кадров
	Численность начало года	Уволилось по собственному желанию	Уволено	Уход на пенсию	Принято
Формулы	Чк =Чн- Усж-У+ П Чср=(Чн+Чк)/2 Кт= Усж/Чс
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
1. 2009	678	5	3	2	8	676	677	98	0,93	1,181
2. 2010	676	2	6	-	8	676	676	98	0,97	1,183
3. 2011	557	4	2	1	3	672	674	99	0,94	0,89

Коэффициент текучести на предприятии в отчетные периоды находился в норме. Но в 2010 году был выявлен небольшой рост, на что руководство немедленно отреагировало и провело необходимые меры по снижению. Меры были эффективными, так как в 2011 году текучесть сократилась (Рис. 3).



Рис. 3. Уровень текучести кадров

Индекс удовлетворенности кадров, должен стремится к 1, и находился в норме в течение 3 лет. Но в 2010 был зафиксирован небольшой рост, который был связан с большим процентом увольнением сотрудников администрацией. (Рис. 4).

Рис. 4. Уровень удовлетворенности кадров

Таблица 14

Структура фонда оплаты труда

Основные рабочие	Вспомогательные рабочие	Руководящие работники
Кол-во	З/пл план.	Заработная плата фактическая	% от ФОТ	Кол-во	З/пл План.	З/пл факт.	% от ФОТ	Кол-во	З/пл план.	Заработ-ная плата фактическая	% соотношение
76	24 251 933	25 989 923	98	10	401 544	185 520	0,7	5	379 665	364 138,5	1,3

В отчетном периоде структура персонала была представлена в таком соотношении: основные рабочие - 84%, вспомогательные рабочие - 11%, руководящие работники - 5% (Рис. 5).

Рис. 5. Структура персонала в организации

Квалификационный уровень рабочих кадров в целом равен отношению число рабочих должностей, замещенных рабочими необходимого разряда к общему числу рабочих. В 2009 и 2011 году показатель был ниже нормы, но в 2011 году руководство приняло меры по улучшению. Меры были эффективными, так как показатель заметно улучшился. (Рис. 6).



Рис. 6. Динамика изменения квалификационного уровня рабочих в целом

Квалификационный уровень рабочих высших разрядов на должностях, требующих среднего специального образования равен отношению фактического числа рабочих со средним специальным образованием к числу должностей рабочих требующих среднего специального образования. За все отчетные периоды индекс был заметно ниже нормы. В 2011 году было отмечено резкое понижение индекса до 0,83, что говорит о том, что на предприятии нехватка рабочих высших разрядов на должностях, требующих среднего специального образования и необходимы срочные меры. (Рис. 7).

Рис. 7. Динамика квалификационного уровня рабочих высших разрядов на должностях, требующих среднего специального образования

Образовательный уровень рабочих кадров определяется как средний уровень образования (по числу лет обучения, включая высшее образование). Было выявлено заметное улучшение образовательного уровня рабочих кадров, что говорит о том, что количество работников с высшим образованием увеличилось. (Рис. 8).

Рис. 8.Образовательный уровень рабочих кадров

Состояние трудовой дисциплины определяется отношением потери рабочего времени по причине нарушений трудовой дисциплины к общему фонду рабочего времени. Норма состояния трудовой дисциплины - 0,01. Показатель трудовой дисциплины за отчетные годы выше нормы, это означает, что потери рабочего времени по причине нарушения трудовой дисциплины достаточно низкие. Но этот показатель имеет тенденцию к снижению. Поэтому организации необходимо продолжать поддерживать меры, направленные на поддержание трудовой дисциплины. (Рис.9)

Рис. 9. Динамика состояния трудовой дисциплины

2.7 Расчет себестоимости продукции предприятия

Таблица 15

Расчет себестоимости по элементам затрат и статьям калькуляции

Элементы затрат	Статьи калькуляции
	Сырье и основные материалы	Основная заработная плата основных рабочих	Расходы на подготовку и освоение производства	РСЭО	Цеховые расходы	Общезаводские расходы
Материальные затраты	4265833	-	170633,3	127974,99	-	-
Заработная плата	-	25989923,5	-	-	185520	364138,51
Страховые взносы	-	7796977,1	-	-	63 076,8	123807,1
ИТОГО	39 087 886,3

Себестоимость продукции составила 39087886,3 рублей.

2.8 Определение экономических показателей деятельности фирмы

Таблица 16

Расчет финансовых показателей эффективности деятельности предприятия

Финансовые показатели	Формула для расчета	Расчет (руб.)
Выручка (Рп)	-	62 270 950
Себестоимость (С)	-	36 087 886,3
Валовая прибыль		23 183 063,7
Прибыль от продаж (П прод.)		15 365 486, 4
Прибыль до налогообложения (П нал.)		15 365 486,4
Налог на прибыль	20% от Пн	30 73 097,28
Чистая прибыль (Пч)		12 292 389,1
Производительность труда		819 354,6

Чистая прибыль предприятия составляет 12292389,1 рублей за месяц. Производительность труда на предприятии составляет 819354,6 рублей за месяц.

Таблица 17

Расчет показателей рентабельности

Рентабельность продукции (Rпрод.) - %		39,3
Рентабельность продаж (R прд.) - %		24,7

Рентабельность продукции составляет 39,3%, (каждый рубль себестоимости продукции приносит - 39,3 коп. прибыли). Рентабельность продаж составляет 24,7%, (в одном рубле содержится 24,7 коп. прибыли).

Заключение

В первой части были рассмотрены теоретические аспекты совершенствования процесса определения потребности в персонале организации, существуют различные классификации персонала но всегда предусматривается выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие.

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Для проведения более эффективного планирования потребностей в персонале предприятия необходимо провести оценку потребности в персонале, выяснить сколько работников потребуется, как оптимизировать использование кадров, как обеспечить условия труда, какие затраты необходимы.

Во второй части работы были рассчитаны и проанализированы показатели оценки эффективности управления персоналом в ООО "ФлэшКа".

В ходе исследования показателей работы предприятия было выявлено, что деятельность предприятия - эффективная, выручка превысила себестоимость почти в 1,7 раз (выручка со...