Функциональное разделение труда в теории Тейлора

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В основе экономического развития лежит разделение функций между людьми, исходя из половозрастных, физических, физиологических и других их особенностей. Механизм экономического сотрудничества предполагает, что какая-то группа или отдельный индивид сосредоточивается на выполнении строго определенного вида работ, тогда как другие занимаются иными видами деятельности.

Разделение труда - это исторический процесс. Начиная с древнейших цивилизаций, четко прослеживается тенденция к разделению функций между людьми на основе умственных, физических, физиологических и других особенностей.

Актуальность темы исследования заключается в том, что принцип разделения труда - это базовый принцип организации, в основе которого - невозможность одинаково эффективного выполнения одним человеком комплекса разнородных видов деятельности. С другой стороны, этот принцип - отражение многообразия потребностей отдельных индивидов и общества в целом. В ходе социальной эволюции происходит группировка видов труда, соотносимая с определенными потребностями людей и групп. Такие же процессы происходят не только на уровне всей человеческой общности, но и в менее крупных образованиях - этносах, государствах, социальных группах, организациях.

Разделение труда в организации в развитой форме предполагает дифференциацию и специализацию трудовой деятельности, вычленение в рамках сложной деятельности более частных видов деятельности, выделение специализированных устойчивых трудовых функций и функциональных областей, а также профессионализацию групп, специализирующихся в определенной области, обособление и организационное оформление структурных подразделений.

В организационной теории процесс разделения труда рассматривается как многовариантный результат рациональной деятельности менеджеров в силу того, что основная деятельность содержит, как правило, гораздо больший перечень простых операций, чем число видов деятельности, закрепленных за различными типами профессий.

Впервые к проблеме разделения труда в организации обратились А. Смит, К. Маркс, Э. Дюркгейм, А. Бэббидж и др. В дальнейшем она получила развитие в работах представителей классической школы: М. Вебер, Г. Гантт, А. Муни, Дж. Рейли, Ф.У. Тейлор, Л. Урвик, А. Файоль, Г. Форд и др.

Особый вклад в процесс разделения труда внес Тейлор Ф.У. - выдающийся американский исследователь и управленец-практик, положивший начало научной организации труда и рационализации в сфере управления, основоположник менеджмента, представитель научной школы управления.

Основная его заслуга в исследуемом вопросе заключается в том, что он предложил жесткое разделение труда на программирующий и исполнительский труд. Ввел новые принципы нормирования и оплаты труда. Обосновал принципиально новую функциональную структуру управления, построенную на разделении труда и специализации деятельности управленцев.

Цель исследования - изучение основных положений концепции функционального разделения труда в теории управления Ф.У. Тейлора.

Задачи:

- охарактеризовать Ф.У. Тейлора как представителя научной школы управления;

- определить вклад Ф.У. Тейлора в развитие функционального разделения труда на предприятии.

Объект исследования данной работы является Ф.У. Тейлор и его управленческие идеи.

Предмет исследования - вклад Ф.У. Тейлора в развитие функционального разделения труда на предприятии.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, 1 рисунка, заключения и списка литературы. В первой главе рассмотрено понятие «разделение труда» и определена его роль управлении предприятием. Вторая глава посвящена представителю школы научного управления Ф.У. Тейлору и отражает его вклад в развитие функционального разделения труда.



1. Ф.У. Тейлор - основатель научного менеджмента

1.1 Предпосылки зарождения научного менеджмента

На рубеже XIX и XX столетий в характере производства произошли крупнейшие сдвиги. Прежде всего, резко возросли его масштабы и концентрация. Появились предприятия-гиганты, на которых были заняты тысячи, а порой и десятки тысяч рабочих и инженеров, применялись дорогостоящее оборудование, сложнейшие технологические процессы, основанные на последних достижениях научно-технической мысли. Для их обслуживания требовались уже образованные и грамотные люди, сознательно и заинтересованно относящиеся к своему труду и его результатам.

Огромные природные ресурсы привлекали передовые умы того времени; уровень развития техники и технологий вступал в резкое противоречие со сложившейся на тот момент системой производственных отношений. Классический капитализм переходил в свою высшую, монополистическую стадию. Именно в этот период складывались объективные предпосылки для зарождения «научного менеджмента» в США и деятельности его лидера - Фредерика Уинслоу Тейлора.

В этих условиях стало необходимо коренное изменение модели управления производством, внедрение иных организационных структур, схем подчиненности, строгое соблюдение технологий, точность выполнения заданий, обоснованное стимулирование и т.п.

Всего этого прежняя система управления, базировавшаяся в основном на эмпирических данных, обеспечить уже не могла. Отсутствовали знания о закономерностях организации производственных процессов, оптимальной последовательности операций и режимах работы оборудования, технических и иных стандартах, личных возможностях людей. Сами работники не были еще достаточно обученными и подготовленными.

В результате внедрение любых новшеств не приносило желаемого эффекта, а огромный технический и экономический потенциал предприятий оставался до конца не реализованным.

Необходимые предпосылки для преобразований к тому времени уже имелись (опыт индустриального управления, накопленный в 19 веке, и достижения в экономике, социологии и психологии). Они и позволили создать концепцию научного менеджмента.

Практической основой ее формирования стали массовые эксперименты на промышленных предприятиях, имевшие цель предотвратить потери от нерационального использования дорогостоящего оборудования, сырья и материалов, затраты на которые росли из года в год.

В рамках экспериментов выявлялись факторы, влияющие на уровень производительности труда, опробовались стимулирующие системы его оплаты, выявлялись оптимальные режимы работы оборудования. [22]

Ф. Тейлор положил начало эпохе, которая может быть охарактеризована как поиск способностей и систематизация знаний о менеджменте. Последние десятилетия 19 века характеризуются исключительным накоплением ресурсов в американской индустрии. Широкое использование электрической энергии на предприятиях и механизация ручного труда привели к потенциально высокой продуктивности и массовому производству техники. Накопление ресурсов и развитие технологии ярко высветило главное препятствие на пути к более высокой производительности, которым являлись незрелые формы управления. И нигде это так не наблюдалось так очевидно как на самом предприятии. Труд был сильно специализирован и требовал поддержки и координации, интеграции и систематизации работы. И совсем не случайно, что первые попытки систематизировать управление исходили от инженеров. Инженеры создавали оборудование, содействовали его внедрению, помогали советами по его использованию и оказывали большую помощь в решении управленческих проблем. Поэтому первые авторы в области менеджмента подчеркивали технологию и методы управления эффективностью производства в рамках цеха, что являлось в то время главной проблемой производства. Один из этих инженеров выделяется своим особым вкладом положением в систематизацию управления. Он получил признание как отец научного менеджмента.

Также научное управление наиболее тесно связано с работами Френка и Лилиан Гилбретов и Генри Ганта. Эти создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение его основных компонентов. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения. Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу. Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации. [1, 25]

Вовсе не случайно, что центр развития теории и практики менеджмента в начале XX века переместился из Англии в Америку. Деятельность основоположников «научного менеджмента» отражала характерные тенденции эпохи классического капитализма - свободную рыночную экономику, индивидуальное предпринимательство, господство средних и небольших предприятий. Организация труда и управления в такой «локальной экономике» не требовала систематического применения науки, да и сама наука ещё не была доминирующим общественным институтом, главной производительной силой промышленности. Таким образом, мы можем сделать вывод, что именно английская, а точнее англо-саксонская модель легла в основу американской школы менеджмента.

Иная ситуация складывалась в конце XIX - начале XX века в США, которые по техническому уровню производства вошли в число мировых лидеров. Несколько фактов помогаю понять, почему именно Америка оказалась родиной современного управления. Даже в начале XX века США были практически единственной страной, где человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением, национальностью, проявив личную компетентность. Главным фактором развития науки управления здесь явился не средний и мелкий, а большой бизнес - крупные и сверхкрупные корпорации, например, такие как. Именно невмешательство государства позволяло предпринимателям, которые добивались успеха в самом начале развития своего бизнеса, становиться монополистами.

Американцы заимствовали в готовом виде лучшие технические идеи европейцев и тут же претворяли их в конкретные технические модели. Подход североамериканцев был более гибким и скорым, внедрение техники в меньшей степени опутано бюрократическими сетями. Передовые фирмы имели хорошо оснащенные лаборатории, занимающиеся практическим внедрением технических достижений. Таковы исторические предпосылки возникновения американской школы менеджмента.

Решения чаще всего принимаются индивидуально, уровень ответственности же находится в управленческой пирамиде на одну-две ступени выше, чем уровень менеджеров, обладающих формальной властью. Это означает, что руководство отвечает за деятельность своих подчинённых.

В американской школе менеджмента подготовка управленческих кадров может проводиться путём организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления. Другим методом, который применяется последнее время всё чаще, является служебная ротация. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от одного месяца до одного год, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате молодой менеджер познаёт проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы для успешной работы на более высоких должностях.

Важный принцип, обеспечивающий лидирующее положение американских фирм в мировой экономике, - комплексный контроль качества (концепция «делать с первого раза»). В соответствии с этой концепцией качество обеспечивается путём включения ответственности за качество в каждую должностную инструкцию или описание работ производственного рабочего. [19, 360]

Основные недостатки этой школы следующие:

1) Уменьшение гибкости при изменении производственных заданий, снижение чувства удовлетворённости рабочих, нарастание утомления от монотонности, рост прогулов как следствие чрезмерной специализации труда.

2) Потеря эффективности иерархической организации в тех отраслях промышленности, где ассортимент товаров велик и производственный процесс включает в себя множество стадий.

3) Стремление американских менеджеров получить сиюминутную выгоду, решить вопрос «быстро».

4) Большое количество уровней управления (до 11-12 в американской автомобильной промышленности, по сравнению с 5-6 в японской) и, как следствие, рост бюрократического аппарата и трансакционных издержек.

Однако, несмотря на присущие ей недостатки американская школа менеджмента на сегодняшний момент получила наибольшее распространение и признание. На её принципах построили свою работу такие крупные компании как General Motors, General Electric, Emerson, Caterpillar и многие другие. Фактически это универсальная модель управления.

Особенностью американской школы также является значительное теоретическое обоснование процессов управления.

Таким образом, на рубеже XIX и XX столетий дальнейшее развитие промышленности нуждалось в грамотном руководстве. Устаревшие подходы к управлению замедляли процесс научно-технического развития и не позволяли достигать максимальных объемов на предприятиях. Мощные заводы с дорогостоящим оборудованием и сложными технологическими процессами в совокупности с прежней системой управления не приносили нужных результатов. Такая обстановка требовала научного подхода, прогрессивных знаний и совершенно новой системы управления на предприятии.

1.2 Основные идеи и теории, изложенные в труде Ф.У. Тейлора

тейлор менеджмент труд

Первое значительное проявление интереса к менеджменту было отмечено в 1911 г. Именно тогда Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научного управления», что традиционно считается началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследования. В труде описывалась теория научного управления: применение научных методов для определения одного, наиболее эффективного способа выполнения работы. Исследования, которые проводились до и после публикации этой книги сделали Тейлора «отцом» научного менеджмента. Но, конечно же, понимание того, что организацией можно управлять систематизировано, для более эффективного достижения её целей, не возникло в один момент. Концепция эта развивалась в течение длительного периода времени, начиная с середины XIX-го века до 20-х годов века XX-го. Основной причиной её возникновения была промышленная революция в Англии. Но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в Америке.

Ф.У. Тейлор является создателем производственного планирования как дисциплины. Тейлор исследовал факторы, влияющие на производительность, и методы рациональной организации рабочего времени. На основе анализа тысяч экспериментов были сформулированы рекомендации по организации промышленного производства и по обучению кадров. Фредерик Тейлор выдвинул идею узкой специализации, выделил планирование как важнейший элемент организации производства и считал, что производственным планированием должны заниматься профессиональные менеджеры.

Тейлор считал, что чем выше разделение труда, тем выше его производительность; заработная плата должна зависеть от количественных показателей; решения должны принимать собственно инженеры, а рабочие только работать и беспрекословно подчиняться управляющему. Поэтому было проведено расчленение производственных операций на отдельные простейшие элементы, выявлены лишние ненужные движения; в полученном задании рабочему в деталях расписывался процесс труда, который он не мог нарушить.

Особое значение имеет изучение движений рабочих в процессе труда. Отдельные рабочие движения надо изучать специально и давать рекомендации по их рациональному построению. Процесс рационализации труда рабочих предполагает:

1) строгую регламентацию всего рабочего времени;

2) отработку приемов каждой операции;

3) введение поточных линий и конвейера, темп движения которых должен задавать ритм труда рабочего. [1, 27]

Для рационализации процесса труда Тейлор проводил эксперименты. На основе установленных норм выработки осуществлялось стимулирование труда: люди, которые производили больше, вознаграждались больше.

Предложения Тейлора по организации заработной платы носили революционный характер:

1) заработная плата платится человеку, а не месту;

2) установление расценок должно основываться на точном знании, а не на догадках;

3) расценки, основанные на точном знании, должны быть единообразными;

4) благодаря установленным таким образом расценкам товары производятся дешевле, а рабочие получают более высокую заработную плату, чем обычно;

5) заработная плата, основанная на точном знании, создает лучших рабочих, дает им возможность больше заработать, уничтожает причины умышленной медлительности в работе, пробуждает интерес рабочих и предпринимателей к сотрудничеству. [30]

Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность. Тейлор выделил 4 группы управленческих функций: выбор цели, выбор средств, подготовка средств и контроль результатов.

Методы рационализации труда отдельных рабочих обусловили перестройку всего процесса производства и управления. Эти методы постепенно начали распространяться на промышленных предприятиях США и в других странах. [2, 217]

В своём труде «Принципы и методы научного менеджмента» главнейшей задачей, является вопрос обеспечения максимальной прибыли для предприятия предпринимателя, в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника.

В книге наглядно показано, какие огромные потери имеют место на каждой фабрике и в стране из-за низкой эффективности работы. Средством сокращения этих потерь является систематический менеджмент, а не наем каких-то особых рабочих. Тейлор доказывал, что лучший менеджмент - это истинная наука, базирующаяся на определенных законах. Принципы научного менеджмента применимы ко всем видам человеческой деятельности и при правильном использовании дают удивительные результаты.

По мнению Тейлора, максимальное, постоянное благосостояние может быть осуществлено лишь в результате возможной наивысшей производительности людей и машин предприятия, т.е. лишь в том случае, когда каждый рабочий и каждая машина дают максимальный возможный продукт.

Одним из первых в организационной психологии Тейлор стал применять психологические тесты при приеме на работу и определении квалификации, использовать наблюдение, интервью, анкетирование. Им впервые был поставлен вопрос о связи технологического процесса с деятельностью и психикой людей. Тейлор предложил комплекс мер по повышению квалификации работников, разработал систему мероприятий по преодолению психологической инертности людей в отношении крупномасштабных нововведений. Идеи Тейлора повлияли на распространение «революции менеджеров», легли в основу научной организации труда на промышленных предприятиях. [8]

Таким образом, основной идеей в трудах Тейлора является то, что менеджмент - это истинная наука, базирующаяся на определенных законах, правилах и принципах. Их правильное использование позволяет решить проблему роста производительности труда. Если на научной основе отобрать людей, обучить их, применяя прогрессивные методы, активизировать их деятельность с использованием различных стимулов и соединить воедино работу и человека, тогда можно получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Его основная заслуга в том, что он:

1. Разработал методологические основы нормирования труда.

2. Стандартизировал рабочие операции.

3. Внедрил в практику научные подходы подбора и расстановки кадров.

4. Разработал методы стимулирования труда рабочих.

Благодаря концепции научного менеджмента управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители, практики и ученые увидели, что методы и подходы, применяемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике реализации целей предприятия.



2. Функциональное разделение труда в теории управления Ф.У. Тейлора: теория и практика

2.1 Ф.У. Тейлор и его вклад в функциональное разделение труда

Ф.У. Тейлор создал первую систему научного управления. Управление предприятием и развитие научной организации труда, как считал Тейлор, предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личное суждение работника и которые могут быть с пользой применимы только после того, как будет проведен систематический учет, измерение и т.п. их действия.

Цель системы Тейлора - обеспечить максимальную прибыль владельцу предприятия, заставляя рабочего трудиться с максимальным напряжением сил.

Основные положения системы Тейлора:

разложение трудового процесса на элементарные «частицы»;

хронометраж трудовых операций;

эргономические орудия труда;

нормализация приемов и условий труда;

ориентация на лучшего рабочего;

сдельная форма оплаты труда;

точные инструкции каждому работнику;

выполнение каждым работником только той работы, на которую он наиболее способен;

отбор работников на основе научно определенных признаков, их обучение и тренировка;

учет и контроль всех видов работ;

отделение административной работы от исполнительской, введение института мастеров, осуществляющих руководство рабочими;

попытка объединить сотрудничество администрации и работников. [1, 29]

В своём труде Тейлор рассуждает о причинах малой производительности труда. Он задаётся вопросом, почему работник приходит на работу, и, вместо того, чтоб прилагать усилия для максимального возможного повышения своей выработки, он в большинстве случаев сознательно стремится работать так мало, как только может, и давать значительно меньшую выработку, чем та, на которую он в действительности способен. Недовыработка, т.е. сознательно медленная работа, с целью недопроизводства полной дневной выработки, представляет собой почти повсеместное явление в промышленных предприятиях и преобладает в значительных размерах также и в строительной промышленности. Он утверждает, не боясь встретить возражений, что эта недовыработка составляет самое большое несчастье, от которого страдают рабочие, как в Америке, так и в Англии.

Существуют три причины этого положения, которые вкратце сводятся к следующему:

1) распространенное заблуждение среди рабочих о том, что реальное повышение выработки, приходящейся на каждого человека и на каждую машину в данной отрасли промышленности, приведет в конечном результате к лишению работы значительного числа занятых в ней рабочих;

2) обычно применяемая ошибочная система организации управления предприятиями, которая принуждает каждого рабочего «прохлаждаться» или работать медленно, защищая этим свои собственные насущные интересы;

3) непроизводительные, грубо-практические методы производства, которые до настоящего времени почти повсеместно господствуют во всех отраслях промышленности и, применяя которые, наши рабочие затрачивают даром значительную долю своих усилий.

Для устранения этих проблем необходимо руководствоваться в работе «великими основополагающими принципами управления», которые можно представить в виде тезисов:

1. «Наука вместо традиционных навыков». В течение многих столетий работники из года в год сами устанавливали неофициальные квоты работ, которые они считали справедливыми. Усилия менеджмента были направлены главным образом на то, чтобы попытаться убедить работников производить больше, не имея при этом какой-либо идеи о том, сколько рабочий может и должен производить. Теперь же администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и сугубо практические методы для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых на предприятии, т.е. вместо волевых решений необходимо научно обосновывать и планировать каждый элемент работы.

2. «Гармония вместо противоречий», т.е. противоречия между наемным трудом и капиталом снимаются благодаря повышению производительности труда, - увеличению за счет этого прибыльности предприятия при одновременном повышении заработной платы. Согласно этому тезису, все участники трудового процесса и капиталист, и рабочий, одинаково заинтересованы в рациональной организации труда (если не обращать внимание на то, что капиталист получает прибыли в 5-10 раз больше, а заработная плата рабочих увеличивается лишь в 2 раза при сокращении численности рабочих в несколько раз).

3. «Максимальная производительность вместо ограничения производительности», т.е. посредством обучения каждого отдельного работника можно достичь максимального использования его индивидуальных возможностей (достичь максимальной производительности труда). Этот тезис предусматривает, что администрация на основе научно установленных признаков тщательно отбирает рабочих, а затем обучает и развивает способности каждого отдельного рабочего. Тезис предусматривает также «максимальное поощрение» за наилучший труд.

4. «Сотрудничество вместо индивидуальной работы». Администрация осуществляет доверительное сотрудничество с рабочими с целью достижения соответствия выполняемой работы научным принципам, которые были ею разработаны. При этом администрация, исходя из физических возможностей работников, рассчитывает нормативы каждого вида труда, а работникам остается только выполнять эти нормативы и получать за это заработную плату. Укреплению сотрудничества способствует и заключение трудового договора между администрацией и каждым из работников.

5. «Равномерное распределение ответственности между администрацией и рабочими». Руководители выполняют всю ту работу, для которой они лучше подготовлены, чем рабочие. Ранее, до Тейлора, весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих.

6. «Отделение административной работы от производственной». Менеджеры осуществляют функцию планирования, а рабочие - функцию исполнения. «Очевидно, что человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен выполнить ее». При этом план работы должен включать: во-первых, определение точного порядка и механизма работы, во-вторых, перечисление набора инструментов выполнения этой работы, в-третьих, установление точного времени, в течение которого работа должна быть завершена. [24]

Эти тезисы выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности рабочего вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется обучение его выполнению работы в соответствии с утвержденным регламентом. Тейлор исходил из того, что организация труда предполагает выработку многочисленных правил, закономерностей, формул, которые заменяют собой личные суждения рабочего. Проведенные эксперименты дали необходимые данные для формализации процесса труда. Для более жесткой его организации были введены карты - инструкции, конкретные задания - предписания («уроки») каждому работнику. «Урок» должен быть задан рабочему не только в форме конечного результата, но и подробно описан технологически, причем инструктивная карта на уроке не должна содержать никаких вопросов исполнителя, быть четкой, ясной и понятной исполнителю.

Детальное изучение отдельных действий, затрат времени на них и проведение экспериментов позволило Тейлору разработать оптимальные методы выполнения производственных и трудовых операций («со строгими правилами для каждого движения»), нормы времени на них, осуществить стандартизацию орудий и рабочих условий и доказать, что для наиболее эффективной работы их требуется неукоснительно соблюдать.

Нужно иметь в виду, что система мелочной регламентации Тейлора во многом была обусловлена низкой квалификацией рабочих. Основной ее смысл был в снижении числа ошибок при выполнении стандартных операций, облегчении адаптации, мобилизации потенциала человека. [1, 28]

Концепция функционального руководства группой состоит в делении работы управляющими таким образом, чтобы каждый человек (начиная с помощника управляющего и ниже) имел столько функций, сколько он может выполнить. Тейлор считал, что традиционные функции руководителя низовой группы сводятся к деятельности и по планированию, и по управлению.

Тейлор отмечал, что деятельность по планированию должна выполняться в департаментах планирования служащими, специализирующимися на этих вопросах. Он выделял четыре различные подфункции, которые должны выполняться четырьмя различными индивидами: служащий по порядку и направлению работы, служащий по инструкциям, служащий по времени и стоимости и служащий по соблюдению цеховой дисциплины. Управленческая деятельность должна была проявляться на уровне цехов и проводиться четырьмя различными лицами: начальником смены, приемщиком, руководителем ремонтной мастерской, руководителем по нормированию.

Для того, чтобы справиться с возрастающей сложностью управления Тейлор создал уникальную форму руководства, названную им «функциональный руководитель». Предполагалось, что производственный процесс улучшится, так как ни сам рабочий, ни один из руководителей группы не может быть специалистом по всем подфункциям. Вместе с тем рабочий, который пытается следовать инструкциям всех специализированных руководителей, с трудом может удовлетворить их всех. Громоздкость такого организационного устройства, несомненно, объясняет его малое распространение в промышленности. Однако следует признать, что функции планирования производства уже в других формах существуют в современной промышленности, а в функциях промышленного проектирования и кадрового состава можно найти функции руководителя по нормированию и по соблюдению цеховой дисциплины. [24]

Тейлор определил 9 признаков, определяющих хорошего руководителя низшего звена - мастера: ум, образование, специальные или технические знания, ловкость руководителя или сила, такт, энергичность, выдержка, честность, собственное мнение и здравый смысл, хорошее здоровье.

До Тейлора ответственность за результаты производства возлагалась на самих исполнителей. Они принимали решения об общем плане работы, способах выполнения отдельных операций, выборе инструментов, материалов и проч. Участие же администрации сводилось лишь к контролю над ходом работ и результатами. Тейлор полагал, что рабочие в силу своей неразвитости, лени и медлительности не способны самостоятельно понять сложной организации производства, рационализировать свой труд. Поэтому он ратовал за «почти равное распределение труда и ответственности между рабочими и управлением», когда администрация берет на себя те функции, «для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие».

Тейлор считал, что менеджер должен изучать существующие варианты и вырабатывать научные рекомендации по совершенствованию деятельности, устанавливать для подчиненных задания, способы их выполнения, время завершения, распределять материальные ресурсы, обеспечивать их рациональное расходование, мотивировать высокую производительность, своевременно контролировать трудовой процесс и достигнутые результаты.

При Тейлоре руководить стало сложнее. Менеджер должен был стать не только техническим специалистом, но и социальным инженером: знать личные качества подчиненных, решать конфликты, заботиться о своем лидерском стиле. Тейлор считал: «Прежде, чем администрация потребует от подчиненных хорошей работы, она сама должна трудиться в два раза лучше».

Мастера как представители администрации, по мысли Тейлора, в течение смены должны быть рядом с рабочими, помогать им, устранять помехи в работе, ободрять.

Каждый менеджер, полагал Тейлор, должен осуществлять тщательный отбор людей «на основе установленных признаков», обучение «до первоклассных рабочих», «сближение рабочих и науки… на основании постоянной и бдительной помощи управления», расстановку на места, где они могут принести наибольшую пользу, а также и «устранение всех людей, отказывающихся или неспособных усвоить научные методы».

Однако отбор осуществлялся в основном по физическим данным. От рабочих не требовалось проявления инициативы, суждений, ибо это могло привести к отклонению от стандартов и инструкций. Поэтому идея их обучать и повышать квалификацию, хотя, по сути, и означала интеллектуальную революцию, но касалась прежде всего навыков и сноровки.

Тейлор является родоначальником функциональной системы управления производством. Именно он ввел должности технологов, нормировщиков, мастеров как организаторов труда, механиков по обслуживанию технологического оборудования и т.п., то есть людей, выполняющих одну, узкоспециализированную функцию. Из восьми «функциональных мастеров» непосредственно в цеху должны находиться четверо: инспектор-приемщик; мастер по ремонту; мастер, устанавливающий темп работы и бригадир, а остальные должны находиться в специальном помещении (плановой комнате) и заниматься непосредственно маршрутизацией (контролировать порядок и направление работы), составлением карточек (уроков-заданий), инструкций, отчетов о затрачиваемом времени на производство продукции, вопросами себестоимости, производственной дисциплиной и т.д. Причем, каждый из этих людей, ответственен за контроль различных аспектов работы и за рабочих. При этом Тейлор сравнивает эффективность обучения в школе, где в каждом классе преподают специализированные учителя-предметники, и в школе, где все предметы ведет один учитель.

Главная заслуга Тейлора состоит в том, что он продемонстрировал, насколько огромны могут быть потери рабочего времени при осуществлении старого подхода к управлению, когда администрация оставалась пассивным созерцателем течения производственного процесса, целиком возлагая на рабочих ответственность как за выполнение ими общего плана, так и за применяемые ими методы работы, а, кроме того, еще и за используемые ими инструменты.

Итогом его преобразований стало повышение заработка 50-ти тыс. рабочих на 30-100% по сравнению с заработком рабочих других аналогичных предприятий и двукратное увеличение производимого продукта. Результатом действия его системы стало отсутствие стачек и забастовок на его предприятиях.

Таким образом, Тейлором были сформулированы четыре основополагающих принципа управления производством:

1) научный подход к выполнению каждого элемента работы;

2) кооперация менеджеров с рабочими;

3) системный подход к обучению;

4) разделение ответственности.

Эти четыре положения выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности человека вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется его обучение (в соответствии с утвержденным регламентом), в ходе которого он приобретает необходимые навыки работы. Такой подход противостоит методу волевых решений, когда задачи управляющих и рабочих не четко разделены. Тейлор полагал, что посредством более эффективной организации труда общий объем благ может быть увеличен, а доля каждого участника может увеличиваться без сокращения доли других. Поэтому если и управляющие, и рабочие выполняют свои задачи более эффективно, то доходы и тех и других будут возрастать. Обеим группам следует пережить то, что Тейлор называл «умственной революцией», прежде чем станет возможным широкое применение научного управления. «Умственная революция» будет заключаться в создании атмосферы взаимопонимания руководителей и рабочих на почве удовлетворения общих интересов.

2.2 Применение функционального разделения труда на предприятиях

Наибольший эффект от внедрения система Тейлора получила на предприятиях Генри Форда, который, благодаря научной организации труда, добился революционного роста производительности и уже в 1922 году выпускал на своих заводах каждый второй автомобиль в мире.

Будучи талантливым инженером-механиком и изобретателем, Генри Форд, названный в свое время «автомобильным королем», позаимствовал у Тейлора основные принципы рационального функционирования предприятия и практически впервые внедрил их в полном объеме на своем производстве.

Форд построил систему организации производства, основанную на сверх специализации рабочих, максимальном дроблении операций технологического процесса и расположения технологического оборудования и рабочих мест в строгом соответствии с последовательностью выполняемых операций. Им введена невиданная ранее форма организации производственного процесса - поточная линия. Использованная им впервые в виде ленточного конвейера такая линия оказалась чрезвычайно эффективной для условий массового производства. Она позволила резко сократить цикл изготовления автомобилей и снизить затраты на их производство.

Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.

Он применил максимальную специализацию, регламентированный ритм работы, механизацию транспортных операций, развивал предприятие как комплекс, обеспечивающий себя всем необходимым, отделял основное производство от его обслуживания, внедрял абсолютное разделение труда на конвейере.

В поисках снижения издержек производства Форд обратил внимание на то, что рабочий тратил больше времени на поиск и доставку материала и инструментов, чем на работу. По мнению Форда необходимо поставлять работу к рабочим, а не наоборот. Он сформулировал два принципа: заставлять рабочего не делать никогда больше одного шага и никогда не допускать, чтобы ему приходилось при работе наклоняться вперед или в стороны.

В 1913 году Форд создал оригинальную схему сборки автомобиля. Прежде рабочие вместе со своим инструментом перемещались от пункта к пункту, где выполняли все работы по сборке. Форд разделил каждый вид сборочных работ на множество самых простых операций и ввел сборочную линию, которая передвигала к рабочим автомобиль по конвейеру. Каждый рабочий выполнял только ограниченное число простых операций за отведенное время, пока автомобиль не проедет мимо его рабочего места. Чтобы не задерживать конвейер, сборщики вынуждены были работать очень быстро и очень искусно. В результате резко снизились издержки по сборке автомобилей, что снизило их общую цену. Автомобили стали дешевле и доступнее многим людям. [1, 42]

Однако разделение труда - не только благо. Дело в том, что оно усиливает зависимость одной производственной операции от другой, одного работника от другого. Такая взаимозависимость превращает производство в часовой механизм, где недопустимы сбои ни одного из элементов. Даже мелкая поломка может разрушить все. Специализация повышает эффективность производства до тех пор, пока она исправна в каждом своем звене. Однако чем сложнее производство, тем больше вероятность сбоев в отдельных звеньях, тем больше разрушение, к которому может привести специализация.

Этим обстоятельством как раз и пользуются рабочие, когда, недовольные какими-то действиями предпринимателей, объявляют забастовку, парализуя все производство, а иногда и всю экономику страны.

Разделение труда приводит к возникновению в производстве определенных, одинаковых для всех производителей требований и норм к создаваемой продукции, т.е. стандартов. Стандартная продукция ускоряет процесс сборки различных узлов и машин, замену оборудования, ремонт, а главное - позволяет использовать машины, несмотря на различие условий, и этим увеличивать объемы производства. Появление стандартов создало возможности для массового и в то же время более дешевого производства товаров. [27]

Таким образом, следует признать, что функции планирования производства уже в других формах существуют в современной промышленности, а в функциях промышленного проектирования и кадрового состава можно найти функции руководителя по нормированию и по соблюдению цеховой дисциплины. Разделение труда, проникнув во все отрасли и производства, не только снижает затраты труда. Оно увеличивает количество производимой продукции. Этим разделение труда помогает росту эффективности производства.



Заключение

Подводя итоги, можно сказать, что разделение труда - это исторический процесс обособления, закрепления, видоизменения отдельных видов деятельности, который протекает в общественных формах дифференциации и осуществления различных видов трудовой деятельности. Разделение труда в обществе постоянно изменяется, а сама система разнообразных видов трудовой деятельности становится все более и более сложной, поскольку усложняется и углубляется сам процесс труда.

Ф.У. Тейлор своими выводами осуществил прорыв в управленческой мысли, показав, что управлять можно научно. Он предложил строгую научную систему управления трудовым процессом, получившую распространение во многих странах (в 1970-х гг. она столкнулась с большими трудностями, в частности с нехваткой квалифицированной рабочей силы).

Научная организация управления по системе Тейлора в качестве основной предпосылки признает, что интересы предпринимателей и рабочих совпадают, что благосостояние для предпринимателя не может иметь места в течение долгого периода времени, если оно не сопровождается благосостоянием для занятых на его предприятии рабочих, и наоборот. Максимальное благосостояние достижимо в результате наивысшей возможной производительности людей и машин предприятия, т.е. лишь в том случае, когда каждый рабочий и каждая машина дают максимально возможный продукт. Тейлор выделил четыре основные черты научной организации управления.

Во-первых, администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего старые традиционные, грубо практические методы для каждого отдельного действия для всех разновидностей труда, применяемых на предприятии.

Во-вторых, администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает, развивает каждого рабочего, в то время как в прошлом рабочий сам выбирал специальность и работал, как умел.

В-третьих, администрация осуществляет сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.

В-четвертых, устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация берет на себя те участки труда, для которых она может что-то изменить к лучшему, тогда как ранее почти весь труд и большая часть ответственности были возложены на рабочих.

Тейлор считал, что комбинации инициативы рабочих в соединении с новыми типами функций, осуществляемых администрацией предприятия, и делают научную организацию труда в значительной мере превосходящей по производительности все старые системы.

Научная организация управления не предполагает в качестве своей необходимой предпосылки использование крупного изобретения или открытия. Однако она предполагает все же определенную новую комбинацию элементов, которой прежде не существовало, а именно: сбор, анализ, группировку и классификацию уже известных данных в новые правила, в новую стройную науку. Научное управление предполагает глубочайшую перемену во всем укладе жизни как рабочих, так и администрации предприятия, прежде всего в отношении друг друга и в отношении обязанностей и ответственности каждой стороны. Кроме того, оно требует нового распределения обязанностей между обеими сторонами и установления самого тесного и дружественного сотрудничества в такой мере, которая является совершенно не достижимой в условиях старой системы управления.

Основы системы научного управления Тейлором сформулированы следующим образом: наука вместо традиционных навыков, гармония вместо противоречий, сотрудничество вместо индивидуальной работы, максимальная производительность вместо ограниченной производительности, развитие каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему производительности и максимального благосостояния.

Формулируя в качестве главной цели максимальное увеличение производительности труда, Тейлор пришел к убеждению о возможности расчленения каждой операции на элементарные составные части и определения с помощью хронометража наиболее прогрессивных способов работы, включающих лучшие элементы трудового процесса - рабочих.

Административные функции, как считал Тейлор, должны быть поделены, т.е. он был сторонником разделения труда между управленческим персоналом, чтобы разные должности могли быть заняты людьми, обладающими необходимыми качествами. Это может быть достигнуто путем упразднения «организации военного типа» и проведения двух широких и радикальных реформ в административном искусстве. Вся умственная деятельность должна быть изъята из цехов и сосредоточена в плановом или распределительном отделе. По всей линии «администрация военного типа» должна быть отменена и заменена «функциональным типом». Функциональное администрирование состоит в таком распределении этапов управления, чтобы каждый служащий - от помощника директора до низших должностей - исполнял возможно меньшее количество функций.

Теория Тейлора сыграла положительную роль как фактор рационализации производства и его стимулирования. Она способствовала резкому повышению производительности труда и улучшению качества продукции, обеспечивала четкость и порядок на предприятии, рациональное использование рабочей силы. Вместо элементарной организации труда он выдвинул научную организацию труда, основанную на научном анализе, расчете, использовании системы обоснованных нормативов, высокой квалификации управленческого персонала и четком разделении труда по функциональному признаку. Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, способствовала становлению науки управления как самостоятельной области научных исследований.



Список использованной литературы

1. Семенова И.И. История менеджмента. 2-е издание. - М.: Юнити-Дана, 2009. - 199 с.

2. Бобрышев Д.Н., Семенцов С.П. История управленческой мысли: учебное пособие. - М.: АНХ, 1986. - 138 с.

3. Кравченко А.И. История менеджмента: учебное пособие для вузов. - М.: Академпрект, 2002. - 560 с.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник 3-е издание. - М.: Гардарики, 2000. - 528 с.

5. Вершигора Е.Е. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 364 с.

6. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с.

7. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. - 637 с.

8. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента: пер. с англ. - М.: Контроллинг, 1991. - 104 с.

9. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Т.Д. «Элит-2000», 2001. - 263 с.

10. Кондак А.В. Менеджмент. - М.: Университет, 2000. - 456 с.

11. Кревинков Т.С. Менеджмент. - М.: Юнити, 2001. - 267 с.

12. Платонов С.Ф. Менеджмент. - Спб.: Феникс, 2002. - 643 с.

13. Теория менеджмента: учеб. пособ. / под ред. С.М. Соловьёва. - М.: Правда, 2000. - 572 с.

14. Менеджмент и управление: учебник / под. ред. А.Ф. Покрапивного. - М.: Юнити, 2004. - 496 с.

15. Менеджмент: Учебник для вузов/ М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.: банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 347 с.

16. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. - М.: МНИИПУ, 1998. - 175 с.

17. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. - М.: Русская Деловая Литература, 1999. - 320 с.

18. Глухов В.В. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2007. - 608 с.

19. Большаков А.С. Современный менеджмент. - СПб: Питер, 2002. - 411 с.

20. Условия и предпосылки зарождения менеджмента как науки //

http://rosdiplom.ru/library/prosmotr.aspx? id=499301

21. Генри Форд. Моя жизнь, мои достижения // http://www.lib.ru/MEMUARY/ZHZL/ford.txt

22. Библиотека успешного бизнесмена. Основы менеджмента // http://www.club-energy.ru/3.php

23. Бизнес портал. История менеджмента // http://www.biznestoday.ru/ob/menikons/385-istoriya-menedzhmenta.html

24. Организация времени. Ф.У. Тейлор. Принципы научного менеджмента // http://www.improvement.ru/bibliot/taylor/index.shtm

25. Info management. Возникновение научного менеджмента // http://infomanagement.ru/referat/122/2

26. Образовательная поддержка. История управления и эволюция управленческой мысли // http://www.edu-support.ru/? statya=115

27. Генри Форд - основатель конвейера // http://www.coolreferat.com/Генри_форд_-_Основатель_конвейера

28. Управление персоналом // http://www.upravlencam.ru/page248/page272/index.html

29. Менеджмент: электронный учебник. «Отец научного управления» Ф.У. Тейлор // http://about-management.ru/t3r6part4.html

30. Библиофонд: электронная библиотека. Теория научной организации труда Ф. Тейлора. Делегирование полномочий // http://bibliofond.ru/view.aspx? id=462840

Размещено на Allbest.ru

...