Американская и Европейская школа менеджмента и ее наиболее яркие представители

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Американская школа менеджмента и ее наиболее яркие представители

2. Европейская школа менеджмента и ее наиболее яркие представители

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность темы работы обусловлена многими факторами. За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и других сферах с учетом своих специфических особенностей.

Мировой опыт формирования моделей менеджмента свидетельствует о том, что механическое перенесение моделей управления из одной социокультурной среды в другую практически невозможно. При создании собственной модели менеджмента необходимо учитывать влияние таких факторов, как тип собственности, форма государственного устройства и зрелость сложившихся рыночных отношений.

Общей теории менеджмента, пригодной для всех времен и народов, не существует - есть только общие принципы управления, которые порождают японскую, американскую, европейскую модели менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определенные национальные ценности, особенности национальной психологии, менталитета и т.д.

1. Американская школа менеджмента и её наиболее яркие представители

В американском обществе основополагающими принципами рыночной экономики считаются свобода предпринимательства и приоритет частной собственности. В США модель национальной экономики отличается минимальным прямым вмешательством государства. Частный сектор во всех отраслях является преобладающим. Основы такого подхода были заложены с момента провозглашения независимости (1776 г.). Когда шел процесс присоединения земель Среднего и Дальнего Запада, государству принадлежала большая часть земли. Это помогало привлечь переселенцев из Европы и обеспечить всех желающих землей. С 1869 г., после завершения строительства железной дороги, соединяющей Атлантическое и Тихоокеанское побережья США, и сети дорог между западными, центральными, южными и восточными штатами, стала формироваться транспортная инфраструктура единого рыночного пространства. По мнению многих исследователей, развитая инфраструктура играет одну из важнейших ролей в создании американского образа жизни. Федеральная власть на всех уровнях экономики и во всех уголках страны стремится создать одинаковые условия для бизнеса, полноценной жизни и безопасности граждан. С одной стороны, государство гарантирует соблюдение прав бизнеса и человека, а с другой - воздействует на потоки капитала, товаров, услуг и миграции рабочей силы.

С конца 1990-х гг. почти одна треть потребления ВВП находится под непосредственным воздействием различных рычагов управления государственных структур. В государственных структурах работает почти такое же количество человек, сколько и в обрабатывающей промышленности. Таким образом, США через процедуры регулирования и объем потребления работников общественного сектора воздействуют на весь воспроизводственный процесс. Федеральное законодательство и законодательство на уровне штатов включают возможность стимулирования развития науки, образования, здравоохранения, культуры и благотворительной деятельности. Корпорации могут исключать из прибыли (облагаемой годовым налогом) финансовые отчисления, способствующие расширению доступности образования, медицинских услуг и пр. Во многих штатах ежегодно освобождаются от налога с продаж лекарства или продукты питания, при этом производителям данных продуктов предоставляются льготы по выплате налога на прибыль корпораций, в связи с расходами на переподготовку или повышение квалификации персонала. Они считают, что таким способом укрепляется здоровье нации и интеллектуальный потенциал страны. К тому же в начале 1960-х гг. в США проблема бедности была признана как общенациональная проблема. Для снижения ее уровня в 1964 г. был принят Закон об экономических возможностях, который предусматривал развитие программ помощи по профессиональной подготовке и обучению, расширение программ «общинных действий» под эгидой местных властей и специальные программы помощи для сельской молодежи и малого бизнеса. Особое место занимали программы помощи в обеспечении работой, медицинским обслуживанием и борьбе с неграмотностью. На тех, кто прошел обучение, возлагали задачи по улучшению и координации реализации других программ. Это позволяло повысить эффективность вложенных общественных средств. Отличительной особенностью американских программ помощи бедным являлось то, что в них учитывается опасность продолжительной помощи (чтобы не создать зависимость от пособий). Людям, получившим помощь, могли оказать содействие в поиске рабочего места или организации собственного бизнеса.

Научный менеджмент, разработанный американскими исследователями, используется в органах власти для мобилизации предпринимательской активности. По оценкам американских специалистов, более 70 % экономики страны обеспечивается предпринимательской деятельностью. Новые и развивающиеся организации предоставляют большое количество рабочих мест для населения. Безусловной заслугой научного менеджмента является и то, что в США уважают и почитают труд менеджеров. Большую поддержку начинающим американским предпринимателям и менеджерам оказывают университеты, правительственные лаборатории и крупные компании. Кроме реализации постоянно растущего числа образовательных программ, они предоставляют помощь в сфере передачи прогрессивных технологий, поддержке рационализаторства и изобретательства, объединении ресурсов для создания инновационных продуктов и услуг.

Постоянно корректируется политика в области содействия предпринимательству. Национальная ассоциация губернаторов в 90-х гг. определила 3 основных направлений политики:

1. Доступность инвестиционных средств.

2. Создание интеллектуального капитала во всех университетах штатов.

3. Обеспечение общественного признания предпринимателей. В соответствии с законами, принятыми во многих штатах органами стратегического планирования (находящимися под непосредственным руководством губернатора), были разработаны конкретные направления реформирования схем регулирования и стимулирования предпринимательства. Малый и крупный бизнес тесно взаимосвязаны. Считается, что малый бизнес помогает менеджеру получить доходы (физического лица) и личный успех, а в крупном бизнесе за счет развития предпринимательских качеств - создать условия для успеха организации. Главные связи между малым и крупным предприятием формируются и развиваются с помощью инвестиций.

Особой гордостью США являются центры интеллектуального капитала. Три таких центра известны во всем мире: Силиконовая долина в Калифорнии, Дорога 128 в Массачусетсе, Остин в Техасе. Во всех центрах есть высшие учебные заведения, известные высококвалифицированным профессорско-преподавательским составом. Исследовательский альянс штата Джорджия (в него вошли шесть государственных и частных университетов и правительство штата) инвестировал более 20 млн. долл. в программу «Выдающиеся ученые», посвященную разработке направлений повышения технологической эффективности. В штате Кентукки в настоящее время реализуется программа «Доллары за мозги», также ориентированная на привлечение ученых мирового класса и талантливых выпускников высших учебных заведений. В штате Мичиган регулярно проводятся инновационные форумы, позволяющие в ходе дискуссий вырабатывать идеи и будущее развитие техники, технологии и управления. Многие штаты финансируют программы и мероприятия по общественному признанию заслуг менеджеров. Присуждаются премии и награды в области малого бизнеса и предпринимательства («Предприниматель года», «За лучший бизнес-план»), осуществляется спонсорство «Ярмарки венчурного капитала», конференций молодых предпринимателей и другие виды поддержки.

Т.о., научно-технический прогресс в развитии менеджмента, начавшийся впервые десятилетия XX в., продолжается, прогресс науки и новые технологии XXI в. обеспечивают США конкурентоспособность экономики и высокое качество жизни. В конце 1990-х гг. в США была принята новая парадигма взаимодействия государства, частного капитала и менеджмента, где они являлись бы равноправными партнерами в разработке и использовании новых технологий. В модернизации механизмов и функций государства используются многие достижения выдающихся представителей классической, поведенческой научных школ и школы управленческой науки.

Исследования поведения организаций в условиях изменений, проведенные П. Друкером, Т. Питерсом, Р. Уотерменом, М. Портером, показали, что менеджеры лучших американских компаний, воспитанные в лучших традициях классической школы, стремятся к простоте организационной структуры и японскому стилю работы. Так модель поведения американского менеджера, движимая национальной привычкой к стремлению только вперед, к достижению своей цели, в конце XX в. стала приобретать восточную мудрость и европейское разнообразие идеалов [2, c.52-57].

Значительное влияние на формирование менеджмента оказали Ф. Тейлор, Г. Форд, Э. Мэйо, Д. Макгрегор.

Основоположником науки управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856-1915). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.

Впервые свои взгляды он изложил в статье «Система кусочных расценок (1895). Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911).

Другим представителем американской модели менеджмента, точнее, ее «организационной школы» является Г. Форд (1863-1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.

Основные идеи Г. Форда изложены в работах «Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение вперед» (1930), «Эдисон, каким я его знал» (1930).

Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом. В 20--30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Основоположником этой американской школы стал Элтон Мэйо (1880 - 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.

Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927-1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент[3] (г. Хоторн близ Чикаго

Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях [4, c.102-105].

2. Европейская модель менеджмента и её наиболее яркие представители

Европейский менеджмент отличается от американского в незначительной степени. Дело в том, что Европа и США - это достаточно близкие культуры, а поэтому обмен достижениями между ними протекает с меньшими трудностями.

В Европе, как и в США, очень важную роль в экономике играют мелкие и средние предприятия. Этим обусловлены и некоторые особенности европейского менеджмента. Для мелких фирм более настоятельной является потребность в выживании, поэтому необходимо более быстро реагировать на любое, даже сеемое незначительное изменение ситуации, к которому необходимо приспособится.

Европейская модель определяет три необходимых условия эффективного менеджмента:

- положительный настрой руководителя (доверие к подчиненным и интерес к делу как установка на успех);

- верно выбранный тон (условия коммуникации);

- выбор правильной частотности влияния, так как для успешной мотивации необходима оптимальная частота влияния на долговременную (более двух соток) память в ассоциативном состоянии человека, когда он наиболее расположен чувствовать, желать, формировать впечатление.

Одно из существенных отличий европейского менеджмента от американского менеджмента состоит в том, что в Европе даже в рамках крупных концернов и компаний, дочерние компании сохраняют заметную долю самостоятельности. Эта самостоятельность касается и производственных, и финансовых решений, а также инноваций. Проблемы управления относительно небольшими предприятиями в Европе более актуальны, чем в США.

Серьезный толчок к развитию такого понятия как европейская модель менеджмента дали англичане. Среди основателей, которые сперва сформировали свою модель - английская модель менеджмента можно выделить Л. Урвика, и Р. Фэлка. Именно они занимались вопросами принципов управления.

Активное развитие европейская модель менеджмента получила в 40-х годах прошлого века. Именно в это время приходилось принимать важные решения, направленные на реализацию военных и стратегических задач.

В послевоенные годы основные исследователи в менеджменте переместили центр исследований в США. Однако это вовсе на означало, что западноевропейская модель менеджмента перестала существовать и превратилась в американскую. Ведь кроме Англии и в других странах проводились исследования на эту тему. Так во Франции данными вопросами управления занимались известные всем братья Андре и Эдуард Мишлен, Анри Луи Ле Шателье, Шарль Фремен-виль.

В Германии вопросами менеджмента активно занимались такие известные личности как социолог Макс Вебер. Именно его разработки помогли вывести в западноевропейской модели менеджмента такие понятия как «идеальный тип» в административной организации, еще названый ученым как «бюрократия». Так же несомненно весомый вклад в развитие менеджмента в Европе внесли работы Кароля Адамецкого [4, c.92-96].

Европейский менеджмент имеет свои важные особенности, но для русского читателя особый интерес представляет управленческий опыт именно Германии, так как эта страна начинала свое восхождение к "экономическому чуду" в условиях, напоминающих состояние экономики современной России. После Второй мировой войны территория и экономическое пространство Германии значительно сократились, нарушились традиционные кооперативные связи между регионами, остро стояли проблемы конверсии промышленности, трудоустройства беженцев и переселенцев, борьбы с инфляцией -- буквально те же задачи стоят и перед экономикой современной России. Любопытно, что перевод экономики Германии на рыночные отношения встретил такое же активное противодействие оппозиции и левых политических сил, как и в современной России.

Развитые страны Европы, Америки и Тихону океанского региона уже давно развивают свою экономику на основе свободных рыночных отношений, т.е. на принципах частной собственности на средства производства, на праве распоряжаться ею, и индивидуально планировать развитие своего предприятия.

Следует подчеркнуть особую роль государства в вопросах социальной и экономической политики, характерную для послевоенной Германии. По мнению творцов немецкого менеджмента, государство несет ответственность за:

1) соблюдение единых, норм и правил ведения хозяйственной деятельности,

2) социальные последствия экономической политики,

3) устойчивость благоприятной конъюнктуры и надежное вхождение в мировую экономику,

4) не должно допускать чрезмерной концентрации производства в крупных корпорациях и всячески способствовать частной инициативе,

5) решение задач обороны, соблюдения правопорядка, охраны окружающей среды, ликвидации последствий стихийных бедствии и т. п.,

6) контроль за стабильностью денежной системы.

Основные постулаты немецкой системы государственного управления можно сформулировать так;

-- главная задача государственного управления состоит в обеспечении эффективного функционирования рыночных механизмов как основы экономической системы страны и благополучия ее граждан.

Конкурентные отношения способствуют экономическому прогрессу и повышению производительности труда;

--государственная экономическая стратегия должна быть социально ориентирована и выполнять функцию "социального выравнивания", так как большой уровень различий в доходах может вызвать социальные и политические проблемы, "богатые становятся богаче, а бедные беднее". Этот принцип противоречив в своей основе, так как свобода рынка подразумевает и свободу распределения результатов рыночной деятельности;

--для развития производства большая часть доходов должна оставаться в руках производителя, а не изыматься государством в виде налогов и сборов. Производитель сам берет на себя заботу о развитии своего дела, благополучии семьи, и, следовательно, функции социальной благотворительности и государственного распределения дотаций и льгот должны быть ограничены;

--непрост и внешне парадоксален еще один постулат немецкого государственного управления: по мере роста общественного благосостояния размеры социальных пособий должны сокращаться. Каждый человек должен отвечать за самого себя и обеспечить своё будущее в годы активной деятельности, накапливая сбережения или используя систему пенсионного страхования. Справедливо, если по мере роста доходов социальные выплаты со стороны государства будут уменьшаться, чем богаче государство, тем меньше нуждающихся в государственной помощи.

"Управление по результатам". Организация управления в западноевропейских компаниях, в том числе и немецких, по сравнению с американскими имеет свои специфические особенности, что объясняется историческими условиями развития теории и практики управления в этих странах.

1. Большинство крупных европейских компаний ориентировано на децентрализацию управления и их дочерние предприятия обладают финансовой и юридической самостоятельностью и несут ответственность за производство и сбыт закрепленной за ними товарной номенклатуры. Эта структурная особенность европейских корпораций закрепилась даже в их названиях -- "промышленные группы". Такой промышленный гигант, как "И.Г. Фарбен-индустри", после войны был разделен на три юридически самостоятельные фирмы: Байер, Басф и Хехст, и каждая из дочерних фирм работает весьма эффективно. Однако и эти дочерние фирмы планируется разделить на более мелкие. Одна из старейших промышленных компаний мира "Сименс" (Siemens AG была основана в 1847 г.) по состоянию на 1992 г. имела свои филиалы в 120 странах мира и доля зарубежных продаж составляла - 54%, причем самым крупным рынком сбыта являются... США (объемы продаж в 1993 г. американского филиала "Сименс" составили 5 млрд. долл., а численность персонала выросла до 34 тыс. чел.).

Малые предприятия имеют существенные преимущества перед крупными: гибкость управления, быстрая реакция на изменения конъюнктуры рынка, особая атмосфера межличностных отношений ("фирма -- одна семья") и т.п. Любопытно, что сотрудникам в малых и средних фирмах при учебе или повышении квалификации выделяют значительно больше учебных часов, чем в крупных. Имеются данные о том, что на малых предприятиях с численностью персонала до 9 чел. каждому работнику при повышении квалификации предоставляется около 148 часов в год, а на предприятиях с численностью персонала свыше 1 тыс. чел. -- не более 16 час. 2. Ориентация многих фирм (Германия, Финляндия) на достижение стратегических результатов с учетом возможностей фирм и конкретной хозяйственной ситуации получила название "управление по результатам".

Этот метод управления подразумевает коллегиальное определение важнейших направлений деятельности предприятия. Определяются варианты действий для достижения, целей, а конкретные методы решения поставленных задач выбираются самими исполнителям.

Л. Эрхарду принадлежит идея создания Совета экспертов при правительстве Германии, более известного как "Совет мудрецов". Ежегодно, за шесть недель до Рождества, пять авторитетных ученых-экономистов в торжественной обстановке передают канцлеру объемный труд "Заключение Совета экспертов о развитии народного хозяйства страны в текущем году", цель которого -- дать объективный анализ положительных и отрицательных тенденций в экономике, разработать альтернативные пути развития народного хозяйства и определить возможные социальные и политические последствия предлагаемых мероприятий.

В немецкой промышленности прочно утвердились принципы демократизации управления. Для предотвращения забастовок на предприятиях тяжелой промышленности еще в 1951 г. был принят закон о закреплении за представителями рабочих 50% мест в советах, директоров крупнейших компаний (этот факт, естественно, замачивался в советской прессе). Коллегиальный метод управления, реализация принципов партнерства значительно улучшают производственный климат на предприятиях, стимулируют заинтересованность рабочих в достижении поставленных управленческих, экономических и социальных задач.

Опыт Германии был подхвачен в Австрии, Дании, Голландии, Люксембурге и Швеции. В итоге Германия за короткий срок из побежденной, разрушенной войной страны превратилась в одно из ведущих промышленно развитых государств мира. По объему промышленного производства Германия занимает первое место в Европе и третье (после США и Японии) в мире.

Успехи Финляндии, Швеции и других стран скандинавского континента являются убедительным доказательством умелого стимулирования и управления трудовой деятельностью. Одной из концепций управлений, успешно применяемой на многих предприятиях и организациях, является концепция управления по результатам. В рамках этой концепции осуществляется и стимулирование труда.

Принципы создания мотивации к жизни и работе на предприятиях Финляндии можно представить следующим образом:

-- не попадай во всеобщее беличье колесо, поскольку бег в нем никогда не кончается. Умей использовать свое время, найди в этом вопросе правильный и разумно-достаточный подход;

-- резервируй себе достаточно времени для достижения ключевых конечных целей.

Ты никогда не сможешь распоряжаться своим временем, если не продумаешь самостоятельно или с чьей-то помощью, что для тебя является существенным. Не пытайся делать все, а делай самую важную работу с точки зрения конечных целей;

-- поддерживай наиболее важные с точки зрения связанных с твоей работой ключевых результатов организационные и человеческие контакты;

-- семья -- это главная единица общества, учитывай, что в семье ты получаешь значительную часть мотивации к жизни и труду. Ты несешь ответственность за развитие своей семьи и за то, как она выходит из трудных ситуаций;

-- необходимо иметь друзей и оберегать хорошие человеческие взаимоотношения, так как они мотивируют твою жизнь;

-- следует вовремя занять четкую, обдуманную позицию по главным жизненным проблемам и ценностям, как можно скорее выяснить, что ты ценишь и чего хочешь от жизни.

Эти мероприятия важны как для только вступивших в трудовую жизнь, так и для зрелого человека, переживающего свою стадию развития. Есть и некоторые практические возможности обеспечения собственной мотивации к работе, к которым рекомендуют прислушиваться и ориентироваться на них:

* позаботься о том, чтобы ты был хорошо отдохнувшим, бодрым и деятельным;

* относись положительно к работе и жизни;

* активно развивай себя, укрепляя и используя свои сильные стороны и исправляя свои недостатки, с которыми действительно нужно что-то делать;

* сделай более приятным свое окружение на работе;

* постарайся, чтобы твоя работа существенно менялась с интервалом в 5-7 лет;

* определи для себя на ближайшие годы на основе собственных потребностей различные альтернативные варианты продвижения по службе как в своем трудовом коллективе (трудовой организации), так и вне его. Главную ответственность за развитие своей карьеры в целях сохранения мотивации к работе неси сам;

* будь откровенным со своими коллегами и осуществляй безоговорочную, непосредственную обратную связь по их трудовым достижениям и отношению к тебе. Требуй от них по отношению к себе естественной, достаточно качественной обратной связи в целях развития собственной работы и мотивации;

* вознаграждай себя за хорошие достижения в работе и требуй вознаграждения со стороны трудового коллектива;

* постоянно проявляй заботу о своем физическом и психическом состоянии.

Заключение

Американский менеджмент формировался в конце 19 - начале 20 вв., как было уже отмечено выше, на протяжении веков, прежде чем превратился в самостоятельную отрасль знания. Значительное влияние на формирование менеджмента оказали Ф. Тейлор, Г. Форд, Э. Мэйо, Д. Макгрегор.

Европейский менеджмент отличается от американского в незначительной степени. Дело в том, что Европа и США - это достаточно близкие культуры, а поэтому обмен достижениями между ними протекает с меньшими трудностями.

Европейская модель определяет три необходимых условия эффективного менеджмента:

- положительный настрой руководителя (доверие к подчиненным и интерес к делу как установка на успех);

- верно выбранный тон (условия коммуникации);

- выбор правильной частотности влияния, так как для успешной мотивации необходима оптимальная частота влияния на долговременную (более двух соток) память в ассоциативном состоянии человека, когда он наиболее расположен чувствовать, желать, формировать впечатление.

менеджмент экономика американский европейский

Список использованной литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Экономисть, 2008. - 528с.

2. История менеджмента. Учебное пособие. - Барнаул: Алтайский государственный технический университет им. И.И.Ползунова, 2006.- 126с.

3. История менеджмента: учебно-практическое пособие / Сост. Т.П. Путятина. - Белгород: Изд-во БелГУ, 2007. - 125с.

4. Менеджмент: Учеб. для вузов/ Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. - М.: Высш. школа, 2008. - 399с.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Федоури Х., Основы менеджмента: [Электронный ресурс]. URL: http://www.bibliotekar.ru/biznes-43/index.htm (дата обращения: 11.02.2013).

6. Сахарова О.В. Управление: технологии, методы и функции // Современные проблемы науки и образования. - 2012. - № 1. - С. 228-228.

7. Цуканов М.Ф., Чернова С.В. Концептуальные аспекты организации адаптивного управления предприятиями питания // Теория и практика сервиса: экономика, социальная сфера, технологии. - 2011. - Т. 1.- № 9. - С. 131-138.

Размещено на Allbest.ru