Социально-кадровый аудит в системе управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт менеджмента и бизнеса

Кафедра Менеджмента Топливо Экономического Комплекса

Курсовая работа

по дисциплине «Управление персоналом»

Тема: «Социально-кадровый аудит в системе управления персоналом»

Выполнил:

Студентка группы мбкп-12

Иванова Ф.С.

Тюмень 2013

Содержание

Введение

1. Значение социально-кадрового аудита предприятий, подлежащих реорганизационным процедурам

2. Технология социально-кадрового аудита

2.1 Организация аудиторской проверки

2.2 Программа проверки и диагностирования социально-кадровых процессов

2.3 Параметрическая оценка жизнедеятельности персонала

3. Формирование дерева причин социально-кадровой напряженности

Заключение

Список литературы

Введение

Главной целью кадрового аудита является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

Объектом кадрового аудита является «трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации».

Кибанов А.Я. определяет два направления аудиторской проверки в области персонала, а именно:

-оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала;

-диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности.

Целью социально-кадрового аудита является выявления того обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимыми и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией.

В рыночной экономике важную роль играет информация о деятельности предприятия, которая, нужна его владельцу или учредителю для определения стратегии развития и способов повышения эффективности его деятельности. Во всех странах с развитой рыночной экономикой осуществляется независимый контроль за достоверностью информации предоставляемой государственным органам. Такой контроль принято называть аудитом. Главная цель аудита - обеспечить контроль достоверности информации, отражаемой в отчетности.

Понятие «аудит» значительно шире таких понятий, как «ревизия» и «контроль». Аудит обеспечивает не только проверку достоверности показателей, но и разработку предложений по оптимизации деятельности организации.

Аудит представляет собой вид профессиональной деятельности по независимой оценке операций организации. Слово «аудит» происходит от латинского «audio», что буквально значит «он слышит» или « слушающий».

В кадровую структуру понятие «аудит» пришло из бухгалтерской деятельности предприятий. Аудит постепенно превращается в большую взаимосвязанную систему целостной контрольной деятельности в компании. Он разделился по отраслям, подотраслям, направлениям, таким как, например, управленческий аудит, операционный аудит, аудит трудовых ресурсов, аудит интеллектуальной собственности, аудит менеджмента качества.

Для всех видов аудита общим является его сущность как системная форма осуществления диагностического исследования. Диагностическое исследование позволяет сделать вывод о степени эффективности деятельности организации и о способах их совершенствования.

Среди множества определений аудита универсальным, выражающим сущность каждого из видов, является следующее: «Аудит- это процесс по средствам которого компетентный не зависимый работник накапливает и оценивает свидетельства об информации, поддающейся количественной оценке и относящейся к специфической хозяйственной системе, чтобы определить и выразить в своем заключении степень соответствия этой информации установленным критериям»

Таким образом, под аудитом в самом широком смысле, понимается процесс получения и оценки объективных данных в соответствующей профессиональной деятельности, устанавливающей уровень их соответствия определенным критериям, нормам и стандартам. В историческом контексте аудит развивался как совокупность методов оценки, которую использовали для диагностики состояния хозяйствующих субъектов. Аудит подразделяют на административный, экономический и управленческий.

1. Значение социально-кадрового аудита предприятий, подлежащих реорганизационным процедурам

Кадровый аудит заключается в анализе документации кадрового делопроизводства на предмет соответствия трудовому законодательству, а также внутренним требованиям компании.

Как показывает практика, кадровому делопроизводству в коммерческих организациях зачастую уделяется недостаточно внимания. Обязанность составления документов для оформления трудовых отношений зачастую возложена на работников, которые не являются специалистами в данной области (секретарь-референт, бухгалтер, экономист), и в силу загруженности по своей основной трудовой функции не всегда могут уделить должное внимание кадровым вопросам.

Вместе с тем, нарушения установленных процедур и неисполнение требований нормативных актов, может повлечь весьма серьезные последствия, причем не только в сфере трудовых отношений (трудовые споры с работниками, наложение взысканий в связи с нарушением законодательства о труде), но и в налоговой сфере (например, неправомерное предоставление отпусков, установление поощрительных выплат и, как следствие занижение налогооблагаемой базы).

аудит кадровый персонал

2. Технология социально-кадрового аудита

Целью кадрового аудита является уменьшение рисков, связанных с нарушением действующего трудового законодательства. Поэтому обычно кадровый аудит, прежде всего, направлен на уменьшение влияния "повышенных зон рисков".

Задачи которые решает кадровый аудит.

· Выявление имеющихся недостатков в ведении кадрового делопроизводства

· Подготовка кадровой документации организации в соответствии с требованиями Трудового законодательства и других нормативных актов, регулирующих вопросы трудового права к проверкам и контролю со стороны компетентных государственных органов (налоговых органов, инспекции по труду и др.)

· Уменьшение рисков, связанных с нарушением действующего законодательства и привлечением к различным видам юридической ответственности

· Минимизация кадровых документов для сокращения материальных и трудовых затрат компании

· Позволяет юридически грамотно построить трудовые отношения с сотрудниками и способствует существенному укреплению трудовой дисциплины

Этапы, которые включает в себя кадровый аудит:

· После согласования тарифа получается общее представление об особенностях кадрового документооборота в компании, знакомимся с корпоративными или отраслевыми регламентами, стандартами и требованиями, действующими на предприятии

· Проверяется наличие обязательных кадровых документов

· Выделяется "зоны повышенного риска"

· Формулируется критерии выделения отдельных категорий документации для анализа. Установленные критерии передаем компании-заказчику.

· Проводится анализ содержания имеющихся кадровых документов на предмет их соответствия нормам Трудового кодекса РФ и другим нормативным актам, регулирующих вопросы трудового права

· Анализируется документы, относящиеся к определенным категориям персонала или трудовым отношениям. Например, при выделении категории "сотрудники, работающие по сменному графику" объектом анализа выступает - графики сменности и правила оплаты труда в вечернее и ночное время

· Завершающая стадия: провести обработку полученных данных и готовим заключения с выявленными нарушениями и рекомендациями по их исправлению.

В рамках Организационно-кадрового аудита для получения системообразующих показателей организационного обеспечения процессов развития проводится аудит организационной структуры компании.

Организационная структура - внутреннее строение организации, ее отдельных частей и соотношение между ними, определяющая степень жесткости - гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними элементами организации.

В литературе и управленческой практике выделяют три основных типа организационной структуры - линейный, функциональный и адаптивный.

2.1 Организация аудиторской проверки

Основной целью аудита является установление достоверности бухгалтерской (финансовой) отчётности экономических субъектов и соответствия совершённых ими финансовых и хозяйственных операций нормативным актам, действующими в Российской федерации. В своей деятельности аудитор руководствуется законодательством, а также, являясь объектом предпринимательского права, и собственными экономическими интересами.

Достижению главной цели способствуют требования ведения аудиторской деятельности: независимость и объективность при проведении проверок; профессионализм, компетентность и добросовестность аудитора; конфиденциальность - важнейшее требование при осуществлении аудиторской деятельности. Аудитор не должен предоставлять никакому органу каких либо сведений о хозяйственной деятельности проверяемого им объекта. Использование методов статистики и экономического анализа позволяет организовать анализ проведенных проверок на высоком научном уровне, получив при этом более объективные и достоверные данные для принятия решений. Применение новых информационных технологий. Ответственность аудитора за последствия его рекомендаций и заключений по результатам проверок; умение принимать рациональные решения по данным аудиторской проверки, которые помогут клиенту в организации работы и ведении бухгалтерского учета.

Аудит - это деятельность, направленная на уменьшение предпринимательского риска, так как наличие достоверной финансовой информации позволяет повысить эффективность функционирования рынка капитала и дает возможность оценивать и прогнозировать последствия принятия ряда экономических решений.

Значение аудита в хозяйственной деятельности предприятия можно определить сопоставлением затрат на аудиторские услуги и получении экономии, увеличение доходов от решений, своевременно принятых предпринимателем на основании информации, предоставленной аудитором.

В условиях конкуренции в аудиторском бизнесе это экономически способствует качественному проведению проверок и выделению на рынке аудиторских услуг наиболее профессиональных аудиторов и фирм. В свою очередь, любое предприятие имеет возможность выбора, в качестве партнера, наиболее квалифицированного, независимого от каких-либо ведомственных интересов специалиста, мнение которого может оказать положительное влияние на будущую финансово-хозяйственную деятельность предприятия. Государство же получает дополнительную возможность контроля за достоверностью финансовой отчетности предприятий за их собственный счет, не расходуя на это дополнительные бюджетные финансовые ресурсы.

Аудитор должен проверить, соблюдается ли установленный стандартом бухгалтерского учета 1 «Учетная политика и ее раскрытие» порядок принятия учетной политики:

* издан ли приказ (распоряжение) руководителя организации об учетной политике;

* утверждены ли рабочий план счетов, формы используемых нетиповых первичных документов, правила документооборота и технология обработки учетной информации, порядок проведения инвентаризации и методы оценки имущества, порядок контроля хозяйственных операций и др.;

* издавался ли приказ о дополнениях, вносимых в учетную политику;

* издавался ли приказ об изменении учетной политики.

Исходя из требований стандарта бухгалтерского учета 1 «Учетная политика и ее раскрытие» дополнения в учетную политику в течение года могут быть внесены в момент приобретения организацией активов или при возникновении фактов деятельности, имеющих вариантность в законодательстве, но не имеющих аналогов в практике данной организации.

Изменения в учетной политике могут иметь место в случаях:

* существенного изменения условий деятельности (реорганизация, смена собственников, изменение видов деятельности);

* изменений законодательства или системы нормативного регулирования бухгалтерского учета в Республике Казахстан;

* разработки организацией новых способов ведения бухгалтерского учета.

Изменения в учетной политике должны быть обоснованы, а последствия изменений, не связанные с изменением законодательства Республики Казахстан, оценены в стоимостном выражении.

Анализируя содержание приказа (распоряжения) об учетной политике, аудитор выясняет:

* все ли положения приказа являются элементами учетной политики;

* все ли аспекты (организационно-технический, методологический, налоговый) учетной политики нашли в ней отражение.

Согласно « Закону об аудиторской деятельности » аудиторская деятельность может осуществляться как аудитором - предпринимателем, так и аудиторской организацией. Основной обязанностью аудиторской организации является качественное и своевременное проведение аудиторских проверок в соответствии с заключенными договорами с проверяемыми организациями.

При выполнении своих функций аудиторские организации обязаны:

1. Неукоснительно соблюдать требования законодательства Российской Федерации;

2. Соблюдать Временные правила до принятия Федеральным Собранием Российской Федерации Закона Российской Федерации, регулирующего аудиторскую деятельность;

3. Получить соответствующие лицензии на осуществление аудиторской деятельности;

4. Соблюдать условия конфиденциальности;

5. Не распространять полученные в npoцecce аудита сведения третьим лицам для использования этих сведений в целях предпринимательской деятельности;

6. Проводить аудиторские проверки по поручению государственных органов (в соответствии с пpoцессуальным законодательством Российской Федерации) при наличии в производстве возбужденного (возобновленного производством) yгoловного дела, принятого к производству (возобновленного производством) гражданского дела или дела, пoдведомственного арбитражному суду однократно у одногo и того же экономичеcкого субъекта по тем же основаниям. Срок проведения аудиторской проверки по такому пopучению не должен превышать двух месяцев;

7. Отказаться от проведения аудиторской пpoверки экономических субъектов, о чем поставить в известность заказчика, а также гocyдарственный opган, по пopучeнию которого проводится аудиторская проверка экономических субъектов, в случаях, если:

аудиторские фирмы являются их учредителями, собственниками, акционерами, кредиторами, страховши:ками, а также в отношении которых эти аудиторские фирмы являются учредителями, собственниками, акционерами;

аудиторские фирмы являются дочерними предприятиями, филиалами (отделениями) и представительствами экономических субъектов или они имеют в своем капитале дoлю этих аудиторских фирм;

были оказаны данному экономическому субъекту услуги пo восстановлению и ведению бухгалтерскою учета, а также составлению финансовой отчетности;

8. Немедленно сообщать 3аказчику, а также rocyдарственнoму органу, поручившему провести аудиторскую проверку, о необходимости привлечения к участию в проверке дополнительных аудиторов (специалистов) в связи cо значительным объемом работы или какими-либо иными обстоятельствами, возникшими после заключения дoroвора или получения поручения;

9. Квалифицированно проводить аудиторские проверки, а также оказывать иные аудиторские услуги;

10. Обеспечивать сохранность документов, получаемых и состaвляeмых ими в ходе аудиторской проверки, и не разглашать их содержания без согласия собственника (руководителя) экономического субъекта, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами Российской Федерации;

Аудиторская проверка на предприятии состоит из следующих этапов:

1. Подготовка к проведению аудита.

2. Оценка учетных систем и систем внутреннего контроля;

3. Планирование аудиторской проверки

4. Проведение собственной проверки;

5. Составление аудиторского заключения.

Подготовка к проведению аудита или предварительное планирование включает в себя: ознакомление с клиентом, определение объема аудита, его стоимость и заключение договора на проведение аудита.

Для определения объема аудита аудитор должен получить достаточное представление обо всех сторонах хозяйственно - финансовой деятельности предприятия, об организации бухгалтерского учета и внутреннего аудита. Это необходимо ему для того, чтобы установить объем, характер и виды деятельности проверяемого предприятия, что прямо влияет на объем и содержание аудиторской проверки, а также определяет стоимость аудита, которая согласовывается с клиентом.

Сумма услуг указывается в договоре на проведение аудиторской проверки.

Следующим этапом аудита является планирование, которое необходимо для того, чтобы своевременно и качественно провести аудит. Планирование включает в себя составление плана и программы ожидаемых работ.

Организация и проведение аудиторской проверки на предприятии необходимо для оценки достоверности финансовых отчетов и бухгалтерского баланса. Аудиторская проверка должна сопровождаться внесением аудитором руководству предприятия предложений и пожеланий по улучшению учета и внутреннего аудита.

На основании собранной в процессе аудиторской проверки информации, дающей основание аудитору сделать заключение о достоверности или недостоверности финансовой отчетности, законности хозяйственно - финансовых операциях, о ведении бухгалтерского учета в соответствии с установленными правилами и положениями, составляется аудиторское заключение.

2.2 Программа проверки и диагностики социально-кадровых процессов

Для того чтобы провести качественную оценку персонала, необходимо разработать четкий план действий, т.е. программу. Программа кадрового аудита - это изложение основных положений, целей и задач деятельности по организации кадрового аудита. Программа состоит из нескольких блоков.

Первый блок - это лист согласования программы кадрового аудита. Программа должна быть согласована с руководителем организации, его заместителями, начальниками отдела по управлению персоналом. Также лист согласования подписывается исполнителем и разработчиком программы. Согласование происходит после разработки программы кадрового аудита.

Второй блок - техническое задание. В данной части программы указывается основная цель, которая должна быть достигнута всей работы аудитора с организацией, а так же задачи способствующие достижению обозначенной цели. Техническое задание включает в себя описание проводимого кадрового аудита по классификации.

Третий блок программы представляет собой описание этапов всей работы по проведению кадрового аудита. Он так же содержит описание этапов, их количество варьируется в зависимости от предпочтений заказчика.

Подготовительный этап включает описание работы предшествующей непосредственному проведению кадрового аудита.

Правильно проведенная диагностика может иметь огромное значение как для оценки текущего состояния кадровой службы, определения возможных проблемных зон и причин их возникновения, так и для выработки последующих рекомендаций по устранению этих причин и улучшению работы подразделения, отвечающего за ведение кадровой документации компании. Конечно, в рамках диагностики аудиторам (консультантам) также приходится анализировать документацию. Однако диагностика все-таки в большей степени ориентирована на анализ системы работы сотрудников кадровой службы и предполагает их тесное общение с аудиторами (консультантами). Как показывает практика, более 75% причин всех ошибок, допускаемых кадровыми службами, обусловлено человеческим фактором, оценка которого может быть проведена только на основании личного общения и информации, полученной от самих сотрудников.

Метод оценочных центров выделяет 25 критериев оценок:

1. способность к учебе (общие умственные способности);

2. умение делать устные обобщения (насколько хорошо человек может сделать устное сообщение перед небольшой группой на хорошо знакомую тему);

3. умение делать письменные обобщения (насколько успешно сотрудник может составить записку на хорошо знакомую тему);

4. контактность (в какой степени данный человек вызывает к себе симпатии);

5. восприятие порогового социального мнения (насколько легко человек воспринимает незначительные замечания, касающиеся его поведения);

6. способность к творчеству (какова вероятность того, что человек способен решить управленческую задачу новым, отличным от других способом);

7. самооценка (насколько реалистично представление человека о соотношении своих достоинств и обязанностей, насколько глубоко его понимание мотивов собственного поведения);

8. общественная задача (отношение к расовым, этническим, социально-экономическим, образовательным и другим подобным вопросам);

9. гибкость поведения (насколько легко человек в случае принуждения изменяет свое поведение или модифицирует его для достижения поставленной перед ним цели);

10. необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица (степень эмоциональной зависимости от руководства);

11. необходимость одобрения со стороны равных по социальному положению лиц (степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива);

12. внутренние рабочие нормативы (насколько высоко качество, с которым сотрудник хочет' выполнить какую-либо работу, по сравнению с более низким, но вполне приемлемым);

13. необходимость продвижения (учитываются стремление к значительному продвижению по служебной лестнице и сроки, в которые человек надеется это продвижение осуществить, в сравнении с коллегами, занимающими равное с ним положение);

14. необходимость надежности положения (в какой степени сотрудник хочет быть обеспеченным работой);

15. гибкость при достижении цели (жизненные цели, их соответствие реальным возможностям и обстановке);

16. первостепенность работы (в какой степени удовлетворение, получаемое от работы, больше удовлетворения от других сфер деятельности повседневной жизни);

17. система акцентов положительных сторон деятельности фирмы (способность выделить положительные стороны деятельности фирмы в отношении к персоналу: сервис, дружелюбное отношение, справедливость занимаемой позиции в отношении заработка);

18. реальность надежд (в какой степени надежды в отношении работы в компании совпадают с действительностью);

19. терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы;

20. способность работать длительный период времени без достаточного вознаграждения с перспективой получить награду позже;

21. сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работы совпадает с нормальным психологическим состоянием);

22. разнообразие интересов (различные сферы деятельности и увлечения - такие, как политика, музыка, искусство, спорт);

23. энергия (как долго сотрудник может выдерживать высокий уровень нагрузки);

24. организованность и способность к адекватному планированию карьеры;

25. готовность принимать решения и умение их обосновывать.

2.3 Параметрическая оценка жизнедеятельности персонала

Выбор параметров оценки зависит от предпочтений заказчика. В связи с этим существует несколько вариантов оценки персонала. Рассмотрим несколько подробнее, определяя цель, задачи каждой оценочной процедуры, а так же варианты уже имеющихся в научной литературе методик оценки.

Оценка количества специалистов, работающих на различных уровнях и направлениях.

Цель: получить объективную информацию о количестве и качестве персонала организации.

Задачи: - рассчитать количественную потребность организации в персонале

- проанализировать укомплектованность вакансий

СКАНИРОВАТЬ с 94 по 103 страницы с книги КАДРОВЫЙ АУДИТ

Методы оценки персонала по их направленности

1. Качественные методы - методы описательного характера, определяющие качества работников без их количественного выражения.

Матричный - один из самых простых и распространенных описательных методов. Его суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых занимаемой должностью.

Метод эталона напоминает предыдущий, но сравнивает фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления.

Система произвольных характеристик -- тоже распространенный метод. Он предусматривает достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и упущения подчиненных за определенный период их деятельности.

Метод оценки выполнения похож на предыдущий. Экспертами могут быть также руководители, но оценивать они будут не яркие моменты деятельности сотрудника, а всю его работу за определенный период времени.

Метод групповой дискуссии тоже относится к описательным. Он, наверное, наиболее часто используется отечественной практикой. Это беседа группы руководителей или экспертов с работниками относительно их деятельности. Метод групповой дискуссии позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, логично рассуждающих людей.

2. Комбинированные методы. В их основу положены как описательный принцип, так и количественные характеристики.

К ним относятся:

· тестирование - оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов);

· определение коэффициента интеллектуальности сотрудника (количественных показателей качественного уровня решения заранее подготовленных производственных задач).

Метод суммируемых оценок заключается в определении экспертами частоты проявления ("постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда") у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты.

Система заданной группировки работников предусматривает выбор ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы ("плохой работник", "удовлетворительный работник", "хороший работник", "отличный работник") и последующую замену плохих работников отличными.

3. Количественные методы оценки, в результате применения которых можно определить уровень деловых качеств работников с достаточной степенью объективности.

Система квалификации по порядку, или метод рангового порядка: группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых сотрудников по порядку - от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.

Метод заданной балльной оценки заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных очков.

Метод свободной балльной оценки состоит в присвоении руководителем или экспертом определенного количества баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний балл.

Система графического профиля заключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике.

Перечисленные методы, как правило, позволяют решить лишь отдельные конкретные вопросы оценки потенциальных способностей работников и не позволяют оценить личность во всех ее проявлениях. В связи с этим вполне логично появление в последние годы нового комплексного метода оценки личности работника - метода оценочных центров, синтезировавшего отдельные элементы перечисленных методов и направлений.

Список литературы

1. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум [Текст]: учебное пособие по специальности "Менеджмент организации" / Л.В. Максимова. - М.: Альфа-М : ИНФРА-М, 2011. - 253 с.: ил.; 22 см. - Библиогр.: с. 248-250. - 1500 экз.

2. Кадровый аудит [Текст]: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по направлению 080400.62 "Управление персоналом" профиль "Аудит и контроллинг персонала" / А.Н. Силин, Н.А. Шкляева;

3. Управление в условиях кризиса: HR - технологии [Текст] / Вероника Ярных. - М.; СПб.: Вершина, 2006. - 189 с. - Библиогр.: с. 188-189 (21 назв.)

4. Основы управления персоналом [Текст]: учебное пособие для студентов вузов / С.И. Самыгин [и др.]; под ред. Р.Г. Яновского. - Ростов н/Д : Феникс, 2002. - 480 с.

5. Аудит и контроллинг персонала [Текст]: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Экономика труда" / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова ; Российская экономическая Академия им. Г.В. Плеханова. - М.: Экзамен, 2002. - 448 с.

6. Новый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих [Текст]. - М.: Омега-Л, 2005. - 393 с. - (Отдел кадров).

7. Экономика труда [Текст]: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 060700 "Национальная экономика" и 060200 "Экономика труда" / Ю.М. Остапенко. - Москва: ИНФРА-М, 2006. - 268 с.

8. Прикладная этика: "КПД практичности" [Текст]: ведомости. Вып. 32, спец. / НИИ ПЭ; ред. В.И. Бакштановский, Н.Н. Карнаухов. - Тюмень: НИИ ПЭ, 2008. - 266

9. . Додж Р. Краткое руководство по стандартам и нормам аудита. - М.: Дело, 2001

10. Крикунов А.В. Регулирование аудиторской деятельности. - М.: Экономика, 2003

11. Подольский В.И. Аудит. Учебник для вузов. - М.: Гардарика, 2004 Скобара В.В. Аудит: методология и организация. - М.: Экономика, 2003\

12. Скобара В.В. Справочник бухгалтера и аудитора. - СПб.: Питер, 2002

13. Суйц В.П., Смирнов Н.Б. Основы российского аудита. - М.: Дело, 2002

14. Терехов А.А. Аудит. - М.: Дело, 2004

15. Шеремет А.Д., Суйц В.П. Аудит. Учебник. - М.: ДАНА-ЮНИТИ, 2001

16. Шишкин А.К., Микрюков В.А. Дышкант И.Д. Учет, анализ и аудит на предприятии. - М.: Экономика, 2003

17. Федеральный закон "Об аудиторской деятельности" от 07.08.2001. 119-ФЗ (в редакции Федерального закона от 14.12.2001 164-ФЗ).

18. Федеральный закон "О лицензировании отдельных видов деятельности" от 08.08.2001 128-ФЗ (в редакции Федерального Закона от 13.03.2002 28-ФЗ). Специальная литература

19. Аренс Э. Аудит. Пер. с англ. / Под ред. Я.В. Соколова. - М.: Дело, 2001

Размещено на Allbest.ru

...